留住人才,吸引人才,稳定教师队伍
关于职业院校师资队伍建设的思考
关于职业院校师资队伍建设的思考作者：朱敏来源：《职业·中旬》2013年第04期摘要：本文从职业院校发展重要性出发，分析了职业院校师资队伍建设的现状和存在的问题，结合师资队伍建设的目标提出几项具体措施以提高我国职业院校师资队伍的总体水平，建设一支年龄结构、学历结构和专业结构合理，整体水平较高、充满活力的、能适应经济发展方式转变和经济社会发展需要的职业院校师资队伍。
关键词：职业院校师资队伍建设素质人才随着我国经济的快速发展，对产业工人的需求越来越大，而高素质技能型产业工人的产生离不开职业技能教育，大力发展职业技能教育已成为国家人力资源和社会保障部、教育部的近年来的重点工作之一，每年国家投入大量的人力、物力和财力在职业院校的发展上。
然而，随着职业院校的大量建设、招生规模不断扩大，新专业、新设备的不断增加，师资力量的严重不足和师资队伍结构不合理，已成为职业教育链条上最薄弱的环节之一，制约着职业院校发展，也影响了国家向新型工业化道路的转型。
我国职业院校师资队伍来源渠道比较广泛，主要有师范院校毕业生、工矿企业技术人员、职业院校留校生和兼职教师等。
实践表明，多渠道的师资来源丰富了职业教育师资队伍，增强了其活力。
但由于传统文化观念影响以及职业教育的自身发展，师资队伍建设仍存在以下问题。
一是职业教育在我国经常被看做二流教育，职业院校教师在教师队伍中的地位也不如普通教育教师那么受人尊敬。
职业院校教师地位的边缘化，一方面导致多数人才不愿意选择职业教育，另一方面严重地影响了职业院校教师队伍的稳定，这样很难吸引、留住优秀人才。
特别是兼职教师的聘用，由于缺少政策依据，常引起与其所在单位的矛盾。
二是由于缺乏规范的准入程序，来自各渠道的师源常常是各显神通，常常要通过非常规的做法才能进入职教队伍，而要引进一些素质较高的、专家型的能工巧匠时，却常会遇到诸如人事制度等方面的阻力，妨碍了优秀师源的吸纳。
而且我国职业教育教师准入制度的不健全以及准入标准过低，也难以保证师资的质量水平。
完善人才引进机制 建设高素质队伍
人才引进的根本目的是为了优化教师队伍的整体结构,提升教师整体的教学水平和科研能力。所以，首先要从学校的发展目标、学
科建设、教学、科研任务出发,进行科学的岗位设置；对现有人才资源的数量、学历、职务、年龄、知识结构等情况进行分析,勾勒出最近几年的人才资源的发展趋势；其次要对相关人才的供求状况进行考察和调查分析,得出各层次人才引进的难易程度和引进的有效途径等资料,制定切实可行的人才引进计划。
[5]周威．浅谈高层次人才引进工作中应注意的几个问题[J] ．中国高校师资研究，2009，5：14-18
[6]赵陆陆，朱晓宏，林琳．关于高校人才引进机制建立的研究与探讨[J] ．长春医学，2009，7（3）：52-54
总之，高校人才引进工作是项涉及面广、政策性强、操作复杂的系统工程，我们应正视工作中取得的成绩以及存在的问题，坚持以人为本，创新人才观念，进一步完善人才引进机制，朝更为合理的方向迈进，实现学校的跨越式发展。
参考文献：
[1]葛庆华．对新时期高校高层次人才引进工作的思考[J]．浙江师范大学学报（社会科学版），2007（1）：108-110．
2、严把引进关,避免人才引进的华而不实
引进人才的根本目的在于使用人才,使引进的人才能够做出最大的贡献。因此在对引进人才进行考察时,首先要做到人才引进要与学校的定位与发展相适应。人才引进必须要从本校的学科发展出发，从本校的综合水平出发，立足切身实际，重点引进急需专业、且适合本校发展的人才。其次，按需引进。由学院根据自身需要上报拟引进情况，人事部门经全校宏观调控和整体平衡之后，制定年度引进计划，保证人才引进工作的科学性与规范性，避免盲目引进以及由此造成的资源浪费。再次，在人才引进的过程中，要明确学校与各院系的二级关系，调动院、系工作的主动性与积极性，分工合作，共同参与。所以在对引进人才教学科研成果等硬件条件进行考察的同时尽可能多地了解其他相关因素,如人际关系和能力发挥的稳定性、持久性等。
幼儿教述职报告范文5篇
幼儿教述职报告范文5篇幼儿教述职报告范文精选5篇幼儿教述职报告范文篇1各位领导、各位老师：大家好日月如梭，光阴似箭。
伴着岁月的匆匆脚步，本人2023年自_月_日到任担任园长工作已近x载。
回顾去年的的工作，感慨万千。
虽然，我已拥有2023年的幼儿教育经验及多年的园长工作经验，但接手这样超大规模、管理人员缺乏、师资短缺、人心涣散的超大型幼儿园却还是第一次。
面对严峻的现实与董事会的期望，我决定迎难而上接受挑战。
首先，让自己成为一个有威望的园长。
领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去，更取决于他能否公平、公正待人。
从上任的第一天起，我就以园为家，每天最早上班，最后下班，晚上、周六、周日只要不外出，都会在办公室处理来电来访等。
凡事以身作则、率先垂范，公平、公正地对待每一位员工，视员工为家人和朋友。
做到在思想上引导他们，在业务上指导他们，在工作上肯定他们，在生活上关心他们。
用自身的影响力来凝聚全体教职员工的心，带动他们的工作积极性，逐步扭转工作作风，建立和谐的人际关系，培育互帮互助的团队精神。
其次，积极寻求幼儿园稳定与发展的有力措施。
一、重视软件建设，稳定和充实师资力量1、培训教师队伍：(1)重视新教师培训：本学期根据幼儿园师资严重短缺的实际情况和师资现状，分别从师范、女子学院、__学院、师院等地先后招聘了21名新教师，为满足不断增长的生源、维持正常的教学秩序及提高幼儿园的教育教学质量、评市优园奠定良好的基础。
我根据她们的实际情况组建教学部培训团队，制定新教师培训计划，分别于_月_日—_日、_月_日——_月_日对两批新教师进行入职培训，分别学习了园史园情、规章制度、《幼儿园工作规程》、《幼儿园教育纲要》、《幼儿教师职业道德》、《幼儿教师一日工作流程》。
，使她们在专业思想、专业知识及实践操作能力上都有了明显的提高，使他们以最短的时间适应工作岗位的要求。
“非升即走”在欠发达地区高校教师队伍建设中的困境分析
“非升即走”在欠发达地区高校教师队伍建设中的困境分析1. 引言1.1 研究背景在欠发达地区的高校教师队伍建设中，面临着种种困境和挑战。
随着社会经济的不断发展和教育的普及，高校教师队伍的稳定性和专业化成为了关注的焦点。
在欠发达地区，高校教师队伍的建设却面临着诸多困难。
教师流动性大是欠发达地区高校教师队伍建设的一大问题。
由于地区条件的限制和薪资待遇的不足，许多优秀的教师往往会选择离开该地区去更有发展空间和待遇更优厚的地方工作，导致高校教师队伍的不稳定性和流动性高。
职称评定标准不合理也是困扰欠发达地区高校教师队伍建设的一个问题。
在欠发达地区，由于种种原因，职称评定标准往往不够科学、公正，导致优秀教师无法得到应有的认可和提升，影响了教师队伍的素质和稳定性。
欠发达地区高校教师队伍建设面临着诸多困境和挑战，需要及时采取有效的措施来加以解决。
1.2 研究目的本文旨在分析“非升即走”现象在欠发达地区高校教师队伍建设中所带来的困境，探讨其原因及对策。
通过深入研究教师流动性大、职称评定标准不合理、薪资待遇不公平、缺乏专业发展机会等问题，旨在揭示这些困境对地区高校教师队伍建设的影响，以期为解决这一难题提供有效的建议和方向。
通过对这一现象进行全面深入的剖析，不仅可以揭示困境所在，更有助于加深对该问题的理解，为相关部门制定科学有效的政策和措施提供依据和参考。
通过本次研究，有望为欠发达地区高校教师队伍建设提供新的思路和方法，进一步推动教育事业的发展，提高高校教师队伍的整体素质和发展水平。
1.3 研究意义教师是高校教育的中坚力量，其素质与水平直接影响着学校的教学质量和学生的学习效果。
在欠发达地区高校教师队伍建设中存在着诸多困境，非升即走的现象普遍存在，教师流动性大。
由于职称评定标准不合理、薪资待遇不公平、缺乏专业发展机会等原因，造成了教师队伍的流失和不稳定。
这些问题严重制约了地区高校教师队伍的建设和发展，影响着学校的整体实力和竞争力。
校园师德师风建设的挑战与对策
校园师德师风建设的挑战与对策在当今社会，师德师风建设已成为教育领域关注的焦点。
作为幼儿相关工作者，我们肩负着培养下一代的重要任务，师德师风建设显得尤为重要。
然而，在现实中，校园师德师风建设面临着诸多挑战。
本文将分析这些挑战，并提出相应的对策。
一、挑战1.教师职业道德观念淡薄随着社会的发展，一些教师在追求物质利益的过程中，忽视了职业道德的重要性。
部分教师将教育视为一种职业，而非事业，导致职业道德观念淡薄。
2.教育资源分配不均在我国，教育资源分配存在一定程度的失衡，一些地区和学校教师待遇较低，导致教师队伍不稳定，师德师风问题时有发生。
3.社会风气影响当前社会风气中，一些不良现象对教师队伍产生了一定的影响。
部分教师受到社会不良风气的影响，出现学术不端、收受家长礼物等现象。
4.教育管理不到位一些学校在师德师风建设方面存在管理不到位的问题，对教师的教育教学行为缺乏有效监管，导致师德师风问题频发。
二、对策1.强化职业道德教育学校应加强教师的职业道德教育，通过讲座、培训、讨论等形式，提高教师的职业道德素养。
同时，将职业道德教育与教师的职称评定、职务晋升等挂钩，激励教师树立正确的职业道德观念。
2.提高教师待遇政府和社会应加大对教育的投入，提高教师待遇，保障教师合法权益。
通过提高教师待遇，吸引优秀人才加入教师队伍，稳定教师队伍，从而提高师德师风水平。
3.建立健全激励机制学校应建立健全激励机制，对表现优秀的教师给予表彰和奖励，树立榜样。
同时，对师德师风问题突出的教师进行严肃处理，形成警示作用。
4.加强教育管理学校应加强对教师教育教学行为的监管，建立健全师德师风考核制度。
对教师的师德师风问题，要早发现、早处理，防止问题扩大。
5.营造良好社会氛围政府、学校、家庭、社会应共同努力，营造尊师重教的良好氛围。
通过宣传先进教师的典型事迹，提高教师的社会地位，使教师成为令人尊敬的职业。
6.强化家庭教育家庭教育是孩子成长的重要环节，家长要关注孩子的心理健康，培养孩子正确的价值观。
稳定教师队伍,促进学校发展
学校管理的基本构想教育是一项长效工程，教师是完成教育工程的主力军，他在整个教育过程中起着桥梁和纽带作用，肩负着服务与育人之重担。
教育的成败既取决于领导的办学理念、办学方向和决策，又和教师的向心力息息相关。
对此，我们认为要办好一所学校，办一所名牌学校，在区域立于不败之地，应从以下几个方面入手：一、优势与问题汉中信息科技学校坐落于园林式的军营中，校园绿树成荫，花香四季，环境优雅，已有八年的办学历史，是一所以工科为主的民办职业技术学校。
她能够体现民办学校机制灵活、历史包袱少的特点，在办学模式、培养方式、专业选择、课程设臵、队伍优化、招生就业等方面更加贴近市场和社会需求，不断增强办学吸引力，更便于采取市场化的策略把经营管理融为一体，改变服务方式，强化办学质量，塑造良好的职业形象，取信于家长和社会把学校办成家长、学生满意、符合社会市场要得高质量、充满吸引力和活力的学校。
然而，就目前的现状与办学水平论，存在着诸多方面的问题，有些问题若不及时加以根治，可能会导致学校倒闭破产。
1、学校缺乏一支坚强有力、具有引领示范、科学运筹、高度负责、执行力强的领导班子。
造成人心涣散、不思进取、心有怨气、只做和尚不愿撞钟、出工不出力的被动局面，甚至有人想看领导笑话、希望学校倒闭的不正常心态。
2、缺乏一支工作责任心强、教育观念先进、热爱学生、关心学生、勇于进取、团结协作、业务精良的教师队伍。
没有形成骨干队伍名师体系。
3、校园文化氛围不浓，校舍陈旧，加之校址偏僻，校园大而散，弱化了办学实力消减了吸引力。
4、教师队伍偏低，难以吸引和留住骨干教师和名师无法建立一支业务素质精良、一专多能、勇于开拓进取的骨干体系，影响教育教学质量和社会效益，导致满意度下降、吸引力不强。
5、师生关系对立，缺少民主平等的校园人际关系。
以上问题若不重视、加以科学解决，会导致难以预料的后果。
二、改革学校管理的基本策略从最基本最关键的队伍建设和校园文化建设入手，以科学的教育理念、务实的工作作风、民主对话的工作风格管理学校，赴下身子，团结带领全体教职工逐步把学校办成家长基本满意的职业学校（需一年时间）。
高校人才稳定措施
高校人才稳定措施全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：随着社会经济的发展和高等教育的普及，高校人才的稳定成为了一个亟待解决的重要问题。
高校作为培养和传承人才的重要机构，其稳定的人才队伍对于学校的发展和学术的传承具有至关重要的意义。
由于各种原因，高校人才的流动性较高，造成了一定程度上的人才流失和稳定性不足的问题。
高校需要采取一系列措施来稳定人才队伍，提高高校人才队伍的凝聚力和战斗力。
一、建立健全的人才激励机制高校应该建立起科学合理的人才评价和激励机制，通过对教师的教学、科研等工作进行评估，激励他们积极投入到学术研究和教学工作中。
通过设置科研项目、学术奖励等方式，激励教师踊跃参与科研，提高学校的学术水平和竞争力，从而增强教师的归属感和认同感，减少人才的流失。
二、建立完善的职称晋升机制高校应该建立起合理公平的职称晋升机制，对于表现突出、业绩突出的教师应该给予适当的晋升机会，让优秀的人才得到应有的认可和回报，增加他们在高校的归属感和认同感。
高校还应该加强对于青年教师的培养和引导，为他们提供发展的空间和平台，激励他们提高自身的学术水平，为高校的发展注入新的活力和动力。
三、加强师德师风建设高校应该重视师德师风建设，倡导良好的师德风尚，树立正确的师生关系，提倡尊师重道的传统美德。
通过开展各种形式的师德教育和培训，提升教师的师德修养和教书育人的责任感和使命感，增强他们的社会责任感和自律意识，从而减少职业道德问题的发生，增强高校的凝聚力和向心力。
四、建立健全的职工福利制度高校应该关注教师的物质生活和精神生活，并建立起完善的职工福利制度，提高教师的工作满意度和生活质量。
通过提高薪酬水平、改善工作条件、加强教师培训等方式，吸引人才加盟高校，留住人才，从而增加高校的稳定性和竞争力。
五、加强团队建设和人才交流高校应该加强团队建设，支持教师之间的合作和交流，形成良好的合作氛围和研究氛围。
通过组织学术研讨会、交流活动等方式，促进教师之间的合作和学术交流，增强高校的学术氛围和团队凝聚力，减少人才的流失和离职率。
1313专业教师任职条件及晋级标准[精品]
![1313专业教师任职条件及晋级标准[精品]](https://img.taocdn.com/s3/m/42c8c13c3069a45177232f60ddccda38376be1fe.png)
专业教师任职条件及晋级标准00一、总则001、为规范教师工资制度，稳定教师队伍，调动教师授课、教研及科研的积极性，制定本规定。
02、通过合理的薪酬制度来选拔人才、留住人才。
003、教师晋级规范化有利于建设一支结构合理、层次分明、骨干特色鲜明的教师队伍。
00二、基本任职条件01、遵守宪法和法律，热爱教育事业，热爱学校，身体健康，具有良好的思想品德。
02、有教育教学能力，胜任本职工作，爱岗敬业。
003、任职期间无任何教学事故发生。
04、综合测评成绩达到规定的标准。
0三、等级规定00教师职称等级分为助教、五级讲师、四级讲师、三级讲师、二级讲师、一级讲师共六个级别。
0四、任职标准00（一）助教0试讲内容正确，语言流利，层次分明，结构完整。
讲授清楚明了，重点突出，讲演写画互相配合。
有一定的文化知识底蕴，专业知识比较扎实。
并具备下列条件：001、具有本科及以上学历，专业对口；002、具备教师的基本素质，胜任本职工作，试讲合格，院长批准。
0（二）五级讲师00系统掌握本课程的知识要点及内容，能编写本课程教学大纲，合理选择教材。
讲课内容正确，语言流畅。
重点难点讲解清楚明了，条理分明，结构完整，思路清晰，板书工整，课堂自然轻松。
能较好的开展教学互动，学生学习积极性高，能够理论联系实际。
并具备下列条件：1、在本院担任助教一年以上者；002、综合测评成绩70分及以上者；003、任助教以来完成教学工作量400学时及以上者（同一专业教学班级少的任课教师，教学工作量不应低于300学时）；004、获得教师资格证书，在其它条件相同情况下可优先考虑晋级；05、硕士研究生毕业，试用合格者，可直接晋升五级讲师。
006、取得本专业职业从业资格证书，在其它条件相同情况下可优先考虑晋级。
0（三）四级讲师00能采用现代化的教学方式，选用合适的教具、课件进行教学。
采用启发式的教学方法，开展教学互动，注意学生能力培养和素质提高，做到教书育人。
课堂教学举例恰当，信息量大。
教师洛宁县燕归行动方案
教师洛宁县燕归行动方案为进一步稳定教师队伍，拓宽教师补充渠道，更好的引进人才、留住人才，推动我市教育事业健康有序发展，经研究决定，继续实施xxx教育系统“燕归计划”，并制定以下实施方案。
一、实施范围符合下列条件之一，在xxx域外公办学校任课的在编在岗一线教师。
1.有xxx常住户籍；2.配偶为xxx常住户籍；3.父母(配偶父母)为xxx常住户籍；4.配偶为xxx机关事业单位在编在岗人员；5.配偶为xxx高层次人才引进工作领导小组认定引进的高层次人才;6.有志于投身到xxx教育事业的其他非长垣籍人员。
二、选调名额20xx年我市“燕归计划”选调名额不限。
三、基本条件（一）申请调动的教师应具备以下条件：1. 选报高中学段（含职业中专）第一学历为全日制本科及以上，选报初中学段第一学历为全日制大专及以上，选报小学学段为大专及以上学历；2.持有相应学段教师资格证；3.政治思想表现好、品行端正；4.身体健康，年龄不超过40周岁（1982年6月30日及以后出生）；副高以上职称人员放宽到45周岁（1977年6月30日及以后出生）;5. 在教育教学工作中，获得中原名师、省特级教师、省级及以上优秀教师、河南最美教师、国家基础教育教学成果二等奖及以上奖励的主要完成人，可优先选调，不参加试讲，直接入编。
(二)具有下列情形之一的，不列入实施范围：1.近3年内年度考核有不称职或未定等次的；2.涉嫌违纪违法正在接受调查或受党政纪处分处分期未满的；3.因病不能正常工作的；4.申请调往xxx教育系统以外的工作单位的；5.不是学校一线任课教师的；6.其他不宜调动情况。
四、组织机构成立由市政府分管教育副市长任组长，市纪委监委、市政府办、市人社局、市委编办、市财政局、市教体局、市卫健委、市信访局为成员单位的xxx教育系统“燕归计划”工作领导小组。
领导小组下设办公室，办公室设在市教体局。
五、工作流程(一)个人申请。
符合条件的教师自主向市教体局人事股提出申请，办公电话:xxx。
民办高校师资队伍流动大的原因与对策思考
民办高校师资队伍流动大的原因与对策思考作者：马小兰来源：《科技资讯》 2015年第11期马小兰（广西英华国际职业学院广西钦州 535000）摘要：加强教师队伍建设与稳定是教育工作的永恒主题，教师队伍整体素质的高低，直接关系到广大学生的健康成长，关乎学院的教学质量与发展。
但由于民办高校自身的一些特点，导致受聘教师往往存在对自己的职业缺乏安全感，比如无退休金，待遇比公办教师差等种种原因，导致流动性大。
该文针对民办高校的特点，对于师资队伍流动大的最常规原因进行总结分析，对症下药，提出了相应的措施：建立健全教职工激励机制；管理上以人为本，以情留人，培养员工归属感；适当提高福利待遇等，以达到民办高校师资人才的合理流动，确保持续健康发展。
关键词：师资队伍的稳定性对策中图分类号：G645.1 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2015）04（b）-0254-02近年来，随着我国办学规模的扩大，办学形式的多元化格局逐渐形成，民办院校也抓住机遇蓬勃发展，为我国实施科教兴国战略，促进教育事业健康发展，起到了重要的作用。
我国的《民办教育促进法》明确指出：“民办教育事业属于公益性事业，是社会主义教育事业的组成部分。
国家对民办教育实行积极鼓励、大力支持、正确引导、依法管理的方针。
”近些年，我国的民办高校教育总体呈现健康发展势头，但在发展过程中依然面临着很多困难和问题，突出表现在师资队伍的建设稳定问题上。
该文就影响民办高校师资队伍稳定的因素与对策谈几点意见。
1 影响民办高校师资队伍稳定性的因素分析1.1 民办高校教师的待遇相对偏低民办高校的收入包括社会注资、场地租金等，但主要的基本的来源还是靠学生学费。
学生的学费既要用于支付教职工的工资，还要用于改善办学设施条件及其他方面，因此管理人员想改善教职工福利待遇很难，尤其在办学初期，学生生源不稳定的情况下，更加为难。
而公办学校的教师工资、基建投入等都是由国家财政拨款，国办高校收取的学费很大部分用于改善教师的福利，支付课时与津贴之类，使教师得到更多的奖励。
高校教师队伍建设存在的问题与对策
高校教师队伍建设存在的问题与对策【摘要】高校教师队伍建设是学校教育事业中的重要组成部分，然而在实践中存在着一系列问题。
教师队伍结构不合理，导致教学资源分配不均衡；教师队伍素质不高，影响了教育教学质量；教师队伍流动性大，带来了管理上的困难；教师队伍培养机制不健全，导致人才储备不足；教师队伍激励机制不足，缺乏对教师持续发展的激励。
为了解决这些问题，我们需要加强教师队伍结构调整，优化教师队伍素质，建立稳定的教师队伍激励机制，从而提高教育教学质量，促进高校教育事业的发展。
【关键词】高校教师队伍建设、问题、对策、结构不合理、素质、流动性、培养机制、激励机制、调整、培养质量、稳定、关键词1. 引言1.1 高校教师队伍建设存在的问题与对策高校教师队伍建设是高等教育事业中至关重要的一环，直接关系到教育质量和人才培养质量的提升。
当前高校教师队伍建设中存在着诸多问题亟待解决。
在教师队伍结构方面，存在着不合理的现象。
一些学科领域教师紧缺，而另一些学科教师过剩，导致资源配置不均衡。
教师队伍素质参差不齐，一些教师教学水平和研究能力并不高，影响了学生的学习效果。
教师队伍流动性大，高校教师普遍存在跳槽现象，给学校稳定发展带来不确定因素。
教师队伍培养机制不健全，缺乏系统性和连续性的培训计划，导致教师能力提升缓慢。
教师队伍激励机制不足，缺乏有效的激励手段和激励机制，难以调动教师的积极性和创造力。
为解决上述问题，应加强教师队伍结构调整，根据学校发展实际情况和学科需求，合理配置教师资源。
提高教师队伍培养质量，建立完善的培训体系和机制，不断提升教师的教学和科研水平。
建立稳定的教师队伍激励机制，激励教师持续提升专业能力，激发教师的工作热情和创造力。
共同努力，才能推动高校教师队伍建设不断向前发展。
2. 正文2.1 问题一：教师队伍结构不合理教师队伍结构不合理是高校教师队伍建设中存在的一个重要问题。
一方面，目前高校教师队伍中存在着结构不合理的情况，主要表现在学历、年龄、职称等方面的不合理分布。
民办学校如何吸引并留住优秀人才
民办学校如何吸引并留住优秀人才？一次去某民办学校讲学，董事长向我咨询了一个问题：如何留住优秀人才？他向我诉苦，虽然工资年年涨，但是教师的流动性仍然很大，每年都有一些优秀教师流失；招聘工作很繁琐，耗时耗力，很难招到中意的人才。
有时好不容易招到一个优秀的人才，打算重点培养，谁知他的翅膀刚刚长硬，就飞走了——要么考编，要么跳槽，学校几乎成了为公办学校培养人才的摇篮了，他为此大伤脑筋，问我怎么办？我说，没有一支稳定的教师队伍，学校的发展无从谈起。
教师队伍不稳定，较高的离职率，已经成为制约民办学校发展的严重问题。
如何吸引并留住优秀人才？我给他支了两招。
一、导入数字化考核民办学校对教师的考核评价是否公平、公正、公开，学校制订的薪酬及福利待遇制度是否与教师的心里期望值相匹配，都会影响到教师对学校管理能力的评判，并直接影响到教师的去留。
众所周知，民办学校的教师流动性大，如何留住优秀教师是个头痛的问题。
没有高薪留不住人才，支付过高的薪水，又会给学校带来巨大的经济压力。
如何在不增加开支的情况下留住人才？某民办学校是这样操作的。
以前该校教师的平均月薪是5000元，老师们的工资差距不大，也就几百元。
可是实施数字化考核之后，工资的差距被迅速拉大，最高的与最低的竟然相差8000元。
凡是考核优秀（分数高、排名靠前）的老师每个月可以拿到8000-10000元，中等的拿4000-6000元，而排名最后的几位教师只能拿到1000-2000元，这些人随时都有下岗的可能。
在此，我要提醒各位民办学校的董事长要明确“3B用人原则”：30%的核心人才必须留住，50%的优秀人才必须稳定，20%的不合格人才必须淘汰。
该校自从导入全新教师绩效考核方式——数字化考核以后，开支（成本）几乎没有增加，但是解决了两大难题：教师的工作积极性和人才的流动性问题。
除了把数字化考核的结果与工资挂钩之外，民办学校还可以把数字化考核结果与福利待遇挂钩，请看下面某民办学校的考核奖励制度：1.教师年度考核排在前5名的教职工，由学校安排旅游。
幼儿园园长述职报告10篇
幼儿园园长述职报告10篇幼儿园园长述职报告1日月如梭，光阴似箭。
伴着岁月的匆匆脚步，本人自2月24日到任担任园长工作已近半载。
回首顾望，感慨万千。
虽然，我已拥有25年的幼儿教育经验及多年的园长工作经验，但接手这样超大规模、管理人员缺乏、师资短缺、人心涣散的超大型幼儿园却还是第一次。
面对严峻的现实与董事会的期望，我决定迎难而上接受挑战。
首先，让自己成为一个有威望的园长。
领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去，更取决于他能否公平、公正待人。
从上任的第一天起，我就以园为家，每天最早上班，最后下班，晚上、周周日只要不外出，都会在办公室处理来电来访等。
凡事以身作则、率先垂范，公平、公正地对待每一位员工，视员工为家人和朋友。
做到在思想上引导他们，在业务上指导他们，在工作上肯定他们，在生活上关心他们。
用自身的影响力来凝聚全体教职员工的心，带动他们的工作积极性，逐步扭转工作作风，建立和谐的人际关系，培育互帮互助的团队精神。
其次，积极寻求幼儿园稳定与发展的有力措施。
重视软件建设，稳定和充实师资力量培训教师队伍：(1)重视新教师培训：本学期根据幼儿园师资严重短缺的实际情况和师资现状，分别从长沙师范、华南女子学院、蒲田学院、漳州师院等地先后招聘了21名新教师，为满足不断增长的生源、维持正常的教学秩序及提高幼儿园的教育教学质量、评市优园奠定良好的基础。
我根据她们的实际情况组建教学部培训团队，制定新教师培训计划，分别于3月5日 18日、5月8日 5月16日对两批新教师进行入职培训，分别学习了园史园情、规章制度、《幼儿园工作规程》、《幼儿园教育纲要》、《幼儿教师职业道德》、《幼儿教师一日工作流程》，使她们在专业思想、专业知识及实践操作能力上都有了明显的提高，使他们以最短的时间适应工作岗位的要求。
(2)开展全园英语培训：根据我园双语特色，本学期新招聘一名全日制外教，不但为幼儿学习英语提供了学习、生活、游戏的全程外教，还能根据幼儿园教师队伍的现状充分利用外教对保教人员进行英语口语培训，其中教师每天晨读20分钟，每人每周培训1小时，保育员培训半小时，全面提高保教人员的英语水平，突显双语幼儿园特色。
教师队伍建设需要解决的主要问题有哪些
教师队伍建设需要解决的主要问题有哪些教育是国家发展的基石，而教师则是教育事业的核心力量。
一支高素质、专业化、创新型的教师队伍对于提高教育质量、促进学生全面发展、推动教育公平具有至关重要的作用。
然而，当前我国教师队伍建设仍面临着一系列亟待解决的问题。
一、教师数量不足在一些地区，特别是农村和偏远地区，教师数量严重不足。
这导致班级规模过大，教师教学负担过重，难以关注到每个学生的个性化需求。
同时，一些学科，如音乐、美术、体育、信息技术等的专业教师匮乏，影响了学生的全面发展。
此外，随着学前教育的普及和高中阶段教育的推进，对幼儿教师和高中教师的需求也在不断增加。
二、教师质量参差不齐虽然我国教师队伍的整体素质在不断提高，但仍存在质量参差不齐的情况。
部分教师教育教学理念陈旧，教学方法单一，缺乏创新精神和实践能力。
一些教师对新课程标准和教育教学改革的要求理解不够深入，难以适应新时代教育发展的需要。
此外，教师的职业道德水平也有待进一步提高，个别教师存在师德失范行为，影响了教师队伍的形象和声誉。
三、教师培训效果不佳教师培训是提高教师素质的重要途径，但当前的教师培训存在一些问题。
培训内容与教学实际脱节，缺乏针对性和实用性；培训方式单一，以讲座为主，缺乏互动和实践环节；培训时间安排不合理，影响了教师的正常教学工作。
此外，培训的考核评价机制不完善，难以保证培训效果。
四、教师职业吸引力不足教师职业的吸引力不足，导致优秀人才不愿意从事教育工作。
教师的工资待遇相对较低，特别是在一些经济欠发达地区，教师的收入难以满足生活需求。
工作压力大、职业发展空间有限、社会地位不高等因素也影响了教师职业的吸引力。
这使得教师队伍难以吸引和留住优秀人才，不利于教师队伍的长期稳定发展。
五、教师队伍结构不合理教师队伍的结构不合理主要表现在年龄结构、学历结构和学科结构等方面。
年龄结构方面，一些学校教师队伍老龄化严重，缺乏年轻教师的活力和创新精神；学历结构方面，部分教师学历层次较低，难以满足现代教育教学的要求；学科结构方面，某些学科教师过剩，而一些新兴学科和紧缺学科教师短缺。
如何吸引和留住优秀的教师队伍？
如何吸引和留住优秀的教师队伍？引言教师队伍的质量是教育质量的基石。
吸引和留住优秀的教师，是确保教育体系持续发展和提升的关键所在。
但，近年来，教师职业面临着诸多挑战，例如薪资待遇、工作压力、社会地位等，导致优秀教师流失率居高不下。
因此，如何吸引和留住优秀的教师队伍，成为教育界亟待解决的重大问题。
吸引优秀教师的策略提升教师职业地位和社会认可度：政策方面要给予教师职业应有的社会地位和尊重，例如建立起教师荣誉体系，提升教师的社会责任感，树立教师职业的社会形象。
建立起合理有效的薪酬体系：薪酬是吸引优秀人才的最重要因素。
要建立与教师职业贡献相匹配的薪酬体系，以保证教师收入稳定、有竞争力，并建立合理的晋升机制，激励教师的职业发展。
提供优质的职业发展平台：为教师提供专业发展的机会，例如提供继续教育、研修培训、学术交流等机会，帮助教师提升专业素养和职业技能，增强他们对职业发展的信心。
营造温馨良好的工作环境：营造人性化的工作环境，例如提供充足的教学资源、合理的课时安排、良好的师生关系、积极主动的学校文化等，减轻教师的工作负担，提升教师的职业幸福感。
探索多元化的招聘渠道：拓宽招聘渠道，吸引更多精英人才加入教师队伍，例如通过网络平台、人才市场、高校合作等，招募更多具有不同背景、不同特长的人才，丰富教师队伍的结构。
留住优秀教师的策略建立有效的激励机制：除了物质奖励外，也要建立精神激励机制，例如评选优秀教师、颁发证书荣誉称号、提供荣誉职位等，肯定和鼓励教师的贡献和成就，增强他们的职业成就感。
提供个性化的职业发展路径：了解教师的个人发展需求，提供差异化的职业发展方案，例如根据教师的兴趣和特长，提供不同的晋升渠道和专业发展路径，满足不同教师的职业发展需求。
提升教师的职业认同感：通过组织教师的职业生涯规划、积极开展教师节庆祝活动、建立教师交流平台等，增强教师对教师职业的认同感，提升他们对职业的归属感。
营造良好的校园文化：建立以学生为中心的学校文化，鼓励教师参与学校管理，尊重教师的专业意见，为教师提供平等的参与机会，让教师感受到学校的关怀和尊重。
稳定师资团队构建方案
稳定师资团队构建方案稳定的师资团队是一个学校提高教学质量和学生综合素质的关键。
以下是一个稳定师资团队构建方案的主要内容：一、明确师资需求学校需要先明确自身的教学目标和发展方向，确定需要的师资类型及数量。
例如，如果学校打算推行某种特色课程，就需要招聘相关专业的教师；如果学校希望提高学科竞赛成绩，就需要招聘优秀的竞赛教师。
明确师资需求有助于围绕学校的整体发展目标进行招聘和配置。
二、构建招聘渠道为了吸引优秀的师资人才，学校需要构建招聘渠道，包括通过学校官网、各大招聘网站发布招聘信息，与相关高校建立合作关系，参加招聘会等。
同时，学校可以通过内部员工推荐、校外教师中心等途径获取人才资源。
三、制定招聘标准和程序学校需要制定招聘标准，明确教师的基本条件和专业素质，对应聘者进行资格审核。
同时，需要制定招聘程序，包括简历筛选、面试、试讲、考察等环节，确保招聘的教师符合学校的要求。
四、提供良好的待遇和发展机会为了留住优秀的教师，学校需要提供良好的待遇和发展机会。
包括合理的薪资待遇、福利待遇、职称评聘制度，以及进修和培训的机会等。
根据教师的实际需求和发展方向，制定个别培训计划，帮助教师提升自身的专业素质。
五、建立教师评价和激励机制学校需要建立科学的教师评价和激励机制，对教师的教学质量和团队合作能力进行评估，并给予相应的奖励和激励措施。
例如，可以设置评优教师、优秀班主任、优秀教研组等荣誉称号，并给予一定的奖金或晋升机会。
六、加强师资培训和交流学校可以组织教师定期参加各类培训和学术交流活动，提高教师的教学水平和学科素养。
同时，学校要注重教师之间的交流与合作，建立教研组，定期组织教研活动，促进教育教学经验的交流和分享。
七、关注师德师风建设学校要注重师德师风建设，加强对教师的职业道德和职业操守的培养和教育。
通过开展师德师风教育培训，建立师生关系维护机制，积极营造良好的教育氛围。
总之，稳定的师资团队构建方案需要学校从明确师资需求、构建招聘渠道、制定招聘标准和程序等多个方面进行考虑。
幼儿园教师队伍稳定与发展策略
幼儿园教师队伍稳定与发展策略一、前言幼儿园教师是幼儿教育事业中的重要实施者，他们的稳定与发展对幼儿园的运营和幼儿的身心发展至关重要。
然而，当前我国幼儿园教师队伍面临着诸多问题，如流动性大、师资短缺等，这些问题制约了幼儿园的可持续发展。
因此，探讨幼儿园教师队伍的稳定与发展策略具有重要意义。
二、现状分析1.幼儿园教师流动性大在我国，幼儿园教师普遍存在流动性大的问题。
一方面，由于幼儿园教师薪资水平相对较低，很多年轻教师将其作为临时职业，一旦有机会就会转行；另一方面，幼儿园教师的工作强度大，且缺乏完善的福利待遇，导致教师队伍难以稳定。
2.师资短缺随着二胎政策的放开，我国幼儿园入园人数逐年攀升，师资短缺问题日益严重。
尤其是在一些发达地区，优质幼儿园教师资源争夺激烈，使得幼儿园教师队伍的稳定性更加脆弱。
3.教师素质参差不齐由于我国幼儿园教师培养体系尚不完善，加之教师资格准入制度执行力度不够，导致幼儿园教师队伍素质参差不齐。
这不仅影响了幼儿园的教育质量，也制约了幼儿园教师的职业发展。
三、稳定与发展策略1.提高薪资待遇，完善福利待遇要提高幼儿园教师的薪资待遇，使其与教育教学工作的实际贡献相匹配。
同时，要完善幼儿园教师的福利待遇，如养老保险、医疗保险、住房公积金等，提高教师的社会地位，从而吸引更多优秀人才投身幼儿园教育事业。
2.加强师资培养，提高教师素质要加强幼儿园教师的师资培养，提高教师的专业素养和教育教学能力。
具体措施包括：优化幼儿园教师培养体系，加强实践教学环节；加大对幼儿园教师的培训力度，鼓励教师参加各类专业培训和学术研讨；严格执行教师资格准入制度，提高教师队伍的整体素质。
3.建立健全激励机制，鼓励教师职业发展要建立健全幼儿园教师的激励机制，鼓励教师职业发展。
措施包括：设立教师职称评定体系，使教师能够通过努力获得相应的职称；开展教育教学竞赛，激发教师的教学热情和创新精神；设立优秀人才奖励基金，鼓励具有特殊贡献的幼儿园教师。
如何有效用人和留住优秀教师
如何有效用人和留住优秀教师在教育行业，优秀的教师是学校最宝贵的财富。
他们不仅具有专业知识和教育技能，还能够激发学生的潜力，培养学生成长。
因此，如何有效用人和留住优秀教师成为每个学校都面临的重要问题。
本文将讨论如何通过合适的方法，吸引和留住优秀的教师人才。
首先，建立良好的工作氛围对于吸引和留住优秀教师至关重要。
一个充满正能量和友好氛围的工作环境，能够激发教师的工作热情和创造力。
学校领导应该注重团队合作和师生关系，及时给予教师支持和鼓励，让他们感受到学校的温暖和关怀。
其次，提供良好的职业发展机会也是留住教师的重要途径。
教师都希望在自己的职业生涯中获得成长和提升。
学校可以通过定期组织教师培训、学术交流和教研活动，帮助教师提升专业水平，增长才干。
同时，学校可以根据教师的工作表现和能力，制定个性化的晋升计划，激励教师不断进步。
另外，适当的薪酬待遇也是吸引和留住优秀教师的关键。
合理的薪酬水平可以体现学校对教师的重视和肯定，让教师感受到自己的付出得到了应有的回报。
除了基本工资外，学校还可以根据教师的工作表现和贡献，给予额外的奖金和福利，激发教师的工作积极性。
此外，建立健全的激励机制也是留住优秀教师的有效手段。
学校可以设立教学奖励，每年评选出一批优秀教师，并给予表彰和奖励。
同时，学校还可以设立教学成果展示平台，让教师展示自己的教学成果和经验，促进教师之间的交流和借鉴。
最后，关注教师的身心健康也是留住优秀教师的重要环节。
教师是学生成长的引路人，在教学过程中承担着巨大的压力。
学校可以通过定期体检、关心教师的家庭生活等方式，关爱教师，让他们工作愉快、生活幸福。
总之，有效用人和留住优秀教师是学校发展的关键。
通过建立良好的工作氛围、提供职业发展机会、合理的薪酬待遇、激励机制和关注教师身心健康等多种方式，可以吸引和留住更多的优秀教师，为学校的长期发展奠定坚实基础。
希望每个学校都能重视教师队伍建设，共同促进学生和教师的共同成长。
教师队伍人才引进工作总结
教师队伍人才引进工作总结教师队伍人才引进工作总结一、引言教师队伍的素质和数量是一个教育系统的核心要素。
高素质的教师队伍能够提供高质量的教学服务，促进学生的学习和成长。
因此，教师队伍人才引进工作就显得尤为重要。
本文通过总结我校过去一段时间的教师引进工作，总结了一些经验和存在的问题，并提出了相应的改进措施。
二、工作总结1.开展广泛的人才招聘为了引进高素质的教师人才，我校坚持广泛开展人才招聘活动。
通过报纸、网络、社交媒体等多个渠道发布招聘信息，并设置专门的招聘网站，方便应聘者了解岗位需求和报名。
此外，还积极参加各类教育人才招聘会和教师专场招聘会，通过现场面试和交流，筛选出适合学校需求的人才。
2.加强面试和考核在人才招聘过程中，面试和考核是非常重要的环节，能够更加客观地评估应聘者的实际能力和潜力。
我们在面试中注重考查应聘者的专业知识和教育教学能力，同时也注重考察应聘者的综合素质和团队合作能力。
此外，为了确保考核的公正性和科学性，我们还采用了统一的评分标准和评委评审制度。
3.提供良好的待遇和发展机会为了吸引和留住优秀的教师，我们不仅提供竞争力的薪酬待遇，还提供丰厚的福利待遇和发展机会。
其中，我们注重提供培训和进修机会，鼓励教师参加各类专业培训和学术研讨活动，提高自身素质和能力。
此外，我们还积极推动教师职称评审工作，为教师的发展提供更多的空间和机会。
4.加强内外部合作，提高引进效果教师队伍人才引进工作不应该只依赖学校的力量和资源，而是需要与外部机构和合作伙伴进行积极合作。
我们与各大高校、教育研究机构和教育培训机构建立了长期合作关系，与他们共同举办各类教育人才培养和引进项目。
通过这些合作，我们可以更加深入地了解教师人才市场的需求和动态，提高引进效果。
三、存在的问题1.人才引进工作缺乏长期规划和战略在过去的人才引进工作中，我们更加注重眼前的需求，而忽视了长远的发展需求。
这导致我们引进的教师人才往往只是满足当前的工作需求，缺乏更深远和长期的规划。
漯河舞阳县归雁计划
漯河舞阳县归雁计划
“归雁计划”是全市为优化提升农村x组织带头人队伍而采用的人才选任方式，通过选任一批x治素养高、综合能力强的优秀人才到村任职，进一步优化村x组织书记年龄、学历结构，充实基层骨干队伍力量，让村级x组织更好地引领发展、服务群众。
指x府把在外地有学识、有技术、有能力的各类人才吸引回本地，为本地的经济社会发展做出贡献。
该计划是为了进一步稳定教师队伍，拓宽教师补充渠道，更好地引进人才、留住人才、激励人才，推动教育高质量发展的需要而展开。
实施20xx年教体系统“归雁计划”。
人才兴，事业兴。
乡村振兴，贵在人才振兴根据省有关县级巩固拓展脱贫攻坚项目库和乡村振兴项目库建设的要求，巩固拓展脱贫成果，我县严格按照项目入库程序，经县巩固拓展脱贫攻坚成果同乡村振兴有效衔接工作领导小组研究，对拟入库项目进行了审定，原则同意纳入县巩固拓展脱贫攻坚成果和乡村振兴项目库，统筹整合资金安排从项目库中选择，请各乡镇和行业主管等部门认真履行职责，把巩固拓展脱贫攻坚成果和乡村振兴项目库建设落到实处。
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留住人才，吸引人才，稳定教师队伍
近年来，南方的一些发达城市用高薪高福利待遇以及灵活的用人机制，如同磁石一样吸引着北方、尤其是黑龙江的优秀教师。
这是南北的经济差异和体制差异造成的人才“南”流，势头强劲，波及了黑龙江许多学校，县级中学受其影响极其严重，每学期都要走一批骨干教师，学校“开门”都成了困难，教师素质走低，教学质量严重受到影响。
即使县里的重点中学也无法留住人才。
企业办社会，如今已经不是企业发展的时尚，甚至成为企业的包袱。
许多企业由于经济的原因，对教育的投入很少，老师的工资待遇偏低。
体制改革的负担，企业办学的形势一直不明朗，让许多企办教师为自己前途忧虑，纷纷出走。
龙涤中学所依托的龙涤集团是省级大型企业，经济状况较好，而且重视教育的发展，给学校自主办学的空间。
尽管如此，在市场经济条件下，企业发展仍存在不确定的因素，也存在风险。
龙涤中学的教师多了几分忧患。
2002 年 9 月，龙涤中学正沉浸在高考成功的喜悦中，一场教师危机悄然出现了，龙涤中学的副校长、教学处副主任等 8 位学校骨干教师要求调往南方发达城市。
这无疑给谋求发展的龙涤中学沉重一击。
人才的流失，无疑给事业蒙上了阴影。
龙涤中学的校长是从企业办学的艰难环境里成长起来的，对待困难，他一向镇定从容的，愈挫愈勇。
可今天，面对自己昔日并肩前进的队友离校而去，他非常痛心的，无法挽留他们，南方学校的条件实在是太诱人了，可谁能来填补优秀教师走后的空缺？他们的离开，也在一定程度上动摇其他教师工作的信心和留校工作的决心，一旦造成恶性流失，学校办学优势有可能很快瓦解，留住现有的优秀骨干教，招聘新教师加入，稳定教师队伍，成为当务之急。
于是，校长走访了要走的教师，了解了问题的所在，并采取了一系列的措施：他本着以人为本的办学思想，做到观念留人、事业留人，待遇留人，感情留人，环境留人，把吸引人才、留住人才、培养人才、使用人才有机地结合起来。
校长以饱满自信的情绪，以长远的眼光，分析龙涤中学的现实，展望设计龙涤中学的未来，提出了龙涤中学三年发展规划。
这个规划，极大鼓舞了龙涤中学教职员工的士气，他们感觉到龙涤中学的教育事业前途无量，光明在前。
现在，龙涤中学高中教学楼拔地而起，设施齐全，日益现代化；新的办学形式，民办企助的龙新中学建立起来，办学规模不断扩大，高中增加到 21 个教学班。
2003 年高考、中考双丰收。
还有一个喜讯， 2003 年，又有 11 名优秀中青年教师加盟该校， 5 名优秀毕业生去校工作。
许多教师以能来龙涤中学工作为自豪，学校教师资源如源头活水。
龙涤中学的教师队伍，没有在流动中失去平衡，而是在流动中平衡发展。
资料来源：
分析与评点：
在市场经济条件下，人才的动态流动，不可避免，运用行政干预或强制办法留人，是对人才的不尊重，留人留不住心，没有意义。
作为教育管理者，尤其是企业基础教育的管理者，要力求在动态流动中寻求平衡，创造优势，吸引人才；发展壮大，留住人才。
这就要求校长首先要有容纳百川的胸怀和气度，也要求校长打破常规，有创新意识和韬略。
《民办教育促进法》的出台，应该为企业办学指出一条明路。
学校在依法治教、保障教师和学生根本利益的前提下，走国有民办的路子，是企业办校发展的新机遇，也是稳定教师队伍的长远打算。
作为一名优秀的校长，对于人才的流失，一定要防患于未然。
尤其是在经济发展日新月异的今天，更要做好人力资源的储备和管理。
人力资源非常宝贵。
在学校中，它们常常是创造和维持组织高效率的宝贵资源。
学校教职员工是人力资本赖以形成的人力资源，如果把它们作为资产看待，他们在将来的价值要比现在大得多。
作为一名教育管理人员，要做的最重要的事可能就是为学校选拔高质量的教师。
校长要有先进的人才观念，重视人才，争取人才。
以自己学校的特色来吸引优秀教师的加盟，为学校的教育教学储备优良的教师资源。
光做到重视人才还不行，校长还应努力营造一种支持性的人力资源环境，比如，倡导教职员工多为集体考虑问题，留下足够多的时间供大家交流，以及对他们取得成绩的能力表示信心。
这些步骤促进了学校成员更进一步的协调、信任和彼此之间的欣赏，为彼此之间搭建了一种良好的沟通平台。
学校要正确评估教职员工的成绩，并给以相当的待遇。
一个卓有成效的绩效评估体系包括两种评估形式：正式评估和日常管理中的及时评估。
学校要通过客观的绩效评估，帮助教职员工找出自己绩效差的真正原因，激发他们的潜能。
中国有句古话：知人善任。
校长要善于用人，要正确用人。
调动学校员工的积极性，让每一位员工都能愿意为学校奉献自己的一份力量。