如何打造一支有战斗力的团队

如何打造一支有战斗力的团队

各位领导、前辈大家下午好！

很荣幸，也很期待给我这次机会，能在“我行我述”这个平台进行自我讲述，我从事管理时间较短，还有许多需要学习的地方，如果有说的不准确、不到位的地方，恳请各位领导给予批评、指正：下面我仅就《如何打造一支有战斗力的团队》谈谈几点个人体会。

一、当好一名管理者

作为一名中层管理者，是企业发展的的中坚力量，即承担着企业决策、战略的执行，又承载着基层职工与领导层的沟通作用，具有既承上启下，又有独当一面的特点。承上，就是负责与上级领导联系、沟通，接受并执行上级领导下达的各项命令，同时将工作中出现情况及时准确的向上级领导汇报，让领导放心！启下，就是负责发电分场的安全生产工作，领导和指挥运行人员安全生产，为职工营造安全生产工作氛围，为职工创造利益最大化，让职工愿意跟随你的领导！

那么如何领导一个团队呢？

首先，要有过硬的专业技术。因发电运行工作的特殊性，所有成绩的取得都要基于安全生产的基础上，作为发电分场一名领导者必须要有过硬的专业技术，在日常工作及大型操作时能给与正确而有效的技术指导，确保安全生产稳定进行。

其次，要以职工为中心。站在下属角度，思考问题，想职工之所想，及职工之所急。作为基层生产者，他们才是企业发展的核心，是企业创益增收之本。俗话说“付出等于回报”，只要他们肯付出、肯努力、肯上进，就会让他们得到收获。所以我鼓励建立奖罚机制，当人才、管理、激励三者有机结合起来的时候，我们就能清晰的了解：凡人才流失严重的企业，

凡职工积极性不能有效保持的企业，莫不与企业的人才激励机制有关。激励是一种手段，其目的是调动职工的积极性和创造力。正如美国通用食品公司总裁Ｃ·弗朗克斯所说的：“你可以买到一个人的时间，你可以雇到一个人到指定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，买不到创造性，买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。”这段话形象地导出了激励的重要性。从管理的基本职能看，激励是管理的核心，对大多数人来说,他们需要的是激励,它通常与接受,自我肯定,认可和情感联系在一起。因为管理工作者首先是对人的管理，只有调动起职工的积极性，奖优罚劣，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。

再次，就是要公平公正。公平、公正、催人奋进的人才环境，直接影响人才能否脱颖而出。公正善待人才就是要树立科学的人才观，坚持德才兼备的原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准。尊重人、关心人、理解人、帮助人是坚持以人为本的重要根基。尊重人才不能只停留在口头上，而要落实在具体的行动上。要尊重人才的个人价值，尊重人才的创造精神，尊重人才的独立人格，宽容人才的不足之处，使他们感受到惜才、爱才、用才的真情实意。

抓好规则公平，彰显人事公正。抓好规则公平，就是要努力实现机会均等，即给每个人以公正平等的晋升机会。要让所有职工在机会获得上不因其身份、生活地域、年龄、民族等因素的不同而被区别对待。机会均等并不意味着大家都获得相同多的机会，不同的人在机会享受上还是有差别的，只是这种差别并非取决于先天因素，而是由每个人的能力及努力程度

不同造成的。所以，机会均等并不抹煞竞争，而是要注重竞争的公平合理性，它要求赋予每个人同样的竞争机会，享受同等竞争标准的制约和衡量。

二、树立同一个目标，同一个愿景

俗话说“人心齐、泰山移”，只有目标一致，力往一处使才能事半功倍，发电运行工作也是一样，只有上下齐心，才能保证企业安全生产，稳步向前发展。所以我认为合力是关键，那么怎样构建一种合力的氛围呢？

作为一名中层管理者，我不能经常改变组织的任务,但可以建立明确的组织或团队管理目标，进而建立同一个目标，同一个愿景，来改变职工对工作的态度。任务仍是原来的任务,有效的管理者可以让工作充满意义和目标清晰，并通过明确任务目标，并努力实现理想的结果，使它在职工心目中的重要地位得到大幅提高。

无论什么工作，我都给下属灌输一种明确的目标意识，只有国富才能民强，只有企业兴旺职工才能富足。作为发电部门，不仅要从安全生产、抢发电量等方面阐释组织的使命，而且要讲清楚如何将肩负的使命,落实到团队和每个人日常工作的具体目标中去，只有团结一致，众志成城，统一行动听指挥，才能完成企业设立的目标，职工才能得到最大的收益，才能获得更多的回报。

三、加强与职工坦诚沟通

坦诚沟通是迈向成功、成为优秀管理者的关键所在。某管理咨询公司对336个组织中所做的一项职工调查显示,只有1/3的职工知道或理解他们领导的经营战略。这似乎没有什么大不了的,但是许多人并不知道,不让职工知情是导致被调查职工不满的最大因素。

作为一名中层管理者，我经常与下属沟通，向他们讲解企业生产目标，并让他们参与制度的制定，制度人人参与人人制定，激励他们去完成,这样

我基本可以不利用权力和威胁就能使团队有条不紊地运作。当然,我也可以在其他层面上进行沟通,比如借助榜样、姿态、决策、重视和赞赏的事物、予以奖惩的事例及自身行动等。但是有一件事我不能做,那就是呆在办公室里发号施令。没有坦诚的沟通,便无从管理好职工。循序渐进地进行坦诚的沟通,会为我以及我的下属开启一扇希望之门。

只要职工得到的是企业的同一指示,那么每个班组、每个岗位在设定自己的目标上就都有发言权,应该让所有人参与其中,应该确保每位值班员及管理者理解这一目标,这对最终成功至关重要。

与职工沟通时，我时常会把一些问题以交流的方式直截了当地和职工交流,也要求他们直截了当地反馈。所以我经常组织锅炉专业进行谈心，总结近期工作，交流经验、心得，倾听意见建议，不好要批评，好的要表扬，这样职工才会觉得他们的意见是被渴求的和经常被采用,他们是受到重视的。表扬他人时,我总是明确地赞扬具体行为,正如批评别人一样具体。一般情况下,批评总是具体的而赞扬总是笼统的,但是也许我们更需要详细的赞扬，会使职工找到自己的亮点，进而充分发挥这方面的才能，为企业做出更大的贡献。

四、建立职工间的彼此信任

信任往往被视为人们相互交往的品质,而不是领导技巧,这是一种错误的认识。事实证明,信任是管理中的核心概念。对团队而言,一个人人都信任其管理者的组织里,下属会给予组织更高的回报。当下属认为管理者真心为他着想时,就将激发他最大努力投身于工作中,带来更高的敬业度，提升整个队伍的凝聚力,进而有效的保障安全生产，创造出更大的收益！

哈佛商学院教授路易斯·巴恩斯将信任现象描述为互惠的理论:简而言之,人与人之间总是投桃报李。对希望在团队中建立信任的管理者来说,