基于平衡计分卡的教师绩效考核
平衡计分卡在宁波高校教师绩效考核中的应用【开题报告】
开题报告平衡计分卡在宁波高校教师绩效考核中的应用一、立论依据1.研究意义、预期目标高等教育步入了一个高速发展的阶段, 机遇与挑战并存，要在激烈的竞争中求得生存和发展，就必须树立科学发展观，应用先进的科学管理方法来指导高校的发展。
学校是一种非营利性组织，但是其组织性和竞争性与企业有很多共同之处，企业发展中遇到的战略定位、战略执行等问题，在高校发展中也存在。
从我国高校的现状来看,绩效考核的应用力度和推行范围还十分有限，高校绩效考核仍然处于比较落后的阶段，现行的考核制度存在很多不足之处，这严重制约了教师队伍素质的建设和高校竞争力的提高。
因此，为了更好地落实科学发展观，绩效考核更需要在高校中大力推行，改变目前对教师实行的单一绩效考核，建立起全面、高效的绩效考核系统，促成高校和教师的共同发展，从而提升教育质量，强化学校的核心竞争力。
先进的绩效考核对提高高等学校的整体管理水平和办学效益有着积极作用。
平衡计分卡是一种战略工具也是一种绩效管理工具，将平衡计分卡引入高校绩效考核中，是高校进行有效资源配置的一个重要手段。
科学的高校绩效评价不是为了评价而评价,而是要通过客观公正的评价得出高校真实的绩效状况,发现其中存在的问题,分析问题发生的原因,最后提出解决问题的方案, 高校的高绩效最主要的体现在于充分满足大学生的求知需要,同时,高校也有责任努力使大学生参与到提高高等教育质量的过程中来。
通过借用平衡记分卡,可以深入到高校运作的过程中,发现高校内部管理能力与为大学生提供高等教育服务之间的关系,进而达到改进高校绩效的目的。
当然,在把平衡记分卡应用到高校时,与在企业应用时不同,其战略制定和财务、客户、内部流程、学习与成长等各方面具体内容的确定都要围绕高校的特点进行,充分体现高校的非营利性。
高校是人才培养和储备基地，教师是高校教育的主体，因此高校教师的绩效管理便成了高校人力资源管理的核心部分。
如何做好高校教师的绩效管理工作，充分调动教师的主观能动性，充分发掘教师的潜能，是高校管理工作中的一个重要环节。
例析平衡计分卡下的教师绩效评价体系
例析平衡计分卡下的教师绩效评价体系1992 年，哈佛商学院教授罗伯特·卡普兰（Robert Kaplan）和诺朗诺顿研究所所长、美国复兴全球战略集团创始人戴维·诺顿在（David Norton）在《哈佛商业评论》上发表文章《平衡计分卡—绩效衡量与驱动的新方法》，首次提出了平衡计分卡思想。
平衡计分卡的核心思想就是通过财务、客户、内部流程及学习与成长四个方面的指标之间的相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核到绩效改进以及战略实施—战略修正的战略目标过程。
平衡计分卡主要从四个重要方面来衡量企业：财务角度：企业经营运行的目的是为所有者创造价值。
尽管由于企业间的战略发展目标不同，在长期或短期内对于价值的需求会不同。
客户角度：客户角度主要研究如何向企业的客户提供所需的产品和服务，从而真正满足客户需要，提高企业竞争力。
客户角度正是从质量、服务等角度，考验企业满足客户需求的能力。
内部流程角度：企业是否建立了适合的组织机构、工作流程以及配套的管理机制，在这些方面存在哪些优势和不足？是本角度要考虑的重点，内部流程角度要从这几个方面着手，制定相应的适合的考核指标。
学习与成长角度：企业的成长与员工能力素质的提高息息相关，企业惟有不断学习与创新，才能实现长远的发展。
独立学院是中国高校群体中的一个特殊的存在。
它的特殊性体现在组织运作的管理模式，跟其它国办本科高校不同，独立学院是由投资方出资，与国办高校一起合作办学，进行管理运作，没有国家财政支持。
为了培养出符合国家要求的本科毕业生，独立学院在教学质量、教学运行等方面也要达到国办本科院校的水平，为了打造建立一支工作力强的管理团队，需要有一套适合组织使用的绩效考评体系。
制定出一套符合岗位评价要求的评价指标体系，能够真实考评教职工工作效果，提高教职工工作积极性与主动性。
沈阳化工大学科亚学院座落于辽宁省沈阳市，属于独立学院，目前正在进行转设为民办普通本科高校的工作，本身也急需一套设置科学、合理的绩效考评体系来促进学院教职员工工作积极性。
平衡计分卡在高校辅导员考核中的应用
平衡计分卡在高校辅导员考核中的应用摘要：文章主要针对目前高校辅导员绩效评价所存在的问题，根据高校辅导员的实际工作特点，尝试引入企业广泛流行的平衡计分卡考核指标设计方法，构建一套科学合理的高校辅导员绩效考核体系。
关键词：平衡计分卡; 绩效考核; 高校辅导员高等院校承担着为国育才、为党育人的重要职责，其根本任务就是立德树人。
就育人而言，高校辅导员处于学生思想政治工作的最前线，“是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者”，是学生成长的人生导师。
因此，对辅导员实行绩效管理，进行科学合理的绩效评价，关系着高校学生思想政治工作队伍的稳定和发展，关系着高校培育人才的社会责任的实现。
但传统的绩效管理存在诸多弊端，不适用于不以盈利为目的的高校辅导员团队绩效管理。
而平衡记分卡不仅提供有财务性纬度指标，同时有顾客纬度、内部业务流程纬度、学习与成长纬度等，以弥补财务纬度的不足，并通过各个纬度的因果关系最终促进核心纬度。
所以，较之传统的绩效管理方法，平衡计分卡更适用于高校辅导员队伍的绩效管理。
因此，笔者尝试将平衡计分卡这种绩效管理工具引入辅导员管理中，为辅导员绩效管理提供新的方法和思路。
一、高校辅导员绩效考核存在的主要问题党的十八大以来，习近平总书记在不同会议、不同场合多次指出，高校思想政治工作关乎育人根本，是学校各项工作的生命线。
然而，辅导员作为大学生思想政治教育主要参与者，一些高校对绩效管理的认识仍停留在人事管理阶段，认为人事管理的主要内容是进行人事档案的日常管理及从事一些行政工作，而认为绩效评价只不过是一年一度的年终教职员工的考核。
重视度不高必然影响执行力，年终考核过于形式化，以至考核本身、考核结果的激励作用不大。
（一）对绩效考核认识不到位。
高校大多数人对绩效管理认识是不足的：一部分人对绩效管理的认识停留在人事管理阶段，认为绩效管理就是对辅导员的人事档案进行管理，做好岗位聘任、职称评审、年终考核等一系列行政管理工作;另一部分人认为绩效管理就是绩效考核，根据年初下达给辅导员的工作任务，对照每个人的指标完成情况年终进行考核。
平衡计分卡在中职学校教师绩效考评指标设计应用
平衡计分卡在中职学校教师绩效考评指标设计应用平衡计分卡在中职学校教师绩效考评指标设计应用【论文摘要】加强教师绩效管理是提高中职学校教学水平的重要保障，绩效考评方法是否科学公正决定了教师绩效管理系统能否顺利运行，文章主要对平衡计分卡在教师绩效考评指标设计中如何应用进行了探讨。
【论文关键词】平衡计分卡；绩效考评；应用笔者根据对中职学校的调查和访谈发现，当前推行了绩效管理的学校一般都是采用360度绩效考评体系，这种考评方法最大的优点就是可以全方位、多角度收集信息，有利于增进沟通，加强团队建设，但是这种考评方法的缺点也非常明显，主要表现为信息收集成本较高，对评价主体素质有较高的要求，而且结果有失真的可能性，因此，创新绩效考评方法是当前中职学校深化绩效管理应该高度重视的问题，笔者结合自己在企业进行人力资源管理咨询经验，认为当前中职学校在创新绩效考评方法时，可以引入平衡计分卡(BSC)，这样可以把教师个人绩效与组织战略有机结合起来，使教师由被动接受考核转变为主动实现目标。
一、何谓平衡计分卡平衡计分卡以组织战略为基础，将影响组织运营的内部条件和外部环境、表面现象和深层实质、短期成果和长远发展的各种因素划分为几个主要的方面(一般分为财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度)，并针对各个方面的业绩目标，设计出相应的评价指标，以便系统、全面、迅速地反映组织整体运营状况，分析并评价关键成功因素，为企业的管理平衡和战略实现提供服务。
平衡计分卡属于战略人力资源管理，战略人力资源管理的目的在于提高组织的人力资源优势，有效保证组织战略实施的顺利实施。
二、平衡计分卡在教师绩效考评指标设计中的应用首先，从职业教育的任务看，职业教育组织的发展战略应该是：及时响应市场动态和客户需求，向受教育者提供高质量的教育产品和服务，为社会培养各类技能人才，并在满意服务中不断壮大规模，提升发展实力，形成具有现代管理水平的职业技术教育学校，根据这个战略目标，设计学校层面战略层次平衡计分卡。
基于平衡记分卡的绩效考核(教学材料)
➢ 只反映过去的业绩，并不能对企业未来的发展 前景与获利能力做出准确评价
➢ 只反映出了结果，并没有反映出导致结果的驱 动因素
➢ 偏重有形资产的评估和管理，对无形资产和智 力资产的评估与管理显得无力。
➢ 传统财务衡量仅满足以投资促成长的工业时代， 而不能有效满足信息时代
专业课件
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平衡记分卡的四个层面：客户面
传统的绩 效指标
• 以收益为基础的财务数字，仅能够衡量过去决策的结果，却无法评估 未来的绩效表现，容易误导企业未来发展方向如果经营环境出现重大 变化，历史性的财务指标会误导我们的分析方向及对企业未来的判断。
• 单纯的财务评价指标不能全面衡量公司的经营状况和管理者的业绩水 平，有些经营活动是难以用财务数据来衡量的，具行片面性；无法评 估特殊无形资产的价值。片面的指标收集，难以推动整体绩效的改善
传统的绩 效指标
结果性指标
财务面
过程性指标
客户面
新增的绩 效指标
内部营运面
学习与成长面
▪ 财务性指标是一般企业常用于绩效评估的
传统指标
▪ 财务性绩效指标可显示出企业的战略及其
实施和执行是否正在为最终经营结果(如利 润)的改善作出贡献。但是，不是所有的长 期策略都能很快产生短期的财务盈利
▪ 非财务性绩效指标(如质量、生产时间、生
第三代平衡计分卡已经上升为战略性绩效管理体系，作为战略执 行的工具来使用。强调企业应建立基于平衡计分卡的战略管理体系， 调动企业所有的人力、财力和物力等资源，集中起来协调一致地去 达到企业的战略目标。
专业课件
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平衡记分卡的定义
• “平衡记分卡”，主要是这种方法通过财务与非财务 考核手段之间的相互补充，不仅使绩效考核的地位 上升到组织的战略层面，使之成为组织战略的实施 工具，同时也是在定量评价和定性评价之间、客观 评价和主观评价之间、指标的前馈指导和后馈控制 之间、组织的短期增长与长期增长之间、组织的各 个利益相关者之间寻求“平衡”的基础上完成的绩 效管理与战略实施过程。
我国高校绩效考核研究——基于平衡计分卡的运用
二 是准 确地 核 实工程 量 ， 把好 量实 价准 费对 计算 关 。 工程量 计 算 比较 复杂 ，
是 竣工 结 算审核 中 工作量 最 大 的一项 工作 。我们 以认 真细 致 的工作 态度 ，在 审 核 中以工程 竣 工图 及施 工现场 为依 据 ， 严 格按 照各 专 业定额 规 定的 工程 量计 算
出其 科 学性 和适 用性 。
关键词 ：平衡 计分 卡
绩 效管理
高校 ３ ． 绩效 考核 标准 存在 随意 性难 于执 行
对 于高 校 的绩效 考核 ， 目前 全 国还 没有 一个 统 一 的考 核 标准 。多数 高校根
一
、
我国高校绩效管理现状
随着 我 国高校 体 制 改革 的不 断深入 和 高校 管理 水平 的不 断提 高 ， 高 校绩 效
程。
４ ． 绩 效管 理的 过程 缺乏 透 明度 ，考核 结果 反馈 不及 时
有些 高校 在进 行绩 效管 理 时 ，对于 考核 的标 准 、过 程 的透 明度不 够 ，考 核 结 果 的公布 也不 及 时或者干 脆 不 公布 。这样 对于 绩效 管理 是非 常不 利 的。如 果 不 能及 时 的反馈 结 果 ，绩效 管理 是没有 任 何意 义 的 。同时 ，考 核本 身 的不透 明 性 也会 使职 工对 于考 核造 成抵 触 的情绪 ，加大 管理 的难度 。
的工程 造价 。
备 阶段 ，对 工程 总平 面有 一个 全盘 考 虑 ，对设 备 、材料 和大 型机 械 的进场 及摆 放 地 点等都 尽可 能 的进行 合 理安排 ， 尽 量减 少移 动次 数 ， 土 方要 有合 理 的堆放
地 点 ，避 免来 回倒运 对于 那些 施工 难度 较大 的改 造工 程 ，专 门召 开专题 会来 讨 论施 工 组织 设计 和施 工技 术方 案 ，确 定最合 理 、最经 济 的建 设方 案 ，节省 了
基于平衡计分卡的高校师资队伍绩效管理
做出贡献。 ２ 顾客方面。 目 （） 其 标是解决 “ 顾客如何 看待我们 ” 这类问题。 ３ 内部 流程方面。 （） 重视的 是对客户满意程度和实现组织财务 目标影响最大 的那 些 内部 过 程 。 ４） 习和 成 长方 面 。 织 的 学 （ 学 组 习和成长有三个主要的来源：人才、 系统和组织程 序 。 目标是解决 “ 其 我们是在进步吗？” 这类问题 ， 将注意力引向组织未来成功的基础 ， 涉及人员、 信 息系统和创新等问题。 Ｓ Ｂ Ｃ强调 “ 平衡” 的概念 ， 认 为组织不仅要注重 “ 结果指标 ” 如财务和客户 ， ， 还 要注重 “ 驱动指标” 如流程 以及学习和成长 。 ， 这四 个方面的指标间存 在一种 因果关 系：“ 驱动指标 ” 做得好 ， 结果指标 ” “ 必然也能做得好。 平衡计分 “ 卡通过四个方面的因果联系 ， 保证 了组织发展的系 列平衡性” ， 把憧憬和战略转变为 目 … “ 标和衡量方 法。 该卡不仅包括将驱动未来理想的过程 ， 而且包 括对这些结果的衡量 。 ”
视 了师资 队伍培养 的覆盖 面， 偏重 了对科研 绩效 指标的评估 ， 而忽视 了对其他绩效的评价。 本文拟
从战略管 理 的视角 人手 ， 运用平衡 计分 卡（ Ｓ ， Ｂ Ｃ ｂｌ ｃｄｓ ｒ ｃｒ ） ａ ｎｅ ｏ ｄ 来探讨高校师资队伍建设的方 ａ ｃｅ ａ 法： 战略性绩效管理。 与其他管理方式所不同的是， 基于Ｂ Ｃ Ｓ 的高校师资队伍绩效管理 ， 不仅重视对结 果的评价， 而且重视对管理过程的再造 ， 不仅重视 科研绩效指标 ， 而且重视其他绩效指标。 平衡计分
基于平衡计分卡的高校音乐教师教学质量评价体系研究
基于平衡计分卡的高校音乐教师教学质量评价体系研究音乐教师教学质量评价是音乐教师提高其教学质量的前提和指示器。
通过引入平衡计分卡的思想，探讨了音乐教师教学质量评价体系的构建，从顾客、财务、内部流程、学习与成长四个维度，分析了音乐教师教学质量评价体系的内涵与指标，为建立有效合理的音乐教师教学质量评价体系提供参考。
高校音乐教师教学质量评价平衡计分卡一、引言随着我国科教兴国政策的确立，各音乐艺术院校的招生规模也在逐渐扩大之中。
从原先的精英教育模式到目前的精英与大众普及性教育的办学方针相结合，已是艺术类高校教育发展的必然趋势。
扩招之后的音乐专业教师教学质量的保持和提高问题已逐渐引起大家的关注。
而提高教学质量的前提是要对教师教学质量的现状有正确的认识，即要有个科学合理的教师教学质量评价体系。
教师教学质量评价就是以教师的教学为研究对象，根据一定的方法和标准对教与学的过程和效果做出客观衡量和价值判断的过程。
本文针对目前音乐教师教学质量评价研究的欠缺，借鉴平衡计分卡的思想，建立起较为有效而全面的音乐教师教学质量评价体系。
二、音乐教师教学质量评价文献回顾目前，有关音乐教师教学质量方面的研究已有不少，如张晓钟指出，欲提高音乐教师教学质量，需从教学内容与课程机构的改革、强化专业知识和技能、提高教学质量的责任意识等方面入手；郝建平和段彩云分析了影响音乐专业教学质量的因素，提出了克服教学中的随意性和偏颇、开拓师资到基层锻炼的渠道等提高教学质量的对策；陈明霞认为音乐教学质量监控体系是一个既包括对教学过程进行监控，也包括对教学效果反馈控制的完整闭环系统；田刚分析了我国专业音乐教育的现状，提出了改革现有课程模式、更新课程内容、改革单向灌愉教学方式、强调启发式教学、改革现有教材、以及提高师资水平等措施，等等。
上述研究主要侧重于音乐教学质量的影响因素及提升对策，而在音乐教师教学质量评价方面的研究却比较少。
仅有方骞进行了音乐教学质量评价的探讨，提出了音乐教学质量双向综合评价的集对分析模型，张艳艳采用模糊评价方法对音乐课堂教学质量的综合评价作了初步探讨。
基于平衡计分卡的教师绩效考核
基于平衡计分卡的教师绩效考核作者：付麟谢恒王珏来源：《管理观察》2011年第22期摘要：本文以教师绩效考核背景，对现今教师绩效考核中存在的诸多问题进行简要分析，根据这些问题，将平衡计分卡的相关理论框架引入到教师绩效考核当中，用新的视角看待教师绩效考核。
针对教师绩效改革的特点，对平衡计分卡原本的个别维度进行修改。
使之更加适合教师的绩效考核，从而提出了基于平衡计分卡的教师绩效考核。
关键词：绩效考核平衡计分卡可行性模型构建一、问题的提出我国的教师绩效考核开始于60年代，经历了近五十年的发展，不管是从内容还是方法上都发生了巨大的变化，随着20世纪90年代对绩效考核工作改革实践的开始，以及现代人力资源管理概念的引入，许多高校开始认识到了绩效评价的重要性。
但是当前高校教师绩效考核依然存在很多问题，主要问题有以下几点：（一）绩效考核指标模糊，考核体系量化困难目前,教师绩效考核内容尽管丰富，但考核指标较模糊，缺乏明确的量化标准，影响考核结果的客观公正性。
（二）传统的绩效考核指标侧重于奖惩功能，忽略了发展性的评价传统的教师绩效考核重视的是奖惩功能，如今需要更多的内部考核肯定教师的发展需求，促进教师工作质量的提高。
（三）传统的教师绩效考核方法比较单一，影响考核结果目前高校教师考核通常采用一次性集中考核，缺乏平时工作绩效考核，考核者缺乏对工作过程的动态掌握。
二、基于平衡计分卡的教师绩效考核的可行性分析虽然高校教师与企业员工有所不同，但是他们二者需要确定自己的使命和愿景，都需要根据外部环境制定自己的战略，也同样面临长短期发展的问题；都适用于人力资源的管理，教师绩效考核也可以借鉴企业员工的方式，引入平衡计分卡这一工具。
平衡计分卡优势如下：首先，平衡计分卡注重绩效考核指标的量化，能够很好地解决教师绩效考核中指标模糊，难以量化的问题。
其次，平衡计分卡的评价内容与相关指标和高校战略目标紧密相连，可以为高校战略管理提一个强有力的支持点。
基于平衡计分卡的新建本科院校教师绩效考核研究
基于平衡计分卡的新建本科院校教师绩效考核研究如何对占到全国普通本科高校一半的新建本科院校教师进行绩效考核，是目前我国高等事业发展中的一个重要关注点。
针对目前新建本科院校教师绩效考核存在的诸如考核指标体系不健全、考核指标过于重视完成的数量、过于向科研倾斜等问题，引入平衡计分卡，构建新建本科院校的教师绩效考核体系。
标签：平衡计分卡；新建本科院校教师；绩效考核1引言高等学校教师承担着教学、科研等重要任务，作为2000年以来，教育部新批准设立的新建本科院校，如何能够在当前高等教育事业快速发展的背景下提升学校的综合实力，在激烈的人才竞争中立于不败之地是至关重要的。
那么，学校综合实力的提升，一个很重要的考核指标就是教师队伍整体水平的提升，那么如何对教师的工作效果以及对学校的贡献或价值进行考核和评价，是高校应该考虑的重中之重。
为了改善营利性企业的管理，20世纪90年代，卡普兰和诺顿创建了平衡计分卡。
但是创始者认为，“平衡计分卡在改善政府部门和非营利性组织的管理上效果更好”。
本文将从目前新建本科院校教师绩效考核的现状和存在的问题入手，从平衡计分卡的角度探索建立教师绩效考核体系。
2新建本科院校教师绩效考核制度现状山东女子学院自2010年升本以来，在教师绩效考核方面，建立了一系列考核方法和指标体系，并在不断完善考核制度的顶层设计。
2010年，我校建立了三年为一个聘期的聘期考核制，既包括对教师教学工作量的考核，也包括对教师科研任务完成情况的考核，目前，已顺利完成前两个聘期的考核。
2.1对教师教学工作量的考核对教师教学工作量的考核每年进行一次，相应职称需要完成固定的课时量，超过完成的部分享受超课时费奖励。
另外，为了鼓励教师不断提升专业理论水平和实践教学水平，对于访学、攻读博士、进修、到企业顶岗实践等情况没有课时量要求。
2.2对教师科研工作量的考核对教师科研任务完成情况的考核，聘期结束后进行，不同的职称也要完成相应的科研任务量。
基于平衡计分卡(BSC)的高职院校“双师型”教师绩效评价模型构建
基于平衡计分卡（BSC）的高职院校“双师型”教师绩效评价模型构建【摘要】本文首先介绍了平衡计分卡基本原理，在此基础上分析了目前高职院校“双师型”教师绩效评价存在的问题，引入和借鉴了平衡计分卡的思想，就如何在高职院校“双师型”教师进行绩效评价模型的构建进行了一些探索。
【关键词】平衡计分卡；“双师型”教师；绩效评价平衡计分卡（bcs）理论在西方已经进行了十余年研究，对西方企业在战略管理和绩效评价等方面起到了积极的推动作用。
实践证明，它是一种行之有效的方法。
但在我国高校特别是高职院校中，对平衡计分卡的应用少之又少。
然而，随着绩效管理的日益深入，以及“双师型”教师在高职院校的重要性，我们高职院校应结合校情，引入平衡计分卡的思想，充分吸收国外成功应用平衡计分卡的经验为我所用，尤其在“双师型”教师绩效管理方面需要进行深入探讨。
一、平衡计分卡基本原理美国哈佛商学院教授罗伯特·卡普兰和复兴方案国际咨询企业创始人兼总裁大卫·p·诺顿于1992 年在《平衡计分卡——提高业绩的衡量方法》一文中首次提出平衡计分卡的概念。
它最初是为衡量组织的绩效而提出来的，后来逐步发展成为一种战略管理工具，其基本框架包含财务维度、顾客维度、内部业务流程维度和学习与成长维度四个维度和相应的绩效指标。
其中财务维度使用财务绩效类指标衡量是否满足了投资者的利益，实现了股东价值的最大化；顾客维度是以客户需求为导向，提高服务质量、保证服务水平、优化产品组合、降低产品成本等；内部业务流程维度是指企业从价值链上针对内部的业务流程进行分析，提出了四种绩效属性：质量导向的评价、基于时间的评价、柔性导向评价和成本评价；学习与成长维度指的是企业的第一资源是人力资源，平衡计分卡强调投资未来的重要性。
为增强长期竞争力，企业不能只投资于传统的领域如设备更新、新产品开发等，而同时必须投资于员工的学习和发展。
另外平衡计分卡通过财务与非财务、短期目标和长期目标等多方面的平衡综合反映企业的经营状况，使得绩效评价趋于平衡和完善，促使企业战略目标的实现。
基于平衡计分卡下高校教师绩效评估体系设计
２ 高校 绩效评 价指 标体 系的构 建
学院 、 所 、 生等。 系 学 因此 从 这个 角 度 看 ， 对 应 于 企 业 的客 户 维 度 ．在 高 校 教 师绩 效 考
高 等 学 校 以培 养 社 会 主 义 的建 设 者 和 核 中 应 多角 度关 注 客 户 维 度 。 高 校 客 户采 接班 人 为 目标 ， 校 教 师 具 有 “ 道 、 高 传 授业 、 用 广 义 上 的 利 益 相 关 者 。 即学 院 、 系所 、 学 解惑” 职责 ． 担着“ 书 ” “ 人” 之 承 教 与 育 的双 生等 。 重 任 务 因此 对 高 校 教 师 绩 效 进 行合 理 评 ２３ 绩效 支 撑 － 估 是 对 教 师 的一 种 认 可 和 激 励 通过 引入 关 于 内部 流 程 和 绩效 支撑 转 换 。内 部
客 户 、 效 支撑 、 习与成 长四 个 方 面设 计 了高校 教 师 的绩 效 评 估 体 系 ． 绩 学 以期 为推 进 平 衡 计 分 卡在 我 国 高校 绩 效
评 价 中的 应 用提 供 参 考 。
关键词： 平衡 计分 卡 ； 高校 教 师 ； 效评 估 绩
中图 分 类号 ： ６ ７ Ｇ ４
效 评估 系统 体 系 的设 计
１ 平衡 计 分 卡 （ ａａ ｃｄ Ｓ ｏ ｅ Ｂ ｌｎ ｅ ｃ ｒ ．
ｃ ｒ ／ Ｃ） ａ ｄ ＢＳ
平 衡 计 分 卡 是 一 个 业 绩 衡 量 评 价 体 平 衡 计 分 卡 ．可 以 围绕 下 述 四个 方 面 对影 流 程 从 完 成 和 提 高 岗 位 工 作 绩 效 所 需 知
象 因 此 ． 计 一 套 符 合 高校 组 织 战 略 目标 不 足 设
的 教师 评 估体 系既 是 高 校 发 展 的 需要 也 是
导入平衡计分卡的绩效考核老师
导入平衡计分卡的绩效考核老师集团标准化工作小组 #Q8QGGQT-GX8G08Q8-GNQGJ8-MHHGN#课程简介：在训练领域中有关绩效的课程为数不少，而且都有运用一些新颖的管理理论或是工具来展开加以延伸，相信有很多的企业主管在以为找到心目当中的理想解决方案转为实际施行导入时，就会发现好像不是这么一回事因为往往对以下关键成功要素欠缺根本的思考：什么是企业的核心竞争优势要想继续这项竞争优势需要进行哪些事情用何种的关键绩效指标来衡量进行成果这些指标要对企业长期的发展有帮助而不仅仅是短期的这些绩效又怎样和公司内的各项制度完整结合统合之后又要如何展开这些绩效指标予以量化到员工个人的发展上本课程将为您：供可操作的战略规划工具于流程：平衡计分卡的概念很多人都很熟悉，但如何运用于企业管理，特别是在平衡计分卡的框架下进行战略规划仍是一个难题。
平衡计分卡与人力资源管理全面结合，使人力资源管理真正与企业战略密切结合，为企业战略服务。
授课并配合实际案例的分享，让学员一起讨论与实作。
促使绩效评估的制度由原本偏重财务指标扩大到众多非财务指标，将绩效评估提升为战略性的管理制度，不仅要反映财务面的经营成果，更能将达成经营成果之背后努力的途径和关键成功因素相结合。
促使绩效评估能公平、公正、公开、客观、数据化，以加强战略在部门间沟通及个人绩效与企业目标紧密结合。
促进战略回馈与学习的效果，真正建构核心竞争力。
课程目标：认识与世界同步接轨的现代化企业绩效评估与发展模式，采用平衡计分卡 (BSC) 为经，个人绩效发展为纬，促使个人绩效发展与组织目标战略相链接，以建构一套客观的量化指标，将企业的愿景与使命，透过平衡计分卡的财务、顾客、流程、学习成长四大构面的整合，由各功能型目标中找出主要关键绩效指标 (KPI) ，再找出 KPI 之因果关系，为企业建构未来长期发展的战略地图。
进而正确、有效率的落实各项目标，发挥企业的核心竞争力，创造企业的优化，是本课程的主要目的。
基于平衡计分卡对高校教师绩效考核问题的思考
（ ｈｏ ｏ Ｐ ｂｉ Ｍ ｎｇｍ ｎ， ｕｎ ｘ Ｕ ｉ ｒｉ ， ａｎｎ ｕｎｘ ５ ０ ０ ） ｃ Ｓ ｏｌ ｆ ｕｌ ａａｅ ｅｔ Ｇ ａｇｉ ｎｖ ｓｙ Ｎ ｎ ｉｇＧ ａ ｇｉ ３０ ４ ｃ ｅ ｔ
Ａｂ ｔ ａ ｔ Ｔ ｅ ｐ ｏ ｌｍ ｆｐ ｒ ｒ ｎ ｃ ｓ ｅ ｓ ｎ ｆ ｏｌｇ ａ ｈ ｒ ｓｔ ｅｃ ｒ ｒ ｂｅ ｔ ｒｍｏｅ ｔｅ ｔａ ｈ ｒ ｓｒ ｃｓ： ｈ ｒ ｂｅ ｏ ｅ ｆ ｍａ ｅ ａ ｓ ｓ ｍｅ ｔｏ ｌ ｅ ｔ ｃ ｅ ｓｉ ｈ ｏ ｅｐ ｏ ｌｍ ｏｐ ｏ ｃ ｅ ｅ ｏ ｔ ｃ ｅ ｈ ｅ ｓ ｑ ａ ｉ ｅ ｄ ｔ ｍｐ ｖ ｈ ｎ ｏ ａ ｉｎ ａ ｄ ｄ ｖ ｌｐ ｎ ｆｃ ｌ ｇ ｓ Ｂ ｓ ｄ ｏ ｈ ｐ ｃｆ ｈ ａ ｔｒｓｉｓ ｏ ｏｌ ｇ ｕ ｔ ｓａ ｏ ｉ ｒ ｅ ｔ ｅ ｉｎ ｖ ｔ ｎ ｅ ｅｏ ｍｅ ｔｏ ｏｌ ｅ ． ａ ｅ ｎ ｔ ｅ ｓ ｅ ｉ ｃ ｃ ａ ｃｅ ｉｔ ｆｃ ｌ ｅ ｌ ｉ ｎ ｏ ｏ ｅ ｉ ｒ ｃ ｅ
Ｔｈ ｕｇ ｔ ｎ Ｐｅ ｆ ｒ ａ ｃ ｓ ｓ ｍ ｅ ｔｏ ｌ ｇ ａ ｈ ｒ ｏ ｈ ｓ ｏ ｒ ｏ ｍ ｎ ｅ Ａｓ ｅ ｓ ｎ ｆ Ｃｏ ｌ ｅ Ｔｅ ｃ ｅ ｓ ｅ ｗｉｈ Ｂａ ａ ｅ ｃ ｒ ｎ ｒ ｔ ｌ ｎｃ ｄ Ｓ ｏ ｉ ｇ Ｃａ ｄ
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基于平衡计分卡原理构建职业学校教师绩效考核的思考
２ ０ 免传统职业学校教师绩效考核 的不足， 而且
中国高校师资研究 ・ ２ ０ １ ３ ・ ２ 部分学校 的考核标准错位 ， 或者可以说
还能间接提升教师 自我效能感 ， 形成有效激 “ 不务实” 。 着重于近期 目标， 忽略 了学校远
不足
传统职业学校教师绩效考核的方式与普 结 果 ，轻 过 程 ” 的现 象 。 通教师的考核方式类似 ， 均采用 “ 德 、勤、 （ 四） 绩效考核缺乏沟通和 交流 大多数职业学校对教师的考核结果无反
能 、绩” 的评价方法，但是在实际执行 中，
考核结果 的公正性经常受到质疑。 传统 的考 馈或仅公布考核结果 ， 考核过程不透 明， 容
中国高校师资研究 ・ ２ ０ １ ３・ ２
１ ９
◆理 论 应 用 ◆ 来自基 于 平 衡 计 分 卡 原 理 构 建 职 业 学 校 教 师 绩 效 考 核 的 思 考
李 云 飞
（ 沈 阳师范 大学 辽 宁 沈阳 １ １ ０ ０ ３ ４ ）
关 键 词： 平衡计分卡 职业 学校教 师 绩效考核
励， 实现绩效的提高， 提高学校和教师个人 景战略。 现有的绩效考核大多是对过去工作 的竞争力和持续发展的能力 。
一
完成情况 的考核 ， 通常只关注近期 目标而忽
绩 效考 核体 系往 往存 在指 标覆 盖面 不够 ， “ 重
、
传统职业学校教师绩效考核方式 的 略学校发展的长期 目 标。 另外， 现有的教师
考 核是为 了更好地发现 问题和解 决 问 果来帮助教师在绩效 、行为、能力 、 责任等 题 ，绝 不是为 了奖惩 ，更不是为 了形象工 多方面得到切实的提高 。 程 。但 是有 的学校 在实际绩效考 核 的过程
基于平衡计分卡理论的义务教育学校教师绩效评价的实施
基于平衡计分卡理论的义务教育学校教师绩效评价的实施随着绩效工资分配政策在我国义务教育学校的实施，探索、创新绩效考核的机制与方法，建立健全科学完善的教师绩效考核指标体系已成为当前各地区义务教育学校推行绩效工资分配政策的重要工作。
平衡计分卡作为一种绩效管理工具，在国内外企事业单位已经被广泛采用或借鉴，本文试对平衡计分卡的主要内涵进行分析，并探讨在义务教育学校应如何运用平衡计分卡进行教师绩效评价。
一、平衡计分卡的内涵平衡计分卡（Balanced Score Card / BSC）又称“平衡计分测评卡”，是20世纪八九十年代由美国学者罗伯特·卡普兰和大卫·诺顿从企业发展的战略出发，制定的一套全新的、多维度的绩效测评体系。
平衡计分卡的“平衡”指平衡短期收益与长期发展、财务指标与非财务指标的关系；平衡计分卡的“计分”指所有指标都可量化；平衡计分卡的“卡”是指形象具体的绩效考核表。
[1] 平衡计分卡是着眼于长期规划的战略执行系统和集绩效管理于一体的综合体，是从公司愿景与战略出发，融合财务和非财务指标，从财务（Financial）、客户（Customer）、内部流程（Internal Business Processes）、学习与发展（Learning and Growth）四个层面或维度将组织战略目标与日常业务管理体系相衔接，建立较为综合、全面的衡量指标体系和战略执行体系，促使战略变成具体行动的绩效测评体系。
[2] 平衡计分卡的四个维度指标体系是其实现战略目标和绩效管理的主要工具，也是平衡计分卡理论的核心内容，其不同维度主要针对不同的层面，解决不同的问题。
客户维度是把客户评价作为绩效考核的重要层面之一，主要回答“客户如何看待我们，关心什么”的问题。
内部业务维度着眼于企业的核心竞争力，主要回答“我们必须擅长什么”的问题。
企业甄选出那些对客户满意度有最大影响的业务程序，明确自身的核心竞争能力，并把它们一一转化成具体的测评指标。
基于平衡记分卡构建民办高校教师绩效考核指标体系
基于平衡记分卡构建民办高校教师绩效考核指标体系□梁昊卜庆国【摘要】近年来，随着国家教育政策的调整，民办高校得到了蓬勃的发展。
不过民办高校也遇到了如何战略定位和提高竞争力的问题，因此，针对这种情况，如何构建完善的绩效考核指标体系是至关重要的。
本文运用平衡记分卡的原理剖析当前民办高校教师考核体系的问题，并结合民办高校的实际提出了民办高校的绩效改进模型。
【关键词】平衡记分卡；民办高校；教师；绩效考核指标【作者简介】梁昊（1982 ），男，河南周口人；郑州科技学院，硕士；研究方向：人力资源管理卜庆国（1979 ），男，河北石家庄人；郑州科技学院，硕士；研究方向：经济管理当前，民办高校已经成为我国高等教育不可或缺的重要组成部分，为推进高等教育事业的发展起到重要的作用。
但是民办高校作为一个新生的事物，自身存在的问题仍然十分突出，主要表现在战略定位不够清晰、师资力量有限等。
因此，“平衡计分卡（BSC）”作为一种实用性很强的绩效评价的战略实施工具，在很大程度上为民办高校教师的绩效管理提供了一个崭新的思路。
一、平衡记分卡的概念平衡计分卡，英文简称BSC，是由美国著名学者Robert S．Kaplan和David P．Norton最初于1990年提出的，最初应用于企业，后来逐渐推广到其它领域。
其核心思想是以企业的战略规划为导向，从财务、客户、内部经营过程以及学习与成长等四个维度来衡量企业的经营效益。
“平衡计分卡”不仅兼顾了长期目标与短期目标的平衡、财务与非财务目标、外部与内部、战术与战略等多个维度。
二、平衡记分卡在民办高校教师绩效考核指标中的可行性民办高校的办学历史普遍较短，面临着许多问题，主要表现在：第一，筹资的渠道相对比较单一，大部分民办高校的经费主要来源于学生学费、银行贷款等，在扩建的过程中，常常是负债累累。
第二，管理机制和方法有待于完善。
第三，师资力量不够雄厚。
第四，竞争劣势的扩大。
由此可见，将科学的平衡记分卡绩效评价方法运用到民办高校的绩效管理中是十分必要的。
如何以“平衡计分卡”构建高职院校教师绩效考核体系
如何以“平衡计分卡”构建高职院校教师绩效考核体系如何以“平衡计分卡”构建高职院校教师绩效考核体系摘要：建立有效的绩效考核体系，做好绩效管理工作，对发挥高职教师的潜能，帮助高职教师稳步发展和提高，实现组织目标有着重要的作用. 本文以平衡计分卡为例，试探讨将企业绩效管理模式引入高职教育的可行性，从而构建新型培养与激励模式，极大地提升教师质量,促进高职教育良性发展。
关键词：平衡计分卡职业院校绩效管理随着绩效管理理念在企业中实践取得的斐然成绩。
目前，国外的职业技术学院已经尝试着在教师管理中融入绩效管理理论。
诸如在美国、德国、英国、日本等职业技术教育比较发达的国家，承担高等职业技术教育的社区学院、技术学院、高等专科学校、多科技术学院、短期大学、专修学院等，都针对职业技术教育的特殊性和对教师要求的特殊性，建立了有别于一般的研究型大学、教学型大学的教师绩效考核体系。
［1］国内理论界也对教师绩效管理进行了很多有益的研究,取得了一定的成果。
很多研究者认为职业院校从某种意义上讲可以作为企业来研究，只有引入先进的企业管理理念，建造符合高职特点的绩效考核体系，这样才能加强师资队伍建设和教育教学质量管理,将企业人力资源管理中绩效考核的完善体系与高等学校教师队伍建设实际相结合，提高学校的竞争意识,强化学校的市场意识和服务意识，保障高职教育时代性的发展，为社会和时代培育更多的实用人才。
［2] 平衡计分卡的概述平衡计分卡是世界上最流行的一种管理工具之一。
在具体实施平衡计分卡时，一般经过从财务、客户、流程和学习四个角度明确企业战略，把战略目标量化后分解到部门、个人，并进行考核.平衡计分卡于20世纪90年代初由卡普兰教授和诺顿博士共同研究开发，是绩效管理中的新思想,它彻底改变了传统的单一使用财务指标衡量业绩的方法,平衡计分卡是从财务、客户、内部流程、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系.平衡计分卡反映了财务衡量方法与非财务衡量方法之间的平衡，长期目标与短期目标之间的平衡，外部环境和内部环境的平衡，结果和过程平衡，管理业绩和经营业绩的平衡等多个方面。
平衡计分卡在高校辅导员考核中的应用
平衡计分卡在高校辅导员考核中的应用平衡计分卡是一种基于绩效管理理论的管理工具，它将企业的战略转化为具体的绩效指标，以四个方面的指标来评价企业的绩效，分别是财务、顾客、内部业务流程和学习与成长。
在高校辅导员考核中，平衡计分卡也可以得到应用，帮助辅导员更好地完成工作任务，提高工作绩效。
本文将从平衡计分卡的概念和高校辅导员的工作特点两个方面，探讨平衡计分卡在高校辅导员考核中的应用。
一、平衡计分卡的概念平衡计分卡最早由哈佛大学的罗伯特·卡普兰和大卫·诺顿提出，用于衡量企业在财务、顾客、内部业务流程和学习与成长四个方面的绩效。
这四个方面分别对应了企业的财务目标、顾客目标、内部流程目标和学习与成长目标。
通过这四个方面的指标，企业可以全面评估自身的绩效，并制定相应的改进措施。
在高校辅导员的工作中，也可以运用平衡计分卡的理念，将工作目标分解为财务目标、顾客目标、内部流程目标和学习与成长目标，从而更好地衡量和改进工作绩效。
具体来说，财务目标可以指辅导员工作的成本控制和效益；顾客目标可以指学生的满意度和发展需求；内部流程目标可以指辅导员团队的协作和服务流程改进；学习与成长目标可以指辅导员个人和团队的专业发展和知识更新。
通过这样的维度，辅导员的工作目标将更加清晰和具体，也更容易量化和评价。
二、高校辅导员的工作特点高校辅导员是大学中负责学生学业和生活发展的专业人员，主要工作包括学生咨询、心理辅导、职业规划、团队建设等。
他们既要关注学生个体的成长发展，又要承担学院组织的辅导和管理工作，因此工作具有相对复杂和多样的特点。
高校辅导员工作的目标是学生的健康发展和学校的和谐稳定。
辅导员需要关注学生的个体需求，为他们提供心理支持和职业指导，促进其在学业和个人成长上的进步。
辅导员还需要协助学院管理者对学生组织和团队进行引导和监督，维护学校的和谐稳定，确保学校教育目标的实现。
高校辅导员工作的内容和方式具有多样性和灵活性。
平衡计分卡在中学绩效考核中的应用
平衡计分卡在中学绩效考核中的应用王㊀政摘㊀要：中学教育在我国教育体系中占有重要的地位，是对学生进行素质教育的基础，其主要是向社会提供长期且高效的教学服务㊂在实际发展中，中学的投资回报周期较长㊁影响因素多，所以投资人比较重视短期的经济效益，容易忽视长期的社会效益，导致中学容易出现办学时间短㊁片面追求办学效益等问题㊂因此，文章分析中学绩效考核存在的问题，提出在绩效考核中采取平衡计分卡，从根本上解决中学存在的问题，以期推动中学可持续发展㊂关键词：平衡计分卡；中学；绩效考核一㊁引言随着我国社会体制和薪酬分配制度的改革，推动了绩效考核的发展，在中学教育中得到了广泛的应用㊂中学教育在发展过程中担负着向高等教育培养和输送专业人才的任务，中学教师的专业水平是决定素质教育落实的效果，也是培养人才的关键㊂因此，需要制订科学的绩效考核制度，提高教师自身专业素质，从而提升学习的教育水平㊂平衡计分卡运用到中学绩效考核，可以帮助中学找到自身存在的薄弱环节，促进中学稳定发展㊂二㊁平衡计分卡的内涵平衡计分卡起源于２０世纪９０年代初期，是具有重大创新意义的战略业绩评价工具㊂其主要是通过财务维度㊁客户维度㊁内部业务流程维度和学习与成长维度等进行全面评价㊂财务维度考核的主要内容是成本和效益之间的关系，而客户维度考核的是满足客户需求的能力，内部流程维度考核直接影响其提供服务的速度和运营成本，学习和成长考核的则是内部核心㊂平衡计分卡打破传统财务会计模式，不仅可以衡量发生的事情，还可以预估前瞻性的投资㊂平衡计分卡还可以准确体现财务和非财务衡量方法之间的平衡㊁长期目标和短期目标之间的平衡㊁外部和内部的平衡㊁结果和过程的平衡等多个方面，是一种具有全面发展眼光的管理方法，将其与绩效考核进行结合，可以将组织的战略目标转化为详细目标，实现组织战略和绩效管理的结合㊂三㊁中学绩效考核存在的问题（一）不重视质量现阶段部分中学在进行绩效考核中主要以教学工作量为主要参考依据，这样导致教师只重视工作数量，忽视教学的质量㊂工作量的增加让教师的收入有所提升，使得部分教师用高工作量获得高收入，对教学质量容易造成一定的影响㊂也有部分教师由于对知识理解不透彻㊁片面化㊁短视化㊁忽视知识的系统性与完整性，造成不同年级的教学任务重叠㊁知识点的教学中过度进行练习㊂这无形中增加了教学工作量，也造成了学生的负担㊂为了避免这种现象的出现，中学应该在教师绩效考核过程中结合教师职业的特点，实现工作量和教学质量两手抓㊂（二）不合理的导向部分中学在发展过程中，教师绩效考核体系不健全，缺乏一定的科学性和导向性，阻碍了中学教学水平的提升㊂主要体现在以下两个方面：一方面是中学建立教师绩效考核体系主要是为了进行薪酬分配，没有和学习发展的目标导向进行充分的融合㊂绩效考核体系的主要目标是将教师和学校的战略目标进行统一，然后将其进行落实，但部分中学没有明确其考核目的㊂另一方面是中学绩效考核体系在制订过程中只注重短期目标，忽视了长期战略的重要性㊂学校的战略定位决定了绩效考核指标的落实情况，若定位不准可能会导致考核无法落实㊂显然，在制订教师绩效考核过程中既要兼顾眼前发展又要符合学校的未来发展㊂（三）不全面的评价中学绩效评价没有完整的评价体系，评价指标比较单一，缺乏一定的全面性，不能全面地对教师行为做出评价㊂中学教师是知识的传播者，其工作的效果存在滞后性并且充满了变数，工作的过程容易受到众多因素的影响，使得中学教师的绩效评价指标存在不全面的问题，不能将教师的工作进行量化㊂这使得不易被统计的工作没人主动做，既影响了学校工作的效率，又使得其考核缺乏科学性和合理性㊂绩效评价内容没有从学习实际出发，导致其评价过程和结果缺乏全面性㊂（四）缺乏考核的理念绩效考核体系的顺利实施不仅要有完整的制度，还要具有配套的理念㊂一些中学在进行绩效考核实施过程中，缺乏正确的绩效考核理念，忽视了绩效考核核心目标的实现，没有正确的意识到绩效考核在学校发展中的重要性，只是为了得到评价结果而进行了绩效评价工作，导致其绩效评价只流于形式㊂另外，有部分学校领导在考核过程中，对于教师敬业判断的标准不一，偏离了国家设置绩效考核的目的㊂在实际落实过程中，绩效考核的落实效果无法到达预期，主要是因为绩效考核理念较为落后㊂因此，中学必须要提高绩效考核理念的学习和宣传，增加绩效考核落实的效率㊂四㊁平衡计分卡在中学绩效考核应用策略（一）将发展目标转化为量化指标想要提高中学绩效考核落实的效率，在具体的内部业务流程维度，需要将学校的发展战略目标转化为量化目标，使其根据不同的情况转化到教育质量㊁学校社会认可程度㊁教师道德水平以及教师成长四个方面的评价指标，然后再进行细化㊂教学质量和教师的道德水平是比较重要的量化指标，其中教学质量评价指标主要包括教学准备㊁课堂讲授㊁辅导环节㊁教学效果㊁教学工作量等组成，教师的课前准备和实际授课过程决定了教学质量㊂因此，在绩效考评教学质量时要重视课前备课环节和课堂具体落实情况，同时要重视教师师德水平的考核，其指标主要是涉及教书育人和道德诚信的㊂绩效考核内容确定之后，再结合中学教师的岗位，制订合理的要求和目标，从而确保教师的工作目标和学校的战略发展目标一致㊂（二）制订发展愿景作为一名人民教师，在学习与成长维度要体现高尚的职㊀㊀㊀（下转第３３页）设计人员要秉持着经济性的设计理念，对机电安装工程各专业系统和使用的设备材料进行优化，同时对机电安装工程的现场信息进行搜集和勘察，为工程设计提供有力依据，保证机电安装工程设计合理性和完善性，减少后续设计变更㊂在设计方案完成后，建设单位要进行施工图全面审核，及时发现设计问题，同时联系设计方，对这些问题进行优化处理，最大限度地提升机电安装工程设计合理性和完善性，保证工程招标及工程施工的顺利进行，降低变更频率，减少施工费用㊂（二）加强设备㊁材料价格监督预测设备材料成本控制是工程造价管理中的重要内容，由于设备材料费用在工程成本中占比较高，通过高效的材料成本控制，可以大幅度的降低工程建设总成本㊂现在很多建设方都认识到这一点，很多企业都建立了自己的品牌库，同时优胜劣汰不断地对品牌库进行优化调整，为后续的建设项目提供技术支持及成本控制依据㊂对于机电安装工程施工所使用的各种设备材料，建设方都需要进行实地考察㊁多方比价，而且要树立一个正确的采购理念，必须要保证材料的质量，在降低工程建设成本的同时，保证机电安装工程的施工质量可以满足行业规范㊂对于各种材料的购置，要遵循就近原则以降低材料运输费用，同时企业方面要利用网络技术，对材料的市场价格变化趋势进行分析和预测，找出材料的价格冰点，购置大量的材料进行储备，从而达到降低机电安装工程建设成本的目的㊂（三）加强现场管理现场施工管理的强化，是提升机电安装工程成本控制效果的有效举措，这也是建设方必须要完成的任务㊂建设方工程管理人员要对机电安装工程的施工过程进行全程监督，合理安排各施工单位施工工序，协调机电安装总包单位与各专业分包单位施工配合，监督施工质量，对设备材料进场质量把关，协调工程进度，都是间接地进行工程成本控制㊂同时建设方造价管理人员对施工过程进行全过程造价控制，审核工程进度款㊁审核工程变更费用，了解现场施工情况，提供及时的价格信息及政策依据，全方位保障机电安装工程高质量施工及有效地造价管理控制㊂四㊁结语综上所述，要想实现经济性的机电安装工程建设，提升企业效益，就必须要加强机电安装工程成本管理，抓住关键点，尽量减少各种不利影响因素，降低工程建设成本，推动企业的发展㊂参考文献：［１］李华锋．探索建筑机电安装工程造价管理与成本控制的措施［Ｊ］．智能城市，２０２０，６（５）：１１２－１１３．［２］胥艳．工业与民用项目机电安装工程造价管理差异性分析［Ｊ］．居舍，２０２０（７）：１６６．［３］许福来．对建筑机电安装工程造价管理与成本控制的措施探讨［Ｊ］．智能城市，２０１９，５（２０）：１１９－１２０．作者简介：朱哲，南京金融城建设发展股份有限公司㊂（上接第３１页）业道德水平和职业能力㊂只有这样才能更好地胜任本职工作，教师可以利用网络读书学习㊁参加培训㊁上网课等形式获得成长空间，进而提升自己的职业道德水平，为此需要制订发展愿景㊂在制订发展愿景和发展目标的过程中，要先根据自身学习发展的现状和学校担负的任务，确定其长远的发展目标，然后根据学校长远发展目标制订其发展战略㊂确立发展战略后要结合教师岗位的需求，将学校的发展目标转化为教师的发展需求，从而提高绩效考核的具体性㊂在确立学校发展战略的过程中，学校和教师要在确保可以完成学校担负任务的基础上，充分合理地利用学校的资源，建立教师学习制度㊁岗位职责制度㊁成长激励制度以及公平的竞争制度等，对学校现有的资源进行优化利用㊂同时，要确保每一位教师都明确自身的考核指标，并有具体的规划，将学习与成长维度指标进行细化㊂平衡计分卡具有分层的特点，需要现制订学校层面的考核内容，再制订部门的考核内容，最后才能将其进行量化，从而实现学校战略目标和发展愿景㊂（三）调整教师发展战略学校需要结合自身长远的发展目标制订全面的绩效考核体系，在具体落实过程中，相关部门要进行定期进行检查和监督，并根据其落实情况进行适当的调整㊂中学通过设立相关的反馈渠道，确保教师可以及时地反馈问题，提高解决的效率㊂同时，中学还可以根据绩效考核的周期，评估学习战略目标的达成情况，然后对教师的教学质量㊁教学内容㊁教师水平等评价指标进行适当的调整㊂尤其是发现绩效评价的不足或问题时，要及时地进行探讨，并提出解决的措施，必要时可以重新制订发展目标和考核工作㊂在为教师制订绩效考核目标时，分别制订学校管理层㊁教师层面的评价指标，同时制订具体的实施步骤，提高其落实的效率，需要结合奖惩制度进行有效激励，以促进学校战略目标实现㊂（四）应用平衡计分卡理论与实践绩效考核的内容要和教师的薪酬体系相联系，如福利待遇㊁职位晋升㊁评优等，才能更好地突出应用的效果，从而制订科学的管理措施㊂教师薪酬体系制订时，应用平衡计分卡理论与实践建立灵活的奖罚机制，对于绩效考核较好的教师给予一定的奖励，从而激发其他教师工作的积极性；对于教师自我提升，给予考核优秀的教师以继续深造的机会，考核成绩不达标的需要重新参加学习㊂通过对教师绩效考核体系的制订，使其能客观真实的反馈教师的能力，增加其工作的热情，从而提高学习绩效管理的效率，为实现中学战略目标奠定良好的基础㊂五㊁结语综上所述，平衡计分卡运用到中学绩效考核中具有积极的作用，根据绩效考核结果可以提高教师工作的积极性，并且能提升学校的管理水平，同时可以促进教师专业能力的增加，从而有利于推动学校战略目标的实现㊂参考文献：［１］温优华，谢文亮，曾荣平．平衡计分卡在改进学术期刊社绩效考核中的应用［Ｊ］．南方论刊，２０１６（４）：６１－６３．［２］吴珊珊．平衡计分卡在高职院校绩效考核中的应用［Ｊ］．财经界：学术版，２０１５（３６）：３８４－３８５，３８７．［３］张庆达．平衡计分卡在企业绩效考核中的应用［Ｊ］．黑龙江科学，２０１３（１０）：１１６．［４］徐錱，郭家瑜．３６０度考核法在中学教师绩效考核中应用的设想［Ｊ］．湖北经济学院学报（人文社会科学版），２００８（３）：１７９－１８０．作者简介：王政，沧县中学㊂。
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摘要：本文以教师绩效考核背景，对现今教师绩效考核中存在的诸多问题进行简要分析，根据这些问题，将平衡计分卡的相关理论框架引入到教师绩效考核当中，用新的视角看待教师绩效考核。
针对教师绩效改革的特点，对平衡计分卡原本的个别维度进行修改。
使之更加适合教师的绩效考核，从而提出了基于平衡计分卡的教师绩效考核。
关键词：绩效考核平衡计分卡可行性模型构建
一、问题的提出
我国的教师绩效考核开始于60年代，经历了近五十年的发展，不管是从内容还是方法上都发生了巨大的变化，随着20世纪90年代对绩效考核工作改革实践的开始，以及现代人力资源管理概念的引入，许多高校开始认识到了绩效评价的重要性。
但是当前高校教师绩效考核依然存在很多问题，主要问题有以下几点：
（一）绩效考核指标模糊，考核体系量化困难
目前,教师绩效考核内容尽管丰富，但考核指标较模糊，缺乏明确的量化标准，影响考核结果的客观公正性。
（二）传统的绩效考核指标侧重于奖惩功能，忽略了发展性的评价
传统的教师绩效考核重视的是奖惩功能，如今需要更多的内部考核肯定教师的发展需求，促进教师工作质量的提高。
（三）传统的教师绩效考核方法比较单一，影响考核结果
目前高校教师考核通常采用一次性集中考核，缺乏平时工作绩效考核，考核者缺乏对工作过程的动态掌握。
二、基于平衡计分卡的教师绩效考核的可行性分析
虽然高校教师与企业员工有所不同，但是他们二者需要确定自己的使命和愿景，都需要根据外部环境制定自己的战略，也同样面临长短期发展的问题；都适用于人力资源的管理，教师绩效考核也可以借鉴企业员工的方式，引入平衡计分卡这一工具。
平衡计分卡优势如下：首先，平衡计分卡注重绩效考核指标的量化，能够很好地解决教师绩效考核中指标模糊，难以量化的问题。
其次，平衡计分卡的评价内容与相关指标和高校战略目标紧密相连，可以为高校战略管理提一个强有力的支持点。
最后，平衡计分卡强调目标管理，提高高校对教师管理的激励作用，扩大教师的参与意识。
通过教师绩效考核引入平衡计分卡之后，我们发现平衡计分卡可以克服传统考核的一些弊端，也能够和学校的战略相结合。
三、教师绩效考核平衡计分卡四个维度的分析
对于教师的绩效管理的价值体现在为教师创造一个稳定、健康的内外部环境。
在设计平衡记分卡的四个维度时, 必须遵循学校特有管理活动的原则, 融会贯通指标体系的内在逻辑关系和作用机理, 创造性地将平衡记分卡与教师绩效管理的目标、内容和要求结合起来。
我们针对教师绩效考核，修改了平衡计分卡的维度：
（一）服务社会维度
对于高校这种非营利组织来说，国家和社会作为高校主要的“大股东”希望能够产出优秀毕业生或科研成果。
这方面应是其他几个维度的出发点和归宿，高校教师绩效的关键性指标应直接或间接与高校整体水平上的综合绩效挂钩，并能考核教师能力的发挥程度和激发其发展潜力。
（二）客户维度
对于客户这一维度，主要是社会和学生。
对于外部的社会，高校向社会提供优秀的高校
毕业生这一产品，所以企业是高校的外部客户。
对于内部教育，高校向学生提供优质的思想文化教育产品，所以学生是高校的内部客户。
四、建立教师绩效考核的综合评价指标
通过对过去文献的研究，依据平衡计分卡在教师绩效考核的相关模型，并结合前文提到的对平衡计分卡的修改，提出了关于建立教师绩效考核的四个维度以及综合评价指标。
（一）服务社会层面
对于高校而言，需要有服务社会的产出，国家对于自己投资的高校在社会上有一定的影响力是必不可少的。
（二）客户层面
高校培养人才，一方面要向国家和社会提供毕业生这一产品，另一方面又要向学生提供教育资源等教育服务，所以在这个方面的指标主要有：顾客满意度，其中包含国家、企业、学生三者。
（三）内部流程层面
内部流程的是非常值得关注的一个重大环节，它的建设是否科学合理，能在一定程度上很快地反映出高校中各个部门的对于教师个体的发展是否重视。
而只有整个内部流程运作畅通的前提下，才能创造出更加出色的绩效。
（四）学习与成长层面
从人力资源管理的角度来看，通过加大人力资本投资的力度，能很大程度地促进高校的建设。
通过提高教师技能水平与知识水平，对其进行文化熏陶与树立良好的职业道德，使教师高质高量的学习与成长，从而提高其绩效，推动高校建设。
这个层面主要是提高教师技能水平、提高教师知识水平、文化熏陶、职业道德
五、总结及展望
平衡计分卡作为使用较广的绩效管理的工具，在解决现阶段高校绩效管理问题上可以发挥较好的作用。
通过高校教师平衡计分卡“服务社会、客户、内部流程、学习与成长”四个层面的运作，可以使战略目标与促成该目标的绩效因素，在一连串的逻辑因果关系链上联系起来，有利于建立一套科学有效、切实可行的高校教师绩效管理体系。
但也应注意，若要真正实现组织的目标，还需要对其进行创新和完善。
因此作为一个研究领域，高校教师绩效管理的研究还有广阔的空间，还有大量的工作要做。
如教师的职称、学历与教学能力的关系、兼职教师工作量的核算、科研成果的核算以及平衡计分卡中四个维度的权重等等，这些都有待进一步深究。
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参考文献：
[1]张维和高校教师业绩定量考核方法的初步研究，天津师范大学学报（自然科学版）。
[2]剑明，建立科学的高校教师综合考核指标体系，苏州大学学报a哲学社会科学版。
[3]曹文利，高校研究生指导教师绩效考核指标体系的研究，大连海事大学学报。
[4]张建祥，高校人力资源开发与管理新机制探索，高等教育研究。
[5]郭彩琴，论平衡记分卡在我国高校教师绩效评价中的应用，长冶学院学报。