战略性招聘与面试技巧
招聘话术与沟通技巧
招聘话术与沟通技巧招聘工作对于每一个企业来说都至关重要，一方面能够招到合适的人才为企业的发展提供动力，另一方面也能够提高企业的形象和知名度。
在进行招聘工作时，良好的沟通技巧和准确的话术，可以帮助招聘人员有效地吸引并筛选求职者。
以下是一些招聘话术与沟通技巧的建议。
1.提前准备在面对求职者之前，招聘人员应该提前准备好面试问题和所需的资料，保证能够准确地了解求职者的情况，并且对公司的相关信息有所了解。
这样可以使招聘者在沟通中更加自信，也能够更好地回答求职者的问题。
2.主动倾听在和求职者的沟通中，招聘人员应该保持主动倾听的态度，认真聆听求职者的陈述和分析，了解他们的需求和期望。
这样可以让求职者感受到你对他们的重视，并且有助于建立良好的沟通关系。
3.用积极的语言和态度在面试过程中，招聘人员应该使用积极的语言和态度，以鼓励求职者展示自己的优势和能力。
例如，可以用肯定的话语来赞扬求职者的经验和成就，让他们有信心展示自己的能力。
4.问开放性问题在面试中，招聘人员应该问一些开放性问题，让求职者有足够的空间来展示自己的能力和经验。
这种问题需要求职者进行思考和表达，有利于招聘人员更好地了解他们的能力和潜力。
5.了解求职者的动机招聘人员应该问求职者关于应聘该职位的动机和目标，以了解他们是否适合公司的文化和战略。
这也能够帮助招聘人员更好地筛选求职者，选择最合适的人才。
6.注意非言语沟通招聘人员应该注意求职者的非言语沟通，例如面部表情、姿势和语调等，这些可以透露出求职者的情绪和态度。
通过观察这些细节，招聘人员可以更好地了解求职者的个性和适应能力。
7.及时反馈招聘人员应该在面试结束后及时向求职者提供反馈，无论是积极的还是消极的。
这样可以向求职者表明公司对他们的态度和决定，也能够给求职者一个明确的回应，使求职者能够及时调整自己的求职方向。
总之，招聘话术与沟通技巧对于成功进行招聘工作至关重要。
通过充分准备、积极倾听、使用积极语言和态度、问开放性问题、了解求职者的动机、注意非言语沟通以及及时反馈等技巧，招聘人员可以更好地吸引并筛选求职者，选择最合适的人才。
中高层管理人员招聘面试技巧
中高层管理人员招聘面试技巧招聘中高层管理人员是一个非常重要的任务，因为他们将直接影响到企业的发展和战略决策。
以下是一些招聘中高层管理人员的面试技巧，帮助您更好地选择合适的候选人。
1.提前准备合适的面试问题：面试问题应该与候选人的背景和经验相关，以便了解他们的管理能力、领导风格和解决问题的能力。
确保您提问的问题具有开放性和启发性，以便候选人有足够的空间展现自己的才能。
2.深入理解候选人的经验和背景：在面试前，详细审查候选人的简历和背景信息。
了解他们在过去的工作中取得的成绩和他们的角色，并将其与您的职位要求进行比较。
这样可以为您提供有针对性的问题，并确保候选人具备必要的技能和经验。
3.观察候选人的非语言表达：除了候选人的口头回答，还要观察他们的非语言表达，如姿势、眼神接触和手势。
这些可以提供有关候选人自信度、自我控制能力和沟通能力的线索。
4.笔试或模拟演练：为了更好地了解候选人的能力，可以考虑让他们进行笔试或参与模拟演练。
这将使您能够评估他们的分析能力、决策能力和执行能力，同时使他们了解到未来可能会面临的挑战和任务。
5.深入探讨候选人的创新和变革观念：6.引入其他团队成员的意见：对于招聘中高层管理人员的决策，应该引入其他团队成员的意见和反馈。
这可以通过多人面试、小组讨论或通过其他方式实现。
多角度的反馈有助于全面评估候选人的能力和适应性。
7.参考背景调查：总的来说，在招聘中高层管理人员时，面试技巧和评估方法需要更加深入和全面。
这样可以更好地识别适合企业需求的优秀候选人，并最终选择一个能够帮助企业实现战略目标的合适人选。
招聘技巧和方法有哪些
招聘技巧和方法有哪些在当今竞争激烈的就业市场中，招聘技巧和方法成为了企业和求职者都需要重视的问题。
对于企业来说，如何吸引并选拔到合适的人才，对于求职者来说，如何提高自己的竞争力，都是需要认真思考和努力实践的问题。
以下是一些招聘技巧和方法，希望能够对大家有所帮助。
首先，对于企业来说，建立一个明确的招聘需求是非常重要的。
企业需要根据自身的发展战略和业务需求，明确需要哪些类型的人才，以及这些人才所需具备的技能和素质。
只有明确了招聘需求，企业才能有针对性地开展招聘工作，提高招聘效率。
其次，招聘渠道的选择也是至关重要的。
企业可以通过多种途径来发布招聘信息，比如招聘网站、校园招聘、社交媒体等。
选择合适的招聘渠道可以帮助企业吸引到更多的求职者，提高招聘的曝光度和有效性。
另外，企业在招聘过程中需要注重候选人的面试和评估。
面试是企业了解候选人能力和素质的重要环节，因此需要设计合理的面试流程和问题，以确保能够全面地了解候选人的能力和潜力。
同时，企业还可以通过测评工具和案例分析等方法，对候选人进行全面的评估，以确保选拔到最适合的人才。
对于求职者来说，提高自身的竞争力是非常重要的。
首先，求职者需要不断提升自己的专业能力和技能。
在当今知识经济的时代，不断学习和积累新知识是非常重要的，只有不断提升自己的专业能力，才能在激烈的竞争中脱颖而出。
其次，求职者需要注重自己的个人品质和素养。
企业在招聘过程中不仅仅关注候选人的专业能力，更关注候选人的综合素质和团队合作能力。
因此，求职者需要注重自己的沟通能力、团队合作能力、责任心等方面的提升，以提高自己的综合素质。
最后，求职者还需要注重自己的职业规划和定位。
在求职过程中，求职者需要明确自己的职业目标和发展方向，以便更好地展现自己的优势和特长，从而吸引企业的关注和青睐。
总之，招聘技巧和方法对于企业和求职者来说都是非常重要的。
企业需要建立明确的招聘需求，选择合适的招聘渠道，注重候选人的面试和评估，以确保选拔到合适的人才；求职者需要提升自身的专业能力和素质，注重职业规划和定位，以提高自己的竞争力。
创业公司的人才战略与招聘技巧
创业公司的人才战略与招聘技巧随着中国经济的快速发展，越来越多的人开始选择创业。
虽说创业是一种激动人心的经历，但同时也面临着招聘人才这个重大的问题。
创业公司人才密集的行业，良好的创业人才战略与招聘方法非常重要。
一、创业公司人才战略成功的创业公司需要拥有阵容强大的员工队伍。
因此，创业公司必须有人才战略，正确聚焦招聘目标。
1.制定合理的人力规划：创业公司需要根据业务需求和发展状态，制定出合理的人力规划，包括招聘岗位及数量、人才发展等，人力规划需要保持与公司业务发展战略的一致性供应。
2.创造行业优势：与企业内部的一个公司比较，创业公司更需要去竞争其它公司。
因此创业公司可以从其它公司的优势中寻找机会，如福利、文化等，以达到短期内迅速扩大优势的效果。
3.停止优先级招聘：创业公司人才的战略不能忽视资质。
创业公司人力资源的优先级是优先招聘具备专业技能和能力，招聘者还应加强对候选人的背景和能力的深度了解与判定。
二、招聘技巧1.培养好写字的习惯：对于资深招聘人员来说，薪水是比较基础的因素，不同的工作年限和素质的员工在薪水意愿上可能存在不同。
因此，创业公司更需要食言那些行动较为主动的员工，如何才能吸引到这类员工呢？一定是在招聘的过程中为其提供较好的平台和文化。
除此之外，招聘人员还需高度重视简历质量，准确把握候选人的背景和能力。
2.扩大招聘渠道：创业公司可以通过多种途径找到优秀人才，比如内部发展、校园招聘、社交招聘、猎头公司等等，为招聘的多元化提供更丰富的资讯与通道。
3.优化招聘流程：优化招聘流程对于创业公司非常重要，因为它决定着复仇能否成功地吸引优秀的人才。
将简历筛选、面试、笔试、签约等流程执行有效组合，在保证人才质量的基础上缩短整个流程，是创业公司成功招聘人才的关键。
总之，创业公司在制定人才策略和使用招聘技巧方面都必须非常重视。
准确、迅速、式一些的招聘方法长远来说对创业公司打造一个强壮员工队伍非常有价值。
但要知道，人才战略和招聘方法的发展是一种持续的过程，在初始阶段更应注重过程与反馈，不断加深对员工需求、行业动向及自身发展走向的了解，才能不断做到招聘的更优化。
招聘及面试技巧培训教学专题ppt
什么是招聘面试
面试是一种经过组织者精心设计，在特定 场景下，以面试官对求职者的面对面交谈 与观察为主要手段，由表及里测评求职者 的知识、能力、经验、技能等有关素质的 考试活动。
面
的
概
试
念
流道及浇口在分模线上，与产品在开 模时一 起脱模 ，设计 最简单 ，容易 加工， 成本较 低，所 以较多 人采用 大水口 系统作 业。塑 料模具 结构分 为两部 分：动 模和定 模。随 注射机 活动部 分为动 模（多 为顶出 侧）， 在注射 机射出 端一般 不活动 称为定 模。因 大水口 模具的 定模部 分一般 由两块 钢板组 成故也 有称此 类结构 模具为 两板模 。两板 模是大 水口模 具中最 简单的 结构。 流道及浇口在分模线上，与产品在开 模时一 起脱模 ，设计 最简单 ，容易 加工， 成本较 低，所 以较多 人采用 大水口 系统作 业。塑 料模具 结构分 为两部 分：动 模和定 模。随 注射机 活动部 分为动 模（多 为顶出 侧）， 在注射 机射出 端一般 不活动 称为定 模。因 大水口 模具的 定模部 分一般 由两块 钢板组 成故也 有称此 类结构 模具为 两板模 。两板 模是大 水口模 具中最 简单的 结构。 流道及浇口在分模线上，与产品在开 模时一 起脱模 ，设计 最简单 ，容易 加工， 成本较 低，所 以较多 人采用 大水口 系统作 业。塑 料模具 结构分 为两部 分：动 模和定 模。随 注射机 活动部 分为动 模（多 为顶出 侧）， 在注射 机射出 端一般 不活动 称为定 模。因 大水口 模具的 定模部 分一般 由两块 钢板组 成故也 有称此 类结构 模具为 两板模 。两板 模是大 水口模 具中最 简单的 结构。
面试测评的内容是“知识、能力、经验、技能”
什么是招聘面试
人事部招聘注意事项_人事部面试技巧和注意事项
人事部招聘注意事项_人事部面试技巧和注意事项1.制定招聘计划：人事部需要根据企业的发展战略和用人需求制定招聘计划。
招聘计划应包括岗位需求、招聘渠道、招聘数量和时间安排等内容。
制定招聘计划可以提前预估用人需求，避免招聘不足或招聘过剩的问题。
2.招聘渠道多样化：人事部需要通过多种渠道来发布招聘信息，包括招聘网站、企业内推、校园招聘等。
多样化的招聘渠道可以吸引更多的优秀人才，提高招聘的效果。
3.筛选简历和面试：人事部在筛选简历时要注重求职者的相关经验和能力是否符合岗位要求。
同时，在面试环节中要结合岗位需求设计面试题目，并通过面试来评估求职者的综合素质和适应能力。
4.建立合理的选拔流程：人事部需要建立起一个合理的选拔流程，包括笔试、面试、背景调查等环节。
通过多个环节的评估可以更全面地了解求职者的实际能力和潜力。
5.建立候选人库：人事部应建立一个候选人库，将通过筛选但未录用的求职者的信息保存起来，以备将来用人需求。
这样可以节省招聘成本，缩短招聘周期。
6.合理制定薪酬福利政策：人事部需要根据岗位需求和市场行情合理制定薪酬福利政策。
薪酬福利政策应考虑到员工的绩效水平和市场竞争力，以吸引和留住优秀人才。
人事部面试是选拔人才的重要环节，为了提高面试效果，人事部可以注意以下几个方面的技巧和注意事项：1.提前准备面试题目：人事部应结合岗位需求提前准备面试题目，并根据候选人的简历和经验设计相应的问题。
面试官应对每个面试题目都有明确的评分标准。
2.建立良好的面试环境：人事部应确保面试场地舒适整洁，面试官应提前到场，熟悉面试流程和问题。
面试官在面试时要保持良好的姿态，注重言谈举止，给求职者以积极的信号。
3.正确运用面试技巧：面试官可以运用一些技巧来获取更多有价值的信息，例如开放性问题、情境题、行为面试法等。
面试时要保持积极的沟通和倾听态度，尽量避免主观判断和偏见。
4.关注综合素质和适应能力：面试官在评估候选人时要综合考虑其专业能力、人际交往能力、团队合作能力等综合素质，并通过问题设计来考察候选人的适应能力和应变能力。
招聘面试技巧PPT
“选人标准” 的界定：
• 岗位需要什么样的人？可通过职务分析明确该岗 位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。 这侧ห้องสมุดไป่ตู้于考察应聘者的能力、素质等。 只有掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数， 才能用心中的这把"尺"去衡量每一位应聘者。否 则稀里糊涂，走马观花，根本没有办法从众多的 应聘者中挑出企业所需要的人，更严重的是发现 那些经过“层层筛选”出来的人选在试用一段时 间后竟然很多方面与企业的要求不符、并不适合 本企业，从而造成企业财力和精力的极大浪费。
• （问题:传统招聘与现代招聘有哪些不同）
二、招聘的方法
• 招聘方法是指为了能够将潜在的员工吸引 到本公司而采取的一种方式。
招聘的方法主要的有：1、通过专门机构推荐； 2、利用招聘广告募集；3、校园招聘；4、 工作招聘会；5、网络招聘；6、员工引荐； 7、猎头公司；8、自荐求职者。
此外还有大量采用以心理测量为基 础的非常规面试招法：
源 ；（一般情况下，“应聘者——参加面 试者——录用”之间，有效比例约为１０ ％至３０％，只有广开门路，才不至于使 招聘部门无米下锅。） 2、合适的招聘渠道
（1）一个好的招聘渠道应该具备以 下特征：
• 招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选 择是否能够达到招聘的要求。 招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人 员情况下所花费的成本最小。 招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道 符合现实情况，具有可操作性。
不考即考测试；即席发言测试；明暗结合测 试；与人谈话测试（就是通过让应试者与 他人谈话的方式来考察应试者。与人谈话 测试一般有以下三种类型：一是接待来访 者； 二是电话交谈；三是拜访有关人 士）；设计路障测试；事实判断测试；角 色扮演测试；编组讨论测试；随便聊天测 试；面谈模拟测试。
金牌面试官：高效招聘与面试技巧
金牌面试官：高效招聘与面试技巧•概述/Overview背景：招聘的困惑：根据对多家承担企业招聘任务的面试官调研发现，在目标选才中以下困惑较为突出，具体如下：1.怎么来设计候选人动力、文化适配性等问题2.在面试中怎么察言观色并有效承接、或“鉴伪”3.怎么判断候选人说的各种经历、事件属实4.怎么根据岗位素质模型来设计面试问题5.一般用结构化行为面试法来评价能力，怎么使用6.用人部门提出招聘需求后，怎么沟通确定岗位画像7.总是招聘不到人，是谁的责任8.对于用人部门过“高”的招聘期望如何进行有效管理9.HR和业务经理在招聘中如何分工，各自侧重什么10.怎么从岗位职责、任职资格等梳理出某个岗位的胜任能力11.如何影响业务经理或提升面试专业性12.招聘进来的人试用不合格，谁该负责13.如何审阅简历14.哪些测评工具对面试有帮助15.完整的面试流程包括哪些16.在面试中怎么传递雇主品牌可见，若不及时有效地解决上述困惑，逐一突破，那企业人才甄选工作或许一直达不到管理预期。
本课程针对企业面临的上述困惑，进行针对性的开发，通过工作坊方式，掌握面试官技巧并学以致用。
方式：互动、研讨、练习、角色扮演目的:作为公司的管理者，工作众多，招聘是其中的一项重要工作。
企业竞争说到底就是人才的竞争，尤其是核心的领导团队的竞争，为企业选拔到优秀人才，是企业基业长青的重要保障。
而人的能力和对企业的贡献度，差异是巨大的，越往高的职位，贡献差距越大。
如何选对的人上车，尤为重要。
一旦选错人，代价是惨重的。
尤其是候选人级别越高，为公司带来的收益越大、潜在风险也越高！因此，必须要高度重视招聘工作！必须掌握一套行之有效的方法，来为企业甄选优秀人才！针对当前目标选才中，企业面试官面临的林林总总招聘困惑，在大量调研基础上，集众多优秀面试官智慧、梳理多年企业招聘实战成功经验、借鉴国内外权威机构对目标选才的研究成果，定制性开发了《高效招聘与面试》。
工作坊基于人才选拔的六维标准基本上，带领学员就模拟个岗位进行岗位画像建模，并完成面试问题设计、仿真面试演练，掌握面试官技巧，为企业甄选匹配的、优质的候选人。
(招聘课程)高效招聘与面试技巧
高效招聘与面试技巧实战训练营
2012年5月17-18日 上 海
2012年5月24-25日 深 圳
2012年6月29-30日 上 海
2012年7月6-7日 北 京
2012年7月13-14日 深 圳
郑重承诺：此次2天课程内容源于讲师多年实际工作经验，精彩授课，每期课程满意度均为100%，“品质制胜”是我们一贯坚持的原则，在此我们作出郑重承诺：凡对课程质量不满意者，在课程开始起两小时内提出我们均无条件退费，如对课程质量进一步改善提出宝贵意见且被我们采纳者，均有奖励！！！
丁坚老师信奉每个企业都是尊敬的VIP客户，以专业的精神、不断创新地将智慧奉献给客户，与客户共同成长，是他最大的心愿。
●课程大纲 标准课时：2天
第一部分 态度决定一切---建立对招聘工作的正确理念
自测：贵公司招聘体系是否科学有效？
为什么要做好招聘工作？
招聘失败的成本
---确定面试要及权重
---编写各要素的详细定义说明
---编制具体的评分表格
---设计结构化面试题库
---对相关主考官培训，知识转移
---现场实施结构化面试，及时评分
视频讨论：企业主考官的面试技巧有何评价？
情景模拟法
---实战面试分享：情景模拟案例
---使用“情景模拟法”的技巧要点
案例分享：特殊面试
第六部分 企业招聘面试常见的困惑与对策探讨
困惑1：运用了招聘面试技术，还要相信我的直觉么？
困惑2：招聘基层岗位（如普工），需求数量较多，如何收到更多求职简历？
困惑3：如何处理面试过程中经常遇到求职者“爽约”事件？
困惑4：如何有效开展中高端人才主动寻访--向猎头公司学习招聘？
招聘面试方法
招聘面试方法
面试是企业招聘过程中非常重要的一环，通过面试，企业可以更全面地了解应聘者的能力、素质和适应性。
因此，如何进行有效的面试，成为了每个企业HR需要认真思考和总结的问题。
下面，我将分享一些招聘面试方法，希望对大家有所帮助。
首先，准备充分是面试成功的关键。
作为面试官，需要提前对应聘者的简历进行仔细阅读，了解其基本情况和工作经历。
同时，也要准备好相关的面试问题和考察重点，确保面试过程中能够全面而有针对性地了解应聘者的能力和潜力。
其次，面试过程中需要注重沟通和互动。
面试不仅是对应聘者的考核，也是双方相互了解和交流的过程。
因此，面试官需要善于引导对话，倾听应聘者的回答，提出追问和深入的交流，以便更好地了解其真实水平和潜力。
另外，面试官需要注重应聘者的综合素质评估。
除了专业能力和工作经验外，应聘者的综合素质也是企业考察的重点。
比如，沟通能力、团队合作能力、抗压能力等，都是企业非常看重的素质。
因此，在面试过程中，面试官需要综合考量应聘者的各项素质，而不是仅仅看重某一方面的能力。
最后，面试结束后需要及时总结和反馈。
面试结束后，面试官需要对应聘者的表现进行及时总结和评估，给予及时的反馈和建议。
这不仅有助于应聘者了解自己的不足之处，也有助于企业不断提升招聘的效率和准确性。
总的来说，招聘面试是企业招聘过程中非常重要的一环，面试方法的好坏直接关系到企业招聘的成败。
因此，作为面试官，需要认真总结和提升面试技巧，不断提高招聘的准确性和效率，为企业引进优秀人才提供有力保障。
希望以上分享对大家有所帮助，谢谢！。
新员工招聘与面试技巧
新员工招聘与面试技巧招聘与面试是企业选择合适人才的关键环节，做好招聘与面试工作能够大大提高企业的发展效率和竞争力。
以下是关于新员工招聘与面试的技巧：一、招聘前的准备1.明确招聘需求：根据企业的发展战略，明确所需岗位的人员数量、能力要求和薪资福利待遇等内容；2.制定招聘方案：确定招聘渠道、招聘时间、招聘流程等，确保招聘效果最大化；3.编写招聘广告：撰写具体、吸引人的招聘广告，包括企业介绍、岗位需求、福利待遇等；4.筛选简历：根据岗位需求和招聘标准，筛选出符合条件的简历进行面试邀约。
二、面试过程中的技巧1.专业形象：作为面试官，应注意仪表仪容和服装搭配，给应聘者留下良好的第一印象；2.亲和力：在面试过程中，涉及到与应聘者的沟通交流，应当展现出亲和力，让应聘者感受到关心和认可；3.提问技巧：除了了解应聘者的工作经验和技能等，还要通过问题判断其对岗位的适应度和专业知识水平。
可以使用开放性问题，如：“请谈一谈您在上一家公司的工作经验”，以及针对应聘者简历的具体问题，如：“您在项目中遇到的最大挑战是什么，您是如何解决的？”；4.聆听能力：在面试过程中，要注意倾听应聘者的回答，认真分析其答案的逻辑性和可行性；5.灵活应对：对于应聘者提出的问题，要积极回答，并且要保持灵活应对的能力，及时调整面试计划，对应聘者的个性特点进行合理引导；6.记录准确：面试过程中，及时记录应聘者的主要信息和关键表现，便于后期比较和评估。
三、面试后的工作1.汇总评估：面试结束后，对应聘者的答卷进行汇总评估，将各项评价因素进行权重计算，制定出各个考察维度的评价指标；2.综合评价：根据应聘者在面试中的得分情况，结合简历等信息，制定出最终的综合评价报告，便于最终决策；四、新员工入职的安排与培养1.入职安排：对于成功入职的新员工，要及时与其安排好入职事宜，包括签订合同、办理档案、设立工号等；2.新员工手册：为新员工准备一份包括企业介绍、岗位职责、福利待遇、工作规定等内容的手册，方便新员工了解和适应企业；3.导师制度：为新员工指定一位经验丰富的员工作为导师，帮助其熟悉工作环境和团队文化，并提供工作指导；4.培训计划：根据新员工的具体需求和岗位要求，为其制定培训计划，进行必要的岗位培训和职业素养培养，努力提高其工作能力和适应度。
招聘及面试技巧培训PPT课件
1. 行为面试方法最早是心理学家用以进行心理测评的一种方法。 2. 主要原则是“根据过去的行为预测其未来的表现”。 3. 在操作层面上，行为面试目标明确，追求细节。
行为面试需要收集的信息
紧紧围绕已有的职位要求以及素质能力，收集以下方面的信息：
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01
过去的真实想法、行动 及日常行为（做什么，
部门经理与人力资源经理在人力资源管理中的分工
一个出色的面试官
1、仔细准备。 2、保持专心和注意力。 3、公平、公正地对待所有应聘者。 4、注重行为表现，而不是主观感觉。 5、详细记录应聘者的回答。
人力 资源
一次好的面试
= 充分准备 + 好的提问 + 仔细倾听 + 准确记录 + 评估
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（3）能不能经常出差
①上一家公司的工作频率是怎么样的？要经常加班吗？多长时间出一次差？ ②这种出差频率有没有影响到你的生活？你对这种出差频率有什么看法？
行为面试法的技巧
1. 从好的事件开始询问。 2. 在一个事件未结束之前，不要转移。 3. 探求细节、刨根问底。 4. 叙述过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思
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面试阶段——主要背景回顾
请应聘者简短描述自己的基本情况，包括：
1. 教育背景； 2. 职业发展历程（晋升、获奖）； 3. 职位、汇报关系及组织架构； 4. 求职动机； 5. 离职原因。 这一部分也不要花太多时间，通常5-10分钟左右。
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面试阶段——行为事例回顾
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基于招聘岗位能力要求提出相关问题，让应聘人员讲叙以往的关键事件。通过关键工作事件，了 解应聘人员素质，从而来分析和判断应聘人员未来的表现，做出是否录用的决策。
招聘人员的技巧和方法
招聘人员的技巧和方法招聘是一个关键的人力资源管理环节，对于公司的发展和战略目标实现起着至关重要的作用。
因此，招聘人员需要具备一定的技巧和方法，以确保招聘到适合岗位需求和公司文化的优秀人才。
以下是一些招聘人员的关键技巧和方法。
1.招聘需求分析：在开始招聘之前，招聘人员需要与相关部门合作，明确岗位需求。
这包括制定明确的工作职责和技能要求，掌握该岗位的工作环境和团队文化。
2.制定招聘策略：招聘人员需要制定招聘策略，明确招聘的目标受众和渠道。
这可能包括使用招聘网站、社交媒体、职业博客、网络专业社区和招聘会等。
3.编写准确的工作描述和要求：招聘人员应准确、清晰地描述工作职责和技能要求。
这有助于吸引合适的求职者，减少不适合的候选人的数量。
4.筛选简历：在收集到求职者的简历后，招聘人员需要仔细筛选，选择最符合要求的候选人。
在筛选过程中，除了核对学历和工作经验外，还应关注候选人的技能、自我表达能力和潜力等方面。
6.有效的面试技巧：在与候选人进行面试时，招聘人员需要采用有效的面试技巧。
这包括提出开放性问题，以了解候选人的思考和解决问题的能力。
同时，面试过程中需要注意倾听和观察候选人的身体语言和非语言信号。
7.参考调查：在决定录用一些候选人之前，招聘人员需要进行参考调查。
通过与候选人之前的雇主或同事交流，了解候选人的工作表现、团队合作能力和个人特点。
8.增加多样性和包容性：招聘人员应努力增加多样性和包容性。
这既有助于提高团队的创造力和创新能力，也有助于树立公司的良好形象。
10.持续学习和发展：招聘行业处于不断变革和发展中，招聘人员需要不断学习和发展自己的技能和知识。
参加招聘培训、参与行业协会和积极关注行业趋势是保持竞争力的重要方式。
通过以上的技巧和方法，招聘人员可以更加高效地找到合适的候选人，有效地支持公司的发展和成长。
招聘面试-回答问题的常见方法和策略
招聘面试-回答问题的常见方法和策略语言是门艺术，而掌握这门技术离不开策略与技巧，那么，一个应聘者在面谈过程中到底应该掌握什么样的策略与技巧，来对答招聘者的提问呢？一、具体实例法语言作为主观意识和客观的产物，具有较强的时效性与灵活性。
在日常生活中，你也许习惯于抽象概述，但是，如果在面谈对答时你也依然不假思索地运用这种方法，只会使招聘者感到单调、乏味，难以对你产生兴趣。
为了向招聘者描述一个“与众不同”的你，进而获得应聘成功，你必须记住：不要概述，要展示——用事实来说明你所具有的能力、素质、技能，你的信仰、优缺点、好恶，以及你如何处理人际关系，如何解决问题，如何胜任新工作等。
你可以通过“事实”、“相关细节”、“举例”、“轶事”、“具体做法陈述”等等，让对方了解你。
这样做，你才可能使自己变成一个“个性突出”、“富有情趣”、“充满活力”的活生生的人——一个招聘者很容易从众多的毫无特色的候选人中记住的人。
下面你可以亲自体会一下“概述”与“展示”的不同之处。
例如，回答这样一个典型的问题：“你的最主要的长处是什么？”甲(采用简单的“概述”手段)：认真负责。
乙(运用“展示”的手段)：认真并具有责任感。
首先，我以认真为荣。
当我接受任务，或做一项工作时，我总是竭尽全力去做好。
事实上，在我很小的时候，父母就经常向我灌输认真为本的生活态度。
他们常常对我说：“只要是觉得值得做的，就应该全力以赴、认真地做好。
”在我见习初期，经理曾让我负责收发。
那是一项极为简单的工作，但我却做得一丝不苟。
每天，我早早来到办公室，把当天的信件分理归类：“急件”、“非急件”、“期刊类”及“其他”，并且井然有序地分放在有关人士的桌上。
有时碰到“急件”，我会附上相关的、有参考价值的材料，以便对经理及其他人有所帮助。
大家对此赞不绝口。
见习期满后，我立刻被任命为经理助理。
我的第二个长处是具有责任感。
凡是我答应的事，我一定会做到，不管有多难。
事实上，朋友们都说，我是他们最信得过的朋友。
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确定招聘具体要求---需求招聘什么样的人员
3、如何确定岗位的胜任力要素
招聘要设置底线：
人财
招聘底线
人裁
如何找到需求岗位胜任力要素：
技术专业能力等
知识技能
原单位不满意的地方 我们能不能满足他
公司文化 工作环境
期望值
工作愿望 匹配度 考 核 点 工作经验
与岗位要求 吻合程度
工作时长 薪酬福利
态度
沟通，团队，心态，品行等
试用期 快速发展期 衰落期
高峰
第二春期
高峰
衰落期
2、入职辅导与试用期管理
辅导一：做什么 辅导二：跟谁做 辅导三：怎么做 辅导四：规则是什么
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3、新同事的试用期培训
培训科目选择注意事项： 分层 分级 学分制
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试用期考核标准的设计：
企业文化认同
工作成绩与计划 360度评价
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THKS!Q&A?
心理学在招聘中的运用
1.
2.
3.
面试过程中涉及到的心理学因素－－投射技术： 个人对外界的刺激反映都是有原因的，并且可以 预测，并非偶然发生； 个人反应不仅取决于当时的刺激与情景，还取决 于当时的心理状况、已有的经验、对未来的期望 ； 个人能无意识的把反映自己人格特点的结构附加 到刺激物或者人身上去。
观察点二：
观察点二：行为举止
观察 观察点三：下意识的小动作
3、面试中的“望、闻、问、切”法
倾听点一：表达时的自信心
闻： 倾听
倾听点二：语言表达能力及语速、音 量等 倾听点三：表达的逻辑性
倾听点四：前后描述是否对应
3、面试中的“望、闻、问、切”法
提问技巧一：多问过去，少问将来
问： 提问
提问技巧二：多问定量性问题，少问 定性性问题 提问技巧三：开放性、封闭性、诱导 性多种问法相结合 提问技巧四：分层式提问法
第三章、甄选篇
1、面试氛围的设计
环境布置
工作安排
心情 梳理 仪容仪表 面试维度
2、如何从简历看性格
简历上重点考察的几个内容：
内容一：字迹工整情况
内容二：工作业绩描述逻辑性
内容三：工作时间衔接情况
内容四：简历整体布局是否合理
3、面试中的“望、闻、问、切”法
观察点一：
观察点一：仪容仪表
望： 观察 望：
3、面试中的“望、闻、问、切”法
切入点一：对方长篇大论时
切： 找到切 入点
切入点二：前后矛盾时
切入点三：初步结论已定时
4、面试中识别虚假信息的几种方法解析：
如何识别虚假工作 时限 如何识别虚假证件
如何识别虚假过往 工作薪酬
如何识别虚假工作 背景
提问：您是如何做背景调查的？
第四章、录用篇
1、新同事表现曲线图
背景核实
工作内容，离职原因等
重点考察的几个匹配度：
薪酬匹 配度
工作强 度匹配 度
工作环 境匹配 度
4、面试时重点介绍的“四项关键”
关键要素一： 关键要素一： 关键要素二： 关键要素二：
发展前景
人才理念
发展前景 关键要素三：
企业氛围
人才理念
关键要素四： 关键要素四：
关键要素三：
薪酬福利
企业氛围
薪酬福利
老板理念 求是否 满足
家庭因素 不可忽视
6、心理学在招聘中的运用
期望值 管理
心理投 射技术
佛洛姆的期望理论公式：
M（动力）=E（期望）*V（效价） M---调动员工的积极性，激发工作潜力的强度 V---指工作成果能满足个人需要的价值的大小， 或者指工作成果的吸引力大小，范围在正负 100%之间 E---指员工根据过往经验判断工作成果实现的可 能性的大小
人才结构不合理
特点二：
人才培养不能满足实际需求
特点三：
企业吸引力下降、人才流失率高
2、不同层次求职者的需求点解析
请问：下列四类求职者的主要需求是什么？
高学历 高经验 高学历 低经验 低学历 低经验
低学历 高经验
3、不同年龄段的求职者心理需求解析
应届毕业生
毕业三年后
毕业五年以上
毕业十年以上
提问：
第二章、招募篇
1、招聘工作的认识误区：
误区：招错了，炒掉就行了，没什麽大不了。 事实是：招聘错误带来的损失是巨大的 • 招聘成本的增加 • 工作进度的影响 • 员工士气的影响 • 承担巨大的风险
2、招聘前必做的几件事
梳理部门岗位设置---岗位设置是否合理
盘点岗位工作量饱和度---工作是否饱和
确定招聘真正需求---是否真的需求增加人员
战略性招聘与面试技巧
主讲：赵胜老师 2016-5
第一章、绪论篇 --心理学在招聘面试中的运用
2
招聘难度排行：
一、大批量的普工
二、优秀的营销类人才
三、偏门技术类人才
四、比自己职位高的人才
3
甄选评估方法排行表：
四、下意识面试法
三、工具面试法
二、笔试面试法
一、面谈面试法
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1、国内人才分布特点解析
特点一：
各位，您们知道90后员工有什么特点吗？
崇尚自我 追求个性 条件优越 注重感觉
讨厌权威 期待认同 思维活跃 反感套路
4、不同行业求职者的需求点解析
不同行业对人才需求点不一样 如： 高科技行业----思维活跃，天马行空 制造行业---严谨细致，踏实稳重
5、高端人才求职常考虑要素解析
个人价值 的发挥