绩效考核结果反馈与应用(面谈、申诉、改进)
绩效考核结果的反馈与应用
绩效考核结果的反馈与应用
二、考核结果的纵向比较分析
纵向比较是指以客体（指标、人员、部门、 类别）为变化量对不同考核期的同一考核指标进 行比较分析。 单项指标的年度水平比较 单项指标平均水平年度变化趋势 考核指标总体平均水平比较
绩效考核结果的反馈与应用
三、考核结果的全面综合分析
绩效考核结果的反馈与应用
注意肢体语言2
肢体语言行为 11 手指头指着别人 12 紧握拳头 13 坐在椅子的边侧 14 坐在椅子上往上移 15 双臂交叉置于胸前 16 小腿在椅子上晃动 17 背着双手 18 搓手 19 有意识的清嗓子 20 无意识的清嗓子
意义 谴责、惩戒 意志坚决、愤怒 随时准备行动
？
绩效考核结果的反馈与应用
注意肢体语言1
肢体语言行为 1 说话时捂上嘴巴 2 摇晃一只脚 3 把铅笔等物放到嘴里
4 没有眼神的沟通 5 脚置于朝着们的方向 6 擦鼻子 7 揉眼睛或耳朵 8 触摸喉部 9 紧握双手 10 触摸耳朵
意义 说话没有把握或撒谎 厌烦 需要更多信息、焦虑
试图隐瞒什么 准备或急于离开 反对别人说的话 疑惑 需要加以重申 焦虑 准备打断别人
以示赞同 不乐意 不在乎 优越感 有所期待 轻责、训诫 担心、忧虑
绩效考核结果的反馈与应用
第三节 绩效申诉
绩效考核结果的反馈与应用
1、绩效申诉流程
(一）员工对本部门主管绩效评定和考核的结果有异议，向人力资源部提出申 诉，将申诉原因和理由记入员工申诉表
（二）人力资源部经理受理员工申诉，向员工直接上级的上级领导、员工直 接上级和员工了解情况，进行调查核实，并将调查情况写入员工申诉表中
绩效考核结果的反馈与 应用
绩效考核结果反馈表态发言
绩效考核结果反馈表态发言
尊敬的领导、同事们：
今天我很荣幸能够在这里向大家分享我的绩效考核结果，并表达我的看法和态度。
首先，我要感谢公司对我的认可和肯定，也要感谢领导和同事们在工作中给予我的支持和帮助。
在这次的绩效考核中，我收到了一些肯定和一些建议。
我非常高兴看到我的努
力得到了认可，但我也清楚地意识到自己还有很多需要改进的地方。
我会把这次考核的结果作为一个契机，不断努力提高自己的工作能力，不断完善自己的工作态度。
在工作中，我会更加努力地学习和钻研，不断提高自己的专业能力。
我会更加
积极地和同事们合作，互相学习，互相帮助。
我会更加注重细节，提高自己的工作效率和质量。
我会更加关注客户的需求，努力为客户提供更好的服务。
我相信，只要我不断努力，我一定能够取得更好的成绩，为公司的发展做出更
大的贡献。
我也相信，只要我们大家齐心协力，共同努力，我们一定能够实现公司的发展目标，让公司更加强大，让我们每个人都能够获得更好的发展。
最后，我要再次感谢公司对我的认可和肯定，也要感谢领导和同事们在工作中
给予我的支持和帮助。
我会以更加饱满的热情和更加务实的态度，继续为公司的发展努力奋斗。
谢谢大家！。
绩效考核结果申诉指南
绩效考核结果申诉指南绩效考核结果申诉指南尊敬的员工，作为人力资源行政专家，我明白绩效考核对于员工和组织的重要性。
然而，有时候员工可能对自己的绩效考核结果感到不满意或不公平。
为了帮助员工了解如何申诉绩效考核结果，我准备了以下指南。
1. 理解绩效考核流程：在申诉绩效考核结果之前，员工需要充分了解绩效考核的流程和标准。
这包括了解评估指标、评估方法以及评估者的角色和职责。
只有了解了这些信息，员工才能更好地理解自己的绩效考核结果，并准备好申诉的理由。
2. 仔细分析绩效考核结果：在申诉之前，员工应该仔细分析自己的绩效考核结果。
这包括评估自己在各项指标上的表现，并与评估标准进行比较。
员工应该注意自己的优势和改进空间，并思考是否有什么因素可能导致了绩效考核结果的不公平。
3. 收集证据：员工在申诉绩效考核结果之前，应该收集相关的证据来支持自己的申诉。
这可以包括工作成果、客户反馈、同事的见证等。
员工应该确保这些证据是真实可信的，并能够证明自己在绩效考核中的表现。
4. 与评估者沟通：在申诉绩效考核结果之前，员工应该与评估者进行沟通。
这可以帮助员工了解评估者对自己的评价和评估结果的依据。
员工可以提出问题，解释自己的观点，并寻求评估者的意见和建议。
通过沟通，员工有机会解决误解或不公平的问题。
5. 提交申诉：如果员工认为自己的绩效考核结果存在明显的不公平或错误，可以考虑提交正式的申诉。
在申诉时，员工应该准备好书面申诉材料，详细说明自己的观点和提供相关的证据。
申诉材料应该清晰、有条理，并以专业的方式呈现。
6. 遵循公司政策和程序：在申诉绩效考核结果时，员工应该遵循公司的政策和程序。
这包括了解申诉的时间限制、申诉的途径和相关的文件要求。
员工应该确保自己的申诉符合公司的要求，并按照规定的程序进行申诉。
7. 寻求支持：如果员工在申诉过程中遇到困难或不确定，可以寻求人力资源部门或相关的管理人员的支持和建议。
他们可以提供指导，帮助员工理清思路，并提供必要的支持。
（完整版）绩效反馈与面谈
（完整版）绩效反馈与面谈第六讲绩效反馈与面谈【关键概念】绩效沟通绩效反馈绩效反馈面谈第一节绩效改进计划绩效反馈概述绩效反馈是绩效管理的最后一步，是由员工和管理人员一起，回顾和讨论考评的结果。
如果不将考核结果反馈给被考评的员工，考核将失去极为重要的激励、奖惩和培训的功能，因此，绩效反馈对绩效管理起到至关重要的作用。
（一）绩效反馈定义绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要环节。
它主要通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行反馈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。
被考核者可以在绩效反馈过程中，对考核者的考评结果予以认同，有异议的向公司高层提出申诉，最终使绩效考核结果得到认可。
（二）做好绩效反馈的意义绩效反馈在考核者和被考核者之间架起一座沟通的桥梁，使考核公开化，确保考核的公平和公正。
绩效反馈是提高绩效的保证,可以排除目标冲突，有利于增强企业的核心竞争力。
很多企业错误地把绩效考核作为绩效管理，认为填写完绩效考核表格、算出绩效考核分数、发放绩效工资，绩效管理的的任务就完成了。
其实，绩效管理的首要目的是为了提高绩效，应该让员工知道自己的绩效状况，管理者应将对员工的期望明确表达给员工，因此必须有绩效反馈面谈这个环节。
1、绩效反馈有利于正确评估员工的绩效管理人员对员工的评价只是代表管理人员的看法，而员工可能会对自己的绩效持有不同的见解，如果管理人员将自己的评价强加到员工身上，无论评价正确与否，都将会影响员工的积极性。
因此管理者和员工进行绩效沟通，对员工的绩效表现达成一致看法是非常重要的2、绩效反馈使员工正确认识自己的绩效a)每个人都有长处和短处，关键是如何正确认识。
绩效反馈的一个很重要内容就是肯定员工的成就和优点，从而对员工起到积极的激励作用。
有效的绩效反馈可以使员工真正认识到自己的潜能，从而知道如何发展自我。
b)人无完人，绩效提升无止境。
作为一个称职的管理者，一定会发现员工目前绩效的不足之处，给员工的工作提出意见和建议，促使员工的绩效进一步提升是绩效考核面谈过程中同样重要的内容。
员工绩效面谈范文(共13篇)_1
员工绩效面谈范文(共13篇)考核指标的SMART原则S：(Specific)------明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；M：(Measurable)------可量化的。
一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。
目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。
没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差；A：(Attainable)-----可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。
比如对销售经理的考核，销售收入2000万，要求亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。
指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的；R：(Realist)------实际性的、现实性的，而不是假设性的。
现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的；T：(Timebound)-----有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。
如要求2000万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成2000万的销售额，这样才有意义。
员工绩效面谈范文第2篇１.考核结果的等级考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。
具体界定如下：等级优秀良好称职基本称职不称职考核总分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下2.考核结果的应用绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。
主要采用以下形式进行：（1）绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金元的奖励；（2）绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金元的奖励；（3）绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整；（4）绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。
员工年度绩效面谈范文(实用35篇)
员工年度绩效面谈范文(实用35篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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绩效年度总结及改进(3篇)
第1篇一、前言随着企业管理的不断深化，绩效管理作为提升组织效能、激发员工潜力的重要手段，越来越受到重视。
在过去的一年里，我司紧紧围绕公司战略目标，积极推进绩效管理工作，取得了显著成效。
本文将对2023年度绩效管理工作进行总结，并针对存在的问题提出改进措施。
二、2023年度绩效管理工作总结1. 绩效管理体系建设（1）完善绩效考核制度。
根据公司发展战略和业务需求，修订了《绩效考核管理办法》，明确了绩效考核的原则、流程、考核指标等，为绩效考核工作的开展提供了制度保障。
（2）优化考核指标体系。
结合各部门工作职责，制定了科学合理的考核指标体系，确保考核指标全面、客观、公正。
（3）加强绩效考核培训。
组织开展了多场绩效考核培训，提高员工对绩效考核的认识和理解，确保绩效考核工作的顺利实施。
2. 绩效考核实施（1）制定考核计划。
根据年度工作计划，制定了详细的绩效考核计划，明确了考核时间、考核内容、考核方式等。
（2）开展绩效考核。
按照考核计划，对各部门、各岗位进行了全面、客观的绩效考核，确保考核结果的真实性和有效性。
（3）反馈考核结果。
将考核结果及时反馈给员工，并与员工进行面谈，分析不足，制定改进措施。
3. 绩效改进与激励（1）制定绩效改进计划。
针对考核中发现的问题，制定切实可行的绩效改进计划，帮助员工提升工作能力。
（2）实施绩效激励。
根据绩效考核结果，对表现优秀的员工给予奖励，激发员工的工作积极性。
（3）加强绩效沟通。
定期召开绩效沟通会议，了解员工工作情况，及时解决员工在工作中遇到的问题。
三、存在的问题及改进措施1. 问题（1）部分员工对绩效考核的认识不足，存在抵触情绪。
（2）考核指标体系不够完善，部分指标难以量化。
（3）绩效改进措施落实不到位，员工能力提升效果不明显。
2. 改进措施（1）加强绩效考核宣传。
通过多种渠道宣传绩效考核的意义和目的，提高员工对绩效考核的认识。
（2）优化考核指标体系。
结合公司发展战略和业务需求，对考核指标体系进行持续优化，确保指标的科学性和可操作性。
员工绩效面谈记录表、员工绩效改进提高计划表和评估结果申诉表
员工绩效面谈记录表、员工绩效改进提高计划表和评估结
果申诉表
员工绩效面谈记录表
受约人（被考核人）姓名：
岗位：发约人（考核人）姓名：
职务：
绩效考核得分：面谈时间：年月日讨论要点：
发约人（考核人）给予的建议：
发约人（考核人）（签名）：受约人（被考核人）（签名）：
1
员工绩效改进提高计划表
受约人（被考核人）姓名：
岗位：发约人（考核人）姓名：
岗位：
计划制订时间：年月日
绩效不足描述（尽量用数量、质量、时间、成本/费用等具体数值和关键事件描述）：
原因分析：
改进计划和措施：
实施情况及效果评价：
□尚待改进，与计划目标还有差距□符合要求，完成了改进计划□出色地完成了改进计划发约人（考核人）（签名）：受约人（被考核人）（签名）：
员工绩效评估结果申诉表
接收日期：年月日。
绩效面谈-
绩效反馈面谈是绩效考核过程中很重要的环节，它涉及到对被考核者绩效结果的最终确认、绩效考核收获、需改善细节、改善方法探讨、下一周期考核计划等，如果随意组织或进行，将难以收到反馈效果，较为理想的反馈应当由被考核者、其直接上级、HR部门绩效专员三者共同参与，下面分享一下具体的做法和经验。
1、面谈时间的选择。
一般而言，如果被考核者是公司中高层管理人员，由HR绩效专员来主导；如果是普通管理人员或其他普通员工，由部门负责人事工作的文员来主导。
在绩效考核结果出来进行反馈阶段前，由面谈主导人员协调当事人(被考核者本人、直接上级、主导人)，用大约1个小时左右的时间来进行绩效反馈面谈，要保证在面谈过程中，不受其他事情或工作的影响和打断。
2、面谈地点的确定。
面谈地点，我们一般选择在会客室、接待室等环境典雅、气氛轻松的环境，同时也可以征询被考核者的意见选择其他地方，如公司运动场、公司绿化小花园等，总之，面谈地点不宜选在领导办公室、会议室等较正式或严肃的地方，以免被考核者紧张或拘束，不能正常表达自己的想法和思维，从而影响绩效反馈面谈的真实和全面。
3、以表扬开头为好。
反馈面谈主导人员待大家落座后，可为大家分别沏上茶或白开水，寒喧几句天气或花边小新闻后，就可以直接对被考核者表扬几句，肯定其本次考核中表现优良的地方，并告诫应当继续坚持下去，同时说明本次面谈的主题是共同找到某些方面差距的原因、解决办法并确定下步计划等，然后，话锋一转：请某某(被考核者直接上级)先做重要指示。
4、以找解决差距的办法为主。
整个面谈的80%时间左右，应当用在共同找出解决被考核者业绩较差项目的办法，比如：提供哪些学习培训机会、主动学习或请教哪些内容、努力程度仍需加强、工作技巧需要注意、交流沟通要加强。
听完直接上级的指示后，大家就要想办法指出业绩较差的真正原因、提供解决办法的建议等，当然，倾听被考核者的意见是十分必要的，包括他认为哪些方面(领导的支持、同事关系、学习机会、制定流程、部门配合、企业文化等)希望得到改善等，然后再分别进行分析，共同认可的就找出办法来解决，以便后面实施。
绩效反馈面谈
说明：绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息，并最终提高员 工的业绩；
面谈者签字： 日期：
被面谈者签字： 日期：
案例解析:
王经理：小明，有时间吗？(评：面谈时间没有提前预约)
小明：什么事情，经理？
王经理：关于你年终绩效的事情。(评：谈话前没有缓和气氛，沟通很难畅通)
小明：现在？要多长时间？
绩效面谈开始的沟通话术
• 感谢员工付出的努力（最好有实例） • 表扬员工良好的行为 • 今年，部门绩效目标的完成情况 • 对部门整体工作业绩的评价 • …………
汉堡包原则：先表扬，然后提出改进建议，最后是期望。
绩效面谈中的问题清单
当初，我们一起设定了哪些绩效目标？ 哪些是关键目标？ 对统计出的业绩数据有异议吗？
王经理：就一小会，我半个小时后还有个重要的会议。你也知道，年终大家都很忙，我 (评：不清楚绩效面谈对双方的意义，导致流于形式
小明：……
于是小明就在王经理放满文件的办公桌的对面，不知所措地坐下来。(评：面对面的谈话 不利沟通。)
王经理：今年你的业绩总的来说还过得去，但和其他同事比起来还差了许多，作为我的 你的，所以我给你的综合评价是C级，怎么样？(评：没有数据和资料支持，主观性太 抵触心理）
• 对公司：
• 对上级和公司目标负责； • 是公司完成业务的中坚力量； • 是公司和员工沟通渠道的中间体； • 保证公司政令的畅通
绩效管理中的角色分工——员工
• 制定与部门和公司相对应的工作目标和计划； • 致力于自身能力的提高； • 从主管、同事之间寻求绩效反馈以改进工作
什么是绩效反馈面谈
• 绩效面谈：主要反映在绩效考核结果出来之后，将考核结果交与被考 行的面谈和双向沟通，以激励下属不断进取，改进提高。
绩效考核申诉处理报告
绩效考核申诉处理报告尊敬的各位领导：我特此向贵公司提交绩效考核申诉处理报告。
经过对申诉案件的全面调查和审查，我将在本报告中呈现具体的情况说明、分析和建议，以提供全面而准确的信息。
一、背景介绍在绩效考核过程中，员工对某些考核结果存在不满意，提出了申诉。
我负责组织对申诉进行调查，并将结果进行报告。
二、申诉案件情况1. 案件概述本次申诉涉及员工A、B、C，他们对自己在最近一次绩效考核中被评定的绩效等级表达了异议。
他们均认为自己的努力与贡献并未得到公正评价。
2. 调查过程我组织了一个由人力资源部、部门主管和相关人员组成的调查小组，负责对申诉案件进行彻底调查。
调查小组采取了以下步骤：（1）收集相关证据：调查小组对员工的绩效考核记录以及相关证据进行搜集，并与员工进行面谈，了解他们的意见和看法。
（2）分析考核指标：调查小组对公司设定的绩效考核指标进行了仔细研究和分析，评估了评定过程的公正性和准确性。
（3）审查考核结果：调查小组对申诉员工的绩效考核结果与前期绩效考核的评定标准进行了比对和审查。
3. 调查结果经过调查，我小组得出以下调查结果：（1）申诉员工A在绩效考核中的得分存在明显瑕疵。
原评定结果未能准确反映其工作表现，存在评定过程的主观性。
（2）申诉员工B的绩效评定结果基本准确。
然而，调查发现评定过程中存在机械性操作和不合理的评分结构。
（3）申诉员工C的绩效评定结果准确。
调查小组未发现评定过程中存在显著缺陷或偏见。
三、分析和建议1. 问题分析根据调查结果，我们可以看到评定过程存在一些问题，包括缺乏客观性、机械性操作等。
这些问题可能导致绩效考核结果的不准确性和不公平性。
2. 改进建议（1）完善评定标准：公司应该制定更明确、客观的绩效评定标准，以确保评定结果的公正性和准确性。
（2）培训相关人员：公司应该定期组织培训，提高相关人员的绩效评定意识和技能，避免机械性操作导致的评定偏差。
（3）建立申诉机制：公司应该建立健全的申诉机制，鼓励员工对绩效评定结果提出异议，并对申诉进行公正、客观的处理。
工程员工绩效面谈内容范文精选
工程员工绩效面谈内容范文精选绩效考核工作对我公司的发展来说，是一项重要而又不可或缺的系统工程，它的目标任务是：通过绩效考核来提高公司员工在岗位竞争力，使公司员工在工作之余得到锻炼，提升自身修养和工作技能。
1、加强培训，提高员工素质。
培训是公司发展前进的一件大事，需要每一位员工认真研读和深入理解并认真贯彻执行。
培训是公司发展的根本保证，是公司进一步发展的需要，更是发展壮大的需要。
我们要通过加强培训，不断提高员工的整体素质和工作技能，为公司发展做出更大的贡献。
2、建立健全绩效考核机制，提高公司核算、管理水平。
绩效考核工作必须建立完整的绩效管理体系，制定出切实可行的绩效考核标准和措施，形成一套行之有效的绩效考核评价体系;要建立健全绩效考核制度和考核体系，建立健全绩效考核评价体系，提高绩效考核的透明度，使考核体系能够科学化，系统化，规范化。
3、加强薪酬体系的建设。
薪酬体系包括三个阶段:(第一阶段是考勤与任何职位的薪酬制度，第二阶段是考核结果，第三阶段是薪酬体系。
)一)岗位工作：岗位工作主要包括三个阶段:第一个阶段是工资发放，第二个阶段是薪资调整，第三个阶段是岗位工资调整。
在岗位工资调整的时候，要根据员工实际情况，对岗位工资的调整和薪资调整有一定的指导意义。
4、岗位工资调整：岗位工资调整的时候要认真审核岗位工资调整表，做好岗位工资调整工作，对岗位工资调整情景做好调整、调整工作，并根据岗位工作情景做好调整，调整薪资调整后的工资调整工作，以确保薪资调整不出现过多的失误。
5、薪酬考核：岗位工资调整是绩效考核工作的重要部分，它是绩效考核的一项重要工作，它的内容包括岗位工资与任何职位工资的调整、岗位工资的调整、任何职位工资调整工作的完成以及薪资调整过程。
薪资调整是绩效考核的重要环节，它的过程包括三个阶段，第一阶段是考核工资调整表，第二阶段是考核结果。
二)薪酬管理6、薪酬管理制度7)、严格执行薪酬制度，确保公司员工有一个良好的职业素质，树立良好的职业形象;8)、加强薪酬考核，确保公司员工具有一个良好的工作环境;9)、加强员工薪酬管理，确保每个员工都具备良好的职业素质和职业技能。
绩效面谈和绩效申诉
绩效面谈和绩效申诉（绩效）考核是绩效管理过程中的一种手段。
yjbys我下面为你整理了关于绩效面谈和绩效申诉的文章，希望对你有所帮助。
绩效面谈绩效面谈是很重要的一步，虽然建议在考核的过程中同时完成，因为其重要，所以不妨再单独提出来说一说。
俗话说："话明气散'，这句话的意思是说，任何事情只要当面讲清楚，就算是有气也会消散。
绩效考核中有一点就是当面指出被考核者的缺失，大度者是没问题，小气者难免心中有点不爽，这时谈话就显得十分重要。
考核者在指出缺失时，态度一定要诚肯，语言一定要平和，多说一些诸如：建议你，总的来说做得很好，不过地方改改就更好等类的话。
被考核者也要正确对待，绩效考核是整个公司的一个管理方法，不是针对某人而做的，所以，它不存在"整人'的问题，再加上换位想一想，如是你当考核者，不也要同样地做吗，还有许多被考核者同样要考核其下属，所以通过面谈不就"话明气散'了吗!人还有一个特点，就是他接受的缺失会自觉改进，他不接受的缺失很难改进。
我们要抓住这一点，要下级改进的，首先要下级接受，要下级接受，就多采用沟通谈话方式。
绩效谈话这一环节，建议同考核一同进行，这样既节约时间，又趁热打铁。
当然上上级主管就只有择日择对象谈话了。
绩考申诉绩考申诉也是绩考的一个环节。
这个环节虽然出现事例不多，但也得重视。
人是"怪物'，有时他当面不说，背后总想发泄，所以，我们就开辟一个发泄渠道---申诉。
在绩效考核文件中，要明文规定申诉流程，让大家都知道，还有这么一个通路。
为了使其顺利进行，要求申诉者一定采用书面形式，以表严肃性。
接到绩考申诉书，要立即做出反应，查找考核表和原始证据资料，再看谈话记录，做出分析判断，请示绩考委主任或主导单位主管，做出最终结论。
要求申诉者书面申诉，也要求答复者书面回复，同时，若是无误者，要负责耐心解释，消除不服心理;有误者，要立即纠正，并当面致歉!所以，此环节也是公平、公正的保证，我们不能忽略。
员工绩效考核结果申诉制度
绩效考核结果申诉制度
1.范围
在被考核者对绩效考核结果有异议的情况下，小组组员进行申诉，由绩效评估小组协调处理组员的申诉，并给予组员解决的方案。
2.控制目标
1）确保绩效考核的公平、公正和客观，保障组员的合法权益，培养积极向上的小组氛围；
2）确保考核质量，对有偏差的组员绩效考核及时纠正并追究相关人员责任。
3.特定政策
1）员工对绩效考核的结果有异议时，可以提出申诉，绩效考评小组受理申诉后，必须分不同场合向被考核人和考核人了解情况，以确保
所了解的信息真实客观；
2）绩效评估小组组长应主动与申诉组员进行面谈，协商并寻求解决纠纷的办法；
3）对于提出过申诉的组员，其档案信息中应包含申诉信息备查；
4.员工绩效考核结果申诉流程说明
基层员工绩效考核申诉表
主管绩效考核申诉表。
绩效反馈与面谈
※ 由于考核标准本身比较模糊，面谈中容 易引起争执。
※ 员工抵制面谈，认为绩效考核只是走形 式，是为了制造员工之间的差距，变相扣 工资，并惧怕因吐露实情而遭到上级的报 复和惩罚。
※ 主管没有科学的认识到自己在绩效面谈 中的角色定位。
绩效面谈困惑的解决方法
1、BEST法
B 描述行为：描述第一步先干什么事 E 表达后果：表达干这件事的后果是什么 S 征求意见：问员工觉得应该怎样改进，引导员工回答 T 着眼未来：以肯定和支持结束
五、绩效反馈效果评估
绩效反馈评估
通过研究发现，绩效反馈后员工在工作行为方 面有以下四种反应：
● 积极、主动的工作 ● 保持原来的工作态度 ● 消极、被动的工作 ● 抵制工作
2、行为表现
主管还应关注被考核者的行为表现，如工作 态度、工作能力等，这可以帮助被考核者更好 的完善自己，提高技能。
3、改进措施
绩效管理的最终目的是改进绩效。在面谈过 程中，针对被考核者未能有效完成的绩效计划， 考核者应该和被考核者一起分析不佳的原因， 并设法提出具体的绩效改进措施。
4、新的目标
六、如何开展绩效面谈
1、分析员工的注意力层次
员工注意力发展方向
总体任务 过程层次
任务动机层次
任务学习层次
员工注意力发展层次图
不同注意力层次的员工关注的问题：
（1）总体任务过程层次（自我层次）
☆ 我做的工作怎样能为组织作出贡献？ ☆ 我在组织中的位置是什么？ ☆ 对自己提出了什么样的要求？
（2）任务动机层次
澄清下属对工作成果
堕落型下属：工作做不好替自己辩的看解法，找客观原因
绩效面谈的困惑
员工绩效面谈及改进计划
员工绩效面谈及改进计划1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
绩效考核结果的沟通与反馈
指出存在的问题和不足
针对员工工作中存在的问题和不足， 提出具体的改进意见和建议。
制定改进计划
与员工一起制定改进计划，明确改进 的目标、措施和时间表，以便员工在 实际工作中进行改进。
鼓励员工提出意见和建议
鼓励员工在沟通过程中提出自己的意 见和建议，以促进员工参与和改进工 作的积极性。
沟通后的反馈与跟进
晋升与发展机会
晋升机会
根据绩效考核结果，对表现优秀的员工提供晋升机会，让他们承担更高级别的职责和任务。
发展机会
根据员工的发展需求和绩效考核结果，为员工提供培训、学习和发展机会，帮助他们提升技能和能力 。
培训与能力提升
培训计划
根据员工的绩效考核结果和职业发展需 求，制定个性化的培训计划，以提高员 工的专业技能和素质。
案例二
某教育机构利用绩效考核结果的沟通与反馈 ，针对性地提升了教师的教育教学水平，提
高了学生的学习成绩。
问题案例剖析
要点一
案例一
某银行在绩效考核结果沟通与反馈中，存在不公平、不透 明的问题，导致员工的不满和流失。
要点二
案例二
某电商公司在绩效反馈中，未能充分考虑员工的个人发展 需求，导致员工职业发展受阻。
确定沟通时间和地点
确定沟通目的和预期效果
选择一个对双方都合适的时间和安静 、舒适的地点进行沟通。
明确沟通的目的，如提高员工的工作 表现、解决工作中的问题等，并设定 预期的沟通效果。
准备相关资料
收集和整理员工的绩效考核结果及相 关工作表现数据，以便进行有针对性 的反馈。
沟通方式与技巧
选择合适的沟通方式
反馈失真与校正方法
反馈失真
由于主观因素、信息传递误差等原因，可能导致反馈信息失真，影响绩效评价的准确性 。
绩效考核结果的反馈与应用(面谈、申诉、改进)
第二节 绩效反馈与面谈
10
一、绩效反馈
1、什么是绩效反馈 所谓反馈绩效，就是管理者通过绩效沟通的
形式使员工了解自身绩效水平的各种管理手段。 绩效反馈是考核公正的基础 绩效反馈是绩效改进的保证 绩效反馈是传递组织期望的手段
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2、为什么要进行绩效反馈
绩效反 馈目的
员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达 到所定目标，行为态度是否合格，双方达成 对评估结果一致的看法
20
（2）面谈座位安排
A
B
C
D
E
21
（3）面谈的方法——注意技巧
认真倾听员工的看法和意见，鼓励其多谈
应注意停下来听员工说什么，多提一些开放型
谈话要具体的，问多题使，用例如客；观“的你认资为料应当采取何种行动才
能即改要善根目据前客的观这的种、状能况够呢反？映”员工工作情况的
关注员工的长资料处来，进不行，要例直如接包指括：责缺员勤工、迟。到、定货
工作加以改善和何时改善之前，确信他对问 22
（4）面谈技巧——积极倾听 积极倾听的基本要求
专注 移情 接受 对完整性负责的意愿
16
二、绩效面谈
1、绩效面谈的准备工作 （1）管理者应做的准备
管理者 的准备工作
选择适宜的 时间和场地
熟悉员工的工作 准备应对面谈中 计划好面谈的内 内容及绩效表现 可能出现的问题 容、程序和进度
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（2）员工应做的准备
员工的 准备工作
准备表明自己 绩效的相关 资料或证据
准备好向主管 提出问题，解决
1）具体原则 2）互动原则 3）对事不对人原则 4）正面引导原则 5）建设性反馈原则
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建设性反馈——BEST模型
教师绩效考核结果分析与反馈
教师绩效考核结果分析与反馈在教育领域，教师绩效考核是一项重要的管理手段，旨在评估教师的工作表现，促进教育教学质量的提升。
通过对绩效考核结果的深入分析和及时反馈，学校能够更好地了解教师的优势与不足，为教师的专业发展提供有针对性的支持和指导，同时也有助于优化学校的教育教学管理。
一、教师绩效考核的目的和指标教师绩效考核的目的主要包括以下几个方面：一是激励教师积极工作，提高教学质量和教育效果；二是为教师的职称评定、薪酬调整、奖励表彰等提供依据；三是促进教师的专业成长，帮助教师发现自身的问题和不足，进而不断改进和提高。
绩效考核的指标通常涵盖教学工作、教育成果、师德师风、专业发展等多个方面。
教学工作方面，包括教学计划的制定与执行、教学方法的创新与应用、课堂教学的效果与管理、作业批改与辅导等；教育成果方面，关注学生的学业成绩提升、综合素质发展、竞赛获奖情况等；师德师风方面，考察教师的敬业精神、关爱学生、团结协作等；专业发展方面，衡量教师参加培训进修、学术研究、教学反思等活动的情况。
二、绩效考核结果的分析方法1、数据统计分析对各项考核指标的得分进行统计，计算平均分、标准差等数据，以了解教师在不同方面的表现水平和差异程度。
通过对比不同教师、不同学科、不同年级之间的得分情况，可以发现存在的共性问题和个体差异。
2、案例分析选取具有代表性的教师案例进行深入分析，了解其在教学过程中的具体做法和经验，以及存在的问题和困难。
通过案例分析，可以更加生动地展现教师的工作实际，为其他教师提供借鉴和启示。
3、比较分析将本次绩效考核结果与以往的考核结果进行比较，观察教师的发展趋势和变化情况。
对于进步明显的教师，要总结其成功经验；对于表现下滑的教师，要查找原因并给予帮助。
三、绩效考核结果的呈现形式1、数据报表以表格的形式呈现各项考核指标的得分情况，清晰直观地展示教师的综合表现。
数据报表可以包括教师个人得分、学科平均分、年级平均分等。
2、图表分析运用柱状图、折线图、饼图等图表，对考核数据进行可视化呈现。
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KPI成绩 能力态度成绩 总成绩
3、对考核对象提出总体性看法
4、进行偏差调整
5、对人员业绩划分等级
6、分析原因提出改进措施
7、考核结果的可信度分析
9
10
1、什么是绩效反馈 所谓反馈绩效，就是管理者通过绩效沟通的 形式使员工了解自身绩效水平的各种管理手段。
绩效反馈是考核公正的基础
绩效反馈是绩效改进的保证
行比较分析。 单项指标的年度水平比较 单项指标平均水平年度变化趋势 考核指标总体平均水平比较
6
1、对分析人员的要求
无论是各部门主管、人事部门人员，还是评价的专家
都必须具备丰富的经验和对实际情况的深刻了解。
2、综合分析的内容
综合分析所有人员的各项指标 综合分析各类人员的业绩和地位 进行环境分析 进行重点分析
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3、绩效面谈实施
（1）面谈的内容及步骤
讨论每项 工作目标 完成及考 核情况 考查员工 在公司价 值观的行 为表现 评价员工在 工作能力上 的强项和有 待改进的地 方
营造和谐 的气氛
说明面谈 目的，步 骤和时间
分析成功 和失败的 原因
双方签字 认可
讨论需要 的支持和 资源
为下一阶 段的工作 设定目标
考核结果的统计与分析 绩效反馈与面谈
绩效申诉
绩效改进
绩效评价结果的应用
1
2
横向比较，指的是以客体（指标、人员、部
门、类别）为变化量对同一个考核期进行比较分
析。 分析方法：统计学方法、数理统计、计量经 济学方法等。
3
与计划（目标）的比较分析 单项指标的贡献分析
如“产品成本节约”会体现在“原材料采购成本”、“材料 利用”、“制造费用”、“销售费用”等方面，通过对这些
（4）面谈技巧——积极倾听
积极倾听的基本要求
专注
移情
接受
对完整性负责的意愿
23
积极倾听的具体行为表现
使用目光接触； 展现赞许性的点头和恰当的面部表情； 避免分心的举动和手势； 及时提问和善意回应；
我了解这是多么令人沮丧（高兴）的事 不失时机地复述； 我明白你的心情，假若… 避免中间打断说话者； 如果事情发生在我身上，我一定会也感到… 我以前也遇到过同样的事，所以我很明白你的感受 不要多说； 发生这样的事，必定会感到难过（兴奋） 听者与说者的角色顺利转换。 你似乎对…感到很不开心（喜悦）
T—Talk about positive outcome （着眼未来）
建设性反馈
E—Express consequence （表达后果）
S—Solicit input （征求意见）
15
贡献型员工 冲锋型员工
在了解公司激励政策的前提下予以奖励提 出更高的目标和要求
沟通辅导
以制定明确的、严格的绩效改进计划作为 面谈重点
单项指标的分析，得出其在产品成本节约方面的贡献。
个人考核指标完成均衡情况分析
4
计算不同类型人员单项指标的平均水平
不同类型人员各组考核指标及综合指标比较
不同类型人员业绩的相互影响分析 3、同类人员部门之间的综合比较分析
5
纵向比较是指以客体（指标、人员、部门、
类别）为变化量对不同考核期的同一考核指标进
准备好向主管 提出问题，解决 自己工作中 的疑惑和障碍
准备好个人发展 计划，正视自己 的有缺点和有待 提高的能力
安排好自己的 相关工作
18
（1）建立和维护彼此之间的信任； （2）清楚地说明面谈的目的； （3）沟通过程中平等与双向互动； （4）认真倾听，适当记录； （5）避免对立和冲突； （6）集中在绩效，而不是性格特征； （7）集中于未来，而非过去； （8）优点和缺点并重； （9）以积极的方式结束面谈。
绩效反馈是传递组织期望的手段
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2、为什么要进行绩效反馈
员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达 到所定目标，行为态度是否合格，双方达成 对评估结果一致的看法
绩效反 馈目的
探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改 进计划
双方对下一个绩效周期的目标进行协商， 形成个人绩效合约 管理者向员工传递组织的期望 为员工的职业规划和发展提供信息
重申工作目标 澄清员工对工作成果的看法
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安分型员工
堕落型员工
1、绩效面谈的准备工作 （1）管理者应做的准备
管理者 的准备工作
选择适宜的 时
准备应对面谈中 可能出现的问题
计划好面谈的内 容、程序和进度
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（2）员工应做的准备
员工的 准备工作
准备表明自己 绩效的相关 资料或证据
7
成绩分布
35.44% 21.52% 13.92% 3.80% 1 12.66% 12.66%
成绩≥100分 100分>成绩≥95分 95分>成绩≥90分 90分>成绩≥85分 85分>成绩≥80分 成绩<80分
考核成绩分布图
120 100 80 60 40 20 0 1 4 7 10 13 16 19 22 25 28 31 34 37 40 43 46 49 52
讨论员工 发展计划
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（2）面谈座位安排
A
B
C
D
E
21
（3）面谈的方法——注意技巧
认真倾听员工的看法和意见，鼓励其多谈
应注意停下来听员工说什么，多提一些开放型 的问题，例如；“你认为应当采取何种行动才 谈话要具体，多使用客观的资料 能改善目前的这种状况呢？” 即要根据客观的、能够反映员工工作情况的 资料来进行，例如包括：缺勤、迟到、定货 关注员工的长处，不要直接指责员工。 处理、费用、任务和计划的达成情况，客服 例如，不要对员工讲：“你做这件事的速度 投诉，退货、订货处理时间、库存水平、工 谈话不要绕弯子 太慢了”“你怎么能犯这样的错误呢？！” 作报告等等。 等，也不要把其绩效于他人的绩效对比；例 尽管要对事不对人，但必须要确保员工明白 保持平和的态度，是双方的沟通而非演讲 如，“张三写这个报告的速度比你快多 他到底做对了什么，又做错了什么，因此， 了……” 需要给他举例子来说明；在员工了解如何对 工作加以改善和何时改善之前，确信他对问 22
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考核结果 差距与改 进措施 未来的任 务目标 资源配置 绩效反馈的内容
流程 激励机制
组织氛围 外部障碍
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1）具体原则 2）互动原则
3）对事不对人原则
4）正面引导原则
5）建设性反馈原则
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所谓建设性反馈就是针对员工的错误行为加以指出，并且提 出改进的意见供对方参考，而不是横加指责和批评。 B—Behavior description （行为描述）