非全日制用工风险及管理措施

关于非全日制的用工风险和管理措施
一、非全日制用工的定义及性质:
《劳动合同法》第68条规定：‚非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。

‛《劳动合同法》第69条规定：‚非全日制用工双方当事人可以订立口头协议(有时候，口头上的东西，发生矛盾了，很难鉴定谁对谁错)。

从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

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二、非全日制用工的风险
1、被认定为全日制用工的法律风险
正如上文所述，非全日制用工相较之全日制用工成本更低、灵活性更强。

但是，非全日制用工有被认定为全日制用工的风险。

诱发这一风险的因素有：未订立非全日制用工书面协议，同时缺乏其他非全日用工的相应证据；不清楚非全日制用工的界限，不慎超出法律边界；滥用非全日制用工，以‚经常加班‛等手段延长工作时间，行全日用工之实。

2、被认定为劳务关系的法律风险
非全日制用工较之劳务关系风险更小。

在劳务关系中，如果发生人身意外，雇主需要依法承但人身损害赔偿责任。

一般而言，人身损害赔偿责
任较工伤赔偿要重。

非全日制用工有可能被认定为劳务关系的主要原因有：未订立非全日制用工书面协议，未依法缴纳工伤保险。

3、工伤
用人单位有为非全日制用工劳动者缴纳工伤保险的义务。

如果用人单位未能履行这一法定义务，一旦发生工伤事故，须按照《工伤保险条例》的标准支付工伤保险待遇。

甚至，在未订立书面协议、未缴纳工伤保险的情况下，劳动者认为双方不存在非全日制劳动关系，而是劳务关系，用人单位有可能需要承担人身损害赔偿责任。

4、侵权或公司商业秘密被泄露等法律风险
非全日制用工劳动者可能同时与数个单位存在劳动关系，甚至这些单位之间有可能存在竞争关系。

如果不加强用工管理和商业秘密保护，用人单位的商业秘密也有被泄露的法律风险。

三、非全日制用工的风险防范
1、签订书面协议，严格工作时间
在非全日制用工中，一旦发生劳动争议，用人单位第一步要做到的就是证明双方之间是非全日制用工关系，而劳动合同无疑是确定用工性质最好证明。

书面合同有助于避免将非全日制用工与事实劳动关系相混淆，对用人单位而言有着减小用工风险的作用。

因此虽然部分地区对非全日制用工不强求签订书面劳动合同，但用人单位还是应当加强劳动合同管理，与员工签订书面合同，以更好保护单位的利益。

按照《劳动合同法》的规定，非全日制劳动合同的内容由双方协商确定，应当包括工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件五项必备条款，但不得约定试用期。

书面协议的内容需要注意以下几点：
(1)劳动内容：具体详细写明
(2)劳动时间：每天几点至几点？每周几天？
(3)劳动报酬：按协商一致的填写，只要高于当地政府当时的年度的最低工资标准就可以;支付方式约定：可以采取每月二次或每周一次，具体按照协商的填写。

2、依法缴纳工伤保险、并购买商业保险
缴纳工伤保险是除了工作时间外，认定非全日制用工的重要标志。

而且工伤保险的费用并不高；另外，用人单位还可以给员工购买雇主责任险以减少风险。

3、加强用工管理，规避利益冲突
(1）做好每天的出工记录
a、可以采取每天打卡或签到签离方式进行考勤管理。

b、一个时间段（每周一次或每月二次）后，将考勤记录交由非全日制用工本人签字确认。

c、保存好出勤记录。

这是鉴定时的证据，可以证明企业‚是否严格执行了‘非全日制用工’劳动时间的法规规定‛的证据。

（2）按《非全日制用工协议》的约定，每月二次或每周一次，制作《非全日制用工工资表》
（3）由非全日制用工本人签字领取报酬，并注意存档保管，日后作为已经支付的凭证。

（4）将上述所有资料都进行整理、归档和保管。

（5）《非全日制用工》终止后，也注意把所有资料保存一段时间，方便用于倘若发生矛盾时，查找和核实。

总之，企业采取‚非全日制‛方式用工，特别需要注意依法办事和操作的合法性，以及做好书面材料的资料、保管和存档。

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