浅谈现代工资理论与企业薪酬体系设计对人力资源管理的影响

浅谈现代工资理论与企业薪酬体系设计对人力资源管理的影响

唐自明中电投新疆能源化工集团有限责任公司伊犁项目部

【摘要】薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的报酬。是单位支付给员工的劳动报酬，这种报酬分为直接报酬和间接报酬两种。直接报酬是单位以人民币方式直接支付给个人，间接报酬是单位以福利，保险，旅游，发放东西等手段间接支付给个人。直接支付工资是职工的生活保障，间接支付工资往往给职工带来心里上的安定和舒适，和愉悦。现代工资理论与薪酬管理，是在企业发展战略指导下，对员工进行薪酬支付原则，按照企业相关策略对酬薪进行管理，分配的动态管理过程。薪酬管理的目的，是让人才脱颖而出，给优秀者以奖励。给普通人以榜样。优质资源永远向优秀人才倾斜，好的薪酬机制要让强者更强，鼓励弱者跟上强者的步伐。当今，企业的竞争，归根结底是人才的竞争。

如何留住人才，做到“人尽其才，才尽其用”。是管理者得以在商海驰骋的重要支柱。重要理念。

【关键词】薪酬竞争人才

如何能更好的抓住人心，在最大的程度下调动职工的优越性，调动人才积极性，留住人才，这是每一个企业都应长期思索的问题。俗话说，“得人心者得天下”。真正有识之士，懂管理的企业家在用人之处都有一定的科学之道。企业薪酬体系的构建，需要根据企业的实际情况。

结合企业的预期目标，采取相应的激励策略，以便能够有的放矢，

充分调动员工的积极性，对内达到员工对薪酬设计的满意度，对外使薪酬水平具有较强的竞争力。唯有如此，企业才能够依据发展需要，吸引或留住企业需要的人才，实现人才资源的合理配置，使人力资源管理达到最佳效益。有些企业老总完全没有把薪酬管理作为企业实现战略目标中的一个重要手段，他认为，给你多少，我说了算，这种以主观意识为主导的薪酬制度，在中国的中小企业中，尤其是个人企业中占主导地位。这种薪酬制度，使员工在公司，不了解企业薪酬支付理念，不知道企业的愿景是什么，将来的发展方向是什么，只知道今天还有工资拿，明天后天就不知道了，这样，员工也就不会与企业生死与共。因为员工没有归属感，他们的意识只是打工，东家不做，西家做。所以，没有责任感，与老板也谈不上患难与共，只是当一天和尚撞一天钟的状态。最后，会造成人才的流失和浪费。所以，好的薪酬制度应该符合企业的发展规律。

制定的有一定规律和可循性。能够在最大的意义上对员工有一定的促进作用。在心里有一定的安全保障。才能在一定意义上起着稳定军心的作用。

一、企业薪酬管理方案的精髓１．吸引关键人才。在企业中，高级人才指的是高层的管理人才，他们掌握着企业的命脉，拥有自身的别人无法替代的资源和优势，这一部分人，是企业的核心人物，如果市场薪酬是年薪１０万，我们只支付他年薪５万，那么，他会心里不平衡，就会产生跳槽或自立门户的想法，这很现实。笼络人心，不光要有感情投入，最基本的是让他有优越感，安全感，试想，如果他在

这个企业中感到英雄无用武之地，感到屈才，他本身又非常有能力，所以，当他感到不公平的时候，他就会懈怠或者混日子。

等遇到合适的时机，他就会背叛企业，这与人品并无多大关系，更多的是现实。

２．基本的安全保障。对待企业中的普通人才，要保证他基本的生活保障，如基本工资，在这个基础上，加班要有奖金，多劳多得，调动他们的积极性，同时如果给他们缴纳一定的保险，住房公积金，医疗保险之类，会让他们感觉有安全感，因为在员工与企业的立场上，员工处于劣势，如果能让员工有归属感，员工通常会死心塌地的为企业打拼，试想，如果他连最基本的生活保障都没有，他怎么可能死心塌地的为企业创造利润呢。

３．建立科学的薪酬制度。明确公司薪酬战略定位，将员工队伍的薪酬收入掌握在在市场中上水平，保证员工队伍的稳定，，建立薪酬挂钩制度，基于岗位不同，工作业绩的成果，将员工的收入水平有所调整。

开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。建立奖罚严明的规章制度，在制度下，履行公平公正人人平等的原则，真正做到有章可循。加大绩效工资额度，真正做到多劳多得，少劳少得，不劳不得的制度，增加职工积极性与自主能动性，促进企业的发展。

４．价值肯定。加大员工的责任感，对员工经常的进行业务和技能培训，让员工在有一定自由度的前提下，在保证基本工作的前提下，

最大程度发挥自身优越性，增加员工的创造力，让员工有了价值肯定，这在很大意义上，更能促进员工积极性和自主工作的能力。增加企业的凝聚力，适度加大企业文化建设，增强员工对企业的认同感和归属感。

加强企业团队建设的力量。使企业在遭受风暴的时候，员工能够风雨同舟，不至于树倒猕猴散。

５．结成利益共同体。任何时候，都要让员工有主人翁意识，让员工产生一种，企业因我而骄傲，我因企业而自豪的心里概念。这需要平时老板与员工心里上的沟通，平日里加大感情交流，如平日多对员工关心，假日聚餐等等，企业多举行类似的娱乐活动，有利于增加企业的活力，试想，谁愿意在一个死气沉沉的环境上班，老板的幽默和智慧，加上必要的福利待遇，没有人会轻易离开的。“人人为我，我为人人”，老板。

企业家都应该树立这个概念，水亦载舟，亦能覆舟，这个道理，每个人都懂，但是，真正做到却实属不易。想办法让员工感觉企业是家，没有人拒绝为家服务。为家努力，为家设想，家才能兴盛，发达。

６．公平原则。薪酬体系的设置要有一定的科学性，合理性，可行性。不同的岗位薪酬不同，高层管理者与普通员工不同，薪酬依据确定后，还需要确定薪酬的结构，这样，也有利于企业正确核算薪酬的各项成本及相应的投入产出率。由此制定出公平的薪酬制度。在某些国企，至今，还存在排资论辈现象，这种现象的存在，在一定程度上阻碍了职工的积极性，打击了部分人才的自尊心，自信心。不利于

人力资源的管理，不利于人才的储备和建设。一个优秀的新型企业，在薪酬管理上，都有一套先进的模式，薪酬就像一根刺，刺在员工与老总的心头。

找到了均衡点，大家都舒服，反之，则疼痛此消彼长。如何实现人力资本支出与企业发展的平衡，成了大多数企业思考的难题。随着２１世纪的到来，企业之间的竞争已经上升为人才之间的竞争，如何公平公正，合理的筹划薪酬制度，运用现代工资理论，更好的管理企业，管理人力，那他将更好的拥有人力资源，将会在市场竞争中取得更大的成功。

二、结语当今企业的薪酬管理不仅涉及到员工的切身利益，更关系到企业的长治久安。如何根据企业的自身特点，从企业战略目标出发，设计出合理的，科学的，有可信度，有竞争力的薪酬体系，从而更好的吸引人才和留住人才、激励人才，提高工作效率，最终使企业到达一定的高度。

这是企业管理者在经营活动中重要的一项内容，薪酬体系设计的好与坏，直接关系到企业的成与败，要知道，“成也萧何败也萧何”，工资理论发展要想设计出合理的适合企。业的工资概念，企业单单考虑自身的成本核算，忽略企业核心，人的观念，将会得不偿失，企业的利润和效益都是职工创造的，都是人努力的结果，任何忽视人才的后果，都将会后悔。人才是流动的，能够留在人才，真正的把人才留下，为自己所用，他们所创造的，要比他们付出的多得多。刘备之所以得天下，是因为有诸葛亮，他当年的三顾茅庐，不仅仅是佳话，更