岗位薪酬体系方案
招聘薪酬方案
薪酬结构分为固定薪酬和浮动薪酬两大部分。
1.固定薪酬：包括基本工资和岗位津贴。
-基本工资：根据岗位性质、职责、任职资格及公司薪酬标准确定。
-岗位津贴：针对特殊岗位或技能要求，设定相应的岗位津贴。
2.浮动薪酬：包括绩效奖金和年终奖。
-绩效奖金：根据员工月度、季度、年度绩效评估结果及公司经营状况发放。
4.公司承诺遵守国家法律法规，确保招聘和薪酬管理的合法合规。
5.公司致力于为员工创造一个公平、公正、透明的工作环境，提供广阔的职业发展平台。
九、结语
本招聘薪酬方案旨在为公司招聘工作提供明确的指导，确保公司在人才竞争激烈的市场中保持优势。公司将持续关注市场动态，不断完善薪酬体系，以激发员工潜能，推动公司持续发展。
-年终奖：根据员工年度绩效贡献及公司年度目标完成情况发放。
四、薪酬标准
1.初级岗位：基本工资+绩效奖金。
2.中级岗位：基本工资+岗位津贴+绩效奖金+年终奖。
3.高级岗位：基本工资+岗位津贴+绩效奖金+年终奖+长期激励。
五、薪酬支付
1.支付周期：按月支付，每月固定日期发放。
2.支付方式：通过银行转账方式支付，员工需提供有效银行账户。
三、薪酬标准
1.初级岗位：基本工资+绩效奖金+岗位津贴。
2.中级岗位：基本工资+绩效奖金+岗位津贴+年终奖。
3.高级岗位：基本工资+绩效奖金+岗位津贴+年终奖+股权激励。
四、薪酬支付
1.薪酬支付周期：公司按月支付员工工资，每月支付一次。
2.薪酬支付方式：公司采用银行转账方式支付员工工资，员工需提供有效银行账户。
职位薪酬体系及优化调整方案
提供多样化的福利待遇，如员工培训、健康保险、带薪休假等， 提高员工满意度和忠诚度
建立薪酬调整机制，根据公司经营状况和员工绩效表现，适时 调整薪酬水平
加强薪酬沟通和反馈，让员工了解薪酬调整的原因和依据，提 高员工对薪酬调整的认同感和满意度
确定薪酬优化调整的目标和原则 制定薪酬优化调整的具体方案 确定薪酬优化调整的时间表和进度安排
PART TWO
优点：公平性， 根据职位价值 确定薪酬水平
优点：激励性， 鼓励员工提升
自身能力
缺点：缺乏灵 活性，难以适
应市场变化
缺点：缺乏针 对性，难以满 足不同员工的
需求
薪酬结构不合理：部分职位薪酬过高或过低，缺乏公平性 薪酬调整机制不完善：缺乏定期的薪酬调整机制，难以适应市场变化 激励机制不足：缺乏有效的激励机制，难以激发员工积极性和创造力 薪酬透明度不足：员工对薪酬体系了解不足，容易产生不满情绪
添加 标题
职位薪酬体系包括基本工资、绩效工资、奖 金、福利等多种形式。
添加 标题
职位薪酬体系旨在激励员工提高工作效率、提 升工作质量，同时保证企业内部公平和外部竞 争力。
添加 标题
职位薪酬体系的优化调整方案，旨在根据企业 实际情况和市场变化，对薪酬体系进行定期评 估和调整，以保持其合理性和有效性。
基本工资：根 据员工的职位、 技能和经验来
汇报人：
职位薪酬体系的设计原则 职位薪酬体系的构成要素 职位薪酬体系的实施效果 职位薪酬体系的优化方向
PART THREE
职位分析：明确职位职责、工作内容、 任职资格等
职位分类：根据职位性质、工作内容、 任职资格等进行分类
职位评估：采用量化评估方法，如因素 分析法、评分法等
公司薪酬策划方案
公司薪酬策划方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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薪酬方案范文6篇
薪酬方案范文6篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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各个岗位薪酬方案
各个岗位薪酬方案不同的岗位在不同的行业和公司中都有各自的薪酬方案。
薪酬方案是一种以金钱形式的福利和奖励，以激励员工的工作表现和激发工作动力。
以下是一些常见的职位和相对应的薪酬方案：1.高级管理职位：高级管理职位通常是公司中最高级别的职位，如首席执行官（CEO）、首席财务官（CFO）等。
他们的薪酬方案往往包括固定薪资和丰厚的奖金和股权。
这些高级职位通常有较高的风险和责任，因此薪酬水平也相对较高。
2.营销销售职位：营销销售职位通常是根据销售额和业绩来设定薪酬方案的。
这些职位通常有一个基础薪资，再加上销售提成和奖金。
提成和奖金的比例通常根据销售额的百分比设定。
一些公司还会提供额外的奖励，如竞赛奖金和旅行津贴等，以激励销售人员更加努力地工作。
3.技术研发职位：技术研发职位通常是公司中的核心职位，他们的薪酬方案通常是基于技术能力和经验的。
这些职位通常有一个较高的基础薪资，并且公司还会提供额外的奖金或者股权作为激励。
一些公司还会提供技术培训和进修的机会，以进一步激励和提高技术人员的工作绩效。
4.运营管理职位：运营管理职位通常是公司中负责协调和管理日常运营的职位。
他们的薪酬方案通常是根据管理层级和责任来确定的。
这些职位通常有一个基础薪资，并且还包括额外的奖金和绩效奖励。
一些公司还会提供培训和发展机会，以提高运营管理人员的能力和工作绩效。
5.行政支持职位：行政支持职位通常是为公司提供办公支持和管理服务的职位。
他们的薪酬方案通常是根据职位级别和工作经验来确定的。
这些职位通常有一个基础薪资，并且还可能有额外的奖金和津贴，如绩效奖金和加班补贴。
一些公司还会提供培训和发展机会，以提高行政支持人员的工作能力和绩效。
总体来说，不同岗位的薪酬方案是根据不同的能力、贡献和职责而设定的。
薪酬方案旨在激励员工更加努力地工作和为公司作出贡献，同时也体现了员工对公司的价值认同和回报。
随着公司的发展和员工的职业发展，薪酬方案也会有相应的调整和优化。
公司员工薪酬策划方案
公司员工薪酬策划方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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企业工资薪酬方案(3篇)
企业工资薪酬方案（3篇）企业工资薪酬方案（通用3篇）企业工资薪酬方案篇1一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照以下原则制定本制度：1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。
2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。
3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。
二、薪酬体制1、薪资标准确定：公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定个岗位薪资标准。
2、年薪制：由总经理确定年薪标准（一般一年确定一次）。
（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资，其余70%按月平均发放，年终根据工作完成情况核算绩效工资发放额（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。
3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。
（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定在编员工。
（2）月薪标准：根据员工能力、岗位重要程度、难度确定，行政人事部审核，公司总经理审批。
4、日工资制：临时雇用的施工工人。
日工资制工人不属于公司固定员工，其工资标准由工程部拟定，经主管副总经理批准后执行。
5、公司固定员工分类：（1）高层管理人员：总经理、副总经理（2）中层管理人员：部门经理、项目经理（3）专业技术人员：造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳等（4）业务人员：市场开发人员、采购员（5）行政后勤人员：文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等三、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+加班工资+奖金+补贴组成。
公司薪酬体系设计方案
公司薪酬体系设计方案一、薪酬体系设计原则1.公平性原则：确保薪酬体系在公司内部和外部都具有公平性，使员工感受到公平对待。
2.激励性原则：薪酬体系要能够激发员工的积极性和创造力，提高工作效率。
3.竞争性原则：薪酬水平要具有竞争力，以吸引和留住优秀人才。
4.可持续原则：薪酬体系要具备可持续性，适应公司长期发展需求。
二、薪酬体系构成1.基本工资：根据员工岗位、工作经验和技能水平设定基本工资。
2.绩效奖金：根据员工绩效表现，设立绩效奖金，以激励员工提高工作效率。
3.岗位津贴：针对特定岗位设立津贴，以弥补岗位特殊性带来的额外支出。
4.奖金：设立年终奖、项目奖等，对优秀员工给予奖励。
5.福利：提供五险一金、带薪年假、员工体检等福利，提高员工满意度。
三、薪酬体系设计方案1.基本工资设定（1）根据公司业务部门和职能部门的不同，设定不同的基本工资标准。
（2）针对不同岗位，设定不同等级的基本工资。
（3）基本工资每半年调整一次，根据市场行情和公司经营状况进行调整。
2.绩效奖金设定（1）设定绩效奖金系数，根据员工绩效等级进行系数调整。
（2）绩效奖金每季度发放一次，年终进行总评。
（3）绩效奖金占员工工资的20%。
3.岗位津贴设定（1）针对特殊岗位，如销售、研发等，设立岗位津贴。
（2）岗位津贴根据岗位性质和工作强度进行调整。
（3）岗位津贴占员工工资的10%。
4.奖金设定（1）年终奖：根据公司年度经营状况和员工绩效，设立年终奖。
（2）项目奖：针对完成项目任务的员工，设立项目奖。
（3）奖金占员工工资的10%。
5.福利设定（1）五险一金：按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，以及住房公积金。
（2）带薪年假：根据员工工龄，设定不同天数的带薪年假。
（3）员工体检：每年为员工提供一次免费体检。
四、薪酬体系实施与评估1.薪酬体系实施：在制定薪酬体系后，进行内部宣传和培训，确保员工了解薪酬体系的具体内容。
薪资结构方案
薪资结构方案为适应公司发展，规范管理员工薪酬，特制定本制度，通过本制度，希望在公司内部建立客观、公平合理的薪酬体系，逐步完善员工工资分配方式和分配制度，以适应不同部门的有效管理，同时激励员工积极向上的进取精神。
一、新入职人员工资:1、实习期两个月，实习期间工资按80%发放，按照日薪计算工资（月工资/30日）。
上班日期以到人事处报道为准。
2、实习到期后，到人事处办理正式入职手续。
以正式办理入职手续日期为准，计发当月薪酬。
二、岗位级别（暂订岗位工资xxx元）1、公司A级：总经理 B级：副总经理C级：财务主管/人事行政主管 D级：专员以及其他人员2、各站点A级：站长 B级：销售员 C级：工程及其他人员三、全勤奖制度（暂订全勤奖补助300元/月）1、当月在公司规定的上班时间内未出现任何迟到、早退、请假、旷工者。
2、当月无论请事假或病假（不计时），均扣除本月100%全勤奖。
3、当月旷工一次即扣除100%全勤奖。
4、不服从安排怠工、息工、擅自离岗影响工作正常进行的扣除本月全勤奖。
无以上违规者，全勤奖补助300元/月三、工龄工资根据员工入职的年限，按照一定原则支付给员工，重要体现企业对员工逐年积累的劳动奉献的一种回馈，凡入职企业满一年，但不满两年者，企业按30元/月工龄工资发放，满两年当不满三年者，按40元/月计算发放，以此类推，工龄工资按月发放四、过节福利作为企业，在国家传统节日时，端午节、中秋节、春节，企业可根据经营状况向职工发放过节福利费用，过节福利面向全员，并于当月工资一同发放，详细原则如下表：五、公司员工薪资结构实发工资=岗位工资+津贴+奖金+加班+全勤奖+工龄工资-扣款应发工资=实发工资-社保代扣款-个税代扣例：实发工资：5100=4700（岗位工资）+300（全勤奖）+50*2（工龄工资）-0 应发工资：4575=5100（应发工资）-525（社保代扣）六、公司薪资结算时间工资发放时间为每月15日，如遇节日节假日顺延发放时间。
公司职位薪酬体系方案
公司职位薪酬体系方案职位薪酬体系方案1一、目的为更好地适应企业与员工的一起进展，表现按劳、按能、按绩、按责分派的原那么，使公司薪酬体系适应市场化，充分起到对员工的鼓励作用。
二、适用范围公司合同制员工，即一年以上长期合同制和一年以下短时间合同制员工。
三、工资结构1）计件工资制：由工作单价按工作量考核的工资，要紧针对生产计件人员核发。
工资=工作单价×工作量+其它工资2）计时工资制：由职能工资、职务工资组成，要紧针对不能量化的工作量的非生产人员和治理人员核发。
工资=职能工资+职务工资+其它工资四、其它工资组成部份1）各类补助：通信、医保药费补助、防暑降温费、带学徒培训费、学历工资、工龄工资；2）工作考核奖励：全勤奖、月度绩效奖。
说明：①每一年7~9月份按实际出勤天数发1元/天防暑降温费。
②满一年加30元工龄工资。
③当月出满勤奖30元/月。
④学历工资：博士400、硕士200、本科100、大专50五、职能工资依照员工学历、工作体会、技术水平等综合能力评定，分为十级。
级别一级二级三级四级五级六级七级八级九级十级工资200250300350400 450 500 550 600 650试用期中专以下√大专以上√√入职员工√√√√√√√√√√六、职务(职位)工资分为行政、生产和技术二类。
一级二级四级五级六级七级八级九级十级行政生产350 400 450 500 550 600 650 700 750 800技术400 5007008009001000120014001600七、品级划分一级~三级二级~四级二级~六级四级~七级六级~九级七级~十级普工、学徒熟练工技术操作及事物治理、文员副领导、技术员领导、工程师高级治理/技术人员、八、考查方法分为业绩考核和态度考核，总分﹥95分，奖50～30元，总分在80~94分之间不得奖金，总分﹤79分，扣款=20元×。
九、考核标准业绩考核：指标完成任务工作质量工作改良与提高内容得分202010态度考核：指标踊跃性与上进心责任感团队协作纪律出勤忍让与忍受内容主动性自觉性学习诚恳认真质量部门协作相互支持服从安排准时上下班加班开会等活动尊重得分101010155方案2底薪+ 加班费+ 工龄+ 补助+ 奖金试用3002.8元/小时转正5003.3元/小时半年加15元/月最高300元30元/月职位工资员工100~300月绩考核QC 文员仓管200~500副领导副主任200~800高级治理高级技术人员500~1500。
人力资源部薪酬方案
人力资源部薪酬方案一、薪酬体系概述薪酬，不仅仅是数字，它承载着员工对公司的信任与期待。
我们希望构建一个公平、合理、具有竞争力的薪酬体系，让每一位员工都能在这里找到自己的价值。
1.基础薪酬：基础薪酬是员工薪酬的核心部分，我们将根据员工的岗位、工作经验、技能等因素设定基础薪酬。
2.绩效薪酬：绩效薪酬是对员工工作业绩的奖励，我们将设立明确的考核指标，确保绩效薪酬的发放公正、透明。
3.奖金制度：除了绩效薪酬，我们还将设立年终奖、项目奖金等，以表彰员工在特定项目或年度内的突出贡献。
二、薪酬结构设计1.固定薪酬：固定薪酬包括基本工资、岗位工资、工龄工资等，确保员工的基本生活需求。
2.浮动薪酬：浮动薪酬包括绩效奖金、全勤奖、优秀员工奖等，根据员工的工作表现和公司业绩进行调整。
3.福利补贴：我们将为员工提供各类福利补贴，如交通补贴、通讯补贴、餐费补贴等，减轻员工的生活压力。
三、薪酬调整机制1.定期调整：每年至少进行一次薪酬调整，根据员工的工作表现、公司业绩和市场薪酬水平进行调整。
2.临时调整：在特殊情况下，如员工晋升、岗位调整等，我们将及时进行薪酬调整，确保员工薪酬的合理性。
四、薪酬发放流程1.薪酬核算：每月底，人力资源部将根据员工的工作表现和公司规定进行薪酬核算。
2.薪酬发放：次月发放上月的薪酬，确保员工及时收到薪酬。
3.薪酬查询：员工可通过公司内部系统查询自己的薪酬明细，确保薪酬发放的透明度。
五、薪酬激励计划1.员工持股计划：为了让员工更好地参与公司的发展，我们将推出员工持股计划，让员工分享公司成长的果实。
2.股票期权：对于公司核心员工，我们将提供股票期权激励，激发员工的积极性和创新能力。
3.培训发展：我们将为员工提供丰富的培训机会，提升员工的职业技能，为员工提供更多的发展空间。
六、薪酬体系优化1.市场调研：定期进行市场薪酬调研，了解行业薪酬水平，确保公司薪酬的竞争力。
2.反馈机制：建立薪酬反馈机制，鼓励员工提出意见和建议，不断优化薪酬体系。
岗位年薪方案
岗位年薪方案在现代职业发展中，薪资待遇是吸引人才的重要因素之一。
为了激励员工的积极性和提供公平公正的薪资待遇，公司制定了岗位年薪方案。
该方案旨在建立一个透明、可衡量和公正的薪酬体系，以满足员工的个人发展需求和公司的战略目标。
一、岗位分类与薪资等级为了系统地管理岗位薪资，公司将岗位根据其职责和要求划分为不同的分类，并为每个分类设立薪资等级。
这些分类可以包括技术类、管理类、销售类等。
通过对每个分类的岗位进行细致的分析和评估，确定岗位对组织目标的贡献程度以及所需技能、经验和能力水平。
基于这些评估结果，设定相应的薪资等级范围。
二、薪资等级与绩效评估薪资等级的确定将与员工的工作表现和绩效评估密切相关。
公司将采用定期的绩效评估机制，据此评估员工在岗位上的表现，并将结果与薪资等级相关联。
员工将根据其绩效评估结果被分配到相应的薪资等级范围内，以反映其工作的价值和贡献。
三、薪资结构与福利待遇岗位年薪方案考虑到员工个人职业发展和福利待遇，将薪资分为固定薪酬和绩效奖励两部分。
固定薪酬是基于薪资等级而确定的，反映员工的岗位价值和市场水平。
绩效奖励根据员工的工作表现和绩效评估结果进行考核，以激励员工的积极性和提高工作效率。
此外，公司还为员工提供全面的福利待遇，包括但不限于社会保险、住房补贴、带薪年假、员工培训等。
这些福利待遇旨在满足员工的基本需求和提升员工的工作满意度。
四、薪资调整与晋升机制为了保持薪资体系的公正和竞争力，公司将定期进行薪资调整。
薪资调整将考虑市场因素、员工绩效以及公司财务状况等多个因素。
对于表现优异的员工，公司将提供晋升机会，并相应调整其薪资等级和福利待遇。
五、薪资方案的沟通与反馈公司将及时向员工沟通薪资方案的具体内容和调整情况。
同时，为了提供更好的反馈机制，公司将开展定期的薪资满意度调查，了解员工对薪资方案的反馈和建议，以便不断优化和改进薪资管理。
六、公平公正与透明度公司将确保薪资方案的公平公正性和透明度，以便员工了解其薪资待遇项目和标准。
有关薪酬设计方案3篇
有关薪酬设计方案3篇薪酬设计方案篇1一、薪酬结构（1）基本工资。
薪酬等级建议分三个：研发经理（首席研发人员）、资深研发人员、初级研发人员。
分厂制定评价标准，年度组织专家对研发人员进行评价打分，依据打分结果归入相应薪酬等级。
（2）年功工资。
执行统一年功工资标准，随企业调整而调整。
（3）绩效工资。
依据员工绩效水平、工作贡献而发放。
考虑到研发工作的长期性，研发人员绩效在短时间内可能无法表现出来，因此以研发项目的进度和阶段性目标为考核依据，按照完成情况进行考核，并依据考核结果兑现。
（4）项目特别奖励。
根据以下情况确定奖励额度。
①根据研发项目完成的进度、质量和资金使用情况给予研发人员一定的奖励。
②研发项目完成后，依据完成情况给予的一次性奖励。
（5）其他。
建立技术系列的职业生涯通道以及“菜单式”可选福利。
在职业生涯通道设计上，设置技术系列提升通道，使优秀的研发人员，一旦成为首席研发人员，不必经过职务提升，同样可以取得与研发经理持平甚至超过研发经理的收入。
这样，可以引导研发人员关注研发课题本身，而不是一味地想转向管理系列；研发人员通过专业能力提升来实现薪酬水平的提高，可以更好地激励研发人员在专业上有所建树。
研发人员多为知识型员工，个性较强，可实施弹性福利计划，让研发人员可以从一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。
弹性福利强调让员工依照自己的需求从公司所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。
每一个员工可以有自己“专属的”福利组合。
可选福利项目建议：教育培训、通讯补助、车补、旅游、额外带薪假期或弹性工作时间等等。
选择弹性福利，一方面与传统发放现金奖励相比，可降低企业各项保险等费用，另一方面福利还可以起到精神激励、鼓舞士气的作用。
二、薪酬水平及固浮比1.薪酬支付曲线。
研发人员薪酬支付曲线较分厂管理人员薪酬支付曲线略高，薪酬等级越高倾斜度越大，体现高激励导向。
2.薪酬水平。
研发人员的薪酬水平从最低的60000元到最高的150000元，薪酬跨度很大，在设计薪酬体系时，引入了宽带薪酬的概念，故只分了3个薪酬等级，并设计了较宽的薪酬带宽，薪酬带宽随着薪酬等级的提高而扩大，使得越高等级的人员，其薪酬随着能力和绩效的不同差异越大。
转正岗位薪酬体系
转正岗位薪酬体系
1.基本工资：
2.绩效考核：
绩效考核是评估员工工作表现的关键环节，也是薪酬调整的
重要参考依据。
公司可以设定一套科学且公正的绩效考核体系，根据工作目标的完成情况、工作质量、工作态度等维度，对员
工的表现进行评估。
评估结果可以作为薪酬增长的依据，优秀
表现的员工可以获得更多的薪资增长机会。
同时，公司应该向
员工明确绩效考核的标准和评估方式，及时反馈考核结果，并
与员工进行沟通，确保员工对绩效考核的结果有清晰的了解。
3.晋升机制：
晋升是员工在职业发展中的一种重要形式，也是薪资调整的
重要途径之一。
公司应该建立一个完善的晋升机制，为员工提
供良好的晋升通道。
晋升可以依据员工的工作表现、能力水平、工作经验等因素进行评估，合理确定员工的晋升时机和晋升幅度。
晋升不仅可以让员工在财务上得到相应的回报，还可以激
励员工更加努力地工作，提升自己的能力和价值。
公司薪酬体系方案通用6篇
公司薪酬体系方案通用6篇公司薪酬体系方案篇一1.基本薪酬基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。
职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定，与相应的薪酬相对应。
技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定，并与相应的薪酬相对应。
2.激励薪酬(1)绩效工资。
绩效工资全额浮动，按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。
绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合，体现多劳多得的原则，充分调动员工潜能。
(2)奖金。
奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。
3.福利薪酬另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。
4.各种津贴各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。
如，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等5.薪酬的柔性部分薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。
这是除了物质激励以外的。
精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。
(1)个人晋升和发展机会。
公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。
一方面在组织机构设置上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验，为以后的发展打下基础。
另外，公司还应根据员工个人需求，设计个性化的教育培训计划，给予员工尽可能多的培训机会。
(2)心理收入。
公司薪酬体系策划方案5篇
公司薪酬体系策划方案5篇公司薪酬体系策划方案1一.薪水制度一般连锁店在薪水给付时会针对薪水付给制度的差异而有不同方式产生：(1)固定薪水制依据企业认定的职位价值核定给薪标准，较常见的给薪基础有以学历及职务二种方式来决定薪水，采取固定月薪给付方式较多，薪水成本较易掌握，但缺乏激励额外工作的诱因，且较缺乏弹性，需要较多的监督管理来督导员工工作，因此适用于一般后勤正职人员。
(2)薪水加奖金制除固定薪水外，另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式，可采取高薪水低奖金或低薪水高奖金制度的设计，对于营业额及利润的创造成效甚大，更可以通过奖金的诱因来协助管理，提升服务品质，较适用于门市营业人员。
(3)奖金制薪水所得完全来自于奖金，没有保障薪水，奖金高低完全决定于销售成绩或达成目标状况，奖金须大，才足以吸引上进心旺盛的员工，但是因为薪水的不确定性亦会使一般员工怯步，导致人员招募的不易。
(4)钟点计薪制：工资=工作时数X每小时薪水，以工作时数作为薪水计算标准，较适用于兼职人员，一般有两种给薪计算方式：固定工时薪水：固定每小时薪水多少钱，此方式计算与管理都比较容易. 差别工时薪水：一定时数内的每小时薪水较低，超过一定时数后，则给予较高的时薪，此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。
另外也可针对工作累计达一定时数的员工，给予调薪的办法，此方式对于稳定工作具有诱因。
此外连锁店在运用钟点计薪人员时，有的由总部统一确定薪水，有的授权店长有固定调幅的弹性给薪权限,应因区域市场需要，增加招募酬码，此方式则视其授权程度而定。
(5)论件计酬制：工资=生产件数X每件工资额，较适用于商品包装，装配等计件性的工作。
二.奖金制度奖金制度的设计应让员工清楚易懂，衡量标准应以利润增加、成本减少及服务品质提升为考虑，对于销售增加及成本减少均应兼顾，以避免单一层面的考虑，造成实际利润损失，如费用减少的奖金制度，可能在降低费用成本之后，反而使得销售衰退，导致利润减少则得不偿失;另外在奖金分配方式上，可考虑依其职位贡献度及员工绩效表现来分配,应避免平均式的分配方式，另外奖金制度设计的可达成率，应维持在70— 80%，可达成率太低易失去激励性，可达成率太高则被视作固定薪水，都可能丧失奖金的激励精神，一般常见的奖金方式如下：(1)固定奖金方式采用固定月数的年终奖金，与公司营运绩效及员工绩效无关，发放方式虽然明确易懂，却最无激励效果，会被员工视同固定薪水所得。
岗位薪酬方案
岗位薪酬方案岗位薪酬方案第一篇根据集团公司经营进展需要和社会进展水平，确保完成集团公司20__年经营目标，同时结合员工职业进展需要，特制定薪资方案如下：一、薪酬类型：员工实行月薪制(一)各职能部门员工薪资标准由集团公司出具。
(二)各子(分)公司员工薪资由各子(分)公司依据经营状况及同行业薪资水平制定标准报集团公司审批后执行。
(三)财务体系员工薪资标准由集团计划财务部制定标准报集团公司审批后执行。
二、薪资构成薪资=基本工资+岗位工资+年功工资+职称工资+绩效工资(一)基本工资：全体员工均按1000元/月计算。
(二)岗位工资：依据所在的岗位或从事的职务确定。
(三)年功工资：自员工入职之日起工龄满一年标准为10元/月，每满一年增加10元。
(四)职称工资：1、经济类(财务、人力资源、法律)：初级100元，中级200元/月，高级、注册500元/月。
2、工程技术类：二级建筑师300元/月;一级建筑师、注册执业资格500元/月。
3、职业技能类：国家二级(技师)100元/月;国家一级(高级技师)200元/月。
4、房产体系派驻项目工作的专业技术人员根据建筑体系岗位职称工资标准执行。
(五)绩效工资：按基本工资和岗位工资总额的10%核发。
三、薪资发放(一)公司员工当月核发基本工资、岗位工资、职称工资和绩效工资。
(二)年功工资按年份计算，标准为每人每年10元，按月计发，逐年增加。
(三)每月15日前发放工资。
四、薪资标准(一)集团职能部室员工薪资标准：一档标准：1、具备本科学历无工作经验的新入职员工。
2、现行标准低于一档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至一档。
二档标准：1、具备本科学历且有两年工作经验，可以独立工作的新入职员工。
2、现行标准介于一档与二档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至二档。
3、驾驶员岗位根据二档标准执行。
三档标准：1、具备本科以上学历,三年以上同岗位工作经验的新入职员工。
公司薪酬体系方案
公司薪酬体系方案公司薪酬体系方案7篇为了确保事情或工作有效开展，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。
那么你有了解过方案吗？以下是店铺收集整理的公司薪酬体系方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
公司薪酬体系方案1一、薪酬组成为：基本工资+考核工资+工龄工资+福利二、基本工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。
基本工资的用途：保险的缴纳基数加班费的计算基数；事病假工资计算基数；外派受训人员工资计算基数；其他基数。
三、考核工资是根据公司组织结构图，每位员工由其直接或间接上级对其考核。
考核内容包括：岗位职责、操作标准、规章制度。
具体参照《物业公司考核管理办法》。
四、工龄工资：员工工龄工资每年50元，以实际到岗时间核算。
五、福利是公司为员工提供的除工资之外的待遇，福利主要以物资或货币形式进行发放，具体分为：1.节日津贴：逢春节、中秋节发放实物或过节费。
2.劳保用品：公司免费为正式员工提供统一的工作服及特殊岗位员工必要的'劳动保护用品。
3.保险：公司为正式员工所投保险主要有养老保险、医疗保险等，公司根据国家要求、员工的岗位性质，结合公司实际为员工投不同的险种。
4.试用期员工不享受各种福利。
工龄不足一年则发放一半。
六、其他1.新进员工试用期薪酬规定：新进员工试用期间按拟聘任岗位对应的试用工资的发放，试用期间不享有福利，不参与考核。
2.离开公司人员薪资规定：辰兴物业服务公司辞职应办理辞职手续，以批准之日作为薪资截止日。
未办理辞职手续离职者不予发放工资。
七、由于考核的需要，员工当月工资于下月10日发放。
公司薪酬体系方案2一、调薪的目的1、规范公司员工的调薪制度，提升员工工作的积极性、责任感，凝聚员工劳动奉献的价值观，促进公司长期稳定发展。
2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能投身企业的发展，推进公司发展战略的实现。
薪酬体系设计方案
公司名称薪酬体系设计方案（试行）制作部门: 总经办制作时间: 2023年11月8日制作人: 某某某目录第一章总则 (3)一、目的 (3)二、适用范围 (4)三、原则 (4)四、依据 (4)五、术语说明 (4)第二章薪酬体系 (7)一、薪酬组成 (7)二、工资设计 (8)1.岗位工资 (6)2.绩效工资 (6)3.基本工资 (6)4.工龄工资 (7)5.学历工资 (7)6.奖金 (8)7、奖励 (11)8、罚款 (12)9、扣款 (13)10、加班工资 (13)11.特别工资 (10)第三章工资晋级 (13)一、工资晋级、降级 (13)第四章试用期薪酬 (14)一、适用范围 (14)二、试用期员工工资 (14)三、代扣款项 (14)第五章提成管理 (15)一、提成类型 (15)二、内部提成 (15)三、外部提成 (16)第六章薪酬支付 (17)一、日工资计算 (17)二、工资支付流程 (17)第六章附则 (17)第一章总则一、目的1、薪酬是员工的劳动报酬, 是公司对员工劳动成果的评价, 公平合理的薪酬有助于激励员工的积极性、敬业精神, 增强公司凝聚力和团队荣誉感。
本次薪酬制度改革为解决公司发展期的成本控制及人员保存问题。
规范工资报酬管理, 建立起有价值的分派机制和内在的激励机制, 实现公司可连续性的长期发展和成长需要。
薪酬管理的重要目的如下:2、保障员工基本生活水平。
3、鼓励员工高效率的工作。
4、充足体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的按劳分派原则。
5、鼓励员工积极积极的提高工作能力和专业技能。
6、吸引和留住公司需要的员工。
二、合用范围本制度合用于某某某有限公司所有员工（董事长和总经理、副总经理除外）。
三、原则1、遵循三大价值导向: 个人价值、岗位价值、奉献价值；把业绩考核的结果作为拟定工资报酬的直接依据, 员工工资的增长与绩效考核的结果直接挂钩, 鼓励员工在提高工作效率的同时也要培养员工主人翁的意识, 让公司与员工共同成长。
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岗位薪酬体系方案1一、目的为更好地适应企业与员工的共同发展，体现按劳、按能、按绩、按责分配的原则，使公司薪酬体系适应市场化，充分起到对员工的激励作用。
二、适用围公司合同制员工，即一年以上长期合同制和一年以下短期合同制员工。
三、工资结构1）计件工资制：由工作单价按工作量考核的工资，主要针对生产计件人员核发。
工资=工作单价×工作量+其它工资2）计时工资制：由职能工资、职务（岗位）工资组成，主要针对不能量化的工作量的非生产人员和管理人员核发。
工资=职能工资+职务（岗位）工资+其它工资四、其它工资组成部分1）各种补贴：通讯、医保药费补贴、防暑降温费、带学徒培训费、学历工资、工龄工资；2）工作考核奖励：全勤奖、月度绩效奖。
说明：①每年7~9月份按实际出勤天数发1元/天防暑降温费。
②满一年加30元工龄工资。
③当月出满勤奖30元/月。
④学历工资：博士400、硕士200、本科100、大专50阿萨里尔网址：.arsaneer.五、职能工资根据员工学历、工作经验、技术水平等综合能力评定，分为十级。
级别一级二级三级四级五级六级七级八级九级十级工资200 250 300 350 400 450 500 550 600 650试用期中专以下√大专以上√√入职员工√√√√√√√√√√六、职务(岗位)工资分为行政、生产和技术二类。
一级二级三级四级五级六级七级八级九级十级行政生产350 400 450 500 550 600 650 700 750 800 技术400 500 600 700 800 900 1000 1200 1400 1600 七、等级划分一级~三级二级~四级二级~六级四级~七级六级~九级七级~十级普工、学徒熟练工（非技术）技术操作及事物管理、文员副经理、技术员经理、工程师高级管理/技术人员、八、考核办法分为业绩考核和态度考核，总分﹥95分，奖50～30元，总分在80~94分之间不得奖金，总分﹤79分，扣款=20元×（80－得分）。
九、考核标准业绩考核：阿萨里尔网址：.arsaneer.指标完成任务工作质量工作改进与提高容得分20 20 10态度考核：指标积极性与上进心责任感团队协作纪律出勤忍让与忍受容主动性自觉性学习诚恳认真质量部门协作互相支持服从安排准时上下班加班开会等活动尊重得分10 10 10 15 5方案2实施裁员计划”和“离职员工关系管理”裁员似乎总是件让人不高兴的事，可裁员却总是时刻发生在我们身边。
2004年的前两个季度，国企业裁员消息不断。
先是联想、实达等IT公司，接着是几大保险公司实施减员，而后，五大国有商业银行也唱响了减员进行曲。
企业说：裁员是发展的需要，虽然的确让人不高兴，让人头疼，可还是一件不得不去完成的任务；咨询专家们认为：如果能把裁员计划实施得当些，如果对被裁员工给予多一些的亲情管理，也许，裁员就不那么让人头疼了！今天的管理版面，就从“实施裁员计划”和“离职员工关系管理”两个层面，来探讨企业的裁员问题。
为我们讲述裁员计划的，是翰威特公司人才与组织结构高级顾问Christian Doeringer先生；为我们说明“离职员工关系管理”的，是一家知名咨询公司的人力资源主管Michael。
裁员方案各有侧重记者：裁员通常有哪些类型？面对不同情况，咨询公司会给出怎样的方案？Christian Doeringer：裁员有转型裁员、并购裁员和常规裁员等几种类型。
所谓转型，就是企业要变革现行的发展战略，通过重组流程和组织架构，来发展竞争力。
企业转型必然会带来裁员，但需要注意的是，千万不能裁掉那些企业战略中的关键人才。
所以在做转型裁员方案时，咨询公司的一个重要任务就是帮助企业辨别员工，看哪些人是可有可无，而哪些人又是至关重要。
对关键员工，一定要力图将他们留下来，以此保证企业的核心竞争力。
当然，要想让关键员工留任，有竞争力的激励制度和福利待遇是必须提供的。
至于并购裁员，从根本上说与转型裁员区别不大。
这两种情况都会让企业受到较大震动。
但并购较转型而言，多了一个外部因素。
因为在并购中，两个不同的企业走到一起，不确定因素会增多一些。
所以在做裁员计划的时候，要在保证企业新的发展战略前提下，充分考虑并购双方的原有特点，顾及双方原有的利益格局，尽可能在裁员的同时使得企业平稳过渡。
而对于常规裁员，帮助客户进一步理解自己的业务特征，明白自己的竞争力到底在何处是咨询公司首先要做的工作。
比如，帮助客户分析出业务推广所需的成本，然后找出那些业绩不好的员工，分析他们为什么业绩上不去，接着，再挖掘业绩不好的深层次原因，看有没有改善的可能。
如果可以改善，那么这些员工可以留任；而如果经过各种努力还是改善不了，那么，这些员工就是企业必须舍弃的。
裁员计划实施要素记者：作为一位有经验的咨询顾问，您认为公司应该如何实施裁员计划，尽可能地避免裁员引起的纠纷？Christian Doeringer：根据我们帮助企业转型的经验，我感觉企业要顺利实施裁员，必定要考虑这几个要素：速度、公平和沟通。
速度是第一位的。
任何一家企业裁员最好都能在短时间完成。
因为无论工作做得何等细致，对于被裁的员工来说，心理上总会受到一定伤害，而且这种伤害也有可能波及到未被裁减的员工身上。
因为，在等待的过程中，焦虑、猜疑不可避免，每个人都会琢磨“不幸”是否会降落在自己的身上，在这样的情形下，情绪肯定有所波动，影响到工作效率，继而可能会对公司的信任产生动摇。
所以，快速解决问题，尽快地翻开新的一页，对企业对个人都有好处。
第二是公平和延续性。
决策必须公平，而且这种公平要基于简单、易于理解的标准，如业绩；如业务。
A部门的业务不再继续了，那么，这个部门的员工就只能回家，回家的人不是业务不行，而是公司的发展战略中不再有他们的位置了。
第三是沟通。
没有什么比与员工沟通更重要的了。
由谁来沟通？高层领导还是中层领导？抑或两者都要？沟通方式是什么？要回答这些问号，得根据企业的具体情况，也得同时要看被裁员工本身属于哪个层面。
至于沟通方式，也许面谈是种较好的方法，但如果你的企业在全国或全球有几十个分支机构，仅仅依靠面谈就不行了，你还得采取其他的方法。
记者：目前国有些国有企业在裁员中采取“买断工龄”的做法，您怎么看？从管理学的角度，这是一种好方法吗？Christian Doeringer：我觉得有些国有企业为终止员工的终身雇佣关系而采取买断工龄的方式，是因为他们目前没有更好的选择。
如果从管理学的角度来说，我们似乎还可以把事情做得更好些。
比如让这些员工在公司的帮助下，尽可能地重新找到上岗工作的机会，在国外，这称之为重返岗位计划(Out-Place?鄄ment)。
现在国有些企业已经在这么做了。
记者：那是不是可以这样认为，只要企业把裁员计划做得细一些再细一些，操作的时候温情再温情一些，裁员就会变得不那么让人头疼了？Christian Doeringer：(笑)也许是吧！裁员出发点各不相同记者：最近一段时间，我们注意到不少国有和外资公司纷纷裁员。
这些裁员所折射出的问题是相同的吗？Christian Doeringer：首先要说明的是，不论哪类企业，它的裁员，都不是通常人们所认为的不得已而为之的行为，总体上说都是为了更好的发展。
但国有企业、外商投资企业和中外合资企业裁员的出发点各有不同。
国有企业进行的大量裁员，主要是为了应对WTO挑战，让企业在全球化的竞争中变得更具竞争力。
与外商投资企业、中外合资企业不同的是，国有企业的裁员很多是由结构性调整引起，而另两者，裁员主要是为了应对行业和市场的变化。
记者：怎样理解裁员行为？谁是裁员计划的参与者？Christian Doeringer：大多数情况下，裁员并不是什么好消息。
在美国，如果上市公司发布裁员计划，股票市场通常会以下跌来做回应。
至于谁参与了“裁员计划”，通常情况下，管理者、HR部门和HR经理是裁员计划的策划者和实施者。
有时候他们也会借助于外部的力量，如翰威特这样的专业咨询公司来做裁员计划。
离职员工也是人力资源“如果公司能把离职员工也看成是人力资源，或许，裁员就不那么让人头疼了”，Michael边说边打开自己的电脑，向记者展示了储存在里面的一份通讯录。
这份通讯录看上去非常庞杂，有许多普通的人，但也不乏CEO、高级管理人员和管理咨询顾问。
“这是我们的校友录”，Michael笑着对记者说。
原来，这家座落在瑞安广场办公的知名咨询公司是用“校友录”来称呼他们的离职人员花名册的。
“这是我们的固定称谓。
里面的每一个人都曾经为我们公司工作过，并且都为自己曾经在这里工作而自豪。
因为，他们感觉自己在这里受到了锻炼，所以当他们在新的公司上任之后，还乐于与这里沟通。
”Michael展示的做法其实体现了近年来在人力资源管理领域逐渐受到重视的一种理念：离职员工也是公司人力资源。
离职员工一般有两类：一类是自己主动离开公司的，另一类则是在企业减员时被裁去的。
根据上面的这一理念，无论是哪一类离职员工，都有可能成为公司宝贵的人力资源。
离职员工可以促进企业改进管理，发现企业存在却被忽视的问题；不仅可能成为公司产品和服务的潜在购买者，而且还可能为企业提供有价值的信息；那些在企业减员时被裁的员工，如果在新岗位上表现出色，也能折射出原公司的企业文化之光，成为原公司无声的宣传；而且附于他们身上的某些资源，也可以和原公司共享。
正是看到了这些好处，在一些海外公司的人力资源部，就诞生了一个新职位———“旧雇员关系主管”，公司希望通过这一职位的设立来发挥离职员工的上述功能。
世界著名的管理咨询公司———贝恩公司(Bain)就建有一个前雇员关系数据库，存有北美地区2000多名前雇员资料，这2000多名前员工中，自然也包括被公司解雇的人。
“旧雇员关系主管”的工作，就是跟踪这些人的职业生涯变化情况，甚至包括结婚生子之类的细节。
只要是曾在Bain公司效力的前雇员，都会定期收到部通讯，并被邀请参加公司的聚会活动。
这些活动投入了很多经费，但因此而带来的市场机会却让贝恩受益匪浅。
信诚顾问的资深顾问先生进一步说，让离职员工发挥作用，善待离职员工就必不可少。
以往在讲述公司人文关怀的时候，特别强调善待公司在职的员工，而现在，则提升到了善待离职员工的层面上。
要实现这个目标，沟通就非常重要。
当一名员工主动离职时，公司的人力资源部门应该迅速反应，与员工进行恳切的离职面谈，而且可以从其好友处弄清其离职的真正原因，并根据原因进行挽留。
对那些确实不能挽留的员工，应该给予人性化的关怀，比如开个欢送PARTY；当公司被迫裁员时，公司的人力资源部门要充分顾及被裁者的心情，在公司部维护他的职业形象，最好能够为他出具一份出色的推荐信，甚至提供一些如何找工作的培训(这不是天方夜谈，的确有公司这样做)。