西安理工大学管理学考研真题

2010

一、名词解释题（每小题 4 分，共 20 分）

1、组织文化 2.标杆控制 3、直线职权

4、差异化战略

5、人际沟通

二、单项选择题（每小题1.5分，共 30分）

1、根据马斯洛的需要层次理论，人的行为决定于：D

A．需求层次B．激励程度C．精神状态D．主导需求

2、某单位领导非常受下属的爱戴，但该单位的生产任务完成一直不太好，这个领导最

可能属于管理方格理论中的哪一类领导？C

A、1.1型，即贫乏型

B、9.1型，即任务型

C、1.9型，即俱乐部型

D、9.9型，即战斗集体型

3、你正面临是否购买某种奖券的决策。你知道每张奖券的售价以及该期共发行奖券的

总数、奖项和相应的奖金额。在这样的情况下，该决策的类型是什么? C

A．确定型B．风险型C．不确定型D．无法判断

4、对内部提升的管理人员进行考评时，应特别注意考核的能力是：C

A.领导能力

B.协调能力

C.创新能力

D.团结他人的能力

5、某公司财务经理授权会计科长管理应付款，会计科长由于太忙，不能亲自处理，便

授权属下一位会计负责此事。会计科长对应付款的管理：B

A．不再负有责任 B．责任与原来相同 C．责任减轻 D．不再负有主要责任

6、计划活动的普遍性是指：D

A．上层的计划适用于组织的所有层次B．组织对一切活动都要有计划

C．管理的所有职能中都包含着计划D．计划是各级主管人员的一个共同职能7、以任务为中心的领导方式的特点是：A

A．通常可以带来较高的工作效率B．能够提高组织成员的满意程度

C．能够增进组织成员的团结D．能够使组织成员的目标与组织的目标一致

8、在管理学中，我们通常把组织分化的程度叫做：A

A．复杂化 B．正规化 C．集权化 D．分化度

9、在组织的运行过程中，遇到冲突或问题时，管理者必须善于处理冲突和解决问题，

这时管理者扮演的角色是：A

Ａ．决策角色Ｂ．信息角色Ｃ．人际角色Ｄ．联络角色

10、能够防止“彼得现象”产生的管理人员的培训方法是：A

Ａ．设置代理职务Ｂ．设立助理职务Ｃ．工作轮换Ｄ．工作丰富化11、只从内部提升主管人员的做法存在着若干弊端。在下面所列选项中，哪项不属于内

部提升制度的弊端：B

A.可能造成“近亲繁殖”

B.组织对晋升者的情况不能深入了解

C.会造成同事之间的紧张关系

D.选择余地小

12、关于部门化，现代的观点更加强调：C

A．区域部门化 B．产品部门化 C．顾客部门化 D．过程部门化

13、以下关于组织变革带给员工压力的说法中，错误的是：C

A．压力本质上并不是不好的东西，有压力也未必就是件坏事

B．压力的根源在于与组织有关的因素及员工自己生活中衍生的因素

C．最好的管理者能够通过自身努力根除变革给下属带来的压力

D．降低压力水平的努力需要始于员工的甄选

14、某人因为迟到被扣了当月的奖金，这对他的同事来说是何种性质的强化？ B

A．正强化 B．负强化C．惩罚 D．消除

15、预算最大的缺陷是：D

A．容易导致偏差过大B．容易导致本位主义

C．容易导致掩盖效能低下的缺点D．缺乏灵活性

16、组织中职位的设置应：B

A.因事设职

B. 以因事设职为主，适当运用因人设职

C.因人设职

D. 以因人设职为主，适当运用因事设职

17、矩阵制组织形式的采用容易破坏管理的： D

A．分工原则B．权责一致原则C．跳板原则D．统一指挥原则

18、持久有形、可以核实的沟通方式是：B

Ａ．口头方式Ｂ．书面方式Ｃ．非语言方式Ｄ．电子媒介方式

19、信息沟通在企业管理中是个十分重要的问题。它把许多独立的个人、群体联系起来，

形成一个有机整体，以实现企业共同目标。但是，从下级报上来的信息，往往使上级接触不到实际情况，这主要是因为：C

A．语言上的差异 B．知识和经验的局限

C．下级人员对信息的“过滤” D．下级人员的恐惧

20、非正式组织在管理中存在抵制变革、滋生谣言等问题；但是，管理者若能注意其

存在而适当运用，亦可能产生良好效果。这种效果包括以下哪些选项？B

①弥补不足——任何一个正式组织的政策与规章都难免有疏漏

②协助管理——得到非正式组织支持，可提高组织工作效率，促进任务的完成

③加强沟通——非正式组织可使员工受挫时有一个发泄的通道

④纠正管理——非正式组织可促使管理者对某些事做合理的处置，起制衡作用

A．①②③B．①②③④C．①②④D．②③④

三、简答题（每小题10分，共50分）

1、管理职能之间的关系？

2、规划、政策、程序、规则的异同？

3、双因素激励理论的主要内容？

4、决策的基本过程？

5、集权的优点与缺点？

四、论述题（每小题15分，共30分）

1、试述权变理论的基本思想以及菲德勒权变理论中的环境因素。

2、影响管理幅度有哪些因素？如何确定有效的管理幅度和合理的管理层次？

五、案例分析（20分）

前景内燃机公司

前景内燃机公司最高层主管人员感到忧虑：生产车间的工人对他们的工作缺乏兴趣。结果是产品质量不得不由检验科来保证。对于那些在最后检验中不合格的产品，公司的办法是设置一个由技术高的工匠组成的班组，安排在生产线的最后，在那里解决质量问题。由于这种方法费用高，而且发现的质量问题大多是装配时不小心等可以实现预防的差错造成的。因此，公司中很多人对于使用这种事后处理方法感觉不满意。

分公司总经理召集主管开会研究解决方法。生产经理刘伟断言，这些问题是工程设计方面的事情。他认为，只要工程设计出仔细的设计部件和整体结构，许多质量问题就不会出现。他又责怪人事部门没有更好的挑选工人。他特别指出装配工人的流动率每月高达5％以上，且星期一的矿工率经常达到20％。他的见解是：用这样的劳动力，没有一个生产部门能够有效的运作。

总工程师王选认为，部件和整机结构都设计的很好。如果标准要求再严格一点儿，生产就会非常困难和费时，成本就会大幅度提高。

人事经理刘彦从多方面来说明人事问题。首先，由于本公司有强有力的工会，她的部门对公司雇佣和留用工人有很少或根本没有控制权。其次，她观察到车间的工作是单