e-Learning国际国内的发展趋势

e-Learning国际国内的发展趋势
e-Learning国际国内的发展趋势1、e-learning国际国内的发展趋势
主持人：下面我们进入互动环节，我们请来了倪老师的两位好朋友，一位是中国电工设备总公司的人力资源总监——田洁红老师，热烈掌声欢迎田老师！田老师也算是
e-learning的受益者，是吧？
田老师：对，我们用它好几年了。

主持人：还有一位是，北京大学企业与教育研究中心的主任——吴峰博士，欢迎吴老师的到来！对刚才倪老师讲的内容，大家有什明白的，在这里可以跟我们的专家探讨一下。

倪老师能不能先跟我们介绍一下，有关e-learning在国际发展的趋势，让我们看一下它的发展方向。

倪老师：e-learning对我们企业的发展，应该是非常有效的。

在这方面的发展，我觉得中国是相对落后的。

据一些统计显示，在美国有80%
大型企业，已经用e-learning了，中小型企业也超过了50%。

去年我去了一趟台湾，作为这样的一个地区，我们台湾
e-learning的发展也是
非常不错的，台湾政府对此非常重视。

从03年开始资助企业e-learning的应用，基本上企业如果提出申请，政府会出
一半的资金，到09年为止，政府
资助的费用已经超过10个亿人民币。

今年年初，我们和中国远程杂志，一起去韩国学习。

韩国在这方面也是比较领先的，首先是政府重视，他们政府立法，给国民提供一个终生学习的机会。

能让这么多国民终身学习，可以说e-learning在韩国发展非常普及。

不管是大学、企业，还是中小学，都很重视这种模式的学习，据他们统计，韩国有一
半的国民学习方式都接触了e-learning。

国外有有一半以上的企业使用e-learning，韩国都一大半的国民，通过
e-learning的这种
方式学习。

从这点上说，我觉得国内的发展算是滞后了。

主持人：看来e-learning的发展，可以说是大势所趋。

下面我们请教一下吴老师，您怎么看待e-learning，在中国未来的发展？
吴老师：我们去年刚好做了一个调查，有一些企业现在通过e-learning的学习方式，整个培训量已经超过了50%，比如说我们的中国电信企
业。

我们还做了另外一个调查，就是跟中国企业培训中心主任，或其他学校校长交流时，问他们e-learning这种学习方式，在整个企业培训中占多少比例
算合适，他们的答案是70%。

这是一个速度的发展，另外一
个速度是从06年到09年，我们调查，国内做的不错的企业，他们的员工在线学习增长率为27%，
在线学习的人数增长率为65%。

吴老师：应该来说e-learning，是我们企业未来学习的一个主要载体。

而且党的十七大报告，明确提出发展远程教育，实现学习型社会。

e-
learning的学习方式，和学习型社会相吻合，所以我认为
e-learning的发展，应该是越来越兴旺的，这是我的一个基本判断。

主持人：对，这是非常美好的前景，掌声感谢吴老师。

如果站在我们企业角度来讲，田老师您对e-learning是怎么看的？您既是e-learning的参与者，同时也是它的受益者。

田老师：大家好！我们用e-learning已经3年多了，综合概括来讲，它对我们整个培训体系，帮助非常大。

我们现在中关村的管理人员，全都
实现了用e-learning来学习。

包括刚才倪总提到的员工基本技能，一直到我们工程项目，因为我们是做海外工程的，可能集合培训比较难，所以就实施了
这种学习方式，在国外的同事，也能在线上学一些非常关键的东西。

田老师：现在我们的课时数，已经达到每人每年40个小时左右。

包括我们自己上传的课程和管理课程，基本上实
现了基本技能、专业技能和管理技能，基本都用上了。

我们有线下辅导，建立了导师制，这样结合起来就会非常好，解决了时空的问题，我们觉得很受益。

主持人：掌声感谢田老师！站在您的角度来讲，我觉得e-learning系统，不仅是一个学习的工具，还是一个交流的
平台。

我们看到几位老师，都是从不同角度，对e-learning
有着非常深入的了解，现场的各位同学，有什么问题可以直接请问各位老师。

同学一：前不久我读了一本名为《首席学习官》的书，这里面提到，在导入和推广e-learning时，学习首席习官自身的能力和潜力，没有得到
有效地挖掘和发挥。

只有当他能力得到充分发挥时，才能为老板提供解决问题的办法，整个e-learning的发展和推广，也会比较顺畅。

所以我想请三位老
师谈一下，您们认为该怎样发挥出首席学习官的潜力和能力？谢谢！
主持人：感谢这位同学，我们从田老师开始吧。

田老师：我觉得刚才提到的这个首席学习官，或者是执行官。

从企业的角度来说，我们在推广的时候，第一点可以说，事事都看在心里。

从公司最高层领
导，到各个部门的经理，可能大家对它有一定的质疑，因为它是现场监控，学习的效果究竟怎么样，大家都不知道。

到
第2年的时候，我们人力资源部开始分配课
程，到第3年的时候，就由职工自己来选择课程，我们有一些必修课，也有一些选修课让员工自己选择。

所以从这个阶段来看，已经到了依赖的程度，比如在一段空
闲时间时，可能就学半个小时或一个小时，我们的课程比较全，包括英语，整个的界面非常多。

所以我觉得这个是大势所趋。

主持人：掌声感谢田老师，吴老师怎么看？
吴老师：刚才倪院长提到的，企业e-learning的学习力，还有企业的制作观点，都提到了企业面临导入的重要性。

我把你刚才的问题，分两个
来谈谈。

一个是关于e-learning的重要性，我认为e-learning，可以提高企业的培训覆盖率，降低企业的培训成本。

中国邮政集团，成立了邮
政培训学院，吴万东总理对我说过，对拥有100万员企业的邮政集团，要实现千人式培训，不通过e-learning的方式，是不可能实现的。

他说在开幕仪
式进行的时候，整个集团的人都在网上观看直播，所以说
e-learning的作用很重要，提高培训覆盖率，降低培训成本。

吴老师：第二点，它是企业战略整合、变革的一种工具。

移动网的总裁花100万，购买了一个在线学习工具，送给他的员工天天使用，所以他经常在网
上。

我们可以发现，这实际上是一个企业，一种便民化组织形式的变化，员工可以和总裁在网上直接沟通，实际上，企业的组织结构也发生变化。

移动网的人力资源
这一块削弱了，他们人力资源主要放在哪里？放到学习中心去了，而学习中心，主要是以信息技术为主体，这是一个变革。

吴老师：还有千紫（音）集团，大家知道都知道，它是做保健品的，全世界的直销行业，在世界各地有112个分公司。

他们的总裁，非常谦虚地说自己
是农民，对e-learning不是很懂。

但是他至少会做一件事情，他把他的一些讲话和理念，弄成录像要求把的员工去使用。

所以说e-learning，
成为整合企业战略变革的一种工具。

吴老师：第三点，
e-learning使用的重要性，它是企业文化的重要组成部分，提高员工的归宿感，形成新的企业文化，提高企业的核心竞争力。

这里有一个关于国美电器的
案例，它的书面销售做的非常漂亮，我们当初调研国美电器的时候，他们人力资源经理跟我们说，员工有一句话让他非常感动，什么话呢？就是说员工在网上发帖
子，他说我才国美电器这么大。

他的潜台词通过网上知道国美电器，在中国的各个地方的影响。

通过网上认识很多人，
形成他自己国美电器的归属感，这种文化和竞
争力的形成，是e-learning起的第三个作用。

吴老师：这是是软环境的影响，它可能要比培训教导含金量更大一些。

你刚才提到学习首席官这个问题，我们强调一个观点，未来的首席学习官，必须要
具备学习技术这个特征，你没有学习技术的特征，不了解
e-learning的理念，你就当不了首席学习官，这是我们提出
来你必须要必备的知识。

而e-
learning作为企业培训的主要方式，在未来可能占整个培训70%量的情况下，你作为首席官，必须要具备这样的一个技术风格。

而e-learning
在企业里面，成为沟通其他几个企业的枢纽或中间环节，这个变得越来越明显。

主持人：掌声感谢吴老师。

倪老师还有什么补充的？
倪老师：刚才提到这个首席学习官，我觉得这个国内企业比较少。

在国外的很多公司，就设立这个首席学习官，这也是非常必要的。

特别是在导入e-
learning的时候，我们目前来说，很多企业导入e-learning，包括我们刚才田老师的企业，是通过几年认识。

为什么这样？因为它导入时，现在
多数企业要么是人力资源部主导，要么就是IT部门主导，这越来越远离对e-learning的这种了解，不能真正了解
e-learning对企业的价值。

所以最好由企业首席学习官来引导，原因是什么？因为他有一定的高度认识。

倪老师：比如说这个应用上面，因为人力资源部不可能应用于培训。

我今天提到的就是，e-learning它可以直接进入到企业业务的传播，成为
业务的一个工具。

比如说一款产品出来了，做成课件以后，迅速地让所有的员工去学习，这对业绩会有帮助。

再比如财务部门，出来一个财务政策或规定，这时候就
可以做成课件，让你集团下面的分公司、子公司的财政人员去学习。

所以说e-learning不只是单纯的人力资源人才的培养。

我在研究这方面的时候，其中
有一个就是应用目标，e-learning如果在这个企业成熟的话，它会介入到企业人才、文化和业务的发展，它是多方面的。

首席学习官是可以做得到的，相
反地，如果由的企业是IT部门主导，它的应用就有可能会失败。

主持人：没错，可能会大大贬低了e-learning发挥价值的功效，因为他只是基于自己的部门和自己的领域，有一定局限性。

但如果是首席学习
官的的话，他会站在全局和公司的高度上来考虑。

我们掌声感谢三位老师的精彩回答。

让我们知道企业该怎么去发展，
以及如何去应用e-learning，同学
们有什么问题？
同学二：大家都知道在北京，政府出台了限房和限车的措施，这让购车的业绩，比往年下降的很多，出现员工大量流失问题，我们作为人力资源部，感到
培养人力资本的担子很重。

我想也一下，e-learning和其他的培训，怎么能够在我们汽车行业中起作更好地作用？我们怎么样去做培训，才能更好地留住
我们的核心员工？2、e-learning怎样顺应趋势灵活运用主持人：随着趋势发展，一些行业会受到一定影响，那e-learning是不是也能够随之有所变化和调整？我们先清吴老师来回答。

吴老师：我们国家有几个e-learning行业发展的不错，第一是分支机构比较多的行业。

如：银行业、通信业。

第二是外资企业，比如说爱立信
这些企业，外资企业它本身，在国外已经有平台了，有企业自己的文化。

像爱立信的分享文化已经形成了，所以它很容易做起来了。

第三个就是高新技术企业，它本
身的知识需求比较多，比如说搞心里技术的，需要不断地去推动新技术。

另外一个就是航空业，在航空的工作人员，会存在时间上的这种安排比较多。

吴老师：至于汽车行业，我建议倒是可以考虑一下，移
动网学习的这种模式。

就是把一个课件做到PPT上面，比如说你给别人做销售的时候，或展示汽
车的时候，不一定要上4S店看，或者要是4S店，没有这个型该怎么办？你可以做成一个课件，放在PPT的上面。

以后；你要做销售的时候，可以直接拿出来给
大家展示，这种可能在汽车行业上面会比较合适。

主持人：她刚才另外一个问题，就是问我们通过
e-learning，能否达到留住核心员工这样一个目的？
吴老师：我认为是可以的，因为e-learning可以创造一个新的企业文化。

比如说我刚才提到的移动网，移动网的总裁可以面对面地跟员工交
流，这是便民化组织的形成。

平时我们的国有企业，我们的一些企业制度也好，包括搜狐像这样的企业，它都有一种等级制度安排，比如说你要见总裁，不是那么容
易的，但是在网上就不一样了。

这种便民技术，导致社会结构发展转变，这个我们已经感觉到了。

技术导致一种组织结构的转变，这也是慢慢会形成的，通过e-
learning的方式，应该可以把核心人才吸引和留住，这个应该是可以实现的。

主持人：掌声感谢吴老师！我们请田老师来谈一下，您是怎么看这个问题的？
田老师：我先来谈第二个问题，就是能不能用e-learning
来留住核心员工。

我做人力资源有10多年了，一直是在这
个行业。

，我觉得用这个
培训来留住人，只能说是一方面，三分之一、四分之一也好，这个和企业及个人是有关系的。

比如他个人的职业规划里面，他可能有一个晋级、或者是管理领域的拓
展，这些是跟职业生涯结合起来的，比如说薪酬方面的原因，或者是发展取向的一个原因，那就不见得用这个途径就能解决。

田老师：当然我也明白，这个同事问的这个问题，培训归根到底是想说，e-learning对一个人的去留，是否起到一
定作用。

我觉得不是决定性
的作用，但是会有作用。

因为我们也面临这个问题，在我们企业里头，比如说大的项目经理，承接了一个很大的项目，他在外国是骨干，可能因为跟家人离开的原
因，他不想在外国了，虽然收入很高。

所以这会儿更多地，是考虑到个人的因素。

田老师：但是从另一方面上说，有e-learning肯定是比没e-learning好。

为什么这么说？因为说到了战略、企业文化，我非常赞同
这个观点，尤其是这种骨干，整理出这些课程来，他一定是比请来的外部讲师，更结合你企业内部的业务。

比如说基层的人员听了，他很快就接触到比较实质的东
西，而你外请的讲师，他对你企业的业务和文化，可能了解也是有限，他拿了一些通用的东西来讲。

所以这种结合是非常好，尤其是你要把这个骨干培养成内部讲
师，这个提法非常好，我非常赞同，我们正在做这件事。

田老师：刚才提到的第一个问题，是如何在汽车行业运用e-learning。

其实是一样的，因为我们是能源行业。

异曲同工，没有太大的区别。

你
怎样去结合，最重要的还是要和业务、销售收入等各方面去结合。

我们原来是简单的一些，管理技能方面的理念的培训，现在我们会把三合一体系、国务院令、还有
工程行业的一些重要的东西，都放进去。

比如说规定这一个月，或这一季度学几门课程，导入是为为最终的公司目标和发展。

所以我觉得要从这方面去入手，而不是
说简单的一个培训体系，要和一线的经理去充分地沟通。

而不仅仅局限于人力资源部，这必定会发现一些新的东西。

主持人：掌声感谢田老师。

这个非常重要，就是说在留住核心人才方面，田老师也提到了一个非常现实的问题，就是说我们e-learning绝对不是万能的，但是至少它有一个非常大的促进。

或者是一个催化、帮助的作用。

那倪老师怎么看这两个问题？
倪老师：培训和人员流动，其实我刚才也是重点提到的，就是企业文化的导入，要解读员工的意愿。

但客观地说，在
这个信息时代，人员的这种流动，已
经是客观存在事实了。

只不过我刚才也提到了，通过培训能够，让那些有需求的、积极性的员工，给他一个学习的机会，在某一个阶段，是可以把他可以留下来的。

比如你招他进来，1年我给他一个系统地学习，甚至有一个什么储备干部班，这时在这个周期内，他是不会走的。

而且我觉得能留住这个阶段性，我觉得也很不错
了。

就像咱们的部队，有一个特点，有一句话叫：铁打的银牌，流水的兵。

那为什么部队流水兵它是铁打的银牌？我决得有两个原因，一个他的铁打的银牌，他有固
定的训练体系，跟我们的培训体系有类似。

倪老师：但是另外一个，这流水的兵，不是3个月就留一次。

我相信三个月军人就转移回家了，这个部队一定不会是铁打的。

所以我们企业能把这些员工
在你公司能工作2年、3年，那这个时候，就类似像部队一样也没有问题。

所以这种培训体系，是可以去想一些方式，来解决留住员工的的一个方法。

主持人：掌声感谢三位老师，这个问题确实解决得非常精彩，请继续提问。

同学三：我想问一下倪总，即将导入e-learning的企业，和一些导入e-learning还不是很成功的企业，您有没有什么好的建议？
主持人：感谢这位同学。

他问的就是说即将导入这个e-learning系统，还有导入不是很成功地企业，有什么建议，这个问题倪老师最有发言权，不过我们还是先请田老师那儿开始，女士优先。

田老师：从我们的角度说，现在基本上成功了。

为什么呢？因为我的人力资源部这一块，在八个8个部门中，老总给的打分是第一名。

我相信有e-
learning的功劳，为什么呢？它让我的体系完善起来。

刚才说不太成功的，我其实也过困惑，我最想说的一点就是，还是要跟主营业务结合起来，你要充分
地调研，要培训什么，而不是说堆砌一些东西。

你比如说管理层的这种晋升，有很多课程要选，但是我们也要跟他个人分析情况来谈，结合企业的文化战略来确定课
程。

田老师：在业务方面，上传的课程只能是来自于一线的经理。

所以重要的是第二点的分享，就是业务的方面，一定要广泛地调研，就是你必须地知道需
求，这是成功的一个保证。

我有多年的经验，也可以当讲师，但是我给你讲，你会学吗？而且我安排了很多课程，我可能一个月四门课程，弄得自己疲惫不堪。

后来
我们就沟通，怎么样能知道他是不是学了，然后又出各种办法，其实这就不好，有点背道而驰了。

而现在我们企业，基
本就不用看着，大家自己有时候来找我，问有
什么什么合适的课程，或新的课程推荐。

看到这样的情景，我很高兴，每个人都积极地申请帐号来学习，所以说要找准切入点。

主持人：掌声感谢田老师，有请吴老师谈一下您的想法。

吴老师：关于e-learning的第一块，比如说导入这一块，有很多企业是IT部门来主导e-learning。

我觉得这个是不正确，或者是
不太合适的。

实际上e-learning，它的内涵应该更广泛一些，就是它最开始建设着，未来可能是学习的引领者、设计者和支持者，成为多种角色的复合
体。

吴老师：我们以前向政府部门做e-learning设计的时候，他们最开始就认为，e-learning是计算机技术。

所以他们一下招人招了
10个人，都是做编程技术的，后来这个e-learning怎么用呢？这个问题就出来了，你在这儿编制，没人来理你。

你怎么调动员工去用，田老师说的好，
这种主动学习怎么去实现？现在我们e-learning主要的问题出现在实现学习上，因为被动学习你就没法学好，而我们
e-learning的第一阶段，
就是以被动学习为主的。

有的被动学习还做的非常不错，像
中国工商银行，它把e-learning和职员的职业生涯路径结合起来，就是我们员工在他们的发展
过程中，要不断地获得一些资格，这个资格人力资源已经告诉他了，要怎么样才能获得这个资格，只要通过上网和
e-learning进行学习就可以了。

吴老师：另外e-learning还有一种观点。

现在关于
e-learning有很多定义，我现在越来越地感觉，e-learning 是一种无
形地东西，它是隐藏在具体学习的项目之中，而不是说出来的。

而是它给项目的一个整合，e-learning精华的地方就在于，跟你项目的实施，整个项目完
成之后，它是一种项目展示，是它最丰富、最说服力的这种表现。

所以我们就是注重e-learning的项目，怎么样去做e-learning项目，这方面
可能有很多经验。

我以前做了一个总结，主要有以下几个特征：
1、要跟人力资源结合起来。

2、高产收入，这个很重要，没有高产收入的话，这个事情就做不出来。

3、要有好的需求分析。

4、组织实施要适当。

5、要有比较好的学习策的设计，比如说开心网。

开心网挺有意思的，我们很多学生经常早上起来，第一件事就是上开心网偷菜。

有一个学生，做梦说梦到自己偷菜了，4、5点钟起来偷菜，我还是得批
评他。

但是我们分析这种，人家有自己策略和活动的身影。

比如说电子收发电子邮件，已经成为我们的生活一种方式。

我现在早上起来第一件事就是收邮件，它已成
生活方式了，怎么发挥他的主动性问题，主动性学习、个性化学习，这个很重要。

3、e-learning运营不良的根源与应对倪老师：刚才提到e-learning，有的是失败了，有的通过摸索，包括我们田总这个企业，通过3年的摸索，现在觉得是成功了，刚才吴老师也
提到一些特征，我们时代光华是06年正式推出e-learning 的服务。

那么在这个过程当中，我们服务的企业已经超过3千多家企业，但是这中间有一些是
失败了，不管是时代光华服务的企业，还是其他的企业，有的企业甚至投资上百万以上，也还有失败的。

倪老师：其实e-learning的应用非常重要，通过这么多年的总结，我们自己也觉得，指导e-learning的应用非常重要，不是说上一个IT个平台，就能解决e-learning导入时的一些问题。

倪老师：所以我们在去年的时候，成立的一个应用实施研究院，通过一年的努力、研究，总结我们的一些经验教训，
最近推出了e-learning应
用实施的成熟度模型。

我们发现通过这个模式建立以后，就很清楚地知道这个企业处于什么阶段。

这个企业如果说持续这样，是很容易死掉的。

有些企业是比较成熟
的，所以当时我们总结了以后，有六个纬度：
第一个就是应用目标的定位，刚才提到的应用目标是人才发展，帮助企业导入企业文化，介入到业务方面。

所以刚才田总提到的，就是我们一提到e-
learning，很多企业就想到，培训体系发展人才很重要，但是在很多企业，这个是重要不紧急，就是企业经常出现这样一种现象，用一句口头禅叫做：说起
来重要，做起来次要，忙起来不要。

人才发展虽然重要，但是在e-learning应用的时候，可能由于忙起来的时候就停掉了，所以对e-learning
成熟度，它属于初级阶段。

如果它要是能应用到企业文化，特别是介入到企业的业务，那么企业的e-learning，在目标上是成熟的。

倪老师：我刚才也举过例子了，像海尔主要用于企业的业务，他的每一个促销员，来一个新的冰箱，这个冰箱的特点，什么人群，他马上就培训，马上就
要用，所以介入业已直接给企业带来业绩。

所以在应用目标上面，如果介入到业务，那这个时候相对就成熟了，企业也。