人文与传播学院辅导员后备梯队建设方案
后备人才培养与梯队建设方案
后备人才培养与梯队建设方案1.前言随着社会的发展和企业的变革，后备人才的培养和梯队建设愈发重要。
后备人才是企业发展的重要保障，他们具备未来核心岗位所需的技能和素质，能够迅速接替现有高层管理人员，确保组织的顺利运转。
为了实现后备人才培养与梯队建设的目标，我们需要制定一套全面而系统的方案。
2.后备人才选拔后备人才选人是后备人才培养与梯队建设的首要步骤。
充分考虑人才的潜力和能力，结合企业发展战略，制定明确的选拔标准和程序。
可以通过公司内外部的招聘、推荐、选拔和评估等方式进行。
同时，要注意人才的多元性，以保证多样化的能力和视角。
3.培养计划制定制定针对后备人才的培养计划是企业发展后备人才的关键环节。
首先，要搭建合适的培训平台，包括内外部培训、岗位轮岗和项目派驻等方式，提供系统、全面的知识和技能培训。
其次，培养计划应兼顾眼界拓展和实践锻炼，通过参与战略规划、项目管理和跨部门协作等实践活动，提升综合素质和能力。
4.导师制度建设导师制度是后备人才培养与梯队建设的重要支撑。
设立导师制度，为后备人才配备专业的导师，帮助他们提升技能，解决问题，引导其个人和职业成长。
导师应具备丰富的工作经验和专业知识，能够为后备人才提供宝贵的指导和建议。
5.职业发展规划后备人才培养与梯队建设不仅仅注重当前的培养，更要关注其职业发展和成长。
制定个性化的职业发展规划，使后备人才积极主动地进一步提升自己的能力和业务水平。
企业可以通过定期评估、晋升机制、项目管理和外部交流等途径，为后备人才提供广阔的发展空间。
6.考核与激励机制建立完善的考核和激励机制，是保证后备人才培养与梯队建设顺利进行的关键手段。
通过定期的绩效考核，激励后备人才不断提升自己的绩效和贡献。
同时，建立激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、培训机会和福利待遇等，为后备人才提供良好的成长环境和发展机遇。
7.定期评估与调整定期评估后备人才的培养效果，根据实际情况及时调整培养计划和激励机制。
学科人才梯队配备规划方案
学科人才梯队配备规划方案引言学科人才梯队的配备对于一个组织或机构的发展至关重要。
良好的人才梯队规划将为组织提供持续稳定的后备力量，能够确保组织在面临人才流失或业务扩张时能顺利应对。
本文将探讨学科人才梯队配备的规划方案，以帮助组织建立一支强大的人才储备。
1. 明确需求和目标首先，组织需要明确自身的发展需求和目标。
通过分析当前和未来的业务需求，确定所需的学科人才类型和数量。
这样可以确保人才梯队的配备与组织的战略一致。
2. 建立培养计划根据组织的需求和目标，制定相应的培养计划。
该计划应包括以下几个方面：- 岗位要求和职责清单：明确每个学科岗位的职责和技能要求，以便为后续的人才选拔和培养提供依据。
- 培训计划：制定培训计划，为员工提供必要的技能和知识培训。
可以通过内部培训、外部培训、研讨会等形式进行。
- 轮岗计划：为培养全面发展的人才，组织应推行轮岗计划，让员工有机会在不同的岗位上积累经验和提升能力。
- 导师制度：建立导师制度，使新员工能够有一个指导者，从中获得工作和职业方面的指导。
3. 建立招聘渠道为了补充学科人才梯队，组织需要建立一套有效的招聘渠道。
这可以通过以下几种方式实现：- 校园招聘：与大学和高等教育机构合作，通过定期参加招聘会等方式，吸引优秀毕业生加入组织。
- 中介机构招聘：委托专业的招聘机构进行人才的筛选和面试工作，以确保招聘到符合要求的学科人才。
- 内部推荐：鼓励员工通过内部推荐的方式引荐合适的人才，内部推荐的候选人通常更容易适应组织的文化和价值观。
4. 评估和激励机制为了保证学科人才梯队的稳定和可持续发展，组织需要建立一个有效的评估和激励机制。
- 绩效评估：定期对学科人才进行绩效评估，根据绩效结果给予适当的奖励和晋升机会。
- 培训和发展计划：根据学科人才的发展需求，为其提供相应的培训和发展机会，以持续提升其能力和竞争力。
- 激励措施：通过薪酬激励、福利待遇、晋升机会等方式，激励学科人才提升工作动力和干劲。
学校人才梯队实施方案
学校人才梯队实施方案一、背景分析。
随着社会经济的不断发展，对人才的需求日益增加，而学校作为培养人才的重要基地，其人才梯队建设显得尤为重要。
因此，制定一套科学合理的学校人才梯队实施方案，对于提升学校整体实力，培养更多优秀人才具有重要意义。
二、目标设定。
1. 建立完善的人才梯队体系，包括教师团队和学生队伍。
2. 提高学校人才培养质量，培养更多具有创新精神和实践能力的优秀人才。
3. 加强学校人才引进和留用工作，吸引更多高水平人才加入学校。
4. 推动学校教学科研水平不断提高，实现学校整体实力的跨越式发展。
三、实施方案。
1. 完善教师队伍建设。
（1）加强教师培训，提高教师教学水平和科研能力。
（2）建立健全教师激励机制，激发教师工作积极性和创造性。
（3）加强教师队伍建设，引进和培养一批学科带头人和青年骨干教师。
2. 加强学生队伍建设。
（1）推进素质教育，培养学生的创新精神和实践能力。
（2）建立学生奖励制度，激励学生积极参与各类学术竞赛和科研活动。
（3）加强学生组织建设，培养学生的领导能力和团队合作意识。
3. 加强人才引进和留用工作。
（1）建立健全的人才引进机制，加大引进力度，吸引更多高水平人才加入学校。
（2）优化人才培养环境，提高人才留用率，留住优秀人才。
（3）加强人才交流合作，拓宽人才发展渠道，促进人才共享和合作。
四、实施保障。
1. 加大投入，完善人才梯队建设的资金保障。
2. 加强组织领导，建立健全人才梯队建设的组织管理机制。
3. 加强监督检查，建立健全人才梯队建设的考核评估机制。
五、预期效果。
1. 教师团队整体素质得到提升，教学科研水平显著提高。
2. 学生队伍整体素质得到提升，学术竞赛和科研活动成绩显著提高。
3. 学校整体实力得到提升，学校在各项排名中稳步上升。
4. 学校人才吸引力得到提升，吸引更多高水平人才加入学校。
六、总结。
学校人才梯队实施方案的制定和实施，对于提升学校整体实力，培养更多优秀人才具有重要意义。
学院关于进一步加强辅导员队伍建设的实施意见
学院关于进一步加强辅导员队伍建设的实施意见各总支（委）、各部门：为了深入贯彻落实有关要求，结合实际，现就进一步加强我院辅导员队伍建设提出如下实施意见。
一、辅导员岗位设置高等学校设置辅导员岗位，是大学的本质要求。
建设一支职业化、专业化、专家化的辅导员队伍，是培养事业建设者和接棒人的需要，是促进高等学校改、发展和稳定的需要。
学院按师生比不低于1:200的比例设置本、专科一线专职辅导员岗位，每个系（部）的每个年级都应当设专职辅导员，每个班级都要配备兼职班主任。
辅导员是学院教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有专业技术人员和管理人员的双重身份，是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。
辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。
二、辅导员任职条件（一）政治信念坚定。
具有坚定的马克思主义信念，思想政治素质好、觉悟高，具有较强的政治分辨能力，坚持四项基本原则，在重大政治问题上立场坚定、旗帜鲜明，与保持高度一致。
专职辅导员一般应是员。
（二）思想品德高尚。
忠诚教育事业，热爱大学生思想政治教育事业，关爱学生，善于做学生工作，具有良好的职业道德和高尚情操，团结同志，勤勉敬业。
（三）组织观念强。
服从领导，坚持原则，办事公道，纪律严明，作风正派。
（四）业务素质好。
学风勤奋严谨，潜心教书育人，具有从事思想政治教育、心理健康教育、就业指导咨询及相关科研的基本素质，具有较强的组织管理、群众工作、调查研究、语言文字表达和解决实际问题的能力。
(五)工作作风优良。
工作深入实际，认真负责，务实重效，开拓创新，具有较强的责任心、使命感和奉献精神，识大体、顾大。
（六）身心健康。
具有良好的教育工作者的气质和心理素质，身体健康、精力充沛，能较好地履行工作职责。
（七）学历相当。
具有相关的学科专业背景，具有大学本科（含）以上学历。
三、辅导员工作职责（一）帮助大学生树立正确的世界观、人生观、价值观，确立在领导下走道路、实现民族伟大复兴的共同理想和坚定信念。
教师辅导员队伍建设方案
教师辅导员队伍建设方案随着教育发展的需求，教师辅导员队伍建设已成为当前教育领域中一个重要的议题。
教师辅导员是学校管理与教育教学结合的桥梁，为学生提供全方面的指导与帮助。
本文将从提高辅导员专业素养、加强队伍建设以及重视终身学习三个方面，探讨教师辅导员队伍建设的方案。
1. 提高辅导员专业素养辅导员的专业素养对于学生的培养至关重要。
首先，需要加强对辅导员的培训与引导。
教育部门可以组织开展专题研讨会、工作坊等形式的培训，提升辅导员的专业能力和知识储备。
此外，学校可以建立定期的辅导员交流会，促进经验分享和学习互助。
同时，辅导员还应积极参加相关职称评定和继续教育，持续提升自身专业水平。
2. 加强队伍建设队伍建设是教师辅导员工作的基础。
学校应制定明确的职责和工作规范，确保辅导员的工作目标与学校的教育战略相一致。
另外，要注重选拔合适的人才，建立合理的考核评估机制，建设高效且专业的辅导员队伍。
此外，学校还应该重视辅导员的生活待遇和职业发展，提供良好的工作环境，鼓励他们全心全意投入到学生辅导工作中。
3. 重视终身学习终身学习对于辅导员的专业发展至关重要。
学校应当鼓励辅导员参加各种学术研讨会和专业发展培训，不断丰富自己的知识储备和教育理念。
同时，学校可以设立专门的研究课题，推动辅导员之间的学习和交流，促进他们在辅导工作中的创新和发展。
教育部门和学校还可以建立专门的研究基金，资助辅导员参与科研活动，提高他们的专业水平。
综上所述，教师辅导员队伍建设需要从提高辅导员专业素养、加强队伍建设以及重视终身学习三个方面入手。
只有通过全方位的培养和发展，才能打造强大的教师辅导员队伍，为学生的全面发展提供专业的指导与关怀。
总结：教师辅导员队伍建设方案旨在提高辅导员的专业素养，加强队伍的建设，以及重视辅导员的终身学习。
只有通过不断的培训、交流和发展，才能打造出一支专业化的辅导员队伍，为学生的成长和发展提供全面的支持和指导。
后备人才梯队建设培养方案
后备人才梯队建设培养方案随着全球经济的快速发展和企业竞争的日益激烈，人才的培养和储备成为企业发展的重要战略。
为了提高企业的竞争力和可持续发展能力，建立一支高素质的后备人才梯队至关重要。
本文将探讨如何制定以后备人才梯队建设培养方案，以满足企业的人才需求。
一、明确梯队建设目标和需求企业在制定后备人才梯队建设培养方案之前，需要明确梯队建设的目标和需求。
目标可以包括提高企业的管理能力、培养领导者、补充关键职位等。
需求方面可以通过人力资源规划、岗位需求分析等方法获取相关数据和信息，以明确梯队建设的重点和优先级。
二、建立科学的选拔机制后备人才的选拔是梯队建设的首要环节。
企业可以通过内部选拔、外部引进等方式来获取后备人才。
内部选拔可以通过员工绩效评估、岗位竞聘等方式来确定潜力员工。
外部引进可以通过校园招聘、社会招聘等方式来吸引优秀的外部人才。
在选拔过程中，应该注重综合素质和潜力的评估，而非仅仅以经验和资历作为唯一标准。
三、制定个性化的培养计划每个后备人才都有自己的特点和发展需求，因此，企业需要制定个性化的培养计划。
培养计划应该包括培训、岗位轮岗和项目经验等环节，以帮助后备人才全面提升能力。
培训可以通过内外部讲师授课、实践案例分享等方式来进行。
岗位轮岗可以帮助后备人才了解企业不同部门的工作流程和业务特点。
项目经验可以提供实际的工作机会，让后备人才在实践中不断成长。
四、提供导师制度和培养资源导师制度是后备人才梯队建设中的重要环节。
企业可以通过为后备人才配备导师来提供指导和支持。
导师可以是企业内部的资深员工或外部专家，他们可以通过交流、辅导和指导来帮助后备人才的成长。
此外，企业还应提供丰富的培养资源，如图书、在线课程、研讨会等，以扩展后备人才的知识面和视野。
五、建立激励机制和晋升通道激励机制是吸引和留住后备人才的关键。
企业可以通过薪酬激励、晋升通道等方式来激励后备人才的积极性。
薪酬激励可以根据后备人才的成长和表现给予适当的奖励。
后备人才培养与梯队建设方案
1、将一批有发展潜质的人材纳入人力资源开辟视野,通过实施基于公司发展战略的培养 计划，发挥公司各梯次核心人材中坚力量的作用.2、指导和规范后备人材梯队的培养工作，建立后备人材的长效培养机制，满足公司发 展需求。
3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题.1、选有所用的原则。
进入后备管理人材库的人员，应有明确的任用职位.2、持续性原则。
后备管理人材培养工作原则上至少每两年开展一次,保证优秀人材生生 不息。
3、共同培养的原则。
培训方案由人力资源部制定，各部门作为培养基地，共同实施培 训工作。
1、坚持“专业培养和综合培养同步进行”的干部人材培养政策，即培养专家型的技术 人材和综合型的管理人材。
专家型的技术人材指在某一工作领域内掌握较高技术水平的 人材，综合型管理人材指在本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人材。
2、通过制定有效的关键岗位继任者和后备人材培养计划,合理地挖掘、开辟、培养后备 人材队伍, 以便建立我公司的人材梯队， 解决这些职位空缺时给公司正常工作开展带来的 影响,并为公司可持续发展提供人材资本支持。
公司成立人材梯队战略领导小组，负责指导后备管理人材培养工作，成员有XXX 、XXX 、、、； 成立人材战略工作小组,成员由人力资源部培训组和各职能部门负责人组成,负责实施 具体培养工作.1、本方案合用于 XXX 公司各物流所有主管及以上岗位及其他关键岗位：包括各部门经 理、主管及技术关键岗位。
2、后备人材定义:指组织为适应未来 1-3 年新业务发展需要,从组织内选定、有明确任 用职位,在管理方面具备一定管理知识、技能和发展潜力或者在技术方面具备一定技术素 养和发展潜力，能够快速接任管理者职位或者担任重要技术职位和关键职位，达成组织目 标的人员.3、建立后备梯队人材库:根据高级后备人材， 普通从中级员工中挑选； 中级的后备人材， 普通从下一级员工中挑选； 其他关键岗位的后备人材,普通从有相关经验且所在岗位技能 等级为最高等级的员工中挑选的原则，建立高级后备人材库、中级后备人材库和关键后 备人材库。
关于进一步加强辅导员队伍建设的实施意见
关于进一步加强辅导员队伍建设的实施意见为进一步加强和改进大学生思想政治教育工作，充分发挥辅导员在学生教育管理工作中的积极性、主动性和创造性，推进辅导员队伍管理的制度化、规范化和科学化，促进辅导员队伍专业化和职业化建设，根据有关文件精神，结合我校工作实际，制定本实施意见。
第一章总则第一条辅导员是学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和管理干部的双重身份。
辅导员是开展学生思想政治教育的骨干力量，是学生日常思想政治教育和事务管理工作的组织者、实施者和指导者。
第二条加强辅导员队伍建设，是加强和改进大学生思想政治教育、维护我校稳定的重要组织保证和长效机制，对于全面贯彻教育方针，把大学生思想政治教育的各项任务落实到实处具有重要的意义。
第三条学校各级领导要高度重视辅导员队伍建设，按照“高进、明责、精育、严管、优出”的方针，在辅导员队伍的选聘、任用、管理、教育、培养和发展等方面采取切实有效的措施，为这支队伍的建设提供政策、制度保障，创造良好条件。
第二章职责和要求第四条辅导员工作职责：（一）协助学校做好大学生核心价值观教育，帮助大学生树立正确的世界观、人生观和价值观，确立在领导下走特色道路、实现民族伟大复兴的共同理想。
积极引导学生追求更高目标，使他们中的先进分子树立主义远大理想，确立马克思主义的坚定信念。
（二）密切关注大学生心理健康，协助组织开展心理健康教育活动，积极引导学生养成良好的心理品质,增强自我意识、自我调节、承受挫折的能力和自尊、自爱、自律、自强的优良品格，有针对性地帮助学生处理好学习成才、择业交友、健康生活等方面的具体问题。
（三）深入了解和准确掌握大学生思想政治状况，把握学生关心的热点、焦点问题，及时进行有针对性的教育和引导；不断加强大学生安全教育和遵纪守法教育；迅速报告并化解矛盾冲突，参与处理有关突发事件，维护好校园安全稳定。
（四）落实好对家庭经济困难学生的资助工作，积极帮助其完成学业。
（五）积极开展职业生涯发展和规划、就业指导和服务工作，引导大学生树立正确的择业观和职业道德。
制定后备梯队人才培养实施计划
制定后备梯队人才培养实施计划
一、目的
为了有效规划和推进后备梯队人才的培养,确保人才储备,推进人才队伍建设,特制定本计划。
二、原则
按照计划、步伐、分类培养的原则开展。
三、内容
1. 确定培养对象和标准。
主要从现有骨干层次以下优秀人员中确定。
2. 制定培养方案。
分析人员需求,研究不同层次人员对应培养方案。
3. 开展在职培养。
组织学习培训,授予职务等。
4. 优化考核激励机制。
完善评价体系,做好中间和后续考核。
5. 实施轮岗挂职。
根据需要增设相应岗位,开展轮岗挂职。
6. 强化综合能力培养。
培养思想质量和业务能力。
7. 实行跟踪考核。
定期检查和评估培养效果。
8. 及时使用培养人员。
按照需要和能力合理使用。
四、组织保障
成立领导小组,明确工作任务和责任。
配套相关资源保障计划顺利实施。
五、监测和评价
根据目标任务定期监督和评估计划实施情况,总结经验,改进不足。
本计划自发布之日起实施,五年内有效。
辅导员队伍建设方案
关于辅导员队伍建设的调研情况和队伍建设方案辅导员是党的路线、方针和政策的传播者，是培养学生成为社会主义建设人才的教导者，是规范学生健康成长的管理者，是引导学生正确学习和生活的服务者，承载着社会期待和国家重任。
辅导员要发挥应有的作用，需要一个好的工作氛围、管理体制以及自身良好的政治思想素养。
有人说：“一批好教师能造就一所好学校，一个好辅导员会影响一批学生的未来” 做一名合格的教师不容易，做一名合格的辅导员更难。
这不仅需要个体的不断努力和提高，更需要社会、政府和学校的关心和重视。
因此，不断的改革体制，理顺机制，强化管理和培养激发辅导员工作的积极性、主动性和创造性，对学院的长远发展有着十分重要的意义。
一、我院辅导员队伍的基本现状及原因分析（一）基本现状1、辅导员队伍不稳定，工作积极性不高，士气较低落, 工作主动性和创造性不强2、思想观念落后于形势的发展3、辅导员的理论水平、业务技能需进一步提高4、年轻化的队伍，充满青春活力，极具有潜力（二）主要原因1、激励机制不明显，管理制度不科学现代管理思想的核心是人力资源管理，而人力资源管理的关键是通过制度管人、制度治事。
长期以来，我校的辅导员队伍建设，没有采取切实可行的激励措施，没有建立科学完备的制度体系。
辅导员工作基本上处于吃大锅饭的状态，工作效果好与差在政策和待遇上没有体现差别，管理上做不到有规可依，影响了学生工作目标的实现。
2、辅导员定位不明确，任务繁重，影响了辅导员思想政治教育职能的发挥我院辅导员最大的感慨是：“婆婆多”。
这种情况一方面说明了辅导员事务繁多。
由于事务性工作过多，做学生思想工作的时间就相对减少，很难全面掌握学生情况。
现实生活中不少辅导员，常常是“两眼一睁，忙到熄灯”，事无巨细，只要与学生沾边的事情都要去抓、去管，整天陷入事务性工作之中，真正花在“辅导”本职工作上的时间和精力并不多，没有时间和精力认认真真地去研究教育对象的心理特点及其在不同时期、不同阶段的不同需要，更谈不上用新知识、新科技培养学生成才；另一方面也说明在较多人的心里，甚至辅导员自己，对“辅导员”这个岗位的定位不明确，辅导员是直接面对学生的，凡是与学生有关的工作最终都会落到辅导员身上，而学校的工作百分之八、九十都与学生有关，因此, 辅导员常受各个部门分派工作，心情不舒畅，进而影响工作积极性。
辅导员队伍建设指南
辅导员队伍建设指南辅导员队伍建设指南1. 引言辅导员在高校教育中扮演着重要的角色，他们是学生成长过程中的导师和指导者。
辅导员队伍的建设对于提升学生的全面素质和个人发展至关重要。
本文将就辅导员队伍建设的重点方向、方法和策略进行深入探讨，旨在为高校提供辅导员队伍建设的指南。
2. 优化选拔机制- 提高选拔标准：辅导员队伍建设的首要任务是选择合适的人才。
高校应该加强选拔标准，既注重个人品质和素养，又注重专业知识和能力。
- 推行公正透明的选拔程序：建立明确的选拔流程和标准，确保选拔过程公正、透明，避免人情、偏袒等不正之风。
- 多元化选拔方式：采用多种方式进行选拔，如面试、论文写作、案例分析等，从而全面了解候选人的能力和潜力。
3. 加强培训与发展- 建立培训制度：高校应该建立完善的辅导员培训体系，包括岗前培训、定期培训和专业发展课程。
这可以帮助辅导员不断提升专业知识和教育能力。
- 推行导师制度：为新任辅导员配备经验丰富的导师，指导他们适应工作和提高专业素养。
这样可以提高新任辅导员的工作效率和质量。
- 提供进修机会：鼓励辅导员积极参与学术研究和教育实践交流，提供进修、学术会议和培训等机会，以便他们不断学习和提升自己的知识和能力。
4. 建立支持平台与机制- 搭建沟通平台：建立辅导员与学生、教师和家长之间的有效沟通渠道，促进信息共享和互动交流，以提高辅导员的工作效果。
- 建立评估和反馈机制：建立对辅导员工作进行评估的机制，收集学生、教师和家长对辅导员工作的反馈意见，及时发现问题并及时改进。
- 提供资源支持：高校应该向辅导员提供必要的资源支持，包括人力、物力和经费等，以提高辅导员的工作效率。
5. 培养专业素养与能力- 加强专业知识培养：辅导员需要掌握教育学、心理学、法律和管理等专业知识。
高校应该为辅导员提供相关课程和培训，培养他们的专业素养。
- 提升沟通能力：辅导员需要具备良好的沟通能力，能够与学生、教师和家长进行有效的交流。
辅导员队伍建设工作方案
辅导员队伍建设工作方案一、前言振奋人心的新时代，教育事业仍面临着许多挑战和机遇。
辅导员队伍建设是高校发展中不可缺少的重要部分。
在高校教育发展过程中，辅导员作为学校教学工作中的重要组成部分，肩负着贯彻落实教育方针政策，实现教育创新和高校改革发展的重要职责。
因此，完善辅导员队伍建设工作是实现高等教育事业发展和转型发展的必要条件。
二、辅导员队伍建设工作目标本次辅导员队伍建设工作的目标是：通过对辅导员队伍建设和培养的深入研究，不断完善提升辅导员职业能力和素质，全面提高辅导员队伍教学、管理、服务和教育工作水平，助力于高校的转型发展，让全体师生更为广泛、深度地体验到高校的出色发展成果。
三、辅导员队伍建设工作措施实施方案1.加强招聘和选拔工作（1）完善辅导员招聘标准和流程，加强招聘渠道，引进更优秀、适合的人才加入辅导员队伍。
（2）实行辅导员制度和绩效考核标准，通过设置考试或面试、论文写作、资历审核等环节严格选拔，选出最适合高校教育工作的优秀人才担任辅导员。
2.完善辅导员培训体系（1）加强辅导员基础知识培训，使辅导员了解高校教育工作的相关政策法规、人才培养方针以及相关工作流程和操作技能。
（2）加强教育教学理论培训，培养辅导员引导学生计划生涯、潜能开发、顾问指导、心理咨询等能力。
（3）加强心理健康辅导培训，增强辅导员心理健康教育理论和实践的能力，能够有序地开展心理健康教育，防范和化解学生突发心理问题。
3.加强辅导员队伍建设（1）加强对辅导员的关注和关心，建立完善的辅导员工作岗位和薪酬制度，提高辅导员待遇和工作环境，保障辅导员的职业保障和成长机会。
（2）深入实施辅导员教师联合培训项目，加强辅导员和教师之间的沟通合作，更好地为学生提供全方位的教育服务。
4.加强辅导员服务工作（1）加大公益性助学金、救助金的发放力度，为那些经济困难且表现优秀的学生提供实质性帮助和鼓励。
（2）依据学生群体的特殊性，建立完善的学生信息管理系统，实现学生学业及生活问题的动态管理和服务。
后备人才培养与梯队建设方案
后备人才培养与梯队建设方案背景介绍：一、需求分析在制定后备人才培养与梯队建设方案前，首先需要进行需求分析，了解组织目前和未来的人才需求。
可以通过以下几种方式进行需求分析：1.进行人才盘点：对组织现有人才进行盘点，了解各个岗位和层级的人才情况。
2.进行岗位需求预测：根据组织发展战略和业务需求，预测未来一段时间内各个岗位的人才需求。
3.开展员工能力评估：通过员工能力评估，了解现有员工的能力和潜力，确定后备人才的培养对象。
二、后备人才培养方案根据需求分析的结果，可以制定后备人才培养方案，确保后备人才能够具备未来岗位所需的能力和素质。
1.制定培养计划：针对不同岗位和层级的后备人才，制定详细的培养计划，包括学习和培训计划、实践锻炼计划等。
2.跨部门培养：将后备人才从其当前岗位中调动到其他部门进行培养，帮助他们拓宽视野、提高综合能力。
3.导师制度：为后备人才配备专业导师，指导他们的学习和成长。
4.培训课程：组织内部或外部专业培训课程，帮助后备人才获得新知识和技能。
5.考核评估：定期对后备人才进行考核评估，了解他们的学习和成长情况，根据评估结果调整培养计划。
除了培养后备人才，还需要制定梯队建设方案，确保优秀人才的留存和发展。
1.制定梯队建设计划：根据组织的人才需求和战略规划，制定详细的梯队建设计划，包括人才选拔、培养、使用和发展等方面的内容。
2.建立人才库：将组织内部的优秀人才和外部的人才纳入到人才库中，为梯队建设提供支持。
3.人才选拔：通过内部选拔和外部引进等方式，选出具有潜力和能力的人才进入梯队。
4.岗位激励：为梯队成员提供良好的岗位激励机制，使他们能够在工作中有所斩获，并保持积极性和创造力。
5.职业发展规划：为梯队成员制定职业发展规划，帮助他们明确职业目标，并提供发展机会和资源支持。
四、执行和监控制定好后备人才培养与梯队建设方案后，还需要进行执行和监控，确保方案的顺利实施和效果的评估。
1.建立执行机制：制定详细的执行计划和责任分工，在方案实施过程中确保各项计划的执行。
后备人才梯队建设培养方案
后备人才梯队建设培养方案为了实现企业永续发展经营，提高企业核心人才的造血机能，急需培养一批职业化、专业化、素质过硬的人才做支撑，特制定本方案。
一、人才梯队建设组织机构及职能职责1、公司成立人才梯队建设领导小组，由总经理担任组长，各合伙公司/部门负责人为成员，作为人才梯队建设的领导机构，负责指导整个人才梯队建设工作。
2、各合伙公司/部门作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才梯队建设的实施。
3、总经办和人力资源部作为组织协调部门,负责人才培养规划、人才梯队建设制度和流程的制定.二、识别确定关键岗位关键岗位指在企业管理、营销、技术、生产等方面对企业生存发展起重要作用，承担起重要工作责任，掌握企业发展所需的关键技能，并且在一定时期内难以置换和供给的一系列重要岗位的总和。
原则上公司所有主管级以上岗位及需具有初级技术职称以上的岗位均为关键岗位，共分为三个梯队:1、一级梯队：各合伙公司/部门负责人（含副职）、总监、部长、厂长（含技术厂长）、所长(含技术所长）、馆长、艺术创作大师、高级技术人员、高级工程师以及其他具有同等资质的人员为一级梯队，凡以上在职人员以及1—2年内有潜力发展到一级梯队的人才为A库人才.2、二级梯队：各合伙公司/部门下属职能经理、车间主任、业务经理、中级技术人员、工程师以及其他具有同等资质的人员为二级梯队，凡以上在职人员以及1-2年内有潜力发展到二级梯队的人才为B库人才。
3、三级梯队:各基层主管、车间班组长、技术员以及其他基层岗位但需要特殊技能且难以替代的岗位（如车种、制版等）为三级梯队，凡以上在职人员以及1—2年内有潜力发展到三级梯队的人才为C库人才。
各合伙公司/部门对所有关键岗位进行重新梳理，准确界定岗位职责做好岗位描述，对比现任人员列出成功因素及待改善因素，在此基础上构建关键岗位胜任能力模型，主要包括：专业知识、能力、个性品质标准等,任职资格包括：学历、专业、年龄、性别、经验等.三、后备人才的申报与选拔（一）后备人才申报资格条件1、认同公司企业文化和使命,为人诚信,拥有良好的个人品质和职业道德，工作态度良好，爱岗敬业。
教师梯队工作计划
教师梯队工作计划
7月1日至7月15日工作计划
7月1日至7月15日，我们将致力于落实教师梯队建设工作计划。
具体工作安排如下：
一、制定教师梯队建设方案
1. 细化教师职业发展路径，明确各级别的要求和标准。
2. 完善教师评价体系，确保评价标准的科学性和公正性。
二、开展教师梯队建设培训
1. 组织教师参加教育教学培训，提升教学水平。
2. 设计专题讲座和研讨会，推动教师专业成长。
三、搭建教师梯队建设平台
1. 提升教师信息化水平，加强在线教育资源建设。
2. 创新教师交流机制，激发教师的学习热情和创新潜能。
通过以上工作安排，我们将全面推进教师梯队建设工作，助力教师队伍的专业成长和整体素质提升。
教师梯队建设方案
教师梯队建设方案为了加强教师队伍建设，形成教师梯队结构，建立师资发展的激励机制，特制定本实施办法。
一、指导思想及原则教师队伍的梯队建设是以教师的教学水平、科研能力、职业道德、年龄结构为标准，从有利于选拔、使用、培养等入手，以专业建设和课程建设为目标，建立以专业带头人、学科带头人、骨干教师和优秀青年教师等不同层次的梯形师资队伍结构，促进优秀人才脱颖而出，保证教师队伍有计划、有目标、有重点发展的一项系统工程。
在梯队建设过程中，要遵守如下原则：公平竞争的原则。
教师队伍的梯队结构的形成,专业带头人、骨干教师和优秀青年教师的产生是在同一标准、同一办法、同一程序、同一考核的基础上，通过教师个人申报、部门资格审查、教学工作委员会审核、民意测评、领导班子审批等程序进行的，坚持标准公平、评审公正，过程公开原则。
坚持实效的原则。
在评审过程中减少人为的因素，以实际的质量、数量和所提供的实际的成果为对象进行评审，提高评审的准确性和客观性。
以标准和条件为准绳，宁缺勿滥。
注重程序的原则。
在评审过程中，根据评审的目标要求，加强过程管理，提高选拔、培养、考核等程序和科学性、有效性，通过公开条件和标准，发挥导向作用；评审的严密性和客观性，树立教师务实精神，通过教师队伍的整体素质。
滚动发展的原则。
打破终身制，按照年度考核、量化集积分排队，择优选拔，以发挥其激励教师努力进取，提高效率，提高质量的作用。
权责利统一原则。
被评为梯队成员的教师，是学校教育教学的骨干力量，要发挥其在教育教学、教研、育人等领域的示范骨干作用，发挥其在专业建设、课程建设、教研课题研究等方面的核心作用。
专业带头人和骨干教师成员，还要承担着培养年轻教师的职责，同时享受着学术交流，课题研究，人才培养等经费资助。
重点选拔、培养与合理分布相结合的原则。
要注重对专业重点学科、重点专业和重点课程的教师选拔和培养，合理确定梯队成员在各学科、课程和专业的分布，形成合理的梯队结构。
人文传媒学院辅导员管理细则
人文传媒学院辅导员管理细则（试行）第一章总则第一条为深入贯彻落实《中共中央、国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》，切实加强我院学生的思想政治工作和管理工作，努力建设一支政治素质好、业务水平高、精干高效的辅导员队伍。
根据《普通高等学校辅导员队伍建设规定》、《南京师范大学泰州学院辅导员管理暂行办法》，结合我院实际，特制定本细则第二条辅导员是学校思想政治教育及管理工作的组织者，是全面贯彻党的教育方针，培养德、智、体、美全面发展的社会主义建设者和接班人的一支重要队伍，是学校教师和管理队伍的重要组成部分。
第二章岗位职责第三条辅导员要以“立德树人”为主要任务，深入大学生思想实际，通过日常思想政治工作、专题教育、课堂教育等，做好学生思想政治教育工作。
第四条辅导员要顺应大学生组织形态变化实际，利用党团工作、学生组织建设、网络思想政治教育、学生生活区建设等途径和载体，做好学生组织管理工作，发挥学生骨干作用，引导学生自我教育、自我管理、自我服务。
第五条辅导员要结合大学生发展需求，积极开展帮困助学、就业指导、心理健康教育，做好校园文化建设、学生事务管理和咨询辅导工作。
第六条辅导员应根据本院具体要求，做好学生专项管理工作和年级分管工作。
第七条辅导员要高度重视校园安全稳定工作，及时上报和化解处理涉及大学生的突发事件，维护校园和社会稳定。
第三章工作任务第八条辅导员的主要任务是“学习、教育、管理、培养、指导”：（一）“学习”1.认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，践行并坚持科学发展观，贯彻落实《中共中央、国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》精神。
2.加强理论学习，不断提高自身素养；加强教育学、心理学、管理学等相关知识的学习，主动掌握大学生思想政治教育方面的理论与方法，不断提升学生管理工作水平；按照学院的要求，完成规定培训任务，提高做好辅导员工作的各项能力。
（二）“教育”1.遵循大学生思想政治教育规律，紧密围绕社会主义核心价值体系，定期指导和组织开展各种专题教育，帮助大学生树立正确的世界观、人生观、价值观。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人文与传播学院辅导员后备梯队建设方案
人文[2017]2号
为全面落实31号文件的精神和要求，切实贯彻落实学校《关于进一步加强辅导员队伍建设的若干意见（修订）》（校党委发〔2012〕11号）和《上海师范大学关于兼职学生辅导员的实施意见（试行）》（校党委发〔2007〕35号）等文件精神，深入推进人文与传播学院思想政治工作队伍建设，培养和造就一批辅导员储备人才，特此制定辅导员后备梯队建设方案。
辅导员后备梯队建设，面向校内选拔本研优秀骨干，面向校外吸收他校精英，建立一支动态平衡的预备队，增强辅导员职业认同感、完成工作经验积累和人文学脉传承。
全面构建学院思政队伍梯队及培训体系，进而有效调动校内外人才的积极性，完善学院辅导员队伍选拔制度。
一、辅导员后备梯队建设概要
（一）建设目的
1、进一步提升我校思想政治工作队伍的吸引力和凝聚力，储备优化辅导员后备梯队，增强职业认同。
2、培养和甄选辅导员后备梯队，建立后备人才造血机制。
3、解决如何发掘培养稳定未来辅导员的问题。
（二）建设原则
1、持续性原则，辅导员后备梯队培养工作以一学年为单位开展，保证人才储备数量与质量。
2、多元化原则，辅导员后备梯队人才来源多元，跨学院、跨学校、面向社会招募符合要求的储备人才。
3、人才共享原则，推荐部门优先选用原则。
二、辅导员后备梯队建设
（一）梯队人员选拔来源
1、学生干部骨干：班团干部、校院学生会骨干、校院研究生会骨干、校园
学业发展中心骨干、党员导生骨干、党支部书记、“青年马克思主义者培养工程” 暨学生骨干培训班学员等。
2、学生自组织骨干：学生社团骨干、学生科研项目团队骨干（挑战杯项目、大创项目等）、志愿服务项目骨干。
3、研究生支教团成员。
4、兼职辅导员、辅导员助理。
5、校外优秀人才。
（二）梯队人员选拔标准
1、政治面貌：研究生，中共党员；本科生，入党积极份子，中共预备党员优先。
2、优秀硕博研究生，研究生一、二年级优先；优秀本科生，本科二年级及以上者优先。
3、热爱学生工作，有较高的政治素质，作风正派。
4、德才兼备，乐于奉献，有担任学生干部的经历。
5、有较强的组织管理和协调能力，具备较强的语言和文字表达能力。
6、成绩优异，本科生曾获校专业奖学金二等及以上者优先。
7、综合素质良好，身心健康。
三、梯队建设培养实施
（一）梯队遴选
梯队成员遴选本着公平、公开、公正原则，报名方式采取外校组织推荐、校内学院组织推荐和个人自荐，每年3月开展遴选，具体遴选来源如下：
1、4-5月，校院学生会、研究生会、学业发展中心换届，梳理初步名单。
2、9月，班团干部、党支部书记、辅导员助理名单梳理。
3、12月，面向校内外招募兼职辅导员候选人。
（二）培养方式
1、课堂培训：4月，梯队成员集中培训，培训内容涵盖思政、团学、心理、就业等板块，强化个人理论学习与学术研究能力，推荐优秀梯队成员进入下一培养阶段计划。
2、实践历练：5月-11月，梯队成员直接参与一线学生工作，如毕业典礼、暑期社会实践、新生报到、军训等，通过实际工作历练，促进理论与实践相互结合，同时撰写工作实践案例、思想政治方向论文成果。
校内梯队成员每周须满足3个工作日，校外梯队成员每周须满足2个工作日。
3、督导汇报：定期组织校院各级领导、专职思想政治工作者与梯队成员进行职业谈话，增进梯队成员对辅导员工作的认识，加强梯队成员对辅导员工作的责任意识，作为评估依据存档。
配置“一对一”资深辅导员作为梯队成员的职业辅导人，跟进梯队个人辅导纪录。
实践中期组织一次梯队成员工作答辩会；实践终期以个人总结汇报形式开展。
（三）过程管控
1、沟通机制：加强专职思政工作者与后备梯队的沟通，了解其所思所想并及时回复解决相关问题，接触其后顾之忧。
2、反馈机制：及时将学员课程及时间表现情况反馈至结对指导教师、相关主管团队和推荐单位。
3、考核机制：实施阶段性中期答辩、结项终期汇报，对优秀者给予表扬激励并颁发项目证书。
（四）培养考核
1、为每位梯队成员配置一位专职辅导员导师。
导师根据培养目标，每月对培养过程进行效果反馈记录，定期向梯队管理部门报备。
梯队管理部门跟踪整理，分析培养效果，以便及时调整方案。
2、考核形式：个人总结汇报，院党委及院学工办联评；梯队成员互评；学生评议相结合，通过满意度测评、填写评价表、一对一面谈等形式广泛征求意见和建议。
3、考核内容：开展一次公开形势政策课授课、完成一份总结报告、撰写一篇学术论文、指导一支学生科研团队、管理一个本科班级、参与一项网络思政项目。
4、考核时间：6月中期公开答辩；11月终期个人汇报。
5、考核指标：理论知识、工作能力、综合素养。
（五）激励管理
通过激励管理辅导员后备梯队，以达到积极培养梯队成员、增强梯队成员凝聚力，为校思想政治教育工作奠定良好人才基础。
根据考核结果，面向不同学段的梯队成员实施激励管理，具体细则如下：
1、本科生：考核优异者，可优先获得上海高校优秀大学生暑期实践挂职锻炼机会；优先参加“走近行业”、“走进基层”等就业活动；优先获得各类就业推荐机会；优先留任学院兼职辅导员、辅导员助理等职务；同等条件下，优先参评上海师范大学共青团先进个人及人文与传播学院共青团先进个人；在满足研究生支教团推免专项计划各项要求的前提下，学院优先推荐。
2、研究生（校内）：考核优异者，可优先获得上海高校优秀大学生暑期实践挂职锻炼机会；优先参加“走近行业”、“走进基层”等就业活动；优先获得各类就业推荐机会；同等条件下，优先参评上海师范大学共青团先进个人及人文与传播学院共青团先进个；优先留任学院辅导员助理、兼职辅导员、专职辅导员等职务；向校内其它学院推荐并开具实践证明。
3、研究生（校外）：优先留任学院辅导员助理、兼职辅导员、专职辅导员等职务；向校内其它学院推荐并开具实践证明。
（六）保障措施
1、师资培训：配置“一对一”资深辅导员作为梯队成员的职业辅导人；组织各类辅导员技能培训，提升个人职业素养；顺利结项者可获得项目证书。
2、通勤保障：如有需要，可优先安排通勤车票往来徐汇-奉贤校区，保证培训实践环节有序开展。
3、住宿保障：如有需要，可优先安排梯队人员奉贤校区住宿，保证培训实践环节有序开展。
四、补充说明
本方案经学院党政联席会议、学院党委（扩大）会议讨论通过后试行。
本方案解释权归上海师范大学人文与传播学院学工办公室。
人文与传播学院
二0一七年四月。