岗位薪酬体系方案

岗位薪酬体系方案1

一、目的

为更好地适应企业与员工的共同发展，体现按劳、按能、按绩、按责分配的原则，使公司薪酬体系适应市场化，充分起到对员工的激励作用。

二、适用围

公司合同制员工，即一年以上长期合同制和一年以下短期合同制员工。

三、工资结构

1）计件工资制：由工作单价按工作量考核的工资，主要针对生产计件人员核发。

工资=工作单价×工作量+其它工资

2）计时工资制：由职能工资、职务（岗位）工资组成，主要针对不能量化的工作量的非生产人员和管理人员核发。

工资=职能工资+职务（岗位）工资+其它工资

四、其它工资组成部分

1）各种补贴：通讯、医保药费补贴、防暑降温费、带学徒培训费、学历工资、工龄工资；

2）工作考核奖励：全勤奖、月度绩效奖。

说明：①每年7~9月份按实际出勤天数发1元/天防暑降温费。

②满一年加30元工龄工资。

③当月出满勤奖30元/月。

④学历工资：博士400、硕士200、本科100、大专50

阿萨里尔网址：.arsaneer.

五、职能工资根据员工学历、工作经验、技术水平等综合能力评定，

分为十级。

级别一级二级三级四级五级六级七级八级九级十级工资200 250 300 350 400 450 500 550 600 650

试用期中专以下√

大专以上√√

入职员工√√√√√√√√√√六、职务(岗位)工资分为行政、生产和技术二类。

一级二级三级四级五级六级七级八级九级十级行政生产350 400 450 500 550 600 650 700 750 800 技术400 500 600 700 800 900 1000 1200 1400 1600 七、等级划分

一级~三级二级~四级二级~六级四级~七级六级~九级七级~十级

普工、学徒熟练工（非

技术）

技术操作及

事物管理、

文员

副经理、技

术员

经理、工程

师

高级管理/

技术人员、

八、考核办法

分为业绩考核和态度考核，总分﹥95分，奖50～30元，总分在80~94分之间不得奖金，总分﹤79分，扣款=20元×（80－得分）。

九、考核标准

业绩考核：

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指标完成任务工作质量工作改进与提高容

得分20 20 10

态度考核：

指标

积极性与

上进心责任感团队协作纪律出勤

忍让与忍

受

容主动性自

觉性学习

诚恳

认真质量

部门协作

互相支持

服从安排

准时上下

班加班开

会等活动

尊重

得分10 10 10 15 5

方案2

实施裁员计划”和“离职员工关系管理”

裁员似乎总是件让人不高兴的事，可裁员却总是时刻发生在我们身边。2004年的前两个季度，国企业裁员消息不断。先是联想、实达等IT公司，接着是几大保险公司实施减员，而后，五大国有商业银行也唱响了减员进行曲。企业说：裁员是发展的需要，虽然的确让人不高兴，让人头疼，可还是一件不得不去完成的任务；咨询专家们认为：如果能把裁员计划实施得当些，如果对被裁员工给予多一些的亲情管理，也许，裁员就不那么让人头疼了！

今天的管理版面，就从“实施裁员计划”和“离职员工关系管理”两个层面，来探讨企业的

裁员问题。为我们讲述裁员计划的，是翰威特公司人才与组织结构高级顾问Christian Doeringer先生；为我们说明“离职员工关系管理”的，是一家知名咨询公司的人力资源主管Michael。

裁员方案各有侧重

记者：裁员通常有哪些类型？面对不同情况，咨询公司会给出怎样的方案？

Christian Doeringer：裁员有转型裁员、并购裁员和常规裁员等几种类型。所谓转型，就是企业要变革现行的发展战略，通过重组流程和组织架构，来发展竞争力。企业转型必然会带来裁员，但需要注意的是，千万不能裁掉那些企业战略中的关键人才。所以在做转型裁员方案时，咨询公司的一个重要任务就是帮助企业辨别员工，看哪些人是可有可无，而哪些人又是至关重要。对关键员工，一定要力图将他们留下来，以此保证企业的核心竞争力。当然，要想让关键员工留任，有竞争力的激励制度和福利待遇是必须提供的。

至于并购裁员，从根本上说与转型裁员区别不大。这两种情况都会让企业受到较大震动。但并购较转型而言，多了一个外部因素。因为在并购中，两个不同的企业走到一起，不确定因素会增多一些。所以在做裁员计划的时候，要在保证企业新的发展战略前提下，充分考虑并

购双方的原有特点，顾及双方原有的利益格局，尽可能在裁员的同时使得企业平稳过渡。

而对于常规裁员，帮助客户进一步理解自己的业务特征，明白自己的竞争力到底在何处是咨询公司首先要做的工作。比如，帮助客户分析出业务推广所需的成本，然后找出那些业绩不好的员工，分析他们为什么业绩上不去，接着，再挖掘业绩不好的深层次原因，看有没有改善的可能。如果可以改善，那么这些员工可以留任；而如果经过各种努力还是改善不了，那么，这些员工就是企业必须舍弃的。

裁员计划实施要素

记者：作为一位有经验的咨询顾问，您认为公司应该如何实施裁员计划，尽可能地避免裁员引起的纠纷？

Christian Doeringer：根据我们帮助企业转型的经验，我感觉企业要顺利实施裁员，必定要考虑这几个要素：速度、公平和沟通。

速度是第一位的。任何一家企业裁员最好都能在短时间完成。因为无论工作做得何等细致，对于被裁的员工来说，心理上总会受到一定伤害，而且这种伤害也有可能波及到未被裁减的员工身上。因为，在等待的过程中，焦虑、猜疑不可避免，每个人都会琢磨“不幸”是否会降落在自己的身上，在这样的情形下，情绪肯定有所波动，影响到工作效率，继而可能会对公司的信任产生动摇。所以，快速解决问题，尽快地翻开新的一页，对企业对个人都有好处。