面试的组织与实施

知识基础四 了解几种高效的面试技术
（一）结构化面试 1.结构化面试的内涵 结构化面试又称标准化面试，它指面试前就面试所
涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用 等一系列问题进行系统的结构化涉及的面试方式。 结构化面试的一项主要要求是对报考相同职位的应 试者，应测试相同的面试题目，使用相同的评价标 准。考官根据应试者的应答表现，对其相关能力素 质做出相应的评价。
2.面试测评标准基本要求 （1）切实体现招聘职位对应聘人员的能力、个性
品质和资格条件的要求，标准过高或过低都不可 取。
（2）不包含与职位无关的内容和要求。 （3）表述清楚，并且内容是可观察的，便于考官
之间取得一致的理解。
（4）水平刻度即分数体系符合一般的模糊评价习 惯。
（5）评分规则明确、具体，便于掌握和操作。
知识基础一：了解面试的组织程序
（一）面试的内涵 面试是代表用人单位的面试考官与应聘者直接交
谈，根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相 关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力； 根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着 外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘 者是否符合应聘岗位的标准和要求。
员工招聘与配置
学习情境四:面试的组织与实施
学习目标
知识目标:
通过本情境学习掌握面试的内涵与目标，面试的基本程序和 环境布置，面试的方法，面试问题的设计与提问的技巧。
能力目标:
运用人力资源素质测评的基本知识，能够组织结构化、半结 构化面试的基础工作，设计面试的形式，拟定面试的问题 等。
职业导向
通过应聘者的简历可以大致了解其为人、经历、教育 背景等信息，但仅仅依靠简历是不能决定录用与否的 。理论上讲，面试只要精心设计、时间充足、手段到 位，可以测评出应试者的任何素质。如果说心理测验 中的许多问卷是测评应试者的智力、心理、品德等的 有效工具，那么把这些心理测验中的问题以口头回答 的形式表现出来，也能达到与笔试同样的效果。
（2）让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实 状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等 。
（3）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智 力素质。
（4）决定应聘者是否通过本次面试等。
2.应聘者的目标 （1）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自已
的实际水平。
（2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的 条件。
（六）面试的基本程序 1.面试前的准备阶段
本阶段包括确定面试的目的，科学地设计 面试问题，选择合适的面试类型，确定面 试的时间和地点等。
2.面试导入阶段
面试时应从应聘者可以预料到的问题开 始发问，如工作经历、文化程度等，然后 再过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张 情绪。只有这样才能营造和 谐的面谈气氛 ，有利于观察应聘者的表现，以求全面客 观的了解应聘者。
2.结构化面试的特点 ①面试问题多样化。 ②面试要素结构化。 ③评分标准结构化。 ④考官结构化。 ⑤面试程序及时间安排结构化。
（3.结构化面试的测评要素
结构化面试测评要素的确定应依据对面试 的具体要求（如面试达到的目的、职位的 具体要求等）而定。
4. 结构化面试问题的类型
面试问题通常会涉及教育、培训、工作经 历、职业发展、自我评价、家庭背景、求 职动机、专业知识和技能等方面。
知识基础二 面试问题的设计及提问技巧
（(一)面试问题的设计
1.面试问题设计技巧 2.面试问题举例
(二)面试提问的技巧
面试技巧是面试实践中解决某些主要问题与难点 问题的一些技术，是面试操作经验的积累。在面试 中，“问”“听”“观”“评”是几项重要而关键 的基本功。
1.开放式提问 2.封闭式提问 3.清单式提问 4.假设式提问 5.重复式提问 6.确认式提问 7.举例式提问
3.正式面试阶段 采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，
进一步观察和了解应聘者。此外，还应该察言观 色，密切注意应聘者的行为与反应，对所提的问 题、问题间的变换、问话时机以及对方的答复都 要多加注意。所提问题可根据简历或应聘申请表 中发现的疑点，先易后难逐一提出，尽量营造和 谐自然的环境。
4.结束面试阶段
（二）面试的适用范围 面试被引入了答辩式、演讲式、讨论式、案例分
析、模拟操作等多样化的辅助形式，即通过人们 精心设计，与应聘者面对面的交谈与观察，达到 客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工 作经验、求职动机、表达能力、反应能力、个人 修养、逻辑性思维等情况，由表及里地评价应聘 者有关素质，并对是否录用作出判断与决策。
任务提示：
结构化面试是在细致全面的职位分析基础上，针对岗位要 求的要素提出一系列设计良好的问题，参考求职者的举止 仪表、言语表达、综合分析、应变能力等多方面的行为指 标，观察其在特定情境下的情绪反应和应对方略，并做出 量化分析的和评估；同时结合个人简历等资料，提出对每 个个体需要着重考察的工作经验、求职动机等方面的问题 ，全面把握应聘者的心态、岗位适应性和个人素质。目前 被广泛应用于人员招聘活动中。
1.初步面试和诊断面试
从面试所达到的效果来看，面试可分为 初步面试和诊断面试。
2.结构化面试和非结构化面试
根据面试的结构化程度，可分为结构化 面试和非结构化面试。
3.个人面试和集体面试
按照面试的人员组成划分，可以分为个人 面试和集体面试。
4.压力面试和非压力面试
按照面试的目的可以划分为压力型面试和 非压力型面试。
在面试结束之前，在面试考官确定问完 了所有预计的问题之后，应该给应聘者一 个机会，询问应聘者是否有问题要问，是 否有要加以补充或修正之处。不管录用还 是不录用，均应在友好的气氛中结束面试 。
5.面试评价阶段
面试结束后，应根据每位考官的评价结果 对应聘者的面试表现进行综合分析与评价 ，形成对应聘者的总体看法，以便决定是 否录用。面试结果的处理工作包括三个方 面内容：综合面试结果、面试结果的反馈 以及面试结果的存档。
5．一次性面试和分阶段面试
根据面试的进程，面试可分为一次性面试 与分阶段面试。
6．情境性面试和经验性面试
根据面试题目的内容，面试可分为情境性 面试和经验性面试。
（五）面试环境的布置
面试的环境应该舒适、适宜，利于营造 宽松气氛。握手、微笑、简单的寒暄、轻 松幽默的开场白、舒适的座位、适宜的照 射光线和温度，以及没有令人心烦意乱的 噪声，这些都有利于营造舒适、宽松的气 氛。
任务四： 几种高效的面试的组织
任务导入
公务员面试题集锦 1.你对“不在其位，不谋其政”有何看法？ 2.面对世界地图,你会想到什么? 3.俗话说“没有规矩，不成方圆”，可是又有
人说要创新就不能守规矩，你怎么看？ 4.古人云：“疑人不用，用人不疑”。你在使用
下属干部时，是否采 用“用人不疑”的观点？
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职业导向
如果在面试中引入无领导小组讨论、角色扮演、 管理游戏等情景模拟的测评甄选手段，还可直接 考查应试者的组织能力、领导能力等；如果引入 工作演示的方法，还可直接考查出一些应试者的 实际工作能力。甚至，对应试者的身体状况。总 之通过面试也可获取大量信息。
职业情境
王辉人力资源管理专业本科毕业十年了，作为公 司的招聘经理经常参加招聘面试，他这些年的工 作体会是：面试官不仅承担着为公司招聘最合适 的人才的职责而且代表了企业的形象。合格的面 试官应具备以下条件：具有良好的个人品格和修 养，具备相关的专业知识，丰富的社会工作经验 ，良好的自我认识能力，善于把握人际关系；了 解职位空缺的要求，能熟练运用各种面试技巧， 能掌控面试场面，有清晰的思维，能有效地面对 各类应试者，能公正客观的评价应试者。
任务一：面试的准备阶段
任务导入
看面试“小事故”如何甄选人才
某日，有三位求职者来面试客服主管职位。 由于该岗位需要极强的耐心和应变能力，所以我 们特意设计了一个“小事故”作为面试题目：把 他们分别安排在空房间要求其填写公司的求职登 记表格，并让一位年轻的HR扮成前台文员，在求 职者快填写表格时为其倒水，
3.如何制定面试测评标准
（1）测评标准的等级确定 （2）测定标准等级的量化 （3）测评标准的结构形式 4.面试评分表
（二）面试总成绩的确定 （三）面试成绩评定中应注意的问题
1.克服“第一印象”的影响 2.光环效应（晕轮效应） 3.趋中趋势 4.相对比较
5.避免情境压力 6.情绪效应
任务三：面试的评价阶段
任务导入
宝洁公司的标准化面试
宝洁的面试分两轮。第一轮为初试，一 位面试经理对一个求职者面试，一般都用 中文进行。面试人通常是有一定经验并受 过专门面试技能培训的公司部门高级经理 。一般这个经理是被面试者所报部门的经 理，面试时间大概在30—45分钟。
任务提示：
面试评价往往与面试实施同步进行，它的基本思路是通过将考生在面 试中的言语和行为表现与体现职位的要求的测评指标相比较，并对二 者相一致的程度给出一个数量化的描述。这个思路说起来容易，做起 来难。因为科学、准确的评分是与考官的品格、素质和业务能力密切 相关的。作为面试考官，除了要了解与岗位相关的具体业务知识和能 力外，还应掌握人才测评方面的有关理论和方法，特别是与面试直接 相关的面试设计思想、命题原理、提问技巧、倾听技巧和观察技巧， 这些都是正确评分的基础。
（七）面试中的常见问题 （八）面试的实施技巧 （九）面试的发展趋势
任务二：面试的实施阶段
任务导入
面试技巧案例
小A到一家大型集团公司应聘招聘主管一职，下面是主考 官和小A的一段对话，并根据对话分析面谈技巧。
一、关系建立阶段
任务提示：
面试一般分为关系建立阶段、导入阶段、核心阶 段、确认阶段、结束阶段等五个阶段。本案例体 现了面试提问的艺术性。一次良好的面试不但要 有相当的准备工作，而且在面试过程要充分发挥 面试的技巧，一次成功的面试不但是对应聘者的 考验，更是对主考官如何选择合适的人到合适的 岗位的能力考验。
具体可分为以下七种类型：
具体可分为以下七种类型：
①背景性问题。 ②知识性问题。 ③思维性问题。 ④经验性问题。 ⑤情境性问题。 ⑥压力性问题。 ⑦行为性问题。
知识基础三 面试成绩的评定
（一）制定面试测评标准 1.面试测评标准，就是考官据以评定应试者成绩
的尺度。考官将应试者的表现与职位的要求相对 照，并对二者相一致的程度给出一个数量化的描 述，这就是面试评分的基本思路。因此，面试的 测评标准包含着三方面的内容：一是测评指标， 即反映应试者素质、资格的典型行为表现；二是 水平刻度，是描述这些行为表现所体现能力、素 质或资格条件的数量水平或质量等级的量表系统 ；三是测评规则，即一定水平刻度与一定行为指 标之间的对应关系。
任务导入
要求在倒水过程中将水“不小心”洒在求 职表格上，文员会非常诚恳地道歉，但结 果会造成求职者需要再次填写表格。通过 这一测试，可以看出求职者对突发事件的 反应。
任务提示：
面试最能考察出应聘人员的综合素质及能力是否 与岗位任职资格要求相匹配。面试的方法有很多 ，有结构化面试、非结构化面试、行为与情景面 试、无领导小组讨论面试、文件筐测试等，面试 的形式也有多种，有电话面试、笔试、群体面试 等；
（3）希望被理解、被尊重，并得到公平对待。 （4）充分的了解自己关心的问题。 （5）决定是否愿意来该单位工作等。
3.围绕面试目标应进行的必要说明
面试开始，作为主考官应当向应聘者做一下简 要说明，这有利于应聘者了解面试的目的和程序 。
（四）面试的分类
面试是供需双方通过正式交谈，使用人 单位能够客观全面地了解应聘者的业务知 识水平、外貌风度、工作经验、求职动机 等信息。同时，也使应聘者能够更全面的 了解招聘单位的相关信息。
（三）面试的目标 由于面试是考官与应聘者双方相互交流的过程，
因此，面试涉及双方的目标。
1.面试考官的目标
对面试考官而言，其作为单位的代表，行使单 位赋予他的考评、挑选的权利，为了使面试活动 成功完成，一般应明确以下目标：
（1）创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正 常发挥自己的实际水平。