开题报告-某某企业的员工激励体系
民营企业ST公司员工激励机制研究的开题报告
民营企业ST公司员工激励机制研究的开题报告一、选题背景随着中国经济发展步伐的不断加快，民营企业在国家经济发展中的重要性越来越受到重视。
作为充满活力的经济实体，民营企业在中国经济中的地位越来越重要，同时也面临着各种挑战，如员工流失、竞争激烈等问题。
激励机制的设计是企业管理的重要环节，对于提升员工积极性、改善员工福利、带动企业的快速发展具有重要意义。
本研究以民营企业ST公司为研究对象，旨在探讨ST公司的员工激励机制设计，以提升员工积极性，促进企业发展。
二、研究目的和意义本研究旨在探讨ST公司员工激励机制的设计和实施情况，分析当前激励机制的不足之处，提出改进方案，为ST公司提供可行的激励机制设计方案。
同时，通过研究ST公司的员工激励机制，为其他民营企业提供参考并提高整体管理水平。
具体意义如下：1. 探讨员工激励机制的设计对员工行为的影响，为企业制定更科学合理的员工激励机制提供参考。
2. 对于企业来说，提高员工积极性，增强员工的归属感，可以有效地提高员工的工作效率和责任心，提升企业的核心竞争力。
3. 激励机制的优化对员工流失率的控制、人员招聘的开展以及企业自身的可持续发展都有重要的意义。
三、研究方法本研究采用文献调研法和问卷调查法结合的方式进行，通过对相关文献的查阅、对企业员工的访问以及针对ST公司员工的问卷调查，对ST公司现有的员工激励机制进行详细的描述和分析，分析其不足之处并提出改进方案。
四、研究内容本研究将围绕以下几个方面进行详细的分析：1. ST公司员工激励机制的基本情况：包括薪酬体系、晋升机制、培训机制等方面的情况。
2. ST公司员工激励机制存在的问题：针对现有激励机制中存在的问题进行详细分析，包括激励体系缺乏弹性、激励措施单一等问题。
3. 提出改进方案：基于上一步的分析，在保证企业年度经营目标实现的同时，针对现有的激励机制不足之处，提出切实可行的改进方案，包括优化薪酬体系、丰富激励手段、完善管理制度等方面。
某企业员工激励机制的研究-开题报告
开题报告某企业员工激励机制的研究一、论文选题的背景、意义（一）选题的意义随着现代人事理论的发展和现代管理理念系统的形成,人作为生产力第一大要素而排名在各大资源之首,人具有主观能动性,具有利用别的资源的能力,是可以创造财富的资源，是企业文化的核心。
现代企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力,就应当通过一个切实可行的激励机制正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
建立适合企业自身的激励机制将对企业产生深远的影响,有效的激励,能够激发和调动员工的积极性,促使企业员工为实现企业目标不懈努力及保证企业始终充满生机与活力。
2008年又爆发了全球性的金融危机，对于企业来讲更是寒冷的冬天，企业想要在危机的浪潮中立于不败之地，很重要一点就是能否充分发挥人力资源优势，而发挥人力资源的关键则在于企业是否能有效的激励员工，产生高绩效。
而对于个人来说，要想继续留在企业，就必须努力为企业创造高绩效，这也迫切需要借助外力激发自身的工作热情。
基于此，我们应该认真分析当前形势,结合企业实际,在工作中不断了解员工的需求,及时将员工新的需求反映在政策中。
根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系。
（二）、文献综述1、激励概述激励机制是指激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。
既包括外部激励，又有内部激励。
这里主要指的是内部激励机制。
在一定条件下, 制定有效的激励机制, 可以使人们在心理上和精神上得到满足。
人们得到满足后, 又会受到刺激而去努力工作产生新的绩效。
现代企业中, 人力资源作为一种战略性资源, 已经成为企业发展的关键因素。
企业是否成功地对员工实施了现代激励机制, 是否充分发挥了人的积极性, 将直接决定其未来的市场竞争地位。
员工激励制度开题报告
员工激励制度开题报告1.1 讨论动机二十世纪中期以来，关于组织鼓励问题的讨论始终是经济学的前沿和热门课题：博弈论、鼓励设计理论、托付――代理理论和组织理论等在这一领域的讨论进展快速且最富成果，极大地丰富了微观经济学，构成了经济学的主流。
与此同时，现代治理科学也始终把组织治理鼓励作为讨论的重要范畴。
组织设计理论、行为理论、组织文化理论等都是在治理鼓励目标下进展起来的分支学科。
自50年月以来，随着马斯洛、阿特金森、麦克利兰、赫兹伯格、弗鲁姆、洛克、凯利和魏纳等诸多学者的讨论与进展，鼓励理论日益丰富。
在现代学问经济背景下，特殊是在我国从规划经济向市场经济改革的过程中，构建组织整体鼓励的框架显得尤为重要。
1.2 员工鼓励的操作要领1.2.1 员工的工作动机是鼓励的前提动机是指全部能推动人行为的因素，包括需要、情感、抱负、信念和兴趣等。
对工作动机的讨论，当前的热点有：（1）自我治理、自我鼓励是当前人力资源治理的趋势；（2）目标、信念、抱负的驱动作用。
1.2.2 员工的背景是鼓励的条件组织是在一个简单的环境中经营，在肯定程度上受到经济、技术、社会、政治、法律、伦理、环境等诸多方面的影响，而了解员工背景是组织实施员工鼓励，趋向进展的要素之一。
1.2.3 员工的人格素养是鼓励的依据1、测量人格素养的十六个方面：（1）是内向还是外向；（2）聪明性；（3）心情稳定性；（4）是否喜爱责怪人；（5）是否乐天派；（6）做事是否仔细；（7）是否喜爱冒险；（8）是否很敏感；（9）是否值得信任；（10）敢不敢梦想；（11）是否直率；（12）是否自信；（13）是保守还是激进；（14）是否合群；（15）是否不拘小节；（16）是否心平气和。
2、评价人格素养的五个方面：（1）外倾向性；（2）随和性；（3）责任心；（4）心情稳定性；（5）阅历的开放性。
3、测量员工的人格素养后，在员工鼓励工程中可以有以下几种用途：（1）用于人事选拔；（2）用于日常治理；（3）用于职业指导。
G公司基层员工激励机制研究的开题报告
G公司基层员工激励机制研究的开题报告一、选题背景和意义激励机制是企业管理的重要组成部分，为企业员工提供有效的激励可以增强员工的工作积极性和工作热情，提高生产效率和企业竞争力。
但是，当前许多企业在激励机制的设计上存在不足之处，尤其是基层员工的激励问题更需要被关注。
G公司作为一家快速发展的私营企业，在员工激励方面也存在诸多问题。
因此，本文将对G公司的基层员工激励机制进行研究，探讨如何更好地激励员工并提高企业效益。
二、研究目的1. 分析G公司基层员工激励机制所存在的问题，并探究原因。
2. 借鉴其他优秀企业的经验，提出适合G公司的基层员工激励方案。
3. 对激励机制的实施效果进行评估，为G公司优化员工激励机制提供参考。
三、研究内容和方法1. 研究内容本文将着重研究G公司基层员工激励机制的设计和实施情况，主要包括以下内容：（1）G公司员工激励机制的概述和现状分析。
（2）G公司员工激励机制存在的问题及其原因。
（3）借鉴其他企业经验，提出适合G公司的员工激励方案。
（4）激励机制的实施效果评估。
2. 研究方法本文将采用以下研究方法：（1）文献资料法。
通过查阅相关文献，了解基层员工激励机制的相关理论和实践。
（2）实证研究法。
通过问卷调查、深度访谈等方式，了解G公司基层员工激励机制的现状和存在的问题，并收集相关数据和信息。
（3）案例分析法。
选取其他优秀企业的激励方案，进行分析，借鉴其成功经验，提出适合G公司的激励方案。
四、论文的结构安排本文将分为以下几个部分：（1）选题背景和意义。
（2）研究目的。
（3）研究内容和方法。
（4）员工激励理论的概述和应用。
（5）G公司基层员工激励机制的现状分析。
（6）G公司基层员工激励机制存在的问题及其原因。
（7）借鉴其他企业经验，提出适合G公司的员工激励方案。
（8）激励机制的实施效果评估。
（9）总结和展望。
以上就是G公司基层员工激励机制研究开题报告的基本内容，本文将以此为框架进一步展开研究。
论员工激励机制的建立开题报告怎么写
员工激励机制的建立1. 背景在现代企业管理中，员工激励被认为是提高员工工作积极性和生产力的重要手段。
通过建立科学合理的员工激励机制，可以激发员工的内在动力，增强员工对组织的归属感和忠诚度，提高员工的工作效率和质量。
建立一个有效的员工激励机制对于企业的长期发展至关重要。
2. 分析2.1 现状分析目前公司存在以下问题：•缺乏明确的员工激励目标：公司没有设定明确的员工激励目标，导致员工对于个人奋斗方向和目标不清晰。
•缺乏差异化的激励方式：公司只采用了一种通用性的奖惩制度，没有针对不同岗位、不同绩效表现采取差异化的激励方式。
•缺乏正向反馈和认可机制：公司对于员工优秀表现缺乏及时、积极地正向反馈和认可，导致员工士气低落。
2.2 员工激励机制建立的必要性•提高员工工作积极性和生产力：通过建立科学合理的员工激励机制，可以激发员工的内在动力，提高员工的工作积极性和生产力。
•增强员工对组织的归属感和忠诚度：通过激励机制，可以增加员工对公司的认同感和忠诚度，降低员工流失率。
•提高员工满意度和幸福感：合理的激励机制可以满足员工的需求，提升员工满意度和幸福感。
3. 结果3.1 设定明确的员工激励目标为了提高员工的积极性和生产力，公司应该设定明确的员工激励目标。
这些目标应该与公司整体战略和业务目标紧密相连，并且能够量化衡量。
可以设定销售额、客户满意度、绩效考核等作为激励目标。
3.2 差异化的激励方式针对不同岗位、不同绩效表现采取差异化的激励方式是建立有效激励机制的关键。
对于高绩效员工，可以给予更多的奖励和晋升机会；对于中低绩效员工，可以提供培训和发展机会，帮助他们提升能力。
公司还可以引入股权激励、员工股票期权等长期激励方式，激发员工的长期发展动力。
3.3 正向反馈和认可机制为了增强员工的归属感和忠诚度，公司应该建立及时、积极的正向反馈和认可机制。
可以设立月度或季度表彰会，对优秀表现的员工进行公开表扬，并给予奖励；领导也应该经常与员工进行沟通交流，及时给予鼓励和认可。
企业员工激励机制研究——开题报告
企业员工激励机制研究——开题报告企业员工激励机制研究——开题报告一、研究意义企业员工激励机制对于发挥员工的积极性和创造性，提升公司的经营效益和运营效率有着至关重要的作用。
员工如果能够在工作过程发挥出自我潜能，并且保持一种高效和认真的态度对待手中的工作，工作效率将大大提升，同时对于同事之间的协调和配合也会更加有效率的进行。
经过改革开放以来的企业运营实践，我们发现对于员工而言，发挥其主动性和积极性最有效的方法就是使用激励的手段，满足员工的心理需求和物质需求，使其更好地发挥自身主动性。
一直以来我国的企业运营遵循的是计划体制下的公有制，吃大锅饭盛行，企业员工不患贫而患不均的思想认识在较低的经济发展水平和生活水平之下形成了思维惯式，而且这种思维在年轻人的意识形态中还在或多或少的存在，如何调动年轻人的工作积极性就成为现代企业研究和思考的关键，结合目前的科学发展观以人为本的理念，本文通过借鉴百胜餐饮集团，也就是肯德基的员工激励机制的研究，试图通过其中的分析和归纳，总结出一些先进企业的员工激励机制的精髓，供国内的其他企业借鉴吸收，这是本文的主要研究目的所在。
二、研究目标百盛餐饮集团以其旗下品牌肯德基成为国内餐饮行业最热门的企业之一，自从1977年第一家肯德基入驻中国之后，肯德基在中国的发展有如疾风迅雷一般快速，而且其管理的效率和效益之高成为国内餐饮行业的标杆。
而相比较之下我国的其他企业，则按照传统模式下的企业运营模式，按照原来的思维模式和管理惯式在进行管理，员工的积极性和创造性在工作过程逐渐被消磨直至完全消失，企业逐渐的丧失活性和创造力，这些都是我们值得积极思考的主要内容。
本文主要研究目标就是通过研究百胜餐饮集团目前的员工激励机制，包括其目标管理和目标激励的设置，激励机制惯常使用的手段和方法，以及百盛集团的企业文化。
通过百胜餐饮成功的员工激励机制研究，从中归纳和整理出系统的企业员工激励的精神和机制精髓，供国内企业参考是本文的主要研究目标。
开题报告企业的员工激励体系
国外研究动态：
国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。总体来说，能够分为两类激励理论。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，俗称“内容型激励理论”；另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论，它也被称作是“行为型激励理论”。
1、对影响企业内不同类别员工的激励因素进行研究
主要研究成果如下：1993年俞文钊经过设计《员工需要自我评价调查表》，研究发现不同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需要等级上存在不同。[16] 陈东升编著的《员工激励金点子》中，就将激励对象分为受雇人、经济人、社会人、自我实现人四种激励对象。提出要坚持效用最大化原则，即对不同的人采取不同的激励方式和激励频率。[4]
1964年，美国心理学家弗鲁姆在她的著作《工作与激励》一文中，首先提出了期望理论，其基础是：人之因此能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助她们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。弗鲁姆认为，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。[1]
2．实际意义
管理中最核心的问题是对人的激励问题。激励不是操纵，不是控制，而是对人的需要的满足，是经过满足人的需要对人的行为和积极性地引导与调动。一方面，人的心理和行为具有共同性，只有设身处地、将心比心，才能赢得员工的真心。另一方面，人的心理和行为又具有个体差异，这样就要求我们的管理者切忌“一刀切”和“一勺烩”，必须设计个性化的激励方案，有区别地对待每一个员工。如何让员工从“要我做”转变成“我要做”。这与管理者对激励是否有正确的认识和观念，进而对企业制定有效的激励政策、制度、 措施密切相关，也是决定企业兴衰的一个重要因素，如何有效地激励员工也就成为企业面临的重要问题。本论文在阅读大量有关企业员工激励制度文献的基础上，结合企业实地调查了解的情况，对XX公司现有的员工激励制度所存在的缺陷作出了具体原因分析，并就如何改进激励制度提出了相应的对策，希望借此机会帮助企业完善员工激励制度，提高激励制度激励员工的水平，帮助企业提高生产效益。
员工激励的开题报告
员工激励的开题报告正文：一、研究背景员工激励是组织管理中的重要议题，对于提高员工积极性、促进员工发展以及增强组织竞争力具有重要意义。
本开题报告旨在探讨员工激励的理论与实践，并提出针对性的解决方案，以帮助组织实现更好的绩效表现。
二、研究目的1.分析当前组织的员工激励情况，发现存在的问题及对组织的影响。
2.研究员工激励的理论模型和方法，了解各种适用的激励方式。
3.提出有效的员工激励策略，以促进员工的积极参与和个人发展。
4.探讨员工激励对组织绩效的影响，并寻求实践中的验证。
三、研究内容1.员工激励理论综述1.1 经济激励理论1.2 心理激励理论1.3 社会激励理论2.员工激励的重要性与影响2.1 员工激励的积极影响2.2 员工激励的消极影响2.3 员工激励与组织绩效的关系3.组织中存在的员工激励问题3.1 薪酬体系不完善3.2 激励机制缺失3.3 激励策略运用不当4.员工激励策略的设计与实施4.1 薪酬激励策略4.2 非经济激励策略4.3 激励策略的有效评估与调整5.员工激励实践案例分析5.1 公司员工激励案例研究5.2 公司员工激励案例研究四、研究方法本研究将采用定性研究方法，通过文献综述、案例分析等方式，深入研究员工激励的理论与实践，得出结论并提出相应建议。
五、预期结果与创新点预期结果包括：1.对员工激励理论的全面理解和综合运用；2.针对组织存在的员工激励问题，提出有效的解决方案；3.探讨员工激励对组织绩效的影响，并进行实证研究。
创新点：1.在现有研究的基础上，探索创新的员工激励策略；2.结合实践案例，将理论与实践相结合。
六、研究计划1.阶段一：搜集相关文献，深入研究员工激励的理论模型和方法，完善研究框架；2.阶段二：通过问卷调查和访谈等方式，对员工激励的现状进行调查和分析；3.阶段三：针对存在的问题，提出员工激励策略，并进行实践案例分析；4.阶段四：总结研究结果，并进行数据分析与讨论；5.阶段五：撰写研究报告，完成论文的撰写和修改。
员工激励 开题报告
员工激励开题报告员工激励开题报告概述：员工激励是管理学中一个重要的课题，它涉及到如何通过各种手段激发员工的积极性、创造力和工作热情，从而提高组织的绩效和竞争力。
本文将探讨员工激励的重要性、激励方法以及激励策略的实施。
一、员工激励的重要性员工是组织的重要资源，他们的工作态度和表现直接影响组织的运营和发展。
因此，激励员工成为组织管理中的一项关键任务。
激励能够提高员工的工作满意度和归属感，增强员工的工作动力和创造力，促进员工的个人发展和组织绩效的提升。
二、激励方法1. 薪酬激励：薪酬是最直接的激励手段之一。
合理的薪酬制度可以激发员工的工作积极性，激励员工为组织创造更大的价值。
除了基本工资外，还可以通过奖金、提成等形式给予员工额外的回报，以激励他们更加努力地工作。
2. 职业发展激励：员工希望在工作中获得成长和发展的机会。
组织可以通过提供培训计划、晋升机会和岗位轮换等方式，激励员工不断提升自己的能力和职业素养，实现个人价值的最大化。
3. 赞扬与认可激励：赞扬和认可是一种低成本但高效的激励方式。
通过及时表扬员工的优秀表现，给予他们肯定和鼓励，可以增强员工的自信心和工作动力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
三、激励策略的实施1. 设定明确的目标：员工需要明确知道他们的工作目标和预期结果。
组织应该与员工共同制定目标，并提供必要的资源和支持，使员工能够全力以赴地完成任务。
2. 提供良好的工作环境：员工的工作环境对于其工作积极性和创造力具有重要影响。
组织应该提供一个积极、健康、公平的工作环境，让员工感到舒适和安心，从而激发他们的工作热情和创造力。
3. 建立有效的沟通机制：良好的沟通可以增进员工与管理层之间的互信和理解。
组织应该建立起开放、透明的沟通机制，及时了解员工的需求和反馈，为他们提供合适的支持和帮助。
结论：员工激励是组织管理中不可忽视的重要环节。
通过合理的激励方法和策略，可以有效提高员工的工作积极性和创造力，促进组织的发展和竞争力的提升。
某企业薪酬激励制度研究[开题报告]
![某企业薪酬激励制度研究[开题报告]](https://img.taocdn.com/s3/m/62b234b8910ef12d2af9e772.png)
毕业论文（设计）开题报告题目：某企业薪酬激励制度研究一、选题的背景、意义：薪酬是一种十分重要的激励手段市场经济条件下，企业的竞争归根结底是人才的竞争，谁在人才的竞争中占有优势，谁就能在经济竞争中抢占先机。
促进员工努力实现组织目标，提高组织效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。
面对激烈的市场竞争，企业若能拥有优秀的员工，并且充分、有效地激励他们，就很可能在竞争中取得成功。
但是，我国目前大多数企业的薪酬激励却存在着严重的不足：总体薪酬水平偏低、薪酬结构不合理、注重短期效益、缺乏内在稳定性等，在与外资企业的竞争中处于弱势地位，成为外资企业的人才培养基地。
因此，实施合理、有效的薪酬激励，承认人力资本的产权价值，将人以及附加在人身上的管理要素、技术要素参与企业的分配，是具有深远意义的理论和实践课。
二、相关研究的最新成果及动态：（一）国外研究状况20世纪80年代以来，西方企业薪酬管理受到普遍关注的主要原因在于其能够实现对经营战略的配合，完成企业所要求的各种不同的目标。
什么使薪酬看起来合理一文中指出环境影响员工对薪酬公平的印象，从而影响员工的工作积极性，薪酬因随着环境的变化而调整，从而提高员工的工作效率。
（Highhouse Scoot，Brooks-Laber Margaret E，2003）付够,不付出太多或不付?奖金强度的影响工作的满意一文中指出薪酬的增加直接导致了员工对工作的满意程度增加，薪酬激励的能量是巨大的。
（K onstantinos Pouliakas，2010）（二）国内研究状况1、薪酬的定义尽管薪酬不是激励员工的唯一手段也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易被人运用的方法薪酬总额相同支付方式不同会取得不同的效果。
所以，如何实现薪酬效能最大化，是一门值得探讨的艺术。
发挥薪酬激励的作用一文中指出：薪酬不但是自己的劳动所得, 也在一定程度上代表着自身的价值,代表企业对员工工作的认同,还代表了员工个人能力、品行和发展前景。
员工激励制度 开题报告
员工激励制度开题报告员工激励制度开题报告一、研究背景和目的员工激励制度是企业管理中的重要组成部分，它对于提高员工工作积极性、推动企业发展具有重要意义。
然而，在实际操作中，很多企业的员工激励制度存在问题，导致员工动力不足、流失率高等不利因素。
因此，本研究旨在探讨员工激励制度的设计和实施，以期为企业提供有效的激励方案。
二、研究方法和步骤本研究将采用问卷调查和案例分析相结合的方法，以了解员工对现有激励制度的认知和满意度，并通过对成功企业的案例分析，总结出行之有效的激励措施。
研究步骤如下：1. 设计问卷：根据现有研究和实践经验，设计一份包含员工激励相关问题的问卷，并确保问题的准确性和可操作性。
2. 问卷调查：选择一家具有代表性的企业，对其员工进行问卷调查，收集员工对激励制度的认知、满意度和建议等信息。
3. 数据分析：对收集到的问卷数据进行统计分析，了解员工对现有激励制度的评价和需求，找出问题所在，并分析其原因。
4. 案例分析：选择一些在员工激励方面取得成功的企业，进行案例分析，总结其激励措施的特点和优势，为企业制定激励方案提供参考。
5. 提出建议：基于问卷调查和案例分析的结果，提出改进现有激励制度和制定新的激励方案的建议，以期提高员工工作积极性和企业绩效。
三、研究意义和预期结果本研究的意义在于提供企业管理者关于员工激励制度的参考和指导，帮助他们更好地理解员工的需求和动机，从而制定出更有效的激励方案。
预期结果包括以下几个方面：1. 揭示问题：通过问卷调查和数据分析，揭示现有激励制度存在的问题和不足，为企业改进提供依据。
2. 案例分析：通过对成功企业的案例分析，总结出行之有效的激励措施，为其他企业提供借鉴和参考。
3. 提出建议：基于研究结果，提出改进现有激励制度和制定新的激励方案的建议，并指导企业管理者实施。
4. 提高绩效：通过改进员工激励制度，提高员工工作积极性和满意度，进而提高企业绩效和竞争力。
四、研究限制和挑战本研究存在以下几个限制和挑战：1. 样本选择：由于时间和资源的限制，本研究只选择了一家企业进行问卷调查，样本的代表性可能有所不足。
某企业员工激励机制的研究开题报告
某企业员工激励机制的研究开题报告开题报告一、研究背景随着经济的发展和市场竞争的日益激烈，企业对于员工生产力的依赖程度越来越高。
员工激励机制作为企业管理的重要手段之一，能够有效提高员工的工作积极性和创造性，进而提高企业的竞争力和经营绩效。
因此，研究某企业员工激励机制具有重要的理论和实践意义。
二、研究目的本研究的目的是通过对某企业员工激励机制的研究，探讨有效的员工激励方式和方法，以提高员工的工作积极性和创造性，提高企业的竞争力和经营绩效。
三、研究内容和方法本研究的主要内容包括：1、调查某企业员工激励机制的现状和存在的问题；2、分析不同员工激励方式和方法的效果和适用性；3、设计符合某企业实际情况的员工激励机制方案；4、验证该方案的有效性和可行性。
本研究采用的主要研究方法包括：1、文献资料法：通过查阅相关文献和资料，了解员工激励的理论和实践情况；2、问卷调查法：通过对某企业员工的问卷调查，了解员工激励机制的现状和存在的问题；3、实验法：通过实验验证某企业员工激励机制方案的有效性和可行性。
四、预期成果通过本研究，预期能够取得以下成果：1、深入了解某企业员工激励机制的现状和存在的问题；2、分析不同员工激励方式和方法的效果和适用性；3、设计符合某企业实际情况的员工激励机制方案；4、验证该方案的有效性和可行性。
五、研究计划本研究计划分为以下几个阶段：1、第一阶段：完成文献资料和问卷调查工作，了解某企业员工激励机制的现状和存在的问题；2、第二阶段：进行实验和研究分析，探索有效的员工激励方式和方法；3、第三阶段：设计符合某企业实际情况的员工激励机制方案；4、第四阶段：验证该方案的有效性和可行性。
六、研究团队本研究团队由以下成员组成：1、课题负责人：负责整个研究工作的组织和协调；2、研究团队成员：负责具体的调查研究工作；3、技术支持人员：负责实验和分析的技术支持工作。
七、经费预算本研究的经费预算主要包括以下几个方面：1、调研费用：用于购买相关文献和资料、印刷和邮寄问卷等；2、实验费用：用于实验所需的设备和材料等；3、分析费用：用于数据分析和管理等；4、其他费用：用于会议、差旅、劳务等其他必要的支出。
员工激励的开题报告
员工激励的开题报告正文：一、研究背景和目的1.1 研究背景在现代企业管理中，员工激励是一个重要的课题。
随着社会的进步和竞争的加剧，企业需要通过激励措施来提高员工的积极性和工作效率，从而促进企业的稳定发展。
1.2 研究目的本研究的目的是探讨员工激励的有效方法和策略，以提供给企业管理者参考，帮助他们更好地实施员工激励措施，从而提高员工的工作动力和工作满意度。
二、文献综述2.1 员工激励的理论基础员工激励的理论基础主要包括需求层次理论、期望理论和公正理论等。
需求层次理论强调了满足不同层次需求对员工激励的重要性；期望理论认为员工的激励程度与其期望实现的可能性和价值相关；公正理论强调员工对待遇公正性的重视程度。
2.2 员工激励的方法和策略员工激励的方法和策略包括薪酬激励、晋升机会、培训发展、工作环境和工作认同等方面。
薪酬激励是最常见的激励方式，但并非唯一有效的激励手段。
晋升机会、培训发展和工作环境等因素也会对员工激励产生影响。
三、研究方法3.1 研究设计本研究采用问卷调查的方法收集数据，并运用统计学方法进行数据分析。
3.2 假设假设一、薪酬激励对员工工作动力的影响显著。
假设二、晋升机会对员工工作满意度的影响显著。
假设三、培训发展对员工工作效率的影响显著。
假设四、工作环境对员工工作认同的影响显著。
3.3 样本和数据收集本研究将选择某公司的员工作为研究对象，通过发放问卷的方式进行数据收集。
四、研究结果与分析4.1 数据分析方法本研究将采用描述性统计分析和回归分析等方法对数据进行分析。
4.2 研究结果根据分析结果显示，薪酬激励对员工工作动力的影响显著，晋升机会对员工工作满意度的影响显著，培训发展对员工工作效率的影响显著，工作环境对员工工作认同的影响显著。
五、结论与建议5.1 结论本研究结果表明，在员工激励中，薪酬激励、晋升机会、培训发展和工作环境都起到了重要的作用。
5.2 建议企业管理者应根据具体情况，制定合理的员工激励策略。
毕业论文开题报告--企业激励机制分析
赫茨伯格的双因素理论，又叫激励保健理论,是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的，也叫“双因素激励理论”。
在国内，由于对激励研究起步比较晚，所以知道最近二十年才出现了一些有关激励问题的研究著作、论文，然而其内容大多为定性描述，难以发现激励工作中较深层次的问题，与国外激励理论的研究成果比较相距甚远。而事实证明，理论只有运用到实践中去才能发挥其指导作用。联想集团清楚看到中国企业的体制与国外企业不同，人家对人才能够做到的事情我们未见得能够做到，企业实力也有较大的差距。最好的办法是我们自己的激励措施搞好，多一些跑道，多一些空间，多一些办法，才能真正把人才吸引来，把人才留住。
2.与选题相关的国内外研究和发展概况
对于激励问题的研究，自本世纪初以来西方管理界就对此进行了持续不断的研究，经过了一次次飞跃。到目前为止，已形成了一些比较成熟而系统的激励理论。就对当前企业管理而言，被广泛使用的主要有两类：内容型激励理论和过程型激励理论。其中包括马斯洛“需求层次理论”和赫茨伯格“双因素理论”等。
5. 2013年04月11日—04月30日指导老师对学生的终稿论文进行评阅，并给出初步评分
6. 2003年05月04日为论文答辩时间，全体学生将参与论文答辩。
2.参考文献有：
1.彭剑锋《人力资源管理概论》(第2版)复旦大学出版社，2011年版
2.刘昕《薪酬管理》（第三版）中国人民大学出版社，2011年版
现代管理越来越重视科学化和人性化，激励理论作为现代的一个重要组成部分，也印证着这一趋势。激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。近几十年，它被西方管理界广泛运用至其企业管理中去，使其劳资关系得到不断调整，使其员工的各种需求得到不断的满足，极大调动了员工的积极性从而推动了资本主义的向前发展。而在近二十年，中国企业也开始重视内部的激励机制，联想集团——我国十多年来高新技术企业界崛起的一颗耀眼新星，始终认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形势的变化而不断变化。其常务副总裁认为，激励机制首先要保障的是公司利益，通过公司利益的实现来保障个人利益。这就必然要求：对符合公司利益的行为进行奖励，对违背公司利益的行为进行惩罚，对员工如此，对管理层如此，对股东也是如此。本文通过以联想控股集团的激励机制为例子，分析企业激励机制的意义所在及其在企业中的运用，从而使得企业的人力资源能发挥到最大的效用，实现可持续发展战略。
开题报告-某某企业的员工激励体系
在周文霞2007年编著的《管人用人激励人》这本书中，指出我们企业的管理人员，知道的太多了，什么新概念、新理论他们都知道，遗憾的就是做不到。正是在这个意义上，《管人用人激励人》给有些企业的经营管理人员提出建议：中国的企业不缺脑袋，缺的是“手和脚”。提高管理人员的管理技能，有助于完善企业的员工激励制度。[1]
2.3、.亚当斯的公平理论
美国心理学家亚当斯(J．s．Adams)对员工受激励程度的大小与他人之间的关系进行研究，并在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962年与罗森合写)、《工资不公平对工作质量的影响》等等著作中提出来了公平理论的观点。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。[3]
1.3、麦克利兰的成就激励理论
美国哈佛大学教授戴维-麦克利兰从2O世纪4O至5O年代起就开始对人的需求和动机进行研究，他着重研究了人们的高层次需要。在其1969年出版的《激励经济成就》(与D．G．Winter合著)一书中系阐述了成就需要理论。他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：成就需要、权力需要和亲和需耍。这些需要并非像马斯洛理论所指出的那样是先天的本能欲求，而是通过后天的学习获得的。因此成就需要理论也称后天需要理论。[1]
2、行为型激励理论
2.1、.洛克的目标设置理论
2O世纪6O年代末，埃德温·A·洛克和他的同事们花了许多年的时间研究目标对于人类行为和绩效的效果。他们的研究导致了目标设置理论的创立并不断地得到验证，提出：指向一共同目标的工作意向是工作效率的主要源泉。他还提出了具体的设置目标的步骤。[3]
2.2、弗鲁姆的期望理论
1964年，美国心理学家弗鲁姆在他的著作《工作与激励》一文中，首先提出了期望理论，其基础是：人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。弗鲁姆认为，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。[1]
企业激励机制开题报告
企业激励机制开题报告企业激励机制开题报告一、引言在现代商业社会中，企业激励机制是管理者必须关注和解决的重要问题。
激励机制的设计和实施，直接关系到企业员工的积极性、创造力和工作效率。
本文将探讨企业激励机制的重要性、现状以及可能的改进方向。
二、激励机制的重要性激励机制是推动企业员工积极性的重要手段。
通过恰当的激励措施，可以激发员工的工作热情，提高工作效率。
同时，激励机制还能够帮助企业吸引和留住优秀人才，提高企业的竞争力。
因此，建立有效的激励机制对于企业的可持续发展至关重要。
三、现有激励机制的问题然而，目前许多企业的激励机制存在一些问题。
首先，一些企业过于依赖金钱激励，忽视了员工其他方面的需求。
这种单一的激励方式容易导致员工对于金钱的追求超过对工作本身的热情，从而影响工作质量和团队合作。
其次，一些企业的激励机制缺乏灵活性和个性化，无法满足员工不同的需求和动机。
最后，一些企业的激励机制存在不公平现象，导致员工之间的不满和不稳定。
四、激励机制的改进方向为了解决上述问题，企业可以考虑以下改进方向。
首先，除了金钱激励外，企业应该更加关注员工的非物质需求，如培训机会、晋升机会和工作环境等。
通过提供多元化的激励方式，可以更好地满足员工的个性化需求，提高员工的工作满意度和忠诚度。
其次，企业可以引入绩效评估和奖励制度，根据员工的工作表现和贡献，给予相应的激励。
这种公平和可衡量的激励机制可以激发员工的竞争意识和积极性。
最后，企业可以鼓励员工参与决策和团队合作，提供更多的发展机会和自主权。
这样可以增强员工的归属感和责任感，促进员工的创新和协作能力。
五、激励机制的实施难点然而，企业在实施激励机制时也会面临一些难点。
首先，企业需要准确地了解员工的需求和动机，才能制定有效的激励措施。
这需要企业进行详细的调研和分析，以及与员工进行有效的沟通。
其次，企业需要建立科学的绩效评估体系，确保激励机制的公平性和可持续性。
最后，企业需要不断改进和优化激励机制，以适应外部环境的变化和员工需求的变化。
吉林石化公司员工激励机制研究的开题报告
吉林石化公司员工激励机制研究的开题报告一、选题背景和意义随着市场竞争的激烈化和企业不断追求效益的要求，员工激励机制成为现代企业管理中不可或缺的一个重要组成部分。
吉林石化公司作为国内重要的化学企业之一，其员工队伍数量庞大、专业化程度高，因此，建立合理有效的员工激励机制对公司的发展至关重要。
本研究旨在深入探讨吉林石化公司员工激励机制建设的现状及存在的问题，分析其原因，并提出相应的改进措施，以实现更好地发挥员工潜力和优化企业绩效的目标。
二、研究目的和内容研究目的：1.了解和掌握吉林石化公司员工激励机制建设的现状。
2.分析吉林石化公司员工激励机制建设中存在的问题和原因。
3.提出吉林石化公司员工激励机制改进的方案和措施。
研究内容：1.吉林石化公司员工激励机制的理论基础和相关研究成果。
2.吉林石化公司员工激励机制的现状及分析。
3.吉林石化公司员工激励机制的问题分析及原因。
4.吉林石化公司员工激励机制的改进方案和措施。
三、研究方法和步骤研究方法：1.文献资料法。
收集和整理相关文献和资料，分析和总结吉林石化公司员工激励机制的理论和实践成果。
2.问卷调查法。
针对吉林石化公司员工进行问卷调查，掌握他们对公司员工激励机制的认知程度、意愿和需求。
3.实地调研法。
通过参观吉林石化公司的生产设施、办公环境和工作流程等，深入了解员工生产和工作的现状，为后续分析提供实地数据支持。
研究步骤：1.搜集相关文献和资料，进一步论述吉林石化公司员工激励的理论和实践基础。
2.了解吉林石化公司员工激励机制的现状，并通过问卷调查和实地调研方式采集员工的需求和反馈。
3.分析吉林石化公司员工激励机制的存在问题及其成因。
4.提出吉林石化公司员工激励机制的改进方案和措施，建立科学的员工激励机制。
四、研究意义和预期成果意义：1.为吉林石化公司员工激励机制的建设提供参考和借鉴。
2.为其他化学类公司员工激励机制的建设提供参考。
3.为企业管理者做出正确的决策提供理论和实践指导。
LY企业员工激励体系优化设计的开题报告
LY企业员工激励体系优化设计的开题报告一、研究背景随着经济全球化、市场竞争的加剧，企业员工的激励已经成为企业经营管理的重要一环。
企业员工激励体系的适当设计和实施可以有效提高员工的工作积极性、创造力和工作效率，进而提高企业的经营效益和核心竞争力。
然而，目前许多企业的激励体系设计存在不足，尤其是在管理制度、薪酬制度、晋升机制等方面仍有待优化。
本研究旨在对LY企业员工激励体系进行优化设计，提高员工的工作动力和积极性，提高企业的经营效益和核心竞争力。
二、研究目的和意义研究目的：1.探讨LY企业员工激励体系现状，分析存在的问题和不足之处。
2.分析LY企业员工的需求和心理，为优化激励体系提供参考准则。
3.探究世界先进企业的员工激励体系设计思路和模式，提供优化设计的借鉴。
4.设计出适合LY企业的员工激励体系优化方案，提高员工的工作动力和积极性，进而提高企业的经营效益和核心竞争力。
研究意义：1.为企业管理层提供员工激励体系优化的思路和方向，提高企业员工的工作积极性和创造力，提高企业核心竞争力。
2.为员工提供更好的工作环境和发展机会，提高员工的工作满意度和忠诚度。
3.为企业员工激励体系设计和实施的研究提供实践借鉴和经验积累，推动相关研究的深入发展。
三、研究内容和研究方法研究内容：1. LY企业员工激励体系现状分析。
2. LY企业员工的需求和心理分析。
3. 国内外员工激励体系设计思路和模式分析，以及案例研究。
4. LY企业员工激励体系优化设计方案。
研究方法：1.文献研究方法，对国内外相关文献进行查阅、比较和分析。
2.问卷调查方法，对LY企业员工进行调查和分析。
3.案例分析方法，对国内外先进企业员工激励体系进行分析和比较。
4.专家访谈法，收集并分析专家对LY企业员工激励体系优化设计的建议和意见。
四、研究计划时间：2021年2月——2021年7月阶段任务：第一阶段（2月-3月）：研究背景和文献调查；第二阶段（3月-4月）：对LY企业员工需求和心理进行调查；第三阶段（4月-5月）：对国内外员工激励体系设计思路和模式进行比较和分析；第四阶段（5月-6月）：设计出适合LY企业的员工激励体系优化方案；第五阶段（6月-7月）：撰写研究报告和汇报。
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2.1、.洛克的目标设置理论
2O世纪6O年代末，埃德温·A·洛克和他的同事们花了许多年的时间研究目标对于人类行为和绩效的效果。他们的研究导致了目标设置理论的创立并不断地得到验证，提出：指向一共同目标的工作意向是工作效率的主要源泉。他还提出了具体的设置目标的步骤。[3]
2.2、弗鲁姆的期望理论
1、对影响企业内不同类别员工的激励因素进行研究
主要研究成果如下：1993年俞文钊通过设计《员工需要自我评价调查表》，研究发现不同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需要等级上存在不同。[16] 2002年陈东升编著的《员工激励金点子》中，就将激励对象分为受雇人、经济人、社会人、自我实现人四种激励对象。提出要坚持效用最大化原则，即对不同的人采取不同的激励方式和激励频率。[4]
1、内容型激励理论
1.1、.马斯洛的“需要层次”理论
美国心理学家马斯洛(A．H．Maslow)进一步发展了莫瑞的研究，在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论作了进一步的阐释。马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要且这五个层次的顺序，对每个人都是相同的。只有当较低层次的需要获得了基本满足后，下一个较高层次的需要才能成为主导需要。[1]
2.3、.亚当斯的公平理论
美国心理学家亚当斯(J．s．Adams)对员工受激励程度的大小与他人之间的关系进行研究，并在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962年与罗森合写)、《工资不公平对工作质量的影响》等等著作中提出来了公平理论的观点。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。[3]
[9] 袁莉,龚自贵.现代企业薪酬激励有效性的完善[J].中国商贸,2010.3
[10] 施旌.论中小民营企业激励分配制度建设孟[J].企业管理,2009.5
[11] [美］R.韦恩.蒙迪等著，葛新权等译，人力资源管理（第八版）[M]，经济科学出版社，2003.10
[12] 王承先.企业员工激励技术[M].广东经济出版社,2002.4
湖南涉外经济学院本科毕业论文（设计）开题报告书
论文（设计）题目
XX企业员工激励制度研究
作者姓名
李能文
所属学部专业年级
管理学部 工商管理专业2010年级
指导老师姓名职称
刘岚 讲师
预计字数
13000字
开题日期
2013-12-10
选题的根据：
一、说明本选题的理论、实际意义：
1．理论意义
在人类社会发展的不同经济时代，各种资源曾先后发挥过不同的作用。在当今知识经济时代，人类的智力成了最主要的生产要素，谁拥有智力，谁能高效的利用智力，谁就拥有财富和权力。智力的拥有者和载体---人力资源，理所当然成为企业的第一资源。正如现代管理大师彼得·德鲁克曾经说过，企业只有一项真正的资源—人。管理就是充分激励人力资源从而激发出其最大的潜能来做好工作的过程。因此，对人力资源的激励就成为企业管理最主要的任务。通过人力资源的激励，能不断更新人的知识和技能，提高人的创造力，从而使物力和财力资源等得到充分利用。同时，知识经济要求不断创新。这种创新表现在生产上，就是必须不断采用新设备、研制新技术、开发新产品；表现在管理上，就是管理创新、组织创新。这些都需要对原有的人力资源进行知识的补充和技能的提升。而人力资源中的员工激励问题有着丰富的理论成果，这为员工激励制度提供了丰富的理论基础。在知识经济不断发展的时代，对于企业而言，整理、研究其人力资源的员工激励制度就具有重要的理论意义。
二、综述国内外有关本选题的研究动态：
国外研究动态：
国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。总体来说，可以分为两类激励理论。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，俗称“内容型激励理论”；另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论，它也被称作是“行为型激励理论”。
1.3、麦克利兰的成就激励理论
美国哈佛大学教授戴维-麦克利兰从2O世纪4O至5O年代起就开始对人的需求和动机进行研究，他着重研究了人们的高层次需要。在其1969年出版的《激励经济成就》(与D．G．Winter合著)一书中系阐述了成就需要理论。他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：成就需要、权力需要和亲和需耍。这些需要并非像马斯洛理论所指出的那样是先天的本能欲求，而是通过后天的学习获得的。因此成就需要理论也称后天需要理论。[1]
2014年02月23日：完成第二稿
2014年05月14日： 定稿
(2)主要措施：
分析，全面、正确地了解员工激励制度的研究历史和研究现状，为本研究提供研究基础和理论依据。
网络收集法，即借助网络，收集有关本论文主题的资料。还有，在写作期间与同学相互讨论，交换意见，向指导老师请教等。
2．实际意义
管理中最核心的问题是对人的激励问题。激励不是操纵，不是控制，而是对人的需要的满足，是通过满足人的需要对人的行为和积极性地引导与调动。一方面，人的心理和行为具有共同性，只有设身处地、将心比心，才能赢得员工的真心。另一方面，人的心理和行为又具有个体差异，这样就要求我们的管理者切忌“一刀切”和“一勺烩”，必须设计个性化的激励方案，有区别地对待每一个员工。如何让员工从“要我做”转变成“我要做”。这与管理者对激励是否有正确的认识和观念，进而对企业制定有效的激励政策、制度、 措施密切相关，也是决定企业兴衰的一个重要因素，如何有效地激励员工也就成为企业面临的重要问题。本论文在阅读大量有关企业员工激励制度文献的基础上，结合企业实地调查了解的情况，对XX公司现有的员工激励制度所存在的缺陷作出了具体原因分析，并就如何改进激励制度提出了相应的对策，希望借此机会帮助企业完善员工激励制度，提高激励制度激励员工的水平，帮助企业提高生产效益。
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会议记录摘要：
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记录人签名：
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学院意见
负责人签名：
年月日
国内研究动态：
相对国外研究进展，我国学者关于激励理论的研究起步比较晚，但是也正因为起步晚，所以能够充分借鉴国外已有的理论研究结果，结合我国的实际情况，从不同的方面对激励问题进行研究，对不同类型人员的激励因素进行研究，分析如何对他们进行有效激励，怎样建立系统有效的激励制度，从而提高工作积极性和工作效率。也有一部分研究专家专注于激励主体和客体方面的研究。从20世纪90年代初到现在，我国专家学者对职工需求、工作积极性的调动和激励问题研究主要按以下几个方面逐级发展：
主要内容：
第一章绪论
1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
1.1.2 研究意义
1.2 国内外研究动态
1.2.1 国外研究动态
1.2.2 国内研究动态
1.3 研究思路
第二章 员工激励概述及理论基础
2.1 激励概述
2.1.1 激励的定义
2.1.2 员工激励的原则
2.1.3 激励作用
2.2 员工激励相关理论基础
1964年，美国心理学家弗鲁姆在他的著作《工作与激励》一文中，首先提出了期望理论，其基础是：人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。弗鲁姆认为，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。[1]
3、对人力资本进行研究
娄勤2009年编写的《探索如何完善企业人力资源管理中的激励制度》文章中认为，对于一个企业来说，人力资本所有者分成负责经营决策的人力资本所有者即“经营者”和负责执行决策的人力资本所有者即“生产者”；[7]王承先在2002年编著的《企业员工激励技术》一书中表明，激励制度是指在组织系统中，激励主体通过激励因素与激励对象(或激励客体)之间相互作用的方式，他认为激励制度应包括诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度和行为规划制度。[12]
[13] 韩大勇编著.知识型员工激励策略[M].中国经济出版社,2007 [14]梁梁,张绳良.关于 物质激励与精神激励基础与结合研究[J].运筹与管理,1994.6
[15]俞文钊，《中国的激励理论及其模式》[M]上海，华东师范大学出版社，1993.12
指导老师意见：
签 字：
年 月 日
开题报告会纪要
4、综合激励体系的研究
梁梁、张绳良两位学者以心理学理论基础对员工激励进行深入研究，1994年俩人合作发表《关于物质激励与精神激励基础与结合研究》，对需求、动机、行为等相关因素在激励实践中的作用做了研究和总结，提出精神激励要和物质激励相结合，对员工进行全面激励，满足员工多层次需求的综合激励方法。[15]
2.2.1 马斯洛的需要层次理论
2.2.2 赫兹伯格的双因素理论
2.2.3 麦克利兰的成就激励理论
2.2.4 亚当斯的公平理论
第三章美的顺德电子分厂员工激励存在的问题及原因分析
3.1 企业背景介绍
3.2 美的电子分厂现用的激励制度及存在问题
3.2.1 现用激励制度
3.2.2该激励制度存在的问题
3.3 存在问题的原因分析
1.2、.赫茨伯格的激励—保健理论
美国心理学家赫茨伯格因素理论打破了这一假设。他于1959年在《工作的激励》一书中提出了保健——激励因素理论，简称双因素理论。即保健因素和激励因素。保健因素可以用来体现高水平员工的不满意，激励因素可以用来体现高水平员工的满意度。他认为只有激励因素才能促发员工积极性，提高生产效率。[1]
[5] 爱德华.拉齐尔.人事管理经济学[M].北京：生活.读书.新知.三联书店，2000.1
[6]徐丽.探讨企业员工激励方法开掘企业人力资源的潜能[J].环渤海经济瞭望,2007.10