猎头工作场所：企业为何不能招聘合适人选
猎头在筛选候选人要考虑哪些因素？部门领导有话说......
标题：猎头在筛选候选人要考虑哪些因素？部门领导有话说......很多猎头顾问在给企业推荐候选人时，各方面把关都非常严格，也做了职位分析，背景调查，非常符合企业的招聘要求，但是企业还是拒绝录用这个候选人，给出的原因很简单，也很直接，部门领导不喜欢这个获选人。
可能对于猎头新人来说，一时半会很难理解这样的回答，其实这个回答看似简单，但仔细想想还是有道理的，领导不同，带出来的团队风格也会有所差异，同一个部门的员工做事风格都会有很多相似的地方，企业招聘绝不仅仅是招聘条件与人才应聘条件的匹配。
那么作为猎头在筛选候选人要怎么做呢?我们要提醒的是这个时候猎头不仅要明确企业招聘的硬性条件，还有挖掘招聘部门的用人喜好，也可以说是招聘部门领导的用人喜好。
说起来容易做起来难，猎头应怎样获取用人部门领导的喜好呢?这虽然并不是一件容易的事。
但你可以通过企业HR打听了解，通过与部门领导的直接沟通探索捕捉，甚至可以直接发问：您的团队是个什么样风格的团队?您更喜欢用什么样的人?这可以帮助我更快地找到你想要的人。
猎头毕竟是在为企业推荐候选人，这么做了企业客户只会支持，他们不会觉得突兀，只会觉得这是理所当然的。
那么除了部门领导的用人偏好外，在需求确认时，猎头还要考虑哪些因素呢?1.了解岗位所在团队的状况：是成熟团队还是新组建团队，或者是成长团队，因为不同的团队类型对候选人要求也是不同的;2.价值定位即这个岗位在团队中价值，是按部就班的“人在”、是培养型的“人材”，是发挥专业能力的“人才”、是创造高附加值的“人财”，还是具有关键作用的“人物”?不同的定位对同样的技能要求深度也是不同的。
有这样一个例子：猎头为企业客户推荐了候选人，企业也很满意，可是在跟踪咨询的进程中出现了不满意状况。
因为这个人太闷了，无法和团队展开交流，所以需要重新推荐……这进一步证明了猎头推荐候选人不是只要单纯的看硬性条件，还要把握一些细节性的需求。
就像文中提到的团队领导用人喜好及团队的状况等等，这些都是猎头在推荐候选人过程中需要考虑的。
猎头为什么会找不到合适的候选人？
猎头为什么会找不到合适的候选人？
猎头的工作就是为企业推荐候选人，他们也会有找不到候选人的时候吗？猎头找不到合适候选人并不是什么笑话，因为确实有很多猎头找不到。
所谓合适的候选人抛开猎头的因素最起码得符合以下两点，一企业觉得是合适的，二候选人是合适的。
接下面进行具体的分析：
1.企业眼中合适的候选人
①符合职位需求
所谓职位需求不用多说，指的是推荐的候选人与企业职位契合度的问题。
专业技能、工作经验、还要符合用人部门的情况，这些要求看似简单，可如果猎头接收不到职位的相关信息或者企业对职位的要求缺乏清晰的认知，即便是专业的猎头团队也是很难根据模糊的概念找到合适候选人的。
②符合企业需求
候选人除了在职位上要满足需求以外，还要符合企业的用人规划以及企业的文化氛围。
2.候选人本身得合适
说到候选人本身得合适涉及到多方面了，候选人在专业技能、工作经验、职业规划、背景调查等一系列经过猎头筛选之后要符合要求是一方面，更重要的是候选人得有想要转职跳槽的意向，如果候选人对猎头推荐的企业不感兴趣或者本身根本没想过跳槽，猎头做再多也是无用功，或许这位候选人有备用价值，但是无法解决猎头现在遇到的问题。
所以猎头想要完成候选人推荐是不容易的，要把企业眼中合适的候选人以及能够成为合适候选人的职场人转化为猎头眼中合适的候选人才能最终完成人才的推荐。
猎头与候选人联系有哪些障碍？
猎头与候选人联系有哪些障碍？
猎头想要完成与企业的合作离不开候选人，因为猎头服务便是候选人推荐服务。
猎头除了搞定企业客户，还得搞定候选人。
因为你的职位再好，如果候选人不感兴趣，那也白搭。
可是想要完成候选人的推荐服务不是那么容易的，因为猎头在与候选人联系的时候会面临这几大障碍。
1.找不到合适候选人
虽然猎头的本职工作是候选人的推荐服务，可是这些候选人不是那么好找的。
猎头推荐的人才是高端人才，这类人才想要通过传统的方法搜寻是相当难的，即便是猎头也面临着不小的障碍。
为了解决这个问题，不少猎头公司开始做起了兼职猎头服务。
所谓兼职猎头就是让一些手里有人脉且消化不了的猎头或者HR把人脉分享给猎头公司，然后猎头公司会给他们利润。
2.联系不上候选人
目前猎头联系候选人的方式仍然以电话沟通为主，可随着这些年信息泄露越来越严重，诈骗集团的猖獗……不少人不再愿意接陌生的电话。
即便是职场中的高端人才也是如此，当他们接到猎头顾问电话的时候下意识的会拒绝，这些情况导致猎头在联系候选人的时候存在很大的困难。
为了解决这一问题，不少猎头公司开始加大名牌的宣传，建立自己的网站以及第三方自媒体平台的运营。
让更多的人能够了解到猎头，甚至通过平台的方式直接联系猎头。
3.联系上的候选人没兴趣
不少猎头手里的职位是比较适合候选人的，可是候选人却不想跳槽。
这时，猎头就要发挥和动用极高的公关技巧。
猎头可能会通过其家人、朋友、业务伙伴，或是顾客等途径寻找突破口。
猎头推荐的人,容易被企业拒绝
猎头推荐的人,容易被企业拒绝
上海猎头推荐人才，可以让企业节省时间和精力，但并非所有人都会被企业欢迎。
猎头推荐的人士并不一定会被拒绝，但却经常会遇到企业的不青睐。
那么究竟是什么原因导致企业不接受介绍的人呢？首先，可能是由于面试者的
申请背景和技能不匹配，猎头推荐者没有能够正确把握企业的需求而误以为合适的。
此外，某些候选人的社会心理并不稳定，导致当面对高要求的面试环节时，无法表现自身水平，从而被企业拒绝。
另外，许多企业会对猎头推荐人才持保留态度，由于企业心中存在质疑猎头所
提供的宣传数据，所以不比乐于接受介绍的人。
有时候也会出现，猎头共事人脉关系松散，没有能够为候选者提供优势性的推荐，从而导致面试者在企业的面试里受挫。
以上是猎头推荐人才被企业拒绝的主要原因。
对于猎头人士来说，应仔细钻研
市场，了解企业需求，做到精准的推荐，以及给候选人提供稳定的心理支持，确保候选人在面试过程中能够稳健、自信地表现自我，从而尽可能少发生被企业拒绝的情况，提高成功率。
为什么有些企业总是招聘不到合适的人才
为什么你出了高薪，还是招聘不到合适的人？现在每年有近一千万的各类大学毕业生从校园走向社会，成为职场新军，但是许多企业即使给出了高于市场平均水平的薪资，还是招聘不到合适的人才。
同时，很多的求职者却又在感叹：工作不好找！好工作很少！这是为什么呢？砖家们把这种怪现象归因于90后这一代人成长环境过于优越、吃不得苦、受不了气。
但我却认为主要的问题出在企业这一方，因为毕竟企业是“买方”，拥有更多的主动权。
面对90年后崛起的人力（才）市场，作为市场经济活动中最有活力的要素，企业必须要顺应市场，做出一些必要的调整。
遗憾的是，由于在人力资源配置以及招聘活动中的一些理念和做法不合时宜，及时开出高薪，许多企业也招聘不到合适的人才。
主要原因如下：问题之一：企业并不真正知道自己需要什么样的人才很多人对于这种说法肯定会嗤之以鼻：我招了这么多人，我能不知道自己需要什么样的人？我们的招聘广告关于求职者的经验、学历、性格等要求说得很清楚，怎么能说我不知道自己需要什么样的人才呢？如果你真是这么想的，这恰恰说明了你已经犯了一个错误：把候选人的“资历（格）”与“能力”混为一谈了。
企业只有清晰地定义了选人标准，从“需要什么样资历（格）的人”调整为“需要什么样能力的人”，才能真正说清楚自己需要什么样的人才。
同一所学校、同等学历下的毕业生，有人是学霸，有人是学渣，但持有的毕业证书是一样的；在同一家企业工作过的工程师，有人是混日子的“小白兔”，有人是不断解决公司技术难题的“大牛”，但他们简历上的履历写的是服务于同一家公司。
这种情况下，看毕业证书和简历，很难分别出孰优孰劣？资历，只是能力的包装；能力，才是企业要购买的真正“商品”。
在“硕士满街走、MBA多如狗”的今天，如果还是以学历，或者某领域的工作年限、有没有某方面的资格证书等等作为选才的主要标准，就注定了你招聘不到合适的人才。
问题之二：企业对人力市场的真实情况并不了解互联网时代，世界变化越来越快，以前是20年一代人，现在则是10年甚至更短。
找不到候选人,真的是猎头的问题吗？
找不到候选人，真的是猎头的问题吗？
猎头是专业为企业提供高端人才的服务机构，但有的时候找不到合适的候选人，真的不怪猎头，知名猎头带大家一起来了解原因。
1、甲方态度消极
许多HR都把自己当上帝，作为你甲方，身处客户角色，你就应该为我们企业公司做好一切相关服务，你理应知道所有的事情。
按照HR的这种思维，是不会把猎头当作partner的，用得着的时候，一个夺命call这要求那条件，不需要的时候，就当你不存在。
猎头公司认为甲方是猎头的客户，应该为自身企业公司的需求为猎头提高相应的信息，提供全面的信息；可减少猎头的沟通成本，如若耗费太多的时间，根本就是无用功，猎头的情绪是很差的。
可想而知，猎头在这种情况下如何能提供高端的服务。
2、用人过于执念
猎头公司记得有一段时间，国内劳动市场都属于买方市场，供不应求。
相对于强势的企业来说，求职者是处于弱势的，很多企业的管理者，特别是等级结构严格的企业管理者，大多是以我为中心，满足我的需求条件为前提，制定出薪酬福利条件，一些什么优质的薪酬福利根本就是宣传的噱头。
猎头公司认为如今形势急剧转变，我国涌现大批高端人才，未来的劳动力身价上涨，一般劳动力尚且如此，更别提中高端人才了。
而且，在竞争激烈的市场环境下，人才永远都是稀缺的，不存在可有可无的情况。
在这些条件的共同作用下，企业要想聘用到合适的人才，就要拿出足够的诚意来，这个诚意并不是嘴上说说，而是要付诸行动，比如提高员工的薪资待遇，给予人才基本的尊重等。
企业招不到合适的人是什么原因,跟企业自身有关系吗？
企业招不到合适的人是什么原因，跟企业自身有关系吗？据相关报道，随着各行各业的发展，现在是不仅工厂很难招到人，连企业也很难招到合适的人了。
在it猎头看来，在人才市场上并不缺乏求职者，而大部分企业就是招不到合适的人，有些情况则不是招不到合适的候选人，就是候选人不选择企业。
为解开企业HR的困惑，笔者根据调查情况，例举三点企业为什么招不到合适的候选人的原因。
1、招聘方式有人说，企业招不到合适的人是一种常见的现象，人才市场上有很多人在找工作，总会有不合适的工作。
而it猎头认为，一家正规的企业，只要有招聘需求就不可能会招不到合适的人，若一家正规的企业招不到合适的人，那一定是这家企业的招聘方式有问题导致的。
2、员工职业态度企业为什么招不到合适的人，是招聘方式有问题吗？在it猎头看来，企业招不到合适的人不光是招聘方式有问题，还有可能是员工的职业形象有问题。
在职场中，不论是什么职位、级别的人曾经都是求职者，在求职过程中肯定遇到过个别公司HR工作态度差的问题。
HR代表了整个企业，一旦求职者遇到这类HR，就会将责任归为企业，此时的企业不但没有招到合适的人，形象还被拉低了。
所以，企业要想解决招聘难的问题，就应该先从HR入手。
3、企业自身的问题从求职者的角度来看，除了企业员工的职业态度问题，企业自身的问题也很重要，比如企业自身的实力，企业的发展平台、福利待遇等，对于求职者来说都至关重要。
职场人找工作除了看中企业的福利待遇，还有就是企业的实力、企业的发展平台，因为这些都关系到职场人的职业发展规划。
企业为什么招不到合适的人，是招聘方式有问题吗？it猎头认为，企业要想从根本解决招聘难的问题，就需要提升自身口碑，在行业内打响知名度，像甲骨文软件系统有限公司近期裁员上千人，但由于其实力在那里，行业口碑和知名度够高，即使裁员，其在求职者中的关注度也并未下降，反而迎来上涨。
因此，企业招不到合适的人，就需要从求职者的角度出发，调整招聘的战略方针。
企业为何招不到合适的人选？
企業為何招不到合適的人選？（HR管理之招聘模組）一、診斷篇很多企業的老總抱怨招不到合適的員工，從我和他們接觸的情況來看，大致可以分為以下幾種原因造成的：（一）基礎工作沒有做好：企業在招聘之前首先需要回答幾個問題？1.為什麼需要招聘？2.這個職位的JD是否需要改進和完善？3.如果是新設的崗位，那麼這個崗位設立的目的是什麼？對人員有哪些要求？是不是符合企業現在發展的需要或未來2~3年公司發展的要求？4.通過什麼管道招聘？招聘費用多少？（二）企業對面試官的選擇不慎或輕視候選人：很多企業尤其是中小型企業，幾乎都有這方面的問題，具體表現為：1.在中高級管理人員的招聘中，有的企業第一次面試的面試官是主管級人員、甚至是文員；有的雖然是CEO助理或秘書，但其工作經歷缺乏，無法甄別。
2.企業對候選人不夠重視：A)很多候選人在工作日是無法請假的，但極大多數企業把面試時間都安排在工作日。
B)有部分企業的面試官內心姿態很高傲：現在是我在招聘人！C)忽略了潛在的候選人：有的候選人應聘的是經理級的崗位，條件還欠缺一點，但完全能達到主管級的人選，企業的面試官不知道多問一句：“你能否考慮。
”就馬上否決了。
D)由於企業面試官臨時有事，沒有及時告知候選人，讓候選人長時間等待。
E)候選人到達公司後，接待人員態度冷漠。
（三）招聘制度不完善及面試流程的混亂，大致可分為以下幾種情況：1.招聘制度不完善：招聘高、中、低層不同的員工，沒有完整的招聘體系。
某些企業有相應的制度，但沒有很好的執行，形同虛設。
2.沒有選擇合適的面試官：A)在招聘不同層級的人員時，沒有確定不同的面試官。
B)選擇的面試官沒有經過培訓，沒有面試技巧：在雙方的交談中，不知道問些什麼？怎樣談？沒有做到有的放矢。
C)二人或以上的面試，面試官沒有明確的分工，每一個面試官都應有自己的目的或目標，但責職不分。
D)面試官沒有記錄候選人回答問題的重點，一輪面試下來後不知道是哪一個候選人回答最符合公司的要求。
招人难,为什么猎头公司自己也会存在这个问题？
招人难，为什么猎头公司自己也会存在这个问题？猎头公司在中国发展不过二十余年，已经具备了一定的规模，随着职场人以及招聘公司对猎头的熟悉和认可，通过猎头公司进行的招聘越来越多，然而，行业的飞速发展，并未催生众多专业的猎头顾问。
专业找人的公司，自己的员工招聘却很困难。
听起来不可思议，但却是事实。
猎头公司自己招员工，难度大于做客户职位。
大家知道，猎头不是普通意义上的招聘，而是要精准地物色人。
传统招聘能搞定的职位，不会到猎头手中。
猎头顾问需要挖的目标人选必须是合适的职场精英。
这里有两个要素：一是优秀的人；二是合适的人。
优秀的人难以挖动，合适的人更是精准匹配的结果。
工作任务的难度可见一斑。
衔接供需的行当，大致上有两种：一是中介；二是咨询。
猎头属于后者。
中介进入门槛低，利用信息不对称赚钱，核心价值是信息，核心能力是搜集和匹配信息。
靠数量和速度取胜，对从业人员能力要求并不高。
比起中介，咨询做得要胜一筹。
简单来说是基于客户需求来提供解决方案。
需求分析是起点，一切方案的设计，都要基于全面细致的分析。
猎头找人，首先是基于对客户业务的了解，职位角色任务的理解，然后才是潜在人选的物色和选择。
有了一定的目标人选，更重要的是接下来的甄别和评判的基础上的选择，包括人员背景、能力、经验、个性、文化、价值观等，道行要求极高。
如此高手，在哪一行都很稀缺。
目前中等规模以上企业95%以上或多或少都与猎头公司有合作，促使猎头行业在近几年得到了快速发展。
但就国内猎头行业的专业顾问人才储备量来说，远不如行业发展的快。
总而言之，人才的培养速度跟不上行业的发展速度。
猎头顾问是一个“半销售”性质的工作，几乎所有的猎头公司都有量化的KPI考核指标，从Researcher做到AssociateConsultant,再到Consultant，三个月不开单就可能被开掉。
本质上，猎头顾问是一个“半销售”性质的工作，之所以称其为“半销售”，是因为其它销售是卖产品，打电话是让客户掏钱买你的产品，而猎头顾问打电话是给“产品”——候选人，不但不要钱，还可能让你通过一个职业机会赚到更多的钱。
猎头招聘中选择候选人有哪些问题？
猎头招聘中选择候选人有哪些问题？猎头招聘中，虽然猎头公司的人才资源非常多，但是，对于为企业服务来说，猎头招聘寻找合适人才仍然是件不容易的事情。
猎头招聘，不仅要考虑候选人的情况，还要考虑企业方的需求。
我们在猎头招聘中，有时候会遇到好的企业和好的岗位，但是合适的候选人却并没有兴趣，这时候相当于一切又归零了，从而导致很难出单。
那么，猎头招聘中选择候选人有哪些问题?一、猎头招聘中要知道搜寻合适候选人寻找合适的候选人，是猎头招聘的第一步，也非常考验猎头顾问的能力。
猎头不是为了找工作的人服务，而是为那些不愁工作的人推荐工作，所以难点就在这里了，也是最能体现猎头价值的地方。
猎头顾问可以通过猎头公司内部已有的人才进行筛选，也可以是招聘网上直接通过关键词找到简历，再者就是通过各种交平台进行寻找。
然后通过逐一对比进行筛选。
二、猎头招聘中要懂得与候选人取得联系猎头招聘与人选取得第一次沟通后，若是人选答应看机会，才会出现第二次的沟通，通常猎头顾问是先跟人选电话沟通，因为简单快速，不过对于高端人才，他们的工作都比较忙，身份也显赫，若猎头顾问还是选择电话跟他们沟通，就会显得不够诚意。
所以专业猎头公司的猎头顾问在面对高端人才的时候都不会选择直接接触他们，而是通过朋友引荐的方式，有的也会特意安排在相对保密而且优雅的环境中面谈。
三、猎头招聘中知道如何说服候选人猎头招聘中遇到候选人非常时候企业岗位的时候，但是候选人却并没有想换工作的想法，这时候需要猎头顾问通过各种方式与候选人进行沟通，也可以尝试着通过候选人的家人、朋友或是顾客等途径寻找突破口。
毕竟，说服候选人是一件需要时间和精力才能完成的事情。
猎头招聘中选择候选人，从寻找到取得联系再到说服候选人，都是环环相扣的。
因此，每一步做好了，才能完成最后的成单。
高端岗位猎头猎不到合适人选怎么办
高端岗位猎头猎不到合适人选怎么办猎头、网招高端人才，一个月过去了，都没收获。
公司不急，HR都得急SI，怎么办？对此，我是这样思考的：1、跟进猎头与猎头的合作不能因为没进展就终止或放弃，相反，更应该加强与他们的沟通，让他们分析具体原因有哪些，接下来的措施是怎样的。
可以开玩笑式的问一下，是不是觉得费用低了啊？可以探探他们的口气；也可以大胆承诺，如果这次合作成功和愉快，不但费用支付会及时，今后合作的费用还可以谈。
不能只找到猎头平时对接的工作人员，要联系到负责公司这个项目的招聘老师，这样直接交流，更能了解猎头的工作情况以及其他想法等。
2、内部挖潜招聘高级开发人员，公司现在总有与此专业工作性质类似的员工或者领导，HR可以找找他们。
与他们详细聊聊公司在这方面的招聘需求以及一些条件和要求，让他们推荐推荐，曾经的同事、领导、同学等都可以的，如果自己没有直接认识和了解的，也可以委托以前的同事或领导代为推荐一下。
被自己直接或间接推荐进来公司，给自己找来了相对熟悉的同事，工作或生活，都会更加有伙伴；而且公司领导也会因此记住付出的努力。
当然，如果公司在这方面有一定的鼓励政策，那是最好的激励作用。
不要小看内部员工，如果能够充分发挥他们的积极性，发动他们去寻找背后的人选和资源，只要用心，只要HR不停的去找他们聊天，用不了多久，一定会有人选可以推荐上来，至于合不合适，就需要再进行选择了。
3、主动挖墙这些高级开发人员，在什么公司、哪些行业里存在和工作着，既可以直接联系这些公司，也可以找到类似专业的院校去打听，或者通过公司内部员工了解这些信息，还可以进入这些公司的网站或招聘信息去搜索。
总之，只要有心，直接或间接找到这些高级人才所在地，虽然费力，但还是能够实现的，不然，猎头凭什么找到的？找到他们，直接联系不方便，毕竟不熟悉、不认识，可以想办法通过在这家公司“新结识的HR或其他人员”来联络。
只要能够有机会实地走一趟这家公司，或者顺道去看一下，这就能够有这样的机会，比如：清洁、安保、前台等都是不错的人选。
高端岗位猎头猎不到合适人选HR怎么办
高端岗位猎头猎不到合适人选HR怎么办这个问题就好比如销售问，现在疫情，很多人失业，没有收入来源，不失业的收入也降低了，这意味着购买力减弱，那么我们销售如何把产品卖出去呢？看到销售每日为做业绩而焦虑，不知道上哪儿找客户时，你有没有发现，招聘与销售比起来，容易多了。
那么针对今天的案例话题，笔者来聊聊，仅供参考一、分析招聘渠道、用好招聘渠道从案例中可以看出，楼主采用的是人才网招聘和猎头，那么请问，你采用的人才网是什么网？在当地用得火吗？你用的猎头是什么猎头？对方资源如何？楼主要认真的去分析你目前的招聘渠道，如果效果差，不合适的，要果断换掉，而不是被动等待，把招聘难归咎到渠道上。
那么招聘渠道一般有哪些呢？下面请看：渠道一：区域人才市场。
每个省、市都会有自己的区域人才市场，比如：人事局、人才交流中心，这是政@府职能部门或者事业单位办的，还有些是人力资源行业协会办的，有些是人力资源服务公司办的。
根据招聘大咖总结下来的经验，ZF职能部门和事业单位办的更为综合一些，费用方面也会比较实惠，服务也还算不错，人力资源服务公司办的则专业性强一些，人才服务会更对口，当然费用相对也会高一些。
渠道二，全国性的人才招聘网站国内较为知名的几家人才网站，比如：智联、前程无忧、58同城、boss 直聘等，群体比较庞大，网罗了各行各业的人才，目前大部分公司都通过这种渠道进行招聘，这是所有招聘HR都必须与之打交道的一类渠道，网络招聘渠道不会用，那招聘HR一大半白干了。
智联和无忧作为最大的两家传统渠道平台供应商，基本上一南一北两足鼎立。
无论是智联还是前程无忧，全都能为你提供招聘全套一条龙服务，简历广告热搜测评，有钱啥都能到位，各种土豪广告位随你挑。
其次是猎聘说是专供高端人才，其实普通人才也能搜刮到，很多智联、无忧上没有的简历这里可能会有，另外有好多海龟简历喜欢挂这上面。
再次是58、赶集和拉勾他们的岗位划分更加细致，接地气，适合寻找各种专业技能人才最后是Boss直聘、脉脉和领英之类的主打社交招聘和雇主品牌的渠道。
猎头公司梳理企业招聘为什么这么难？
猎头公司梳理企业招聘为什么这么难？
招聘效果不好的原因有很多，猎头公司就来梳理一下：
内因，即影响招聘效果的内部原因，与公司和招聘人员本身相关。
第
一、对职位没有严谨的分析。
在开始招聘之前，对于要招聘的职位进行任职资格、要求的应该进行专业分析，而不是仅凭经验定标准。
第
二、招聘渠道太少。
有一些企业非常依赖于互联网上的招聘。
但其实真正的高级人才未必会通过投递简历找工作，如果你要招的职位是高端岗位，那么用其他的渠道也许更有效。
第
三、企业文化和口碑不好。
比如有的企业宣扬一些过时的企业文化，比如强迫加班等等，造成员工离心。
长此以往形成的恶性循环会导致企业在整个人才市场的口碑变差。
互联网如此发达的今天，求职者可以很容易看到别人对企业的评价，一旦负面评价占上风，那企业的招聘就举步维艰了。
第
四、薪酬待遇不满足预期。
如果一个企业的薪酬体系与市场行情脱节，会导致人才流失。
只有具备市场竞争力，才会吸引住人才。
第
五、用人部门领导缺乏管理能力。
很多时候把人才招进公司的是HR，让人才离开的却是他们的直系领导。
如果这些领导不懂知人善任、不懂如何管理，则会导致该部门长期缺人。
外因：
第
一、招聘平台存在缺陷。
简历与职位的匹配度在当前的环境下是不断降低的，而且招聘平台上海量的人才，其中很难找到中高端的人才。
中高端人才更倾向于找猎头来跳槽，而不是投简历任人挑选。
第
二、招聘时机不对。
不是所有行业的招聘旺季都集中在三四月、九十月，企业应该按照自己的特性针对性的拟定招聘计划。
高端岗位猎头猎不到合适人选HR要怎样开展工作
高端岗位猎头猎不到合适人选HR要怎样开展工作高端岗位或技术要求比较特殊的岗位招聘，因为供小于求的关系，一般情况下都会比普通岗的招聘要困难一些，而企业为了发展，又不得缺少这些岗位。
因此，就诞生了猎头公司这种业务的公司，那么，有人才需求的公司应该怎样与猎头公司合作呢？今天我就和大家简单聊一聊有关猎头公司的那点事。
我们要知道，即使同样是猎头公司，也不是每家都适合你们企业的，因为猎头也分为很多种，用鱼龙混杂来形容也不为过。
因此，我们在选择合作的猎头公司前，最好先要确定是选大品牌还是一般品牌的猎头，是选全国性的还是地区性的猎头，是选综合性的还是专业性的猎头，这三个维度是我们要考虑清楚的。
很显然，对于今天这个话题案例中的企业而言，一般的猎头并不能招到企业所需要的人才，他们应该选择有点知名度的，而且专业性相对匹配的猎头为好，每家猎头公司的人才库都是不同的，这类专业需求的企业还是选择专业的猎头更好。
那我们应该怎么判断一个猎头公司是否真的具有一定的知名度和影响力呢？从宣传的角度来看，每家猎头公司都会说自己很专业、很有知名度，而在这个行业里，还是有很多拉大旗扯虎皮的企业的，虽然嘴上喊着自己是行业50强、行业10强的，但其实也就是三两个人、两部电话而已。
要想评估一家猎头公司是不是自己企业所需要的，其实我们可以从规模、专业深度、团队、成功案例以及试推荐情况等五个维度来考虑和衡量。
和生产企业等其它企业不同，一个猎头公司如果能达到50个人以上，或者是在几个大的城市都设有分公司或办事处的，基本就算是规模不小的了。
而专业深度则可以看这些猎头公司有没有发表过对应的文章或出版过对应的书籍，这样可以帮你判断他们的专业水平，也可以看他们是否了解你们这个行业的人才现状。
那么所谓团队，其实你也不用看它的猎头顾问团队怎么样，因为那跟你没啥关系，你只需要了解给你们公司服务的猎头顾问是什么实力、什么水平就行了，这个行业，你千万不要相信猎头公司会有一个团队来为你服务，你一定要搞清楚，当很多人向你负责之时，就是没有人向你负责，因此只要能有一个资深的猎头为你们企业服务就够了，所谓选猎头，其实关键也就是选猎头顾问。
浅析猎头在企业招聘中存在的问题与对策_王颖
猎头公司随着全球经济的持续发展而不断得以壮大和成熟，我国最早的猎头公司自１９９２年诞生在沈阳后迅速向全国扩张。
截至目前，全国通过政府相关部门注册成立并正式经营猎头业务的猎头公司超过９５０家。
但猎头业务的复杂性、我国猎头市场的不规范性使企业通过猎头渠道招聘人才面临很多问题，本文从用人单位、猎头公司和猎头招聘行为本身三个方面对这些问题进行分析，提出对策，以期为企业更好地利用猎头渠道获取人才提供帮助。
一、猎头在企业招聘中存在的主要问题（一）用人单位方面１、回避高额佣金，偏爱传统招聘。
在与猎头顾问接触的过程中，很多公司认同猎头的专业服务能力，但受制于招聘职位年度报酬２０％－３０％的佣金，而对其敬而远之，或是使用低于市场价格的猎头服务。
例如，若企业招聘一个年薪８０万元的职位，那么付给猎头佣金为２０万左右，有些企业觉得佣金过于高昂，于是仅依靠企业人力资源部进行招聘。
但是对于那些高端职位而言，日常招聘活动大多不能满足企业需要。
企业长时间找不到合适人才的直接后果，便是一些项目因缺乏关键人才而迟迟不能启动甚至流产。
其损失将是猎头费用的百倍甚至千倍。
２、偏信外资猎头，忽视文化差异。
一些大公司在选择猎头时，一个很重要的指标就是看其是否是洋猎头，偏爱舶来品。
诚然洋猎头经过多年的积淀和发展，有国内猎头公司不可比拟的优势。
但是由于存在中外文化和具体行业发展背景的巨大差异，不少外资猎头在适应中国特色方面还有很长的路要走。
他们对于中国人才市场不甚了解，在依据客户需求寻找恰当人才上表现并不如本土猎头。
企业在选择猎头是对舶来品的盲目偏爱，其局限性也是非常明显的。
（二）猎头公司方面１、刻意包装候选人，隐瞒真实信息。
有些经猎头公司推荐的人在入职前的各项测试过程中表现良好，到任后却发现不能胜任本职工作。
除常规原因外，还有可能是因为猎头公司为了获取佣金，提高挖人成功的概率，在推荐意见上，甚至背景调查环节中包装了候选人。
例如，猎头顾问告诉候选人该公司希望看到这个职位具备何种素质，候选人就根据需要装饰自己的简历。
为什么精准推荐对猎头公司越来越难？
为什么精准推荐对猎头公司越来越难？
猎头公司从不会缺候选人，但精准推荐对猎头公司越来越难了，候选人众多，却没有适合推荐的候选人成为了猎头顾问的难题。
猎头公司想要在服务上让企业满意，首先就是要做到精准推荐，精准推荐能够更好的和职位匹配，也能够减少不必要的麻烦。
人才竞争激烈的时代真的让猎头公司越来越难做了吗?其实不是，很多猎头公司的简历库都是很混乱的，并没有很好的进行的管理，对这些候选人并没有认真的分析了解，进行分类。
对这些候选人进行详细的分析、归类、并且对候选人的工作现状以及生活环境有一个深入的了解，后期在候选人的筛选方面能够节省猎头顾问不少时间。
很多猎头顾问在看到职位的岗位需求后就认为了解了，其实并没有了解企业真正需要的人才。
这是需要猎头顾问下点功夫去分析的，了解企业的背景、涉及领域以及未来的发展规划甚至战略部署，从而可以更好地从企业客户的需求点出发，找到合适的人才，做精准的推荐。
行业发展人才的竞争，或多或少的都会对猎头公司的推荐有所影响，猎头公司推荐不精准，大多数都是和猎头顾问有关的，猎头顾问首先是专业性的问题，然后会后对候选人进行分析整理归类。
猎头年底不好推荐候选人？
猎头年底不好推荐候选人？到年底了，由于年底候选人跳槽的意向比较薄弱，于是不少猎头把重点放到明年的规划，不再特别重视关于候选人的推荐工作。
可是这个时间往往正是企业缺人的时候，或许不是当下需要，可是他们要为明年的发展囤积人才。
可现状却是候选人转职意向不明显，猎头应该怎么做呢？不管是高端职场人还是普通的工作人员，很少有谁选择在年前离职。
哪怕真的有离职的意愿也要等到年后，其中很重要的一个原因便是“年终奖”！很多人都在等年终奖，尤其是对于互联网行业的高端人才来说，年终奖并不是小数目。
当然，这也是企业的一个策略：防止年前人才的流失！再加上国人都有过年的情节，拿着丰厚的年终奖回家更有安全感。
照这么看，猎头好像真的无计可施了，其实不然。
猎头要明确一个观点：那就是对于猎头工作来讲，并不存在淡季和旺季，只要企业缺人，猎头就得通过自己的专业把人才补上。
这不是说笑，难道到了旺季真那么好招人了吗？相反，招聘淡季对于猎头的工作来说更有发挥空间。
在招聘淡季更容易体现人才的价值，而猎头则是要候选人意识到这一价值，并产生想要跳槽的欲望。
除了这些，猎头还需要做好以下工作。
1.猎头内心不能有恐慌招聘难对于猎头来讲是任何时候都会遇到的问题，这个时候猎头要做的是发现企业职位的吸引点，用这些来吸引人才。
只要猎头推荐的职位能够抓住候选人的痛点，不管是不是年底，他们都会选择跳槽。
2.与企业打好配合年底正是企业缺人的时候，企业与企业间人才竞争激烈，哪个企业能拿下优秀的人才，考验的便是与企业合作的猎头。
猎头要积极从企业那里获取信息，多与企业多沟通。
猎头想要了解猎头真正需要什么样的人，除了JD以外，也要与HR多多沟通，随时了解企业的动向；企业也不要对用人信息有所隐瞒，把自身人才需求及时反馈给猎头。
只有企业客户与猎头之间相互配合，才能搜寻到合适的人才。
3.注重人才匹配问题就好像一座小庙很难容下一尊大佛，也就是说一直在大企业上班的高端职场人士，如果把他们扔到小企业，他们肯定是不乐意的。
浅析猎头在企业招聘中存在的问题与对策
浅析猎头在企业招聘中存在的问题与对策摘要：20世纪90年代以来，随着市场经济的开放，猎头产业向中国迅速发展，越来越多的人认识到人力资源管理的重要性，这也引起了猎头的市场认识和需求量的变化。
随着中国的改革开放和外资企业的大量涌入，我国猎头市场正处于迅速量化、快速发展的时期，猎头业务不仅在社会、经济系统中促进流动性和人力资源的合理分配，还追求高度人才和人才流动。
对于企业来说，开始形成产业，这是一条重要的途径。
猎头工作的核心是业务水平，通过高效的分析，我国缺少猎头理论和实证研究来促进企业的进步和发展。
目前中国人才的需求正在迅速发展，但是与国外成熟的猎头产业理论和经验的研究相比，尤其缺乏理论和经验的研究，因此研究当地猎头的开发现状和模式尤为重要，本文从中国当地猎头的生存环境和使用模式出发，调查猎头在招聘人才方面存在的实际问题，推进猎头产业的有效开发，并提出参考方案。
关键词：猎头企业；企业招聘；实际问题；对策1.引言人才竞争是企业在信息时代的竞争。
人才可以依靠企业，培训也可以来自企业外部，也就是说，为了接受外部招聘，公司在各种渠道的外部招聘中，专业性强，效率高，可以被其他企业重用，发掘出不具流动性的一流人才，猎头公司再充分利用这些人才。
猎头进入中国市场已有20年的历史。
随着中国经济的快速发展，外资企业多年来也进入了快速发展阶段，随着猎头公司的快速发展，中国的人才面试和招聘咨询服务实现了跨越式发展，进一步保证了服务质量。
此外，我们还完善了优秀的员工队伍，为可持续发展培养了后备人才。
猎头最大的意义是让员工感受到工作的意义和公司贡献的价值，感受到一个人不断的发展，制造积极的工作氛围，让员工感受到最高的工作价值和自我价值。
积极发展、创新，为公司创造价值。
1.猎头介绍在现代，猎头是指寻找、筛选高级人才、寻求高级人才的行为。
也就是说，对高级人才进行全面的搜索、评价、筛选、游说和招聘，不仅为公司寻找合适的人选，还向人才公司传达信息。
影响猎头公司招聘效果的原因都有哪些？
影响猎头公司招聘效果的原因都有哪些？在国内，大大小小的猎头公司遍地开花，鱼龙混杂的猎头公司使得猎头行业乱象横生，最终也导致猎头公司的招聘效率低下，那到底是什么原因导致猎头公司的招聘效率不高？1、许多猎头公司业务定位模糊在知识经济时代背景下，许多新技术得到不断应用，诸如网络、微信、高端社交平台等。
这些平台的利用使得猎头公司可用的资源不断丰富，此外，广告等信息传递技术也不断成熟，使猎头公司人才信息得到及时更新。
因此，猎头公司的人才信息库和业务不断扩大，使得许多猎头公司的定位仅仅局限在赚钱，而非“专攻”，即对各个行业的职能人才了解不深，导致服务质量低下。
专家通过分析国外几家知名猎头公司发现，许多猎头公司的运作之所以影响力巨大，是因为其对一个或多个行业、职能人才了解深刻，并在每个行业均建立有针对性的服务体系。
简而言之，即猎头公司需在某一领域或多个领域建立起专业优势。
罗勒网成立于2009年，十余年间一直专注于建筑领域，在建筑领域的深耕细作也造就了罗勒网在建筑领域的专业优势。
2、订单反应速度慢我国的猎头行业可以总括为起步晚、发展快。
正因如此，我国猎头行业的行业规范还不健全，往往许多猎头公司为谋一个订单而进行恶性竞争。
实际攫取市场的根本不在于恶性竞争，而在于如何在最快的时间内为客户提供满意的候选人。
猎头公司作为咨询类的服务行业，所提供的服务难以批量进行，往往实际提供服务的猎头顾问手上有多个订单，单位时间内猎头顾问难以确保所有订单客户的服务质量。
实践中我们可以发现，服务质量与猎头顾问的需要服务对象数量呈反比。
作为盈利性的猎头公司需要找准其中的契合点，在确保服务质量的同时，尽可能多的向猎头顾问分配订单。
这里猎头顾问的订单反应速度显得尤为重要，如何使猎头顾问的订单反应速度得到提高，需要猎头公司经营者和管理者做好组织协调，并制定出简洁的操作流程和管理模式，以此来提升猎头顾问的订单反应速度，最终提升猎头公司的招聘效率。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
猎头工作场所：企业为何不能招聘合适人选
猎头职业:为什么企业招不到合适的应聘者，现在是一个普遍的现象，很多人到处找工作，总能找到合适的工作，而企业人力资源部却一头雾水，总能招到合适的应聘者。
北京猎头公司好的猎头顾问应该阅历丰富，曾在多家企业从事过很高的职位，这样对人才和客户才能提供有参考价值的意见。
医疗猎头好的猎头顾问至少从事猎头业务五年以上，其中包括做过三年以上的猎头专员工作，有着丰富的猎头经验。
教育猎头与一般的企业招聘、人才推荐和职业介绍服务有着很大的不同，猎头追逐的目标始终盯在高学历、高职位、高价位三位一体的人身上，它搜寻的是那些受教育程度高、实践经验丰富、业绩表现出色的专业人才和管理人才。
简言之，猎头可以理解为高级人才中介，担当的是高级人才和企业的“红娘”的角色。
企业的迷茫是找不到满意的候选人，职场的迷茫是找不到理想的工作..HR代表的是企业的形象，一个好的形象，会让职场人有一种敬佩的感觉，从而企业也会有一个好的印象，如果HR 的形象不好，就会无形中降低企业的形象，让应聘者对企业产生一种不好的印象。
员工职业形象
企业为了解决这个难题找到，首先要注意HR，HR最好聘请最优秀的人才。
因此，企业应树立良好的职业形象的员工，从语言到精神，给予礼貌，能干，敬业的形象。
和谈话要大方得当，这也让考生产生了良好的印象。
企业自身
除了员工的职业形象，企业的艰苦条件也非常重要。
一个优秀的专业人士不仅关心企业的专业素质，更关心企业的发展平台和福利待遇。
对于职场精英来说，他们看重企业的发展平台。
企业的未来发展也是职场精英的考量。
猎头职业:为什么企业不能招到合适的应聘者，企业人力资源部应该想办法解决各种招聘问题，花更多的时间思考解决根本问题。