浅析某财产保险公司查勘定损人员流失问题及解决对策
关于地勘单位核心人才流失问题及其对策建议
关于地勘单位核心人才流失问题及其对策建议地勘单位核心人才的流失现象在当前的经济发展中已经成为一个不可忽视的问题。
这些核心人才的流失对地勘单位的运作和发展产生了重要影响。
本文将探讨地勘单位核心人才流失的原因，并提出相应的对策建议。
地勘单位核心人才流失的主要原因之一是福利待遇不足。
由于经济压力和资金限制，地勘单位往往不能给予核心人才足够的薪酬和福利待遇，导致他们流失到其他更有吸引力的行业或单位。
地勘单位应该加大对核心人才的薪酬和福利待遇的投入，以提高他们的留存欲望。
地勘单位核心人才流失的另一个原因是缺乏职业发展机会。
对于一些有抱负的人才来说，他们希望能够有更大的发展空间和晋升机会。
而在地勘单位中，这些机会可能相对有限，这就使得一些有能力的人才选择离开。
地勘单位应该建立健全的人才培养和晋升机制，为核心人才提供更多的发展机会。
地勘单位核心人才流失的第三个原因是工作环境不佳。
地勘工作通常需要长时间的户外勘查和调查，环境恶劣，工作条件较差。
这使得一些人才不愿意长期从事这样的工作。
为了留住核心人才，地勘单位应该改善工作环境，并提供良好的设施和条件，使核心人才能够更好地开展工作。
第四，地勘单位核心人才流失的最后一个原因是缺乏团队合作和激励机制。
在地勘工作中，团队合作是至关重要的。
如果地勘单位不能有效地组织和激励团队成员，核心人才可能会流失。
地勘单位应该建立有效的团队合作机制，加强团队建设，同时制定有针对性的激励政策，以留住核心人才。
为了解决地勘单位核心人才流失的问题，可以采取以下几点对策建议。
地勘单位应该提高核心人才的薪酬和福利待遇，以增加他们的留存欲望。
应该建立健全的人才培养和晋升机制，为核心人才提供更多的发展机会。
然后，地勘单位应该改善工作环境，并提供良好的设施和条件，以提高核心人才的工作满意度。
应该建立有效的团队合作机制，加强团队建设，并制定有针对性的激励政策，以留住核心人才。
地勘单位核心人才的流失问题是一个值得关注的问题。
人员流失原因分析及对策
人员流失原因分析及对策在当今竞争激烈的商业环境中，人员流失已成为许多企业面临的一个严峻问题。
员工的频繁流动不仅会影响企业的正常运营，增加企业的成本，还可能导致企业核心竞争力的下降。
因此，深入分析人员流失的原因，并制定有效的对策，对于企业的稳定发展具有重要意义。
一、人员流失的原因1、薪酬福利不合理薪酬是员工工作的直接回报，如果企业提供的薪酬水平低于同行业平均水平，或者福利待遇不佳，员工就可能会为了追求更高的收入而选择离职。
例如，一些企业在加班、节假日补贴等方面的规定不够完善，导致员工实际收入较低。
2、职业发展空间有限员工都希望在工作中能够不断提升自己的能力和地位，如果企业没有为员工提供清晰的职业发展规划和晋升渠道，员工可能会感到前途渺茫，从而选择离开。
比如，一些企业长期不进行内部提拔，或者晋升标准不明确，让员工觉得努力工作也没有机会得到晋升。
3、工作压力过大高强度的工作压力和长时间的加班可能会导致员工身心疲惫。
如果这种情况长期得不到改善，员工可能会因为无法承受而选择离职。
比如，某些行业的工作节奏非常快，员工经常需要连续工作十几个小时，没有足够的休息时间。
4、工作环境不佳包括物理环境和人文环境。
物理环境方面，如办公设施简陋、工作场所嘈杂等；人文环境方面，如团队合作氛围差、上级领导管理方式不当等。
这些都会影响员工的工作积极性和满意度。
比如，有些领导对员工经常批评指责，缺乏尊重和信任，导致员工工作情绪低落。
5、企业管理不善企业管理制度不完善、流程不规范、决策缺乏科学性等，都可能让员工感到困惑和不满。
例如，一些企业在绩效考核、奖惩制度等方面存在不公平现象，让员工觉得自己的付出没有得到应有的回报。
6、外部因素的影响如行业发展趋势、地区经济环境等。
当某个行业处于衰退期，或者所在地区经济发展缓慢，就业机会减少，员工可能会为了寻找更好的发展机会而离开。
二、应对人员流失的对策1、优化薪酬福利体系企业应定期进行市场调研，了解同行业的薪酬水平，确保自身的薪酬具有竞争力。
浅谈A财险公司员工流失现状及优化对策
浅谈A财险公司员工流失现状及优化对策作者：张慧华来源：《中国集体经济》2018年第28期摘要：现在企业和国家对人才问题都是十分重视的，企业贯彻的理念都是要重视对人才的应用。
现在，企业对人才争抢都是十分激烈，对人才的需求也很大。
当今保险业发展迅速，对人才需求也是非常庞大的，这些人才对整个行业的发展起着关键的作用。
企业员工的离职，对企业的发展带来了巨大的损失，如何让员工留下来，是所有公司都需要关注的中心。
文章以A 财险公司为研究对象，着重研究分析导致财产保险业员工流失的原因和应对方法。
关键词：A财险公司；员工流失现状；解决对策一、前言现在，全球经济进入飞速的发展时期，带动了中国经济发展的同时，我国的保险业却面临着巨大的压力。
顺应经济发展的浪潮，我国保险业的格局发生了巨大变化。
但是无论经济如何变化和发展，都离不开对于人员的需求。
然而由于保险行业的特性，现今保险行业人才流失巨大，直接影响整个保险行业的稳定发展，所以，如何降低人员流失、培养专业核心团队，是整个保险行业需要思考的重心。
本文主要以A财险公司为例，深入对其地市级分公司进行分析，着重研究A财险公司的员工离职的现象，从而提出具体降低流失率的对策和建议。
二、A财险公司员工流失原因分析（一）人事管理制度不完善A财险公司在发展的过程中过于顺利而忽视了很多企业内部管理方面的问题。
当公司发展到一定规模后，没有相应科学的制度来配合，很容易出现系统性的问题。
公司人员流失情况已持续多年，总体看来管理层相对稳定，而一线展业员工流失情况比较严重。
公司应该将人力资源规划与公司的战略结合起来，评估公司各部门各产品线人力资源的实际需求并加以调整。
（二）招聘工作流程固化A财险公司的人员招聘甄选工作主要由综合管理部门统一安排实施，由于缺少专业人员对于招聘工作进行详细的规划和安排，以至出现新进员工离职或被辞退的情况，增加了公司的经营负担；此外，由于没有做好招聘总结工作，不能向公司提供有关公司内外人力资源情况的有用信息。
员工流失原因分析及解决措施（报告）
员工流失原因分析及解决措施（报告）**公司员工流失原因分析及改进措施一、公司现有员工结构情况截止**月**日，公司在岗员工为**人（其中正式工**人，劳务派遣** 人，分别占在岗员工的**%）。
按序列划分，其中管理序列**人，占在岗员工的**%；技术序列**人，占在岗员工的**%；营销序列**人，占在岗员工的**%；基本生产序列**人（含劳务派遣**人），占在岗员工的**%；辅助服务序列**人（含劳务派遣**人），占在岗员工的**%。
二、公司2015年至2019年人才流失情况近几年来随着汽车行业的迅速发展，各机械行业企业对机械类人才的需求巨增。
中国汽车工业面临专业人才与熟练工人短缺的难题。
据统计，每年投入汽车相关领域市场工作的人数，正在以超过10%的比例攀升，尽管中国官方已经针对设立新工厂进行严格的审批，不过随着汽车消费人口不断上涨和车辆数不断增加，汽车人才需求反而成倍增长。
长安福特总裁沈英铨说道，“我本人很看好像长安、江淮、奇瑞这样的本土品牌，他们面临最大的问题不是技术，而是人才，如果有好的人才去帮他们，他们可以发展得更好”。
有数据显示，**年汽车产业总就业人数将达到**万人，到2025年将增至**万人。
2020年，汽车人才是抢手货，这种态势仍将继续。
近年来，公司各类人才流失较为严重，在人才存量不足的情况下，导致公司核心技术人才数量严重不足，出现了“三个缺乏”和“三个断层”，即：有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏。
人才年龄结构断层，有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住；人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖型人才留不住；人才专业结构断层，技术专业人才留不住。
如何扭转人才流失和关键技术人才引进难的不利局面，是公司急待解决的一个重大问题。
从图1和表1看：20**年新招员工**人，主动流失**人，年流失率为**%；20**年新招员工**人，主动流失**人，年流失率为**%；**年新招员工**人，主动流失**人，年流失率为**%；**年新招员工**人，主动流失**人，年流失率为**%；**年新招员工**人，主动流失**人，年流失率为**%。
保险公司员工流失与对策研究
毕业设计报告(论文)论文题目：保险公司员工流失原因及对策研究作者所在系别：经济管理系作者所在专业：市场营销作者所在班级：****** 作者姓名：****** 作者学号：********** 指导教师姓名：********** 完成时间：2012年5月**********教务处制**********本科生毕业设计（论文）原创性及知识产权声明本人郑重声明：所呈交的毕业设计（论文）保险公司员工流失原因及对策研究是本人在指导教师的指导下，独立进行研究工作取得的成果。
除文中已经注明引用的内容外，本设计（论文）不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品或成果。
对本设计（论文）的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。
因本毕业设计（论文）引起的法律结果完全由本人承担。
本毕业设计（论文）成果归**********所有。
本人遵循**********有关毕业设计（论文）的相关规定，提交毕业设计（论文）的印刷本和电子版本。
本人同意**********有权保存毕业设计（论文）的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；在不以营利为目的的前提下，可以公布非涉密毕业设计（论文）的部分或全部内容。
特此声明毕业设计（论文）作者：指导教师：年月日年月日摘要我国的保险业是从上世纪90年代发展起来的新兴行业，正快速发展。
但是保险业人才流失率很高，员工流失的同时会给企业带来极大的不利影响，从很大程度上影响着保险公司甚至是整个行业的生存和发展。
针对这一现象，根据保险公司对员工依赖性和员工对保险公司的重要作用，本文结合员工流失的相关理论，通过分析泰康人寿定制服务部的员工流失现状，提出改善保险公司员工流失状况的可行性建议。
本文首先叙述对员工流失的认识，这一部分主要介绍了员工流失的基本概念及影响；然后介绍了保险行业的发展现状及面临问题；接着，通过介绍保险公司员工与公司关系松散的状况界定了保险公司员工流失。
浅谈保险企业专业人才流失的应对策略
浅谈保险企业专业人才流失的应对策略一、保险人才流失的原因一是社会环境。
人力资本具有能动性、流动性和社会性的特征，知识经济的到来和入世后外国保险企业的进入，给择业者提供了大量的选择机会和实现与自己的知识和智能相适应的公平机会，为了体现自身的价值和获取更优惠的报酬，人心思变，利益驱动，“跳槽”频率不断加快，这是不可避免的。
二是人才自身的原因。
社会主义市场经济的确立，人才进入市场，促使人们的择业观念发生了新的变化，过去的那种“从一而终”追求工作的稳定性不再是年青人的追求和向往，再次择业逐渐成为大多年青人职业生涯中的必然经历。
他们大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业。
这种情况常见于招聘的新人或是大学生。
三是人才管理。
保险企业在人才管理方面，不同程度上存在着盲点：首先是重进不重用。
许多保险企业对人才的观念是非常重视把住进人关。
人才进入企业后并未发挥应有的作用。
导致其中不少人“跳槽”而去。
其次是片面追求高薪留人。
许多保险企业领导认为，只要给人才高薪就能留住人才，而忽视了人才的培训和给人才提供个人发展的机会。
第三是过于强调人才年轻化。
相信采取”一刀切”的方式，干部的年轻化给企业带来了朝气和活力，但年轻干部阅历少、经验不足，无法处理疑难问题。
二、应对人才流失的策略（一）留住人才留住现有人才是防止人才流失最为关键的一个环节。
实践证明，当一个员工提出辞职时，如果再采取加薪、晋职等挽留措施，往往为时已晚。
因此，保险企业平时就要通过各种途径留住人才。
１．建立科学的人才评价体系。
要防止人才流失，首先要正确评价人才。
目前很多单位的人才标准或是盲目追求高学历，或是片面强调年轻化，这种简单化的人才标准显然跟不上经济社会发展的需要。
应尽快建立能力评价为基础、业绩考核为核心的科学的人才评价标准，才能有效地留住急需的真正的人才。
２．提供具有竞争力的薪酬待遇。
关于地勘单位核心人才流失问题及其对策建议
关于地勘单位核心人才流失问题及其对策建议地勘单位作为国民经济发展的重要支撑力量，承担着探矿、勘探和储量评价等重要任务。
近年来，地勘单位普遍存在核心人才流失问题，严重威胁了勘测与评价水平的提升和行业的可持续发展。
本文将就地勘单位核心人才流失问题的原因进行分析，并提出针对性的对策建议。
地勘单位核心人才流失的原因首先可以归结为以下几个方面。
薪酬待遇不合理。
地勘单位的薪酬水平普遍较低，无法与其他行业相竞争，导致核心人才选择流失。
相较于其他行业，地勘单位的科技含量和技术难度较高，而待遇却相对较低，这使得核心人才更倾向于离开地勘单位寻找更好的发展机会。
晋升机制不完善。
地勘单位的晋升途径较为狭窄，晋升机会有限，这使得核心人才缺乏发展空间和动力。
一些优秀的地勘专业人才没有得到合理的职业成长机会，只能选择转行或者离开地勘单位，这对单位的业务积累和技术储备造成了严重的影响。
工作环境和人际关系问题也是导致核心人才流失的重要原因。
地勘单位的工作环境通常较为恶劣，工作压力大，工作时间长，这给核心人才带来了实质上的负担。
由于人际关系的错综复杂，单位内部的竞争和内耗现象严重，使得核心人才感到压力和困扰，选择离开成为了他们的一个选择。
优化薪酬待遇。
地勘单位应该根据市场情况和人才供求关系，合理调整薪酬水平，提高核心人才的收入水平，激励他们继续留在单位。
地勘单位还可以通过提供丰厚的绩效奖励和股权激励机制来增加核心人才的福利，从而吸引和留住他们。
改善晋升机制。
地勘单位应该建立完善的晋升机制，提供更多的晋升通道，为优秀的核心人才提供发展的空间和机会。
与此地勘单位可以建立培训计划，为核心人才提供专业技能和管理能力的培训，提高他们的竞争力和职业发展潜力。
加强工作环境和人际关系建设。
地勘单位应该改善工作环境，加强办公设施的配套建设，提供良好的办公条件，减轻核心人才的工作压力和负担。
地勘单位还应该加强内部沟通和团队合作，营造和谐的工作氛围，减少内部竞争和内耗现象。
问题分析与解决方案如何解决企业内部员工流失问题
问题分析与解决方案如何解决企业内部员工流失问题在企业经营管理中，员工流失一直是一个令人头疼的问题。
员工流失不仅给企业带来人力资源上的损失，还可能影响到企业的正常运营和稳定发展。
因此，问题分析与解决方案对解决企业内部员工流失问题至关重要。
一、问题分析员工流失问题的产生主要是由于以下几个方面的因素：1. 缺乏培训和职业发展机会：员工在劳动市场上是有选择的。
如果企业不能为员工提供良好的培训和职业发展机会，员工会感到失望和不被重视，从而选择离职。
2. 薪资待遇低：薪资待遇是员工留任的一项重要因素。
如果企业的薪资待遇无法满足员工的需求，员工就有可能选择离开企业寻找更好的发展机会。
3. 工作环境差：良好的工作环境对员工的工作积极性和工作满意度有着重要的影响。
如果企业的工作环境臃肿、办公设施老旧、工作氛围不好，员工会感到不舒适，进而选择辞职。
4. 缺乏激励措施：员工的工作动力和积极性需要通过激励来激发。
如果企业缺乏有效的激励措施，不仅会导致员工流失，还会影响到整个团队的士气和合作精神。
二、解决方案为了解决企业内部员工流失问题，可以采取以下一些解决方案：1. 提供培训和职业发展机会：企业应该注重员工的职业发展规划，制定相关的培训计划，为员工提供广阔的发展空间。
通过培训，员工不仅可以提升自己的技能和知识水平，还可以提高对企业的归属感和忠诚度。
2. 提高薪资待遇：企业应该根据员工的工作表现和市场行情，适时地提高薪资待遇。
合理的薪资待遇能够满足员工的经济需求，增强员工对企业的信任感和留任意愿。
3. 改善工作环境：企业应该致力于改善工作环境，提供良好的办公设施和舒适的工作条件。
此外，企业还应该加强内部沟通，营造积极的工作氛围，增强员工的工作满意度和归属感。
4. 设立激励措施：企业可以制定各种激励措施，如奖金制度、晋升机制、员工福利等，激发员工的工作动力和积极性。
激励措施的设置要具有一定的公平性和可操作性，能够使员工感受到自己的努力和贡献被认可和重视。
关于地勘单位核心人才流失问题及其对策建议
关于地勘单位核心人才流失问题及其对策建议地勘单位是国家重要的基础设施建设和矿产资源勘探开发的主力军，核心人才的流失问题一直是地勘单位面临的重大挑战，而这种流失往往会导致地勘单位的工作质量和效率下降，建设任务难以完成，给国家经济发展带来不利影响。
本文旨在探讨地勘单位核心人才流失问题的原因分析和对策建议。
一、核心人才流失的原因分析1、高薪待遇诱惑近年来，随着经济发展水平的提高，各类企业对人才的吸引力越来越大，尤其是那些高科技企业和金融机构，他们往往能提供更高的薪酬待遇和福利待遇，自然而然就会有部分核心人才被招揽走。
2、职业发展空间局限地勘单位的核心人才往往会面临职业发展上的天花板，因为该行业相对稳定，职业晋升机会有限，人才就会往其他领域转型，以期获得更好的职业发展机会。
3、工作压力过大地勘单位的工作比较复杂，需要花费大量的时间和精力进行勘探开发工作，对于某些人来说，这种工作压力过大，可能会导致身心健康出现问题，长期下去，也难以坚持。
4、管理层失误地勘单位的管理层在工作管理方面存在失误，可能会给核心人才造成一些困扰，比如工作计划的安排不合理，工作氛围不好等等，这些问题当然也会对人才的留存产生一定的影响。
二、对策建议提高薪资福利待遇是留住核心人才的一个重要手段，地勘单位可以通过提高薪资福利待遇等方式吸引人才，让核心人才产生获得感，提高他们的工作积极性和工作满意度。
2、加强职业发展管理地勘单位应该加强职业发展管理，推出一些职业发展规划和培训计划，让核心人才知道自己的职业发展路径，鼓励他们在该行业内长期发展。
3、改善工作环境改善工作环境可提高核心人才的工作满意度，地勘单位应该改善工作环境，如改进工作制度，优化工作流程，提高工作效率和工作质量。
4、营造良好的工作氛围营造良好的工作氛围对于保留核心人才也非常重要，地勘单位可以主动关注人才的心态和想法，让人才觉得自己在单位中受到了重视，感到安心和愉悦，从而留住他们。
财产保险公司人员流失问题研究
财产保险公司人员流失问题研究摘要：在经济快速发展背景下人员流失已成为正常现象，财产保险公司作为一个经营特殊产品的企业，人员流失更为频繁。
为研究财产保险人员流失问题，本文采用调查研究法分析了当前财险公司人员流失的原因与财险公司激励不完善，管理落后等问题相关。
因此文章提出财险公司应该从建立科学有效激励机制、创新绩效管理模式、重构薪酬体系，重塑公司文化等方面入手来减少人员流失问题。
关键词：财险公司；流失问题；激励机制0引言随着保险业的快速发展，保险行业在社会经济中发挥着越来越重要的作用。
财产保险公司（后简称财险公司）也是如此，其在促进社会经济发展、保障社会稳定方面发挥着重要作用。
然而，由于财险公司在业务拓展、人员管理等方面存在的问题，导致其面临着严重的人员流失问题。
因此，本研究旨在探索如何解决财险公司人员流失问题，并提出相应的优化方案。
1人员流失概述公司人员流失指与公司互相签订合同，且在劳动法保护范围内的在职工作人员。
员工流失类型见表1表1 员工流失类型序号流失类型表现形式原因分析1自然流失退休、死亡法定福利待遇2非自愿流失解雇、开除惩罚性措施3自愿流失辞职、自行离职应避免且可避免从上表可以看出员工流失共分为自然流失、非自愿流失以及自愿流失。
本研究主要流失原因指员工自行辞职，或自愿离职以及被开除或解雇员工。
2财险公司人员流失现状及特点2.1财险公司人员流失现状随着经济不断发展，社会对人才需求量逐渐加大，为了在市场中站稳脚跟，获得良好竞争力，必须重视人力资源的建设，为公司汇集核心力量，对抗外部压力。
近年来，财险公司人才流失严重，严重影响财险公司发展，为减少人才流失，需要为财险公司培养专业人员，促进财险公司稳定发展[1]。
如表2所示，2019年至2022年保险公司人员流失严重，流失率呈上升趋势，截止到2019年底全国财险销售员约为665万人，但是到2020年，保险公司销售人员流失将近40%左右，说明保险公司人员流失非常严重。
人员流失分析与改善总结汇报
人员流失分析与改善总结汇报人员流失分析与改善总结汇报引言：人员流失是一个组织中常见的问题，对于企业而言，人员流失不仅意味着人力资源的损失，还可能导致团队的不稳定和业务的中断。
因此，及时分析人员流失的原因，并采取相应的改善措施，对于组织的可持续发展至关重要。
本文将对人员流失进行分析，并提出改善的建议。
一、人员流失的原因分析：1. 缺乏发展机会：员工在组织中追求个人发展和成长，如果无法获得发展机会，他们可能会选择离开。
这可能是由于组织结构不清晰、晋升机制不公平等原因导致的。
2. 薪酬福利不竞争：薪酬福利是吸引和留住员工的重要因素。
如果组织的薪酬福利不具有竞争力，员工可能会选择离开寻找更好的工作机会。
3. 工作压力过大：过度的工作压力可能导致员工的离职。
长时间的加班、高强度的工作任务等都可能使员工感到身心俱疲，进而选择离开。
4. 缺乏工作满足感：员工在工作中追求满足感和成就感。
如果组织无法提供有意义的工作，员工可能会失去工作动力，从而选择离职。
二、改善措施的建议：1. 提供发展机会：组织应该为员工提供明确的职业发展路径，并制定相应的培训计划，帮助员工提升技能和能力。
此外，组织还应该建立公平的晋升机制，让员工看到自己的努力会得到相应的回报。
2. 提高薪酬福利：组织应该进行市场调研，了解同行业同岗位的薪酬水平，并适时调整员工的薪酬福利。
此外，组织还可以提供其他福利待遇，如弹性工作时间、员工培训计划等，以增加员工的满意度。
3. 平衡工作压力：组织应该合理安排工作任务，避免员工长时间的加班和高强度的工作压力。
此外，组织还可以提供员工关怀措施，如定期组织员工活动、提供心理咨询等，帮助员工缓解工作压力。
4. 提升工作满足感：组织应该让员工参与有意义的工作，并给予他们相应的认可和奖励。
此外，组织还可以建立员工反馈机制，及时了解员工的需求和意见，并进行改进。
结论：人员流失对组织的影响不可忽视，因此，组织应该及时分析人员流失的原因，并采取相应的改善措施。
关于地勘单位核心人才流失问题及其对策建议
关于地勘单位核心人才流失问题及其对策建议近年来，地质勘察单位在面对人才流失问题上愈发严重。
核心人才的流失对地勘单位的发展和稳定产生了极大的影响，有必要对地勘单位核心人才流失问题展开深入分析，并提出对策建议。
一、地勘单位核心人才流失问题分析1. 原因分析地勘单位核心人才流失问题的产生是多方面因素叠加的结果。
当前社会竞争激烈，各种行业对高素质人才的需求都十分巨大，导致地勘单位的核心人才常常受到其他行业的挖角。
地勘单位的薪酬水平普遍较低，而工作强度较大，对人才的吸引力不够强大。
地勘单位工作环境和发展机会相对较为有限，影响了核心人才的留存意愿。
2. 影响分析核心人才的流失会直接影响地勘单位的技术水平和创新能力，进而影响到项目的进展和成果的质量。
流失的核心人才可能会带走单位的核心技术和经验，对单位造成不可估量的损失。
更重要的是，核心人才的流失也会影响到单位的团队稳定性和员工士气，进而影响到单位整体的工作效率和成果。
二、对策建议1. 完善激励机制地勘单位应该加大对核心人才的薪酬激励力度，提高其工资水平和福利待遇，以及提供更多的晋升空间和发展机会。
还可以探索出一些非物质激励手段，如专业技能培训、学术交流和科研项目支持，激发核心人才的工作热情和创新动力。
2. 完善职业发展通道地勘单位可以与高校和科研院所合作，为核心人才提供更多的进修学习和博士后培养机会，扩大核心人才的职业发展通道。
可以建立健全的技术人才成长体系，为人才提供更多的晋升和发展空间，激发其事业发展的动力。
3. 营造良好工作环境地勘单位应该着力改善工作环境，提高工作生活质量，加大对核心人才的关怀力度。
也可以通过组织一些员工活动和文体比赛，增加员工的凝聚力和归属感，营造一个和谐、温馨的工作氛围，从而留住核心人才。
4. 加强人才储备地勘单位应该加大对人才储备的力度，深入挖掘和培养潜在的核心人才，建立健全的人才储备库，为单位的可持续发展提供坚实的人才基础。
还可以与高校合作，加大对优秀毕业生的引进和培养工作，为单位未来的发展储备更多的人才资源。
保险行业员工流失问题研究_人力资源管理
保险行业员工流失问题研究_人力资源管理保险行业员工流失问题是近年来备受关注的一个问题，因为员工的离职不仅影响到保险公司的运营效率，还会带来人力成本、培训成本等额外开销。
因此，对保险公司的人力资源管理来说，减少员工流失率显得尤为重要。
以下是对保险行业员工流失问题的研究和分析：1. 员工流失原因员工流失原因比较复杂，可以从多个角度进行分析。
根据调查，一些常见原因包括：- 工作不满意：工作内容、薪酬待遇、员工福利方面等。
- 缺乏晋升机会：员工想要成长和发展，如果公司不能给予足够的晋升机会，很容易造成员工流失。
- 工作压力过大：保险行业的工作强度和压力较大，如果公司不能给予合理的工作安排和支持，就会导致员工离职。
- 管理不善：员工对经理、主管等领导的管理方式不满意，也会影响到员工满意度和从而离职。
2. 减少员工流失的方法保险公司可以采取以下措施来减少员工流失率：- 优化薪酬、福利方案：制定符合市场水平的薪酬方案，有竞争力的员工福利，能够更好地留住员工。
- 提供晋升机会：根据员工的工作表现，给予更多的晋升机会和发展机会，让员工感到对公司的投入有所回报。
- 合理管理工作强度和压力：保险公司可以通过管理工作流程、安排假期和休息时间等方式来降低员工工作压力，提高工作效率。
- 建立健全的管理体系：建立良好的管理机制、加强对员工的沟通和服务，以提升员工满意度。
3. 员工留存的重要性员工留存对于保险公司来说尤为重要，因为员工离职会造成许多不良后果：- 对公司形象的影响：员工离职易导致员工流动率过高，这会影响公司的形象和信誉，不利于公司吸引顶尖人才。
- 增加成本：员工流失会带来员工招聘、培训和离职补偿等各种成本，这些支出对公司来说是不必要的。
- 影响经营效率：员工流失影响了公司的经营效率和业务质量，这会对公司造成直接的经济损失。
综上所述，保险公司应该注重员工管理，从提供良好的工作环境、优化薪酬福利、提供晋升机会等方面出发，以保障员工的发展和公司整体利益的实现。
浅析某财产保险公司查勘定损人员流失问题及解决对策
浅析某财产保险公司查勘定损人员流失问题及解决对策摘要在各大院校连年扩招，每年毕业生连年攀升的情况下，中国正处于人才争霸的激烈时代。
在我国经济正处于下行压力和通货紧缩压力持续的情形下，人才蜂拥而至，每年有大批应届毕业生面临严峻的就业压力。
但是在目前就业形势异常严峻的情况下，许多企业正面临大量的人才流失。
因此如何加强人力资源专业化管理，增强员工稳定性、满意度。
降低企业员工的流失率是现代企业亟待解决的重要问题。
例举某财险公司车险查勘定损岗人员流失案例分析，从提高人力资源人员管理、培训、薪酬绩效等方面探讨员工流失原因及解决对策。
关键词：查勘定损、流失、策略案例背景情况介绍（一）、公司背景介绍某财产保险股份有限公司（以下简称A公司）成立于1986年，是一家国有控股从事财产保险业务的保险公司。
财产保险业务包括财产损失保险、责任保险、信用保险等保险业务，经保险监督管理机构核定，也经营短期健康保险业务和意外伤害保险等业务。
A公司主要致力于车辆保险及非车财、人险（例如建工意外险、驾乘意外险、信用保证保险等）的承保工作。
俗话说，有销售就有售后，对于财险公司来说承保属于前线的销售工作，那么理赔就属于后线的售后服务。
因此承保和理赔成为A公司的主要的两大业务范畴。
（二）、车险查勘定损岗位介绍随着经济的发展，人们生活水平的进一步提高，车辆已经逐渐成为每家每户的代步工具，因此交通事故的发生频率只增不减。
Ａ公司主要业务来源于车险承保，在交通事故频繁发生的情况下，Ａ公司的车险理赔工作也正在经受考验。
查勘定损员就是工作在车险理赔工作的最前线人员。
车险查勘定损员主要是指负责车辆及财产保险案件查勘定损工作。
即当客户车子发生事故报案后，第一时间与客户联系，到达现场查看车辆受损情况，根据实际情况给予一个修复车辆的定价。
当车辆修理完毕后，客户依照查勘定损给的定价按照发票到保险公司领取理赔款。
查勘定损员的主要职责有：1、听从指挥，服务领导。
听从专线调度安排，第一时间到达事故出险现场进行查勘，及时准确地进行定损；2、按照理赔工作实务流程要求，及时将查勘定损资料传递理赔内勤人员。
浅析保险公司关键员工流失与对策
浅析保险公司关键员工流失与对策2012年05月15日08:53来源：中国保险报保险企业之间的竞争已不仅仅是产品、市场、技术、资本和管理手段的竞争，更重要的是谁拥有核心竞争力。
而核心竞争力体现在保险企业，主要是组织力和人才的竞争。
要成为基业长青的保险企业，核心任务是关注关键员工，留住关键员工，解决关键员工流失问题。
本文通过对保险公司关键员工流失问题的分析和研究，提出了相关解决方案。
关键员工的重要性保险公司的兴衰成败、实力强弱已不再简单地取决于公司规模、客户和资本,而首先在于知识的拥有和创新能力。
高素质的员工、拥有广大或关键客户资源的客户经理、具有专业知识的人才是公司核心战略资源,将是保险公司间争夺的焦点。
因此，保险公司要进一步创新人力资源管理,把人力资源管理提到战略地位考虑。
关键员工是指掌握核心技术，从事核心业务，控制广大或关键客户资源，创造主要绩效，对公司实现战略目标和提高竞争能力具有决定性影响的员工。
关键员工流失原因分析当前，保险公司关键员工流失主要表现在三个方面：第一，各级高级管理人员流失，特别是地市级分公司、县级支公司高级管理人员流失。
地市级公司是保险公司经营管理具体平台，是区域销售管理中心；县级公司是销售的具体单元，承担销售任务。
地市级和县级公司高级管理人员具有一定的管理经验和工作思路，通常是由基层公司选拔上来的优秀管理、销售和技术人才，是通过层层遴选脱颖而出的，有丰富的管理知识和销售经验，市场敏感度、带队伍能力较强。
但他们又处于承上启下的位置，任务重、压力大、上升通道狭小。
同时，这类人员也是其他保险主体急缺的人才，成为竞争的焦点，竞争的措施主要是以职位、年薪为承诺。
第二，拥有稳定客户资源或销售渠道的销售人员。
这类员工通过长期服务、建立良好客户关系等等，拥有了稳定的客户资源，保险客户资源一般有人身依附性，客户资源有跟随人员进行流动的一般特性。
这类人员也是保险公司竞争的重点，目的是获取客户资源，主要竞争方式是承诺高额销售费用、职位和发展通道。
某保险某分公司业务型员工流失问题与对策研究
某保险某分公司业务型员工流失问题与对策研究某保险某分公司的经营规模、经营业绩、营业利润、人力资源等等方方面面都经历了由小变大，由弱变强，由简变繁一系列变化。
但变来变去始终改变不了公司发展为之根本为之重要的人力流失问题得不到良好解决，出现人才流失过频问题。
人力没有得到合理化运用是目前该公司应该值得持续深入探讨的一个人力资源问题。
在此本人就某保险某分公司人才流失存在的问题、流失的原因以及如何构建有效人力资源管理机制以解决人才流失的对策，给出一些个人的分析、看法和建议。
即从某保险某分公司的人员招聘、培训、薪酬和薪酬管理体系中存在的一系列问题，针对这些问题存在的具体原因列出解决对策。
特别是业务型员工，如人员的流入管理：招聘合适人才、培训好人才、配置合适人才、配置合理薪酬、尝试创新薪酬制度；创新内部管理：加强业务型员工的福利制度改革、企业文化的渗透式激励、注重非物质报酬管理等方面，本人就此提出了一些个人肤浅的看法和认识。
希望以此能为某保险某分公司的长远发展战略之一，即在“开闸”后的某市场中做到更大更强的战略目标给予一些建设性的指导意见和建议。
关键词：某保险某分公司员工流失管理对策Abstract某insurance liuzhou branch of business scale, business performance, operating profit, human resources and so on every aspect experienced turned from small to big, from weak strengthened by Jane become numerous series of changes. But to change around always change the basis of the development of the company for the important human loss to solve problems aren't good, appear brain drain problem too frequently. Human didn't get reasonable use is at present the company should be worth continue to study further a human resources. In this I will 某insurance liuzhou branch brain drain the existing problems,and how to construct the reasons of the loss of effective human resources management mechanism in order to solve the countermeasures of brain drain, and give some personal analysis, opinions and Suggestions. That is, from 某insurance liuzhou branch of the staff recruitment, training, salary and compensation management system in a series of problems, aiming at these problems listed the specific reason for the solution countermeasure. Especially YeWuXing employees, such as personnel of inflow management: recruitment, training talents suitable talent, configuration of proper talents, reasonable allocation, try to pay salary system innovation; Innovation internal management: strengthen YeWuXing employee welfare reform, enterprise culture seepage type of incentive, pay attention to the material reward management, I proposes some personal superficial observations and understanding. Hope that this can 某insurance liuzhou branch of one of long-term development strategy, namely, in \"actually\" after the market do more in liuzhou more strong strategic goals give some constructive guidance opinion and suggestion.Key Words：某insurance liuzhou branch Staffs loss Management countermeasures目录第一章绪论 (1)第一节选题背景 (1)第二节研究意义 (2)第二章某保险某分公司背景与人力资源管理现状 (4)第一节某保险某分公司背景介绍 (4)第二节某保险某分公司人力资源管理现状 (5)第三章某保险某分公司业务型员工流失的原因及其分析 (7)第一节某保险某分公司业务型员工的流失原因 (7)第二节某保险某分公司业务型员工流失的原因分析 (9)第四章某保险某分公司业务型员工流失问题的解决对策 (12)第一节某保险某分公司业务型员工流入管理 (12)第二节某保险某分公司内部创新管理 (16)第五章结论 (19)致谢 (21)第一章绪论第一节选题背景某保险某分公司是属于保险行业中的一家寿险企业，而它的人力资源问题是与整个保险行业有着息息相关的特殊性，公司、企业与行业不可分开而论。
问题分析与解决方案解决员工流失问题的方法
问题分析与解决方案解决员工流失问题的方法员工流失是企业经营中常见的问题之一。
员工流失不仅给企业带来人力资源的浪费，还会影响企业稳定发展。
因此，问题分析和解决方案是解决员工流失问题的关键。
本文将分析员工流失问题的原因并提出一些解决方案。
一、问题分析员工流失的原因多种多样，可以从以下几个方面进行分析：1. 缺乏发展机会：员工渴望在工作中不断发展和成长，如果企业不能提供良好的发展机会，员工可能会感到困惑和失望。
2. 工作压力过大：过度的工作压力会导致员工身心俱疲，长期以往可能会选择离职以摆脱压力。
3. 薪酬不公平：薪酬是员工考虑离职的一个重要因素。
如果员工感觉自己的付出得不到公平的回报，他们可能会寻求其他更有竞争力的薪酬待遇。
4. 缺乏团队合作和沟通：团队合作和沟通是企业良好运作的基础。
如果企业缺乏良好的团队合作氛围和沟通机制，员工可能会因为无法与同事和上司有效合作而选择离开。
二、解决方案针对员工流失问题，可以采取以下解决方案：1. 提供发展机会：企业应该制定完善的职业发展规划，并为员工提供培训和学习机会，提升员工的技能和知识水平。
此外，也应该注重内部晋升机会，让员工感受到自己的努力和付出有回报。
2. 管理工作压力：企业应该关注员工的工作负荷，适度分配任务，并提供必要的支持和帮助。
同时，可以鼓励员工参加身心健康活动，缓解工作压力。
3. 建立公平激励机制：企业应该建立公平的薪酬激励机制，确保员工的付出得到公正回报。
可以通过调查员工对薪酬体系的满意度，及时做出调整，提高员工的认同感和归属感。
4. 加强团队合作和沟通：企业可以组织团队建设活动，增进员工之间的理解和信任，营造和谐的工作氛围。
同时，建立畅通的沟通渠道，鼓励员工提出意见和建议，增强员工参与感和归属感。
以上仅是一些解决员工流失问题的方法，企业还需要根据自身情况进行具体分析和制定相应的解决方案。
通过关注员工的发展需求，改善工作环境，并建立良好的激励和沟通机制，企业可以有效降低员工流失率，提高员工的工作满意度和忠诚度。
关于地勘单位核心人才流失问题及其对策建议
关于地勘单位核心人才流失问题及其对策建议地勘单位是国家资源勘查和管理的重要部门，核心人才的流失问题已成为亟需解决的难题。
本文将就地勘单位核心人才流失问题及其对策建议进行分析和探讨。
一、地勘单位核心人才流失问题的现状1. 人才流失情况严重地勘单位在资源勘查、地质勘探、矿产资源管理等领域拥有着丰富的核心人才资源，但是随着社会经济的发展和市场竞争的加剧，地勘单位面临着严重的核心人才流失问题。
一方面是因为大量的院校毕业生选择了在城市或者其他行业工作，另一方面是因为地勘单位的薪酬待遇相对较低，福利待遇不如其他行业。
2. 流失给地勘单位带来的影响地勘单位核心人才的流失给单位带来了诸多不利影响。
首先是影响了科技创新和技术进步，地勘单位的核心人才是资源勘查和地质勘探的重要力量，其流失将直接影响地勘单位的科技创新和技术进步。
其次是影响了单位的生产效率和服务质量，地勘单位的核心人才是单位的中坚力量，其流失将直接影响单位的生产效率和服务质量。
人才的流失还将导致单位内部的积累的经验和技术的流失，导致单位整体的竞争力下降。
1. 薪酬待遇相对较低地勘单位的薪酬待遇相对较低，福利待遇不如其他行业，这是导致地勘单位核心人才流失的重要原因之一。
随着市场经济的发展，人才对薪酬待遇的要求也越来越高，如果地勘单位不能提高薪酬待遇，就难以留住核心人才。
2. 工作环境和发展空间受限地勘单位的工作环境相对较为艰苦，发展空间也相对受限，这也是导致核心人才流失的一个重要原因。
现代人对工作环境和发展空间有着更高的要求，如果地勘单位不能提供良好的工作环境和发展空间，就难以留住核心人才。
3. 人才培养和引进机制不完善地勘单位在人才培养和引进方面存在一些不足，这也是导致核心人才流失的一个重要原因。
地勘单位需要建立健全的人才培养和引进机制，加强对核心人才的培养和引进，以留住和吸引更多的核心人才。
1. 提高薪酬待遇和福利待遇地勘单位应该调整薪酬待遇和福利待遇，提高核心人才的待遇水平，让他们能够得到应有的回报。
G财险公司石家庄中心支公司人员流失问题研究
G财险公司石家庄中心支公司人员流失问题研究摘要：作为一个保险公司，人才对于其发展至关重要。
然而，人员流失问题一直是影响G财险公司石家庄中心支公司发展的一个难题。
本文通过对该公司人员流失问题的调研和研究，发现了导致人员流失的原因，并提出了相应的解决方案，以期有助于该公司的发展。
关键词：G财险公司；人员流失；原因；解决方案一、问题的提出G财险公司石家庄中心支公司人员流失问题一直是该支公司长期以来的难题。
在近几年，人员流失的情况越来越严重，直接影响到公司的正常运营和发展。
人员流失问题是一个复杂的社会问题，其原因可能涉及到公司内部管理问题、员工个人问题等多个方面。
因此，探究G财险公司石家庄中心支公司人员流失问题的原因以及解决方法，对于改进公司内部的管理，提高员工的工作积极性和减少人员的流失具有重要意义。
二、问题的研究1.人员流失的原因（1）薪酬待遇不合理。
在该公司的员工中，有相当一部分是年轻的职场新人。
这些人在工作的过程中都需要一个比较稳定的收入，以满足生活上的基本需求。
然而，在一些职位上，公司的薪酬水平较低，难以满足员工的正常生活需求，这使得员工很难在公司长期发展，有些人就会选择离职。
（2）公司内部管理不规范。
公司内部管理存在过多的瑕疵和问题，比如：管理混乱、决策缺乏足够的透明度、沟通缺失等。
这些问题直接影响了员工的工作效率和满意度，使得他们在公司中没有归属感，不愿意长期留在公司。
（3）工作内容单一，缺乏挑战性。
公司在某些岗位中，往往非常重视员工的工作流程，而忽略了员工的人才发展。
对于那些对工作有一定要求、追求个人价值实现的员工来说，这样的工作无疑缺乏激励。
2.解决方案（1）改善薪酬待遇。
为了增加员工对公司的归属感和对工作的认识，公司应该在合理的范围内提高员工的薪酬待遇。
公司可以通过调整薪资结构、提高个人绩效奖金等方式来给员工更多的物质激励。
（2）加强公司内部管理。
公司应该加强内部规章制度的改进，通过更好的管理、更完善的组织体系来优化公司的管理。
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浅析某财产保险公司查勘定损人员流失问题及解决对策
摘要
在各大院校连年扩招，每年毕业生连年攀升的情况下，中国正处于人才争霸的激烈时代。
在我国经济正处于下行压力和通货紧缩压力持续的情形下，人才蜂拥而至，每年有大批应届毕业生面临严峻的就业压力。
但是在目前就业形势异常严峻的情况下，许多企业正面临大量的人才流失。
因此如何加强人力资源专业化管理，增强员工稳定性、满意度。
降低企业员工的流失率是现代企业亟待解决的重要问题。
例举某财险公司车险查勘定损岗人员流失案例分析，从提高人力资源人员管理、培训、薪酬绩效等方面探讨员工流失原因及解决对策。
关键词：查勘定损、流失、策略
案例背景情况介绍
（一）、公司背景介绍
某财产保险股份有限公司（以下简称A公司）成立于1986年，是一家国有控股从事财产保险业务的保险公司。
财产保险业务包括财产损失保险、责任保险、信用保险等保险业务，经保险监督管理机构核定，也经营短期健康保险业务和意外伤害保险等业务。
A公司主要致力于车辆保险及非车财、人险（例如建工意外险、驾乘意外险、信用保证保险等）的承保工作。
俗话说，有销售就有售后，对于财险公司来说承保属于前线的销售工作，那么理赔就属于后线的售后服务。
因此承保和理赔成为A公司的主要的两大业务范畴。
（二）、车险查勘定损岗位介绍
随着经济的发展，人们生活水平的进一步提高，车辆已经逐渐成为每家每户的代步工具，因此交通事故的发生频率只增不减。
Ａ公司主要业务来源于车险承保，在交通事故频繁发生的情况下，Ａ公司的车险理赔工作也正在经受考验。
查勘定损员就是工作在车险理赔工作的最前线人员。
车险查勘定损员主要是指负责车辆及财产保险案件查勘定损工作。
即当客户车子发生事故报案后，第一时间与客户联系，到达现场查看车辆受损情况，根据实际情况给予一个修复车辆的定价。
当车辆修理完毕后，客户依照查勘定损给的定价按照发票到保险公司领取理赔款。
查勘定损员的主要职责有：1、
听从指挥，服务领导。
听从专线调度安排，第一时间到达事故出险现场进行查勘，及时准确地进行定损；2、按照理赔工作实务流程要求，及时将查勘定损资料传递理赔内勤人员。
3、负责对超权限案件查勘工作，并及时上报上级机构，积极配合上级机构开展对超权限案件的处理。
4、协助客户送修车辆，做好事故的善后处理。
一、车辆查勘定损员流失情况及流失原因分析
（一）车辆查勘定损员流失情况
以2015年为例，截至2015年12月31日，A公司查勘定损员工总共81人，2015年招聘33人，离职11人。
离职率为XX。
大多数离职员工为新入职员工。
（二）、车辆查勘定损员流失原因分析
1、查勘定损员工作压力大、工作时间长、工作环境危险
查勘定损员工在接到报案之后必须在第一时间赶到现场，调查事故原因、经过、收集保险标的具体受损情况的现场资料。
在此过程中查勘定损员可能刚查勘完一个事故现场，在接到调度后又会立即赶往下一事故现场。
由于发生交通事故地点的不确定性，因此查勘定损员工每天可能有一大半的时间是开车去查勘现场的路上。
又由于交通事故发生时间的不确定性，查勘定损员工实行三班倒工作制，值夜班、晚上查勘现场是家常便饭。
查勘定损员几乎都在忙于跑现场，而没有太多的时间进行案件的后续跟踪，因此在下班之
后，查勘定损员还要加班处理案件。
同时A公司为了保证公司的客户服务质量、提高理赔时效，查勘定损员每个月还要受到公司各项数据指标的考核。
除此之外，查勘定损员每天奔跑于交通要道事故现场，长期疲劳驾驶等原因使得该查勘定损工作有一定的危险性，屡屡有查勘定损员在查勘工作中不幸车祸过世。
2、查勘定损员所学专业与工作岗位不匹配
现场查勘是一项细致、繁琐又复杂的工作，在查勘过程中必须根据现场的具体情况，确定查勘范围、顺序和重点，拟定查勘方案，按确定的顺序和步骤展开查勘。
因此查勘定损员必须熟练掌握车险查勘定损技巧、理赔专业知识、汽车构造等相关专业技能，以便在工作中能更快、更好的进行查勘定损工作。
A公司招聘的查勘定损员工虽大多为应届毕业生，但是很少有保险、汽车等相关专业，或者没有取得相关专业技能等级证书。
专业技能不强，因此在整个车辆查勘定损过程中效率低下、工作质量不高、工作难以胜任，从而导致月末难以完成考核任务，大大打击员工的积极性，自信心，促使员工主动离职。
3、薪酬架构体系不完善，晋升空间狭窄
A公司虽然为国有控股型企业，但是A公司在经历了一次只求速度不求质量的“大跃进时期”，整体实力受到严重削弱。
近几年A公司正走上二次创业的新时期，经济实力相
对薄弱。
因此在员工薪酬、福利方面还是沿用以前老制度，薪酬架构体系不完善，薪酬结构失衡，A公司目前现有的员工薪酬无法与员工的工作质量、工作饱和度成正比。
查勘定损员工巨大的工作压力、工作场所的危险性没能得到丰厚的工作报酬保障。
据了解，从A公司跳槽到其他财险公司的查勘定损员都取得了更高的薪资收入。
A公司除了一线销售员工、查勘定损员工面临较大的工作压力流动性比较大，其他后线内勤员工而没有太大工作压力，流动性比一线员工小得多。
因此后线内勤员工相对稳定，这就使得查勘定损员工的晋升机会大大缩小，晋升渠道狭窄。
通过以上分析，由于查勘定损员工作性质的特殊性以及工作技能的高要求，很多刚刚从事查勘定损岗的员工无法适应这种高强度、考核压力大、危险系数高、专业技能要求强的工作，从而选择离职。
从而导致查勘定损岗员工，流动频繁、流失量大。
二、员工流失暴露出来的人力资源管理问题及应对策略（一）完善薪酬结构，拓宽晋升渠道
薪酬的高低体现了一个员工的才能、积极性和贡献的大小，同时也直接影响员工的消费水平、生活质量的高低。
员工的薪酬问题始终是一个员工极为看重的问题。
A公司近几年一直将精力放在二次创业上面，一直沿用
以前的薪酬制度，从而忽略了员工的根本利益，这对于长期奋斗在一线查勘定损员工有失公平。
完善薪酬结构体系是企业的一项长期工作，A公司应在现有的薪酬制度上面根据公司的实际情况进行薪酬体系完善。
实行有竞争性的薪酬制度，实行“多劳多得”，改变吃大锅的工资结构，充分发挥绩效考评制、技能工资制和岗位工资制相结合的组合工资制，使员工的付出与回报成正比。
（二）完善培训体系，提供有针对性的专业培训
有效的、有价值的、科学的培训，是提升员工专业技能、工作素质、激励员工、发展员工的有力武器，同时也是企业发展的助推器。
在分析A公司查勘定损岗位离职原因时提到部分员工流失是因为专业与实际工作不匹配，工作技能差，不能较好的完成工作任务，足以见得A公司在日常的工作中并没有重视员工的培训工作，事实上A公司在内部培训方面一直是薄弱环节，虽然每年都制定培训计划，都组织培训，但是没有完善的培训体系，培训内容枯燥乏味，没有针对性，培训形式流程化，培训效果不理想。
因此A公司应加强教育培训工作，针对A公司教育培训主要提以下几点改善建议：
1、树立科学的培训理念，提高培训的重视度。
2、有针对性的培训，培训内容与员工工作实际相结合
3、根据员工岗位、职位、任务的不同制定不同的培训
计划
4、加强员工专业技能的培训。
例如查勘定损员工的汽车碰撞师、保险公估人等专业技能的培训。
5、培训课程培训方式多样化，寓教于乐。
5、加强企业内训师的训练、提拔。
（三）重视人力资源需求分析，加强后备人才储备在做人力资源规划时，企业应根据自身战略发展和经营决策等各种要素，结合各部门的实际情况，确定其人员规划期限，了解企业现有人员状况，从而进行人力需求预测。
A公司每年都面临查勘定损岗员工的流失，在人员流失后，A公司就会出现该岗位人员紧缺的情况，多年来几乎没有任何改善。
究其原因A公司每年年末并没有进行人力资源需求分析，没有对公司每个岗位的人员情况做详实的分析，从而预测下一年度需要从各个岗位提拔、离职、转岗到其他岗位的需求情况。
最终做出合理的人员需求计划，进行需求范围内的人员招聘工作，加强后备人才储备。
（四）创造良好的企业文化氛围，增强员工的归属感A公司查勘定损员工长时间在外工作，需要与客户、警察、修理厂等人群协商处理问题，工作时间长、压力大、考核任务重、工作环境危险性高。
此时，A公司应充分创造良好的企业文化氛围，通过人性化的企业文化活动帮助员工减轻压力，增强对企业的认同感与归属感；充分发挥企业文化
中“公司是家”的文化精神，让员工在疲劳的工作之余感受到家的温暖；注重内部激励，增强员工对工作的自信心、凝聚力、团队协作能力。
四、总结
铁打的营盘流水的兵，对于企业而言，或多或少都会面临员工的流失，有的是因为同行业挖墙脚，有的因为失去信心等等。
但是在当下人才竞争如此激烈的情况下，作为企业更加应该通过人力资源的各项手段留住人才，因为得人才者得天下，稳人心者固江山。
参考文献：。