【2020】保密薪酬

法律不妨鼓励用人单位公开薪酬

近日，同事间工资应不应该公开的话题引发热议，有媒体就“你会打听同事工资吗”发起网上投票显示，表示会打听的人占多数。然而，有不少公司将“禁止私下交流工资奖金”写入合同，甚至还有公司让员工签订收入保密协议，明确违反者将被开除。

由于现行法律没有明文规定劳动者收入应当公开，再加上用人单位从保护员工隐私、防止互相攀比、减少员工流失等方面考虑，很多用人单位不仅不会公开职工薪酬信息，而且还通过内部制度、劳动合同、保密协议禁止员工之间打听同事工资。而有的职工出于好奇，尤其想知道是否同工同酬，偏偏爱打听同事工资。

从实践来看，同事之间打听工资的确会给用人单位带来烦恼，比如有的员工获悉自己工资低于同工同事工资后，轻则找领导追问原因，重则要求给自己加薪，否则会辞职或者维权。用人单位为了减少烦恼而采取保密措施。其实，如果用人单位薪酬制度设计公平合理，制度执行坦坦荡荡，完全不用担心薪酬公开带来的烦恼。

几年前，笔者去西部某单位考察时，最吸引眼球的是该单位在公示栏内详细公开了每个职工工资信息，既有当月工资构成，又有具体业绩数据，还有详细备注。该单位之所以这么做，据说是为了鼓励竞争。因为对低收入员工有刺激效应，对高收入员工有激励效应。由于工资信息很透明，该单位从没有因为工资问题引发矛盾。

所以，法律能不能鼓励用人单位公开职工薪酬，是一个值得思考的问题。如果职工薪酬不公开，就会引发暗箱操作、分配不公等质疑，并不利于增强员工凝聚力、调动工作积极性。如果公开职工薪酬，既能体现用人单位管理阳光化，收入分配公平化，且尊重员工知情权、监督权，还可以通过鼓励竞争增强员工“战斗力”。

从法律角度来说，鼓励用人单位公开薪酬符合法律逻辑。虽然《劳动法》第四十六条，《劳动合同法》第十一条，都规定“同工同酬”，但落实效果并不太理想。原因之一是，用人单位薪酬不公开，是否同工同酬，很多职工不知情。既然法律规定同工同酬，在逻辑上应该为同工同酬创造条件，即公开薪酬才能实现同工同酬。

如果相关法律明确鼓励用人单位公开薪酬，一则，有利于“同工同酬”照进现实；二则，可避免工资引发相关纠纷。进而言之，既可促进劳资关系和谐，也可节约司法资源，降低工资矛盾带来的综合消耗。

实际上，很多用人单位的内部矛盾都是遮遮掩掩造成的。用人单位越是通过签订收入保密协议等方式遮掩工资信息，职工就越容易怀疑，越容易好奇，就越爱打听同事工资。所以，用人单位不能只看到工资保密的好处，更要转变观念看到薪酬公开的好处。在国内，部分单位已经主动公开职工薪酬信息，如上市公司、政府部门、某些医院等。虽然有的公开具体到人，有的公开信息模糊，但有主动接受监督的诚意。（via 新华网）

别让“密薪制”成侵犯员工权益“暗器”

涉及工资、奖金的话题总是格外引人关注。前不久,同事间工资应不应该公开的话题引发热议,有媒体就“你会打听同事工资吗”发起网上投票,结果显示,表示会打听的人占多数。打听同事工资仅仅是同事间茶余饭后的消遣行为吗?记者采访了解到,远不止于此。有不少公司将“禁止私下交流工资奖金”写入合同,甚至还有公司让员工签订收入保密协议,明确违反者将被开除。

员工工资成了讳莫如深的问题,成了公司机密,这早已成了一些公司的显规则,成了公司明令禁止的“红线”。就因为员工打听同事工资,就将员工开除,这显然是违法解除劳动关系,侵犯了劳动者的合法权益。

现在很多公司都实行“密薪制”,将薪酬保密列入员工行为守则。企业如此做,理由也有不少。比如,怕竞争对手从薪酬信息推出企业的经营成本。为了保护公司机密,不少公司就会与员工签署保密协议,要求员工不准泄露工资单。一些企业认为,薪酬保密有利于保护员工的个人权益,如果薪酬公开透明,员工的工资有高有低,就会造成员工之间的相互比较,容易造成内部矛盾。这些理由也不无道理。

虽然劳动法没有明文规定劳动者的收入是否应当公开,但劳动法明确规定,工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。而收入公开才是实现同工同酬的前提,企业实行“密薪制”,工资秘而不宣,就可能会暗藏“猫腻”,就难以实现劳动者同工同酬的权益,从而带来不公平的现

象。

虽然法律对工资是否公示没有强制性要求,但要保护好劳动者权益,就需先满足劳动者对自己工资的知情权。为此,用人单位就需要制订明确的工资支付制度。用人单位更不能把“密薪制”变成侵犯劳动者合法权益的工具,变成侵犯员工权益的“暗器”。否则,这也会影响员工的积极性,不利于提升企业的凝聚力、向心力。监管部门也要加强对用人单位的监管,从而保护好劳动者权益。

另外,如果就职单位实行了薪酬保密制度,劳动者对此也理应尽量遵行,不要随便泄露自己的工资单。这是对个人信息的保护,也是对公司利益的维护。用人单位与劳动者要相互尊重,都不能逾越了权利边界,而要守护好各自的权利边界,这样更便于构建良好的劳资关系。（via人民网）