行为事件访谈法(BEI)在胜任力模型构建中的运用
“BEI”行为事件访谈
“BEI”行为事件访谈一、BEI是什么：“行为事件访谈法”（Behavioral Event Interview, 简称BEI），是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任模型特征的主要工具。
是一种结合关键事例法与主题统觉测验的访谈方式，主要的过程是请受访者回忆过去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例。
二、核心假设：优秀标杆的共性行为是预测成功的有效指引。
三、BEI操作过程-STAR法则主要过程是请受访者回忆过去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例，在访谈过程中遵循“STAR原则”，具体如下：1）情境的描述（Situation），那是一个怎么样的情境？什么因素导致这样的情境？2）任务的确认（Task），为了达到什么样的目标？有哪些人参与？您在其中担任的主要任务是什么？3）行为的描述（Action），实际采取了哪些行为，您当时心中的想法、感觉和采取的行为是什么？（在此，要特别了解被访谈人对于情境的认知和事例的关注点。
）4）结果确认（Result），最后结果如何？过程中又发生了什么？五、访谈提纲：1）开场白：访谈目的介绍：***你好，非常感谢你能够抽出时间跟我们进行本次访谈沟通，此次访谈会占用你30分钟左右的时间。
1.访谈的目的是希望了解你当下（做为Top Sales）在做这个岗位的工作需要哪些素质和能力。
2.访谈的内容想请你谈谈你在工作中遇到的一些重要工作事例，以及你是怎样处理这些重要工作事例的。
3.整个过程中我们会进行全程录音，记录的内容我们会严格保密，仅为本次访谈和岗位工作能力模型所用，不做他用，请您放心。
如无问题，我们将开始正式访谈！六、行为事件访谈提纲（参考）：结束语：感谢你今天的时间，以上信息我们会严格保密，之后在团队未来发展时可能会再次和你进行探讨，到时候会在企业微信上联系你，谢谢！附：常见行为事件访谈技术关键点1）从正向的事件开始，探究相关的时间、地点和心情，通常有助被访谈人回忆起当时的情节；2）一次只描述一个情况，注意探究其行为模式。
BEI应用技巧
行为事件访谈法的操作过程行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，BEI）是由麦克里兰结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的。
虽然BEI是在进行胜任模型研究过程中提出来的，但是对于人才的招聘选拔有着非常重要的借鉴意义，这里我给大家介绍一下BEI的具体操作过程，希望对各位HR的招聘工作有所帮助。
行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什么。
具体包括：这个情境是怎样引起的？牵涉到哪些人？被访谈者当时是怎么想的，感觉如何？在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么？结果如何？然后，对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征。
行为事件访谈法提供了一个人在实际工作情况中是怎么做的、说了些什么、怎么想的和感觉如何等这些方面的信息。
行为事件访谈法被广泛采用的一个原因是：它提供了时间压缩的观察。
它能使研究者获得被访谈人在几个月、几年内发生的事情，从这角度来讲，它直接观察或对实时模拟中表现的行为的编码效率更高。
一般来讲，行为事件访谈法有以下几个步骤：（1）访谈开始阶段的自我介绍和解释；（2）了解被访谈人的工作学习经验；（3）深入挖掘被访谈者的行为事件（一般采用STAR法）；（4）求证被访谈者所需特质；（5）结束语。
行为事件访谈的中心目标，是让被访谈人详细讲述4～8个重要事件。
这一部分占了大部分的访谈时间，并且要求被访谈人提供具体的细节。
常用的提问是：请您谈谈在最近1～2年中，您负责过的最成功或最满意的3个事例。
访谈者访谈的重点在过去确实的情境中采取措施和行动方面，不是假设性的答复，哲理性、抽象性或信仰性的行为。
这需要采用STAR方法来深层次挖掘出具体的行为细节来。
STAR方法主要有4个问题：S（situation）“那是一个怎么样的情境？什么样的因素导致这样的情境？在这个情境中有谁参与？”T（Task）“您面临的主要任务是什么？为了达到什么样的目标？”A（Action）“在那样的情境下，您当时心中的想法、感觉和想要采取的行为是什么？”在此，要特别了解被访谈人对于情境的认知和事例的关注点。
如何构建胜任力模型
如何构建胜任力模型麦克里兰等人开创的古典建模法（行为事件访谈法）仍然是最常用也是最精准的建模方法，它最适用于岗位胜任力模型的构建。
但是经过将近40年的应用与发展，衍生了多种方法或工具对古典建模法进行补充。
企业的核心胜任力模型是对企业全体人员的胜任力要求，它是企业的战略、愿景与价值观在每个人身上的体现。
领导者胜任力模型是对企业高层领导者的胜任力要求，这种要求超越了岗位、专业乃至单个职能，它主要是反映企业宏观运营对高层领导者的胜任力要求。
利用古典建模法来构建核心胜任力模型和领导者胜任力模型反而不太精准，因为绩效标准不好定义、样本不好选择（特别是高层领导者的人数相对较少）。
所以，在古典建模法之前加入“战略气质分析”，目的是为核心胜任力模型、领导者胜任力模型的构建打下基础，主要是从战略的角度来构建核心胜任力模型和领导者胜任力模型。
然后借助其他辅助工具对模型进行验证。
企业战略气质分析企业战略模式分析迈克·波特在其著作《竞争战略》中提出了三种通用的竞争战略，即成本领先战略、差别化战略和集中化战略。
根据迈克·波特的战略划分，可以衍生出三种比较通俗易懂的价值创造模式。
第一种是产品领先型，这种价值创造模式是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向，其经营的重要目标在于充当市场的领袖。
第二种是高效运作型，以严格的程序化、供应链管理来提高客户获得产品与服务的效率。
第三种是客户亲密型，这种企业以提高客户服务质量、效率、服务速度等来赢得竞争优势。
采取这种价值创造模式的企业，要求员工不仅很好地理解和满足客户提出的需求，而且能帮助客户发现一些他们自己尚未明晰的潜在需求，能创造性地为客户量身定制个性化的产品。
这三种价值创造模式，不仅反映在企业的组织流程、组织管理等方面，同时也要反映在人员的胜任力上。
因为只有人员的胜任力反映和体现了企业的价值创造模式，才能保障企业战略与员工之间的沟通和传达，这对构建企业的核心胜任模型是非常重要的（见表1）。
胜任力模型构建方法
胜任力模型构建方法胜任素质模型构建方法有三种：行为事件访谈法、问卷调查法和工作分析法。
胜任素质模型构建方法一：行为事件访谈法行为事件访谈法，又叫BEI（Behavioral Event Interview）访谈法，是一种开放式的行为回顾式探索技术，以获取有关被访者行为事件为主要目的，是揭示胜任特征的主要工具。
这种方法是目前在构建素质模型过程中使用得最为普遍的一种。
它主要以目标岗位的任职者为访谈对象，通过对访谈对象的深入访谈，收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响目标岗位绩效的非常细节的行为。
之后对收集到的具体事件和行为进行汇总、分析、编码，然后在不同的被访谈群体（绩效优秀群体和绩效普通群体）之间进行对比，就可以找出目标岗位的核心素质。
但在实施的工程中，被访者可能会美化自己，有虚假信息，这时需要使用STAR 法来判断。
S-situation指事件发生的背景；T-task指事件发生时被访者需要完成的目标；A-action指被访者采取的行为及步骤；R-result指如果被访者能说出全部细节则认为是亲身经历过的。
STRA法是行为事件访谈法的必要补充。
·胜任素质模型构建方法二：问卷调查法用书面形式间接搜集研究材料的一种调查手段，通过向被调查者发出简明扼要的征询单(表)，请其填写对有关问题的意见和建议来间接获得材料和信息的一种方法。
问卷一般由指导语、问题与回答方式、其他资料和编码四个部分组成。
问卷调查法的优点在于它是从大量受众中收集数据的最有效、最简单的方法；易于开展，经济；对日常活动干扰较小；产生的定量数据有利于分析；为受众保密，有利于得到诚实的回答。
但这种方法也有缺点：不能为受众提供灵活回答的空间；不能详细追问额外的信息。
·胜任素质模型构建方法三：工作分析法工作分析(Job Analysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析，是指通过系统全面的信息收集手段，提供相关工作的全面信息，以对某特定的工作职位作明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。
行为事件访谈（BEI）资料讲解
行为事件访谈（BEI）资料讲解行为事件访谈（BEI）学习资料1.BEI简介1.1.概念行为事件访谈法（Bevaivoral Event Interview，BEI），是一种开放式的行为回顾式探索技术，结合了Flanagan关键事例法（Critical Incident Technique，CIT）与主题统觉测验（Thematic Apperception Test，TAT）的访谈方式。
1.2.BEI在构建素质模型中的应用BEI目前是在构建素质模型中使用最为普遍的一种。
它主要以目标序列的任职者为访谈对象，通过对访谈对象的深入访谈，收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响岗位绩效的非常细节的行为，之后对收集到的具体事件和行为进行分析和编码，找出目标序列的核心素质项，并建立起可观测的行为标准。
胜任力模型的建立，一方面可以员工行为评价/考核的标准，另一方面可以作为针对性培训开发的导向，另外也可以作为员工行为指导规范。
如我们有一位项目经理，在工作当中与下属沟通和指导的时候存在双方认知偏差，导致工作障碍后，就会对照“沟通”或者“辅导他人”条目进行自己行为的对比，以作调整。
例：“客户导向”素质项客户导向将客户需求视为第一要务；与顾客建立及维持良性的合作关系。
主要行为标准：努力了解客户主动寻找信息以了解客户的处境、问题、期望和需求。
教育客户与顾客分享信息，帮助顾客了解所处状况及可提供的服务。
建立合作关系与顾客建立良好的默契与合作关系。
采取行动满足客户需求考虑所采取的行动或计划会对客户产生什么影响；迅速响应客户的需求，并解决客户的问题；避免过度承诺。
建立客户反馈系统运用有效的方法来监控及评估客户的顾虑、问题及满意度，并预期顾客的潜在需求。
1.3.BEI在人才甄别/评价中的应用BEI技术也常常应用于人才的招聘选拔当中，与传统的面试方法相比，行为面试能够对被测评者的甄别更为准确。
BEI用作招聘选拔需要具备以下条件：1）企业有较完善的胜任力模型；2）面试官对所招聘职位的胜任力模型有深刻理解，能理解岗位核心的绩效影响因素，以作针对性的提问；3）面试官对行为素质辞典足够熟悉，对行为项有足够的认识，才能够在有限的访谈时间内捕捉并确认应聘者是否具备该项素质；4）针对所需确认的胜任力素质项，针对性地准备提问话术，形成标准化的题库。
胜任力模型的构建
行为事件访谈法（behavioral event interview, BEI）是将工作分析中的关键事件法和主题统觉测 验结合起来，采用开放式的行为回顾式探察技术 让被访者找出他们在工作中最成功和最不成功的 三件事情，进行详细描述，然后分析访谈内容， 通过对比担任某一任务角色的卓越成就者和表现 平平者体现出的特征差异，最终确定该任务角色 的胜任特征模型。行为事件访谈法是目前得到公 认的、建立胜任特征模型的最有效的方法，另外 的方法还有专家小组法、问卷调查法、观察法等。
在McClelland博士的领导下，MCBER成为 国际公认的胜任力模型方法应用的权威机构。
二十世纪80年代中期，MCBER与另外一家国 际知名的人力资源管理顾问公司HAYGROUP合 并，成为HAY/MCBER。从此，胜任力模型成 为HAYGROUP的支柱性服务内容之一。
2、什么是胜任力
McClelland于1973年发表了“测量胜任力
✓ 战略性人才规划 ✓ 人员甄选调配 ✓ 绩效管理 ✓ 薪酬管理 ✓ 培训开发 ✓ 职业生涯规划 ✓ 继任者计划
2、胜任力模型构建
行为事件访谈的五个步骤
2、胜任力模型构建
（1）梳理工作职责-以猎头顾问为例 A、猎头助理顾问职位描述 （a）职位目标
通过为客户提供寻访和筛选服务，为 公司获取利润，并通过公司质量体系 为客户及候选人提供高水平的服务。
[一级]做出指导：要给予充分的指导。提出的需求和要求明确、具 体。 行为示范： 给出非常具体的指导方向；清楚解释支持目标的原理/理论；提出 要求时提供清晰的目标和参数；检查员工是否知道对他们的期望。
[二级]有效分配任务：为了将个人从常规事物中解脱出来，以便进 行更有价值的或长远工作的考虑，有系统明确地分配常规工作细节。 在分配工作和从别人那里接受工作时要坚定而自信（如：对于不合 理的要求要勇于说“不”）。 行为示范： 为使个体可以从事其他工作，进行任务或责任分配；给别人完成常 规任务的自由，不乱加干涉；为避免个人或工作小组的超负荷劳动， 可以拒绝额外的任务分配；分配工作时，给予充分的自主。
行为事件访谈(BEI)资料讲解
行为事件访谈（BEI）学习资料1.BEI简介1.1.概念行为事件访谈法（Bevaivoral Event Interview，BEI），是一种开放式的行为回顾式探索技术，结合了Flanagan关键事例法（Critical Incident Technique，CIT）与主题统觉测验（Thematic Apperception Test，TAT）的访谈方式。
1.2.BEI在构建素质模型中的应用BEI目前是在构建素质模型中使用最为普遍的一种。
它主要以目标序列的任职者为访谈对象，通过对访谈对象的深入访谈，收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响岗位绩效的非常细节的行为，之后对收集到的具体事件和行为进行分析和编码，找出目标序列的核心素质项，并建立起可观测的行为标准。
胜任力模型的建立，一方面可以员工行为评价/考核的标准，另一方面可以作为针对性培训开发的导向，另外也可以作为员工行为指导规范。
如我们有一位项目经理，在工作当中与下属沟通和指导的时候存在双方认知偏差，导致工作障碍后，就会对照“沟通”或者“辅导他人”条目进行自己行为的对比，以作调整。
例：“客户导向”素质项客户导向将客户需求视为第一要务；与顾客建立及维持良性的合作关系。
主要行为标准：➢努力了解客户主动寻找信息以了解客户的处境、问题、期望和需求。
➢教育客户与顾客分享信息，帮助顾客了解所处状况及可提供的服务。
➢建立合作关系与顾客建立良好的默契与合作关系。
➢采取行动满足客户需求考虑所采取的行动或计划会对客户产生什么影响；迅速响应客户的需求，并解决客户的问题；避免过度承诺。
➢建立客户反馈系统运用有效的方法来监控及评估客户的顾虑、问题及满意度，并预期顾客的潜在需求。
1.3.BEI在人才甄别/评价中的应用BEI技术也常常应用于人才的招聘选拔当中，与传统的面试方法相比，行为面试能够对被测评者的甄别更为准确。
BEI用作招聘选拔需要具备以下条件：1）企业有较完善的胜任力模型；2）面试官对所招聘职位的胜任力模型有深刻理解，能理解岗位核心的绩效影响因素，以作针对性的提问；3）面试官对行为素质辞典足够熟悉，对行为项有足够的认识，才能够在有限的访谈时间内捕捉并确认应聘者是否具备该项素质；4）针对所需确认的胜任力素质项，针对性地准备提问话术，形成标准化的题库。
如何实施BEI访谈,建立胜任力素质模型
如何实施BEI访谈，建立胜任力素质模型BEI访谈法是建立能力素质模型最行之有效的方法之一，但在具体操作上也有一定的难度，本文从以下三个方面分析BEI访谈实施中应注意的问题，以及访谈中遇到问题的应对措施。
行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探索技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细的报告当时发生了什么。
具体包括：这个情景是怎样引起的？牵涉到那些人？你当时是怎么想的，感觉如何？在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么？结果如何？然后，对访谈内容进行内容分析，来确定被访者所表现出来的胜任特征。
通过对比担任某一任务角色的绩效优异者和绩效一般者所表现出来的胜任特征差异，确定该任务角色的胜任力模型。
BEI访谈五个步骤（见表一）（一）“自我介绍及解释”主要起到缓和气氛的作用，建立访谈者与受访者双方的信赖与意愿，可以使受访者在轻松自在、开放和准备齐全的情况下与访谈者交谈。
（二）“让被访谈者描述工作任务和职责”，通过对工作职责的描述，进一步缓和气氛、加深双方了解的同时，访谈者也很进一步了解到被访者的核心职责、具体工作流程、上下级关系等，从而对该岗位需要的核心能力有了基本的认识。
另外，访谈者还可以根据被访者经常提到的一些职责，自然的导入“关键事件”的开场白，比如：被访者说道，“最困难的一件事就是，我必须对申请经费的人说‘不’”，这段活很自然拉起谈话的序幕，访谈者可以接着问，“你能否明确地举出一个实例，来说明当你很难说出‘不’时的感受？”这样，就由第二步顺理成章的进入了第三步。
（三）“关键事件访谈”是整个访谈的核心，其重要性就不再赘述了。
（四）“工作所需要的特质访谈”主要作用在于：尝试获得额外重要事件的相关内容，以补充先前有所忽略的部分，同时也对被访谈者发表的意见给予肯定。
（五）“访谈归纳与总结”是非常重要的，访谈刚刚结束后，访谈者对访谈的印象是最深刻的，因此，及时的归纳与总结就显得尤为重要。
胜任力模型建设BEI访谈技术
了解被访者的任务目标
T
问：你当时的任务是什么呢？想做什么？
答：那肯定是希望等集团的审批下来再付款，避免违规操作。
了解候选人采取了怎样的行动
我找到总经办主任，跟他讲总经理肯定是很急着用车， 这个我们都明白也很理解你的难处。但是如果万一批不下 来，我这个款付出去，这个可不单单是财务的问题，集团 审查下来，总经理要承担这个责任。 我说我们再等一天两天，反正总裁已经收到了，他要 同意签，钱应该是很快的，不急于这一天两天，我们这边 会盯着这个事情。如果说急这一天，万一批不下来，总裁 查这个事情，风险有多大？咱们不能看着领导往火坑里跳 不是？ 我说你把这个情况跟总经理说一下，我们保证在接到 审批单的第一时间付款。
过的问题？如何处理的？
在这个过程中，你做了哪些超出 预期的工作吗？ 整个工作的结果如何？ 如果以现在的市场形势做这项工
了解应变能力 了解成就导向 了解结果或工作成果 /成效
灵活应对
成就导向（高标准）——高标准要求 自己，不仅仅是机械的完成任务 —— 市场导向（关注市场）——持续关注
了解应聘者是否关注 作，你会怎么做？可能的难点是 市场
A
了解行为的结果
R
总经办主任听了也觉得有道理，就回去把这个情况跟总 经理说了，总经理当天就没有再来要求我们。实际上我们 就等了一个晚上，第二天传真就到了，然后我就第一时间 付款了。
如果信息缺失如何进行追问？
Situation情景
当时事件发生的情境、背景。事件的起 因，涉及到的人，相互之间的关系等。 •当时情况是怎样的？ •你的角色是什么？ •还有多少人参与？ •你的角色和所面临的任务? •核心挑战是什么？ •当时你做了什么？说了什么？ •为什么那么做? •解决了什么难题？ •自己从这次经历中有哪些收获？
BEI访谈技巧及胜任能力提取与建立.
胜任力模型是指以达成某绩效目标为目的一系列不司胜任力要素结构化的组合 它对胜任力的内容、水平高彳氐及等级有明确的描述和界定 第一个胜任力模型是在McClelland的指导下,为美国甄选国外服务信息官而幵发的
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聪明的倾听者！辛苦的小编辑!
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行为事件访谈法(BEI)
1、时间控制——根据信息获取的程度和被访谈者的合作态度适时结束访谈
2、问题答疑——留给被访者一个提问的机会并作出解答
3、友好礼貌——对被访者的合作表示感谢
4、关系建立——留下进一步联系的余地这一步骤的设计目的是保持良好的商务礼仪，通过访谈中信息获取的程度、被访谈者的耐心适时结束访谈，建立与被访谈者再次合作的关系。
行为事件访谈法的的主要用途是通过被访谈者对以往工作事件的描述，发现杰出者普遍具备的特质，提炼出被访谈者的胜任特征，建立岗位胜任力模型。BEI对于人才的招聘选拔有着非常重要的借鉴意义。在实际应用当中，行为事件访谈法更多地使用其简化模式，并与其它方法相结合。
行为事件访谈法对访谈者的要求非常高，只有经过专业培训的访谈者才能在访谈过程中通过不断地有效追问，获得目标岗位相关的具体事件。因此，访谈者必须经过严格的培训，一般不少于10个工作日。
行为事件访谈法（BEI）
一、简述
1．概述
行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，BEI）是由麦克里兰结合关键事件法CIT和主题统觉测验而提出来的。BEI主要用于确定优秀工作人员的特征，而CIT主要用于确定工作的任务成分。BEI是一种开放式的行为回顾式探索技术，提供了一个人在实际工作情况中是怎么做的、说了些什么、怎么想的和感觉如何等这些方面的信息。通过对所收集信息的分析，挖掘其职位的任职特征的主要工具。
2、归纳总结——根据被访谈人谈到的故事提炼标准化的胜任特征，寻求被访谈者的确认
3、旁敲侧击——通过让被访谈者描述其他绩优同事的胜任特征进行验证通过精炼和总结，我们就可以初步归纳被访谈真正体现的标准化的胜任特征，以利于编码和分析。
胜任力构建BEI访谈技巧
能力素质词典中的等级划分
A.-1
没有绩优标准，工作马虎，
我们在进行描述的时候，
不关注细节。
对于不同等级的描述要避
A.0
工作努力，但是绩效不佳。
免重复，例如：1级
是。。。。。。。。。。。
A.1
试图把工作做好、做正确。
努力工作以图达到组织/他人
A.2
制定的绩优标准。
设定个人关于“绩优”的标
A.3
准，但还缺乏一定的挑战性。
•最早来自于美国心理学家莫瑞的主题统觉测验，让人就一种含义模糊的图片描述故事。 •后期在麦克里兰博士的改进下，采用一种简单化的计分方法，即将故事的特征分成一些类别， 看看各个类别的特征在被测试者的故事中是否出现。 •在胜任力素质模型被提出之后，所需要的故事从看图说话变成了回顾个人的过往经历事件。这 一方法使得计分更为系统化和客观化了。
问卷调查
绩效中平和优 异者行为事件
访谈 （BEI）
焦点人群 研讨
标准化的方法 容易而不够严谨
以研究为基础的方法 严谨但资源要求多
在实战中是多种方法交替使用，多管齐下。
6
胜任力模型包括的能力类型，能力组成
• 核心能力：是公司价值观、企业文化、发展阶段、业务需求的投射， 是公司全员都应具备的能力。 • 通用能力：有关基本素质、人际关系、领导以及分析思考方面的能力， 是职能序列的基本能力，在多个角色中都需要的技巧和能力，但重要程 度和精通程度有所不同。 • 专业能力：某个特定角色和工作所需要的特殊能力，通常情况下，专 业能力大多是针对岗位来设定的。
胜任力的组成项：定义、行为描述、维度、行为等级
• 行为描述就像是写岗位说明书，有它的专业要求 • 维度、行为等级的协调和统一非常重要
利用行为事件访谈法构建岗位胜任力模型
利用行为事件访谈法构建岗位胜任力模型行为时间访谈法是构建岗位胜任力模型最常用也是最精准的方法，这种方法由麦克里兰首创，其步骤如下。
定义绩效标准绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的方法来确定。
即采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准。
专家小组讨论则是由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成的专家小组，就此岗位的任务、责任和绩效标准以及期望优秀领导表现的胜任力行为和特点进行讨论，得出最终的结论。
如果客观绩效指标不容易获得或经费不允许，一个简单的方法就是采用“上级提名”。
这种由上级领导直接给出的工作绩效标准的方法虽然较为主观，但对于优秀的领导层也是一种简便可行的方法。
企业应根据自身的规模、目标、资源等条件选择合适的绩效标准定义方法。
定义绩效标准是胜任力模型构建的第一步也是最关键的一步。
但是实际的操作过程中，很多人对这一步不够重视，也没有将其与战略挂钩。
选取分析效标样本根据岗位要求，在从事岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。
获取效标样本有关胜任力的数据资料可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任力数据，但一般以行为事件访谈法为主。
“行为事件访谈法”（Behavioral Event Interview，简称BEI），是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任力的主要工具。
这是一种结合Flanaga n关键事例法（Critical Incident Technique，简称CIT）与主题统觉测验（The matic Apperception Test，简称TAT）的访谈方式，类似于绩效考核中的关键事件法。
它要求被访谈者列出他们在工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项，并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等。
行为事件访谈法(BEI)在胜任力模型构建中的运用
行为事件访谈法(BEI)在胜任力模型构建中的运用摘要:行为事件访谈法(BEI)是胜任力模型构建中运用最广泛的研究方法,文章介绍了BEI访谈法在胜任力模型构建中运用的步骤和各步骤中的注意事项,希望为今后胜任力模型开发与研究提供思路和方法。
关键词:人力资源;胜任力模型;BEI通过员工胜任力模型的构建,可以帮助企业管理者判断并发现导致员工绩效好坏差异的关键驱动因素,从而成为指导员工改进并提高绩效的基点。
采用何种方法构建胜任力模型以保证模型的科学性和有效性是一个非常重要的问题。
学者们提出了许多的构建方法,比如焦点访谈法、团体多层次水平考察法、专家调查、专家会议法等。
但是学者们一致认为行为事件访谈法在胜任力要素的揭示上非常有效。
行为事件访谈法(Behavioral Event Interview,BEI)是由国际心理学界和企业界享有巨大声誉的大卫.麦克里兰(David McClelland) 教授结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的。
行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术,通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的2～3件事,然后详细地报告当时发生了什么。
具体包括:这个情境是怎样引起的?牵涉到哪些人?被访谈者当时是怎么想的,感觉如何?在当时的情境中想完成什么,实际上又做了些什么?结果如何?然后,对访谈内容进行内容分析(专业术语称之为编码),来确定访谈者所表现出来的能力素质特征。
行为事件访谈法被广泛采用的一个原因是:个人往往不能客观认识到自身的胜任力,而BEI提供了时间压缩的观察。
它能使研究者获得被访谈人在几个月、几年内发生的事情,从行为编码中发掘出主体的胜任力素质。
文章在对开发胜任力模型的许多研究归纳后总结出BEI在胜任力模型中的运用流程,以及在各个阶段需要注意的事项,希望为今后其他胜任力模型的构建研究提供思路与方法。
1 BEI访谈访谈主要问题围绕工作中遇到的关键情境,包括正面和负面,其目的是得到关于一个人如何开展工作的详细描述。
胜任力模型实践报告
胜任力模型实验报告——胜任力模型构建方法一、行为事件访谈法1、BEI访谈法是指以获取有关被访者行为事件为主要目的的访谈方法。
BEI访谈法关心的是被访者“如何表现的”以及“采取了哪些行动”，这是BEI访谈法和其他访谈法的最大区别。
通常情况下，访谈者应该避免充当：情况调查员、医生、学者、算命先生、推销员这五种角色。
2、STAR法STAR法将一个事件分为Situation、Task、Action、Result四个部分，包括了事件发生的北京；事件发生时被访者要完成的任务及目标；被访者为了完成任务采取了哪些行为以及步骤；被访者当时行为的结果STAR法假设，如果被访者能够描述某个事件的全部细节，则认为这个事件是被访者亲身经历过的，反之则不是。
将STAR法融入BEI访谈法，可以获取更细致的信息，来判断被访者陈述的事件的真实性，只有两者一起使用才能获得BEI访谈法的理想效果。
3、方法总结根据视频：（1）先向被访者提问一些教简单浅显的问题，如工作内容，一天的工作流程等，让被访者尽快的融入到访谈的氛围中来。
（2）要求被访者举出成功的案例，对案例的细节进行追问，例如是否记得变更过什么内容，客户提出要求时你都做了什么样的事情，以此来检验被访者回答的真实性并且引导被访者说出成功的关键哪个因素（3）让被访者提供另外两个工作中常遇到的与本职工作有关的成功案例，引导被访者说出自己觉得满意与不满意的地方。
（4）基于以上的案例与描述，问被访者觉得一个优秀的测试人员需要什么样的特点。
这段视频中，访谈者层层深入的挖掘被访者的胜任力素质，循序渐进的访谈更容易得到相对准确的答案，而且访谈者通过细节也证实了事件的真伪。
其中访谈者还根据自己的理解将事件重新描述，以免造成错误的答案。
根据案例：（1）在选取被访者的时候要注意措辞和各公司的实际情况，不能一概而论。
（2）要事先与各部门充分沟通，切忌照搬书本内容，需要考虑公司内部运作的问题。
（3）从访谈结果提到的行为中抽取一些素质，分别归类，然后对这些素质进行验证。
胜任力模型的构建与应用
胜任力模型的构建与应用胜任力模型是企业人力资源管理的重要工具，它可以帮助企业识别员工的潜在能力和优势，并为员工的培训、晋升和薪酬等提供科学依据。
本文将从胜任力模型的概念、构建方法、应用领域以及优化措施等方面进行阐述。
一、胜任力模型的概念胜任力是指个人在特定工作岗位上表现优秀所需具备的价值观、知识、技能和个人特质等要素的集合。
胜任力模型则是将胜任力进行分类和组合，形成一套具有逻辑性和可操作性的框架结构。
在企业管理中，胜任力模型可以帮助企业识别员工的潜在能力和优势，从而为企业选拔、培养和激励优秀人才提供科学依据。
二、胜任力模型的构建方法胜任力模型的构建通常采用行为事件访谈法（BEI）和问卷调查法两种方法。
行为事件访谈法是通过与被访者进行深入交谈，了解他们在工作中遇到的问题、挑战和成功经历，从而挖掘出员工的潜在能力和优势。
问卷调查法则通过设计问卷，对员工的价值观、知识、技能和个人特质等方面进行评估。
在构建胜任力模型时，需要将两种方法相结合，以确保模型的准确性和可靠性。
三、胜任力模型的应用领域胜任力模型在企业人力资源管理中具有广泛的应用。
首先，它可以用于员工招聘和选拔，通过胜任力模型可以识别符合岗位要求的潜在人才；其次，胜任力模型可以用于员工培训和开发，根据员工的胜任力特点制定个性化的培训计划，提高员工的综合素质和能力；此外，胜任力模型还可以用于绩效评估和薪酬管理，根据员工的胜任力表现进行绩效考核和薪酬分配，激励员工发挥潜力；最后，胜任力模型还可以用于组织文化建设，通过培养符合企业价值观的人才，促进组织文化的传承和发展。
四、优化措施胜任力模型构建完成后，还需要不断优化和完善，以确保其在实际应用中的有效性和可靠性。
首先，需要对胜任力模型进行定期评估和更新，根据企业战略目标、市场环境等因素的变化，对胜任力模型进行调整和优化；其次，需要建立完善的胜任力数据收集和分析体系，不断收集员工的绩效数据和反馈意见，为胜任力模型的优化提供依据；此外，还需要加强对胜任力模型的应用培训，提高人力资源管理部门和其他相关部门的认知和应用能力；最后，需要建立完善的反馈机制，及时收集员工和企业的反馈意见，不断改进和完善胜任力模型。
行为事件访谈法
行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，BEI）是由麦克里兰结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的。
虽然BEI是在进行胜任模型研究过程中提出来的，但是对于人才的招聘选拔有着非常重要的借鉴意义，这里我给大家介绍一下BEI的具体操作过程，希望对各位HR的招聘工作有所帮助。
行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什么。
具体包括：这个情境是怎样引起的？牵涉到哪些人？被访谈者当时是怎么想的，感觉如何？在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么？结果如何？然后，对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征。
行为事件访谈法提供了一个人在实际工作情况中是怎么做的、说了些什么、怎么想的和感觉如何等这些方面的信息。
行为事件访谈法被广泛采用的一个原因是：它提供了时间压缩的观察。
它能使研究者获得被访谈人在几个月、几年内发生的事情，从这角度来讲，它直接观察或对实时模拟中表现的行为的编码效率更高。
一般来讲，行为事件访谈法有以下几个步骤：（1）访谈开始阶段的自我介绍和解释；（2）了解被访谈人的工作学习经验；（3）深入挖掘被访谈者的行为事件（一般采用STAR法）；（4）求证被访谈者所需特质；（5）结束语。
行为事件访谈的中心目标，是让被访谈人详细讲述4～8个重要事件。
这一部分占了大部分的访谈时间，并且要求被访谈人提供具体的细节。
常用的提问是：请您谈谈在最近1～2年中，您负责过的最成功或最满意的3个事例。
访谈者访谈的重点在过去确实的情境中采取措施和行动方面，不是假设性的答复，哲理性、抽象性或信仰性的行为。
这需要采用STAR方法来深层次挖掘出具体的行为细节来。
STAR方法主要有4个问题：S（situation）“那是一个怎么样的情境？什么样的因素导致这样的情境？在这个情境中有谁参与？”T（Task）“您面临的主要任务是什么？为了达到什么样的目标？”A（Action）“在那样的情境下，您当时心中的想法、感觉和想要采取的行为是什么？”在此，要特别了解被访谈人对于情境的认知和事例的关注点。
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行为事件访谈法(BEI)在胜任力模型构建中的运用摘要:行为事件访谈法(BEI)是胜任力模型构建中运用最广泛的研究方法,文章介绍了BEI访谈法在胜任力模型构建中运用的步骤和各步骤中的注意事项,希望为今后胜任力模型开发与研究提供思路和方法。
关键词:人力资源;胜任力模型;BEI通过员工胜任力模型的构建,可以帮助企业管理者判断并发现导致员工绩效好坏差异的关键驱动因素,从而成为指导员工改进并提高绩效的基点。
采用何种方法构建胜任力模型以保证模型的科学性和有效性是一个非常重要的问题。
学者们提出了许多的构建方法,比如焦点访谈法、团体多层次水平考察法、专家调查、专家会议法等。
但是学者们一致认为行为事件访谈法在胜任力要素的揭示上非常有效。
行为事件访谈法(Behavioral Event Interview,BEI)是由国际心理学界和企业界享有巨大声誉的大卫.麦克里兰(David McClelland) 教授结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的。
行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术,通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的2～3件事,然后详细地报告当时发生了什么。
具体包括:这个情境是怎样引起的?牵涉到哪些人?被访谈者当时是怎么想的,感觉如何?在当时的情境中想完成什么,实际上又做了些什么?结果如何?然后,对访谈内容进行内容分析(专业术语称之为编码),来确定访谈者所表现出来的能力素质特征。
行为事件访谈法被广泛采用的一个原因是:个人往往不能客观认识到自身的胜任力,而BEI提供了时间压缩的观察。
它能使研究者获得被访谈人在几个月、几年内发生的事情,从行为编码中发掘出主体的胜任力素质。
文章在对开发胜任力模型的许多研究归纳后总结出BEI在胜任力模型中的运用流程,以及在各个阶段需要注意的事项,希望为今后其他胜任力模型的构建研究提供思路与方法。
1 BEI访谈访谈主要问题围绕工作中遇到的关键情境,包括正面和负面,其目的是得到关于一个人如何开展工作的详细描述。
首先,可以设计一些“最”字句,如“请讲述您在工作中完成的最成功的三项任务?”,代替问题包括“在工作中您最得心应手的方面有哪些?”“让您压力最大的事实说明?您成功克服的方法是什么?”等,从正面信息入手,展开对胜任特征的探讨。
其次,访谈提纲中还要涉及设计直接询问素质方面的问题,以期通过直接询问获取有效的胜任力特征信息,比如问:“对您所在岗位而言,您认为最重要的任务式什么?出色完成这些任务最需要哪些个人品质和能力?”再次,通过询问失败和挫折也可以了解胜任力特征,尤其是觉有一定难度的胜任力特征往往是从失败案例中获得的,比如问:“请讲述您在工作中遇到的最困难的事情是什么?最不成功的事?”2 访谈资料整理资料整理阶段:访谈结束时,首先要感谢被访者花费时间提供了有价值的信息,并表示认同。
接下来,要立刻总结访谈资料,记录整个访谈内容,并通过回放录音获得新的线索,包括对被访者个性的简要描述,对尚不十分清楚的问题做出说明,以及尚无法确定的工作必备素质等,以便在以后的访谈中可以得到进一步的调查与确认。
通常需要整理的资料包括:职位及工作职责描述:包括被访者的姓名、职务等。
以提纲形式列出工作职责,并附上各项职责的实例。
所有内容均使用第一人称,就像被访者自己在叙述一样,尽可能用被访者的语言。
行为事件描述:总结访谈记录及录音中被访者在各种典型情景中的行为及其结果、人际的处理、动机与感受等。
以提纲形式列出任职者应具备的素质,并附上各项素质的实例,尽可能使用被访者的语言,特别要记录由素质引出的其他关键行为事件及这之间的对应关系。
总结和分析:对各方面的观察做出总结,包括访谈主题、个人印象、观点及初步结论,特别是对被访者关于沟通、倾听与印象力等方面的随着对开着工作的影响作出评价。
这些记录都是在分析BEI资料,获得素质结论的关键内容与依据。
例如,被访者的谈话方式、频繁使用的词语、被访者与人相处的方式、对他人的评价,以及被访者表现出来不满意的方面等等。
3 胜任力编码①组建主题分析小组。
小组的成员采取两两组合的方式开展工作。
编码材料为BEI访谈所得的字稿,文本中均不出现访谈对象姓名和绩效等级。
编码小组成员以Spencer的胜任特征词典为蓝本②运用主题分析和内容分析方法,提炼文本中的关键事件主题。
根据Spencer 词典,分辨关键事件中出现的胜任特征的行为指标,归类编码。
编码记录包括胜任特征在文本中出现的位置,胜任特征行为表现的分析、名称与行为等级。
2位编码人员独立完成编码后,第一步计算2位编码人员之间编码的一致性。
然后保留两名编码人员取得一致意见的分析单元,对意见不统一(包括胜任特征和等级)的分析单元进行分析和讨论,以最终确定归类和等级。
如果该分析单元涵义模糊,经反复讨论仍无法取得一致意见时,则剔除该分析单元。
③修改和补充编码词典。
在spencer通用词典的基础上,可以增加新的胜任特征,并且对原有通用词典表达不清晰、不便于操作化的等级描述,进行修订。
对于补充进编码词典的胜任特征进行讨论和确认,在此基础上反复修改编码本,直至达成统一意见,并且能够满足对访谈材料编码的需求。
有些胜任特征在通用词典里并没有,这就需要编码者进行分析、归纳、命名和定义,确定行为等级和做行为描述,把它补充进编码词典。
在这个补充编码过程中,由于2位编码者可能会采用不同术语、界定和对行为理解也会有不同,就需要编码人员经过反复讨论、检查、修正和确认,补充、形成编码词典完成稿。
④访谈信度分析。
编码者对访谈文本独立编码结果的一致性程度,影响着胜任力研究结果是否客观、可靠,编码者对访谈文本的编码一致性越高,则对胜任力的区分会越准确。
⑤访谈指标的有效性检验。
对BEI法得到的胜任特征有三种计分指标:胜任特征的出现频次、最高等级得分和平均得分。
一般来说,要在这三种计分指标中选择稳定的一种,来进行胜任特征在绩优组和普通组上的差异检验。
本次研究中,采用三种计分指标和访谈长度(字数)的相关分析来决定哪种指标更稳定和更适合。
⑥绩优组和普通组的胜任特征差异检验。
根据访谈指标的有效性检验结果,使用受访谈长度影响最小的指标进行差异检验,比较绩优组和普通组在每个胜任特征上此指标之间的差异。
根据数据差异分析的结果,将在差异分析中具有显著差异的能力项目作为胜任特征项目。
得到初步的胜任力假设模型。
4 验证所构建的模型4.1 问卷项目的设置问卷包括两个部分,第一部分为被试的人口学信息;第二部分是胜任特征项目自评和测谎量表项目。
①胜任力特征项目。
项目内容要求能够描述具体的、明确的绩效行为,项目主要有三个来源:第一,在提炼胜任特征的时候,不仅尝试性地描述每个访谈文本中每个特征的定义和行为强度等级,也同时把每一项胜任特征下相应的行为表现转化成描述性的行为测量的题目,让每一个行为测量题目只反映一个具体行为,为开发胜任力测量问卷服务。
根据胜任力词典以及行为事件访谈而得的访谈记录,抽取能够表现员工有效性的行为表现的描述而编制;第二,以往胜任力研究中使用过,经过检验的成熟项目;第三,企业人力资源管理人员提供的,和工作绩效相关的胜任力行为表现,经过编制成问卷项目。
②测谎项目。
spencer(1993)指出,被试在完成自评式问卷时,尤其是在对自己能力的评价方面,容易出现社会称许现象,即容易以社会称许来回答,影响了问卷结果的真实性。
因此问卷中需要增加测谎项目,单独计分,仅做为检验问卷填答有效性的依据,进行问卷筛选,不进入问卷数据统计。
测谎项目一般以3～5个为宜。
③计分方式。
胜任力调查问卷一般采用自评形式,要求被试看根据自己的实际情况,判断自己和项目胜任行为描述符合的程度,五点计分,分别是l“极不符合”,2“不太符合”,3“有点符合”,4“非常符合”,5“完全符合”。
4.2 问卷信度分析可以采用Cronbach系数和折半信度系数来检验量表的信度,测量量表的整体一致性。
4.3 问卷内容效度分析内容效度主要是指所选项目是否符合所要测量的内容或主题。
可以计算各个维度得分、每个维度下的项目得分与总问卷得分两两之间的相关,如果相关系数不显著,则表示该维度鉴别力低,将影响准确性。
相关系数越高,则表明问卷的内容效度越高。
4.4 对回收的有效问卷进行探索性因素分析①相关系数分析变量间的相关性是进行因素分析的先决条件,首先对全部有效数据进行KMO。
KMO系数规定:KMO系数在0.90以上非常适合于做因素分析,在0.80～0.09之间为比较适合做因素分析,在0.70～0.80之间为可以做因素分析,在0.60～0.70 之间为一般,但在0.60以下则不适合做因素分析。
如果实验计算结果符合系数规定,表明问卷各个项目间的相关程度无太大差异,数据适合做因子分析。
②因素分析。
将所有题目的得分经过标准化(转换为z分数)再进行探索性因素分析,一般采用主成分分析法进行因素抽取,以及按照Kaiser准则和Catel检验标准进行碎石图分析可以知道抽取几个因子时比较合适(如由碎石图可知,在第八个因子出现折点,故抽取8个因子时是比较合适的)。
当因子的方差解释率较高,说明问卷具有较好的结构效度。
这时采用最大正交旋转,使得因子的实际含义清晰化,并为因子命名。
4.5 验证胜任力模型在之前的步骤中我们得出初步胜任力模型,在探索性因素分析中,可以看到用不同样本得出的结论是否与初步胜任力模型一致,表现为因子是否与初步模型的维度一致。
经过验证性因子分析可以得出这样的维度构成的模型是否稳定和可靠的。
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