个体差异与行为

实践适用性
需要层次 生理需要 安全需要 社交需要 追求的目标 薪金 、健 康、 良好 的环 境及各种福利条件 社会 安定 、生 命安 全、 生活保障、职务保障 友谊、良好的人际关系、 群体 接纳 认可 、与 组织 的一致性 名誉 、地 位、 权力 、责 任、 与他 人相 比职 务薪 金的高低 挑战 性的 工作 、能 够发 挥个人特长的组织环境 相应的管理措施 安排好员工的医疗、保健、 休息、住宅、福利等事项 安全生产、有健康与意外事 故保险、退休金和雇用保证 组织内部的团体活动、协商 访谈、娱乐活动、体育活动、 技术创新活动、参与管理等 严格 完善 的人事 考核、 表 彰、选拔、晋升制度和自主 管理、提案制度、职工持股 参与决策、委以重任、进修 提高、提供发展机会，等。
经济人假设
• • • • • 基于“经济人”假设的管理原则和方法： 1．任务型管理 2．服从型指挥 3．制度型约束 4．葫罗卜加大棒
• 最为典型的就是泰罗制
社会人假设
基于“社会人”假设的管理原则和方法：
1．人本管理 2．注重人际关系 3．培育团队 4．员工参与
自我实现人假设
• 这一假设的基本观点：人不是一些简单的经济动物，而是一 些追求自我实现的人。认为： 1．人并无好逸恶劳的天性； 2．人从本质上讲是有自觉性的，是自发、自动并能自制的。因 此，在执行工作任务时，自我指挥、自我控制，不一定非要 监工和严格控制。 3．人都有相当程度的想象力、智谋和创造力，而在现代工业条 件下，单调、简单的重复工作使人的这些潜能没有得到发挥。 因此，创造一定的环境条件，使人的才能和潜能得到充分施 展，就有可能使个体成为自由、健康、无畏的和具有顶峰经 验的人。
人力资源与企业命运
企业文化 关 键 人 风 格 认识人=管理人
人力 资源 管理 模式
员工 行为 心理 表现 反 馈
企业命运
外部环境冲击
心理动力：动机、需要、兴趣和世界观
认知过程：感觉、直觉、记忆、思维和语言
心理过程 个 体 心 理 情绪过程：满意、喜爱、憎恨、爱慕 意志过程
心理状态：睡眠状态、觉醒状态、注意状态。
心理特征：能力、气质和性格
2.1个体行为的基础 • 人性假设理论 • 需要层次理论
人性假设理论
• 西方管理学对人性的假设是指管 理者对其被管理对象的工作目的 和追求目标的基本估价和基本看 法。它从一个侧面反映了管理者 的基本理念和思想本质。
人性假设理论
一、 经济人假设 二、 社会人假设 三、 自我实现人假设 四、 复杂人假设 五、 观念人假设
企业价值的涵义
什么是企业？
企业就是在市场竞争环境下，通过有效地整合和利用各种资源来 实现自身价值最大化的组织。
各种资源 土地 资金 技术 人力 信息
股东满意 员工满意 客户满意 社区满意
有效 使用
企业 价值最大化
学习目标
知识目标
了解概念及分类、决定能力的发展要素、能力与工作的 匹配；掌握人格及决定因素、MBTI、大五人格模型、主要 人格特质对组织行为的影响、霍兰德人格与工作的匹配； 了解价值观及价值观分类的相关理论、霍夫斯泰德文化框 架、个人与组织的匹配。
• 而人的这种自发、自动、自制的本质便是达到“自我实现” 境界的基础。
自我实现人假设
1．一般人都是勤奋的，如果环境条件有利的话，人们工作起来就 象游戏和休息一样自然； 2．近年和惩罚不是实现组织目标的唯一方法，人们在执行工作任 务时自我指导、自我控制； 3．在正常情况下，一般人不仅乐于接受任务，而且会主动地寻求 责任； 4．人群中存在着高度的想象力、智谋和解决问题的创造性； 5．在现代工业条件下，一般人的潜能只利用了一部分，人们中间 蕴藏着极大的潜力。
学习目标
能力目标
能够运用MBTI、大五人格模型和霍兰德人格Байду номын сангаас测试工
具分析个体行为；能够运用价值观分类理论分析个体行为； 能够综合运用个体差异性原理分析人岗是否匹配。
素质目标
培养员工在组织行为中树立个体是存在差异化的 思维模式。
开篇案例 我是独一无二的、我与众不同！
思考问题： 从王石的个性谈谈个 性差异和行为的关系。
观念人假设
劳伦斯•米勒在《美国的企业精神》中指 出： “了解企业是在为崇高的目标而努 力，不但可以产生健全而具创造性的策 略，而且可以使个人勇于为目标牺 牲……。” 显然，如果将企业的目标变成员工的观 念和信仰，其激励力量将是无穷的。
人性假设理论比较
五种人性假设 管理理论 管理模式 一、“经济人”假设—— X理论 泰罗制 二、“社会人”假设—— 人际关系理论 人本管理 三、“自我实现人”假设—— Y理论 内在激励 四、“复杂人”假设—— 超Y理论 权变管理 五、“观念人”假设—— Z理论 企业文化
• 因此，管理者最大的责任在于如何挖掘下属的潜能
自我实现人假设
1．重视人的价值和人的尊严 2．管理者应当是一位采访者 3．强调内在激励 4．以自治代替监督
基于“社会人”假设的管理原则和方法：
复杂人假设
• “复杂人”（Complex man）
• 组织行为学家史克恩认为：以上三种人性假 设均过于简单和片面，并不能反映人的总体。 社会是复杂的，人也是很复杂的。因为：
2.1需要层次理论------马斯洛及其理 论
马斯洛（A • Maslow 1908－1970）是20 世纪70年代美国最有影响的一位心理学 家，是人本主义心理学的创始人。
需要层次 主要观点 理论的两重性
1．人的五种基本需要逐层递进；
需要层次理论的主要观点
2．高层次的需要有赖于低层次需求的满足。一般 情况下最基本的生理安全需要得到满足之后，社 会的、自尊的、和自我实现的需要才可能依次满 足。但是也有例外； 3．在某种特定的情景和场合下，总有某一种需要 处在优势地位，这种占优势地位的需要就是当时 的主导需要，主导需要强度最大，它决定着人的 行为和动机。
1．不同的人需求不同； 2．同一个人在特定时期内的需求是多方面的； 3．不同情况下、不同历史阶段，人们的需求也不尽相同。
复杂人假设
• 因此，不能把所有人都视同一律。因为，人是 “复杂人”。而对复杂人采取单一的激励方式 肯定不行。管理者在日常管理工作中，应当根 据不同情况选择或交替使用X理论和Y理论。 • 世间不存在什么一成不变的、普遍适用的 最好的“管理原则和方法”，管理者务必根据 自身的内外条件灵活变通、随机应变。 •
• 这就是超Y理论——即管理学有名的“权 变理论”
观念人假设
• “模式”、“规范”一旦内化，信仰、价 值观一经形成，它实际上就成了我们的 行为指南，人们就会自觉地用它约束和 支配自己的行为。因为，一事当前，通 常人们取舍行为的判断标准并不主要是 理性的需要，而在很大程度上是受个人 信仰和价值观的支配。