留住人才,吸引人才,稳定教师队伍

留住人才，吸引人才，稳定教师队伍

近年来，南方的一些发达城市用高薪高福利待遇以及灵活的用人机制，如同磁石一样吸引着北方、尤其是黑龙江的优秀教师。这是南北的经济差异和体制差异造成的人才“南”流，势头强劲，波及了黑龙江许多学校，县级中学受其影响极其严重，每学期都要走一批骨干教师，学校“开门”都成了困难，教师素质走低，教学质量严重受到影响。即使县里的重点中学也无法留住人才。

企业办社会，如今已经不是企业发展的时尚，甚至成为企业的包袱。许多企业由于经济的原因，对教育的投入很少，老师的工资待遇偏低。体制改革的负担，企业办学的形势一直不明朗，让许多企办教师为自己前途忧虑，纷纷出走。龙涤中学所依托的龙涤集团是省级大型企业，经济状况较好，而且重视教育的发展，给学校自主办学的空间。尽管如此，在市场经济条件下，企业发展仍存在不确定的因素，也存在风险。龙涤中学的教师多了几分忧患。

2002 年 9 月，龙涤中学正沉浸在高考成功的喜悦中，一场教师危机悄然出现了，龙涤中学的副校长、教学处副主任等 8 位学校骨干教师要求调往南方发达城市。这无疑给谋求发展的龙涤中学沉重一击。人才的流失，无疑给事业蒙上了阴影。龙涤中学的校长是从企业办学的艰难环境里成长起来的，对待困难，他一向镇定从容的，愈挫愈勇。可今天，面对自己昔日并肩前进的队友离校而去，他非常痛心的，无法挽留他们，南方学校的条件实在是太诱人了，可谁能来填补优秀教师走后的空缺？他们的离开，也在一定程度上动摇其他教师工作的信心和留校工作的决心，一旦造成恶性流失，学校办学优势有可能很快瓦解，留住现有的优秀骨干教，招聘新教师加入，稳定教师队伍，成为当务之急。

于是，校长走访了要走的教师，了解了问题的所在，并采取了一系列的措施：他本着以人为本的办学思想，做到观念留人、事业留人，待遇留人，感情留人，环境留人，把吸引人才、留住人才、培养人才、使用人才有机地结合起来。校长以饱满自信的情绪，以长远的眼光，分析龙涤中学的现实，展望设计龙涤中学的未来，提出了龙涤中学三年发展规划。这个规划，极大鼓舞了龙涤中学教职员工的士气，他们感觉到龙涤中学的教育事业前途无量，光明在前。现在，龙涤中学高中教学楼拔地而起，设施齐全，日益现代化；新的办学形式，民办企助的龙新中学建立起来，办学规模不断扩大，高中增加到 21 个教学班。 2003 年高考、中考双丰收。还有一个喜讯， 2003 年，又有 11 名优秀中青年教师加盟该校， 5 名优秀毕业生去校工作。许多教师以能来龙涤中学工作为自豪，学校教师资源如源头活水。龙涤中学的教师队伍，没有在流动中失去平衡，而是在流动中平衡发展。

资料来源：

分析与评点：

在市场经济条件下，人才的动态流动，不可避免，运用行政干预或强制办法留人，是对人才的不尊重，留人留不住心，没有意义。作为教育管理者，尤其是企业基础教育的管理者，要力求在动态流动中寻求平衡，创造优势，吸引人才；发展壮大，留住人才。这就要求校长首先要有容纳百川的胸怀和气度，也要求校长打破常规，有创新意识和韬略。《民办教育促进法》的出台，应该为企业办学指出一条明路。学校在依法治教、保障教师和学生根本利益的前提下，走国有民办的路子，是企业办校发展的新机遇，也是稳定教师队伍的长远打算。

作为一名优秀的校长，对于人才的流失，一定要防患于未然。尤其是在经济发展日新月异的今天，更要做好人力资源的储备和管理。人力资源非常宝贵。在学校中，它们常常是创造和维持组织高效率的宝贵资源。学校教职员工是人力资本赖以形成的人力资源，如果把它们作为资产看待，他们在将来的价值要比现在大得多。

作为一名教育管理人员，要做的最重要的事可能就是为学校选拔高质量的教师。校长要有先进的人才观念，重视人才，争取人才。以自己学校的特色来吸引优秀教师的加盟，为学校的教育教学储备优良的教师资源。

光做到重视人才还不行，校长还应努力营造一种支持性的人力资源环境，比如，倡导教职员工多为集体考虑问题，留下足够多的时间供大家交流，以及对他们取得成绩的能力表示信心。这些步骤促进了学校成员更进一步的协调、信任和彼此之间的欣赏，为彼此之间搭建了一种良好的沟通平台。

学校要正确评估教职员工的成绩，并给以相当的待遇。一个卓有成效的绩效评估体系包括两种评估形式：正式评估和日常管理中的及时评估。学校要通过客观的绩效评估，帮助教职员工找出自己绩效差的真正原因，激发他们的潜能。

中国有句古话：知人善任。校长要善于用人，要正确用人。调动学校员工的积极性，让每一位员工都能愿意为学校奉献自己的一份力量