人力资源管理概论 第五章 员工招聘与面试

第四阶段应聘人员需要参加一个1小时的集体面试，分别向丰田的招聘专 家谈论自己取得过的成就，这样可以使丰田的招聘专家更加全面地了解应聘人 员的兴趣和爱好，他们以什么为荣，什么样的事业才能使应聘员工兴奋，更好 地做出工作岗位安排和职业生涯计划。在此阶段也可以进一步了解员工的小组 互动能力。
第五阶段通过以上四个阶段，员工基本上被丰田公司录用。但是员工需要 参加第5阶段一个2.5小时的全面身体检查。了解员工的身体一般状况和特别的 情况。如酗酒、药物滥用的问题。
▪ 组织宣传
➢招聘工作不仅受到组织形象和声誉的影响，其本身也直接影响组织 形象和声誉。
▪ 招聘团队的组建
➢对招聘者个人素质的要求 ➢招聘团队的领导责任
招聘与选拔在直线和职能部门之间的职责划分
第三节 招聘渠道与招聘方法的选择
▪ 企业内部来源 ▪ 企业外部来源
内部招聘
▪ 内部招聘的途径
➢内部提升 ➢内部调动 ➢工作轮换 ➢返聘
外部招聘的方法
▪ 招聘广告
➢招聘广告是各种工作岗位都可以使用的吸引应聘者的方法，应用最 为普遍。阅读这些广告的不仅是现实的工作申请者，还包括潜在的 工作申请者以及客户和一般大众，所以公司的招聘广告代表着公司 的形象，需要认真实施。
➢类型：报纸、杂志、广播电视、其他印刷品
▪ 校园招聘
➢优点：企业能够在校园招聘中找到大量具有较高素质的合格申请者； 招聘录用的手续对自己的第一份工作具有较强的敬业精神。
➢历史成本是在员工招聘工作中实际花费的各项成本的总称，包括招 募、选拔、录用、安置以及适应性培训的成本。
▪ 离职成本 ➢主要包括：由于处理离职带来的管理时间的额外支出；解聘费；离 职面谈的成本支出；临时性的加班补位；策略性外包成本；应付的 工资和福利。
▪ 重置成本 ➢重置成本是指由于招聘失误导致人员流失而引起的组织重新招聘所 花费的费用。包括新聘员工的补充费用和培训费用。
➢高级专家/全国或全球招聘 ➢中层人员/区域性市场招聘 ➢一般员工/所在地市场招聘
▪ 招聘时间确定
➢一般按照预先编制好招聘工作流程图，然后按照招聘工作的时间顺 序，一步一步的实施。
➢参照市场营销中的提前订货点办法
▪ 招聘渠道和方法的选择
➢采用哪一种方式进行招聘，应根据劳动力市场、职位性质、组织规 模等具体情况而定。
▪ 内部选拔的方法
➢管理与技能档案 ➢职位公告 ➢职位竞标
内部选拔的优缺点
▪ 优点
➢提高被提拔者的积极性和绩效 ➢减少人员流失 ➢提高所有员工对组织的忠诚度 ➢节约相应的培训费用 ➢保持组织内部的稳定性 ➢减少识人用人的失误
▪ 缺点
➢被拒绝的申请者可能会感到不公平、失望 ➢在雇员群体中会引起嫉妒、攀比的心理 ➢长期使用内部选拔，会导致近亲繁殖 ➢缺少思想碰撞的火花
企业人力资源管理
第五章 员工招聘与面试
1.招聘案例分析 2.员工招聘的概述 3.招聘策略 4.招聘渠道与方法的选择 5.招聘效果评估
招聘案例分析
丰田的“全面招聘体系” 丰田公司全面招聘体系的目的就是招聘最优秀的有责任感的员工，为此公司做出了 极大的努力。丰田公司全面招聘体系大体上可以分成6个阶段，前5个阶段招聘大约要持 续5～6天。 第一阶段：丰田公司通常会委托专业的职业招聘机构，进行初步的甄选。应聘人员 一般会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资料；同时了解丰田公司的全面招聘 体系，随后填写工作申请表。1个小时的录像可以使应聘人员对丰田公司的具体工作情 况有个概括了解，初步感受工作岗位的要求。同时也是应聘人员自我评估和选择的过程， 许多应聘人员知难而退。专业招聘机构也会根据应聘人员的工作申请表和具体的能力和 经验做初步筛选。 第二阶段是评估员工的技术知识和工作潜能。通常会要求员工进行基本能力和职业 态度心理测试，评估员工解决问题的能力、学习能力和潜能以及职业兴趣爱好。如果是 技术岗位工作的应聘人员，更加需要进行6个小时的现场实际机器和工具操作测试，通 过第二阶段的应聘者的有关资料转入的丰田公司。
➢招聘的目的：实现组织目标 ➢招聘的主体：人力资源管理部门和职能部门 ➢招聘的任务：让最适合的人在最恰当的时间到最合适的
岗位，为组织做出最大的贡献。
▪ 招聘的原则
➢ 公开、公平原则 ➢ 竞争、全面原则 ➢ 能级、择优原则 ➢ 低成本、高效率原则
▪ 招聘流程的系统模型
招聘理念
1．重视学习能力和团队精神 应聘者的学习能力比他们已经获得的技能显得更为重要，企业对通才的
2．必须为复杂的招聘过程付出时间和精力。通常丰田公司在招聘初级员 工的面试时间达到8～10小时是非常平常的，一般可能高达20个小时，大量时 间和精力的投入是取得人才的关键。
3．企业的需要和员工的价值观以及技能相适应。小组工作制、持续改善 和弹性工作制度是丰田公司的核心价值观，解决问题能力、人际关系技巧、优 良品质的追求是录用员工的关键要素。
▪ 招聘时间成本的核算
➢反应时间。即从吸引求职者到介绍他们到公司去面试之间所花费的 时间，这是人力资源部门有最大控制力的时间。
➢定岗时间。即确定具体人选的时间，一旦选定了受聘者，人力资源 部门的控制度就开始降低。
➢到岗时间。即新员工正式上岗工作
▪ 录用人员评估指标
➢录用比＝录用人数/应聘人数×100% ➢招聘完成比＝录用人数/计划招聘人数×100% ➢应聘比＝应聘人数/计划招聘人数×100% ➢录用成功比＝录用成功人数/录用人数×100%
在招聘时，需要对于空缺岗位有明确的描述，便于应征者衡量自 己是否合适。岗位描述写得越含糊，公司招聘人员给自己找的麻烦也 就越大，负责招聘的人员不是说拿到岗位描述就可以按图索骥了，他 最好需要到这个岗位去现场考察一下，与有关人员进行直接沟通，了 解这个岗位有哪些特殊要求，特别是对于应聘者的性格、能力、技能 等有哪些要求，广泛收集有关职位的主要工作要求与工作内容素材。
4．员工的自我选择也是重要的招聘过程。丰田公司不论在招聘的初期， 还是在长达6个月的试用期中，给予员工双向选择的机会，同时淘汰不能胜任 的员工。整个全面招聘体系需要应聘员工做出同样的牺牲，员工需要花费大量
的时间和竭尽全力才能得以入选。
第一节 员工招聘的概述
▪ 员工招聘
➢员工招聘是指为了实现组织目标，由人力资源管理部门 和其他职能部门根据组织战略和人力资源规划的要求， 通过多种渠道和方法，把符合职位要求的求职者吸引到 组织中来，以填补空缺岗位的过程。
➢缺点：优秀毕业生在校园招聘中常常有多手准备；由于缺乏实际工 作经验，对工作和职位容易产生一种不现实的期望；流动率较高； 成本比较高，花费的时间也较长。
▪ 人才中介机构招聘
➢劳动力市场、职业介绍所和人才市场 ➢猎头公司：是专门为雇主搜寻和推荐中高级主管人员和
高级技术人员的公司
▪ 网络招聘
➢优点：使企业获得更大规模的求职者；在线招聘能够获 得的应聘者素质比较高；组织和求职者之间的信息传递 速度较快；招聘成本较低。
第六阶段，新员工需要接受6个月的工作表现和发展潜能评估，新员工会 接受监控、观察、督导等方面严密的关注和培训。
丰田公司全面招聘体系的主要特点 1．不仅仅是招聘员工的技能，还要考虑员工的价值观念。员工是否具备
优秀的素质、持续改善精神、诚实可信等素质。对于员工基本价值观念的考察 可以得出相关的答案。全面招聘体系就是考察员工基于这些价值观念的团队精 神。
第二节 招聘策略
▪ 招聘人数的确定
➢招聘的数量要考虑人力资源供给与需求量 ➢招聘效益的衡量
▪ 招聘标准的确定
➢决定录用什么样的人才 ➢必备条件/资格条件 ➢择优条件
▪ 招聘经费预算
➢招聘人员的工资、广告费、选拔费、招聘费等。
▪ 招聘地点选择
➢选择在哪个地方进行招聘，应考虑人才分布规律、求职者活动的范 围、组织的位置、劳动力市场的状况及招聘成本等因素。
需要已经超过对专才的需要。所以，招聘时注重应聘者的学习能力和团队合作 精神。
2．对应聘者坦诚相见 招聘人员需要给应聘者以真实、准确、完整的有关职位的信息，这样才
可能产生雇员与企业匹配的良好结果，从而带来比较低的雇员流失率。 3．应聘者是否与本企业文化相融合 对那些与企业文化不能融合的人，即使是很有能力和技能的人，也会对
▪ 员工推荐
➢优点：成本较低；当员工推荐求职者时，对方通常已经 从员工那里对公司的情况有所了解，并且已经为转换工 作做好了准备，公司可以尽快面试或雇佣，从而缩短招 聘时间；员工一般不会推荐不合适或不可靠的求职者， 因此成为替公司筛选人才的过滤网。
➢缺点：易在组织内形成裙带关系，不易管理；选用人员 的面较窄；推荐者往往愿意举荐与自己同类的人，从而 会在一定程度上妨碍平等就业。
外部招聘的优缺点
▪ 优点
➢有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系 ➢能够为组织带来新的活力 ➢可以通过外部招聘为组织树立良好的形象
▪ 缺点
➢外聘人员不熟悉组织的情况 ➢组织对应聘者的情况缺乏深入的了解 ➢对内部员工的积极性造成打击 ➢招聘成本高
第六节 招聘效果评估
▪ 招聘的经济成本评估 ▪ 历史成本
第三阶段丰田公司接手有关的招聘工作，本阶段主要是评价员工的人际关 系能力和决策能力。应聘人员在公司的评估中心参加一个4小时的小组讨论，讨 论的过程由丰田公司的招聘专家即时观察评估，比较典型的小组讨论可能是应 聘人员组成一个小组，讨论未来几年汽车的主要特征是什么。实地问题的解决 可以考察应聘者的洞察力、灵活性和创造力。同样在第三阶段应聘者需要参加5 个小时的实际汽车生产线的模拟操作，在模拟过程中，应聘人员需要组成项目 小组，负担起计划和管理的职能。比如如何生产一种零配件、人员分工、材料 采购、资金运用、计划管理、生产过程等一系列生产考虑因素的有效运用。
企业的发展不利。在进行筛选工作的时候，就开始让应聘者充分了解企业的文 化，这样就等于把到职培训提前到招聘筛选过程中了。所以，现在招聘发展的 新动向就是面谈时间越来越长。