工作分析实施操作详细案例
A公司工作分析案例
A公司工作分析案例A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。
近年来,随着当地经济的迅速增长,房产需求强劲,公司有了飞速的发展,规模持续扩大,逐步发展为一家中型房地产开发公司。
随着公司的发展和壮大,员工人数大量增加,众多的组织和人力资源治理问题逐渐凸显出来。
公司现有的组织机构,是基于创业时的公司规划,随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的,在运行的过程中,组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。
部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定,扯皮推诿的现象不断发生;有的部门抱怨事情太多,人手不够,任务不能按时、按质、按量完成;有的部门又觉得人员冗杂,人浮于事,效率低下。
公司的人员招聘方面,用人部门给出的招聘标准往往含糊,招聘主管往往无法准确地加以理解,使得招来的人大多差强人意。
同时目前的许多岗位不能做到人事匹配,员工的能力不能得以充分发挥,严重挫伤了士气,并影响了工作的效果。
公司员工的晋升以前由总经理直接做出。
现在公司规模大了,总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道,基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。
而在晋升中,上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素,有才干的人往往却并不能获得提升。
因此,许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途,而另寻高就。
在激励机制方面,公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度,考核中的主观性和随意性非常严重,员工的报酬不能体现其价值与能力,人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满,这也是人才流失的重要原因。
面对这样严重的形势,人力资源部开始着手进行人力资源治理的变革,变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始。
职位分析、职位评价究竟如何开展、如何抓住职位分析、职位评价过程中的要害点,为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证,是摆在A公司面前的重要课题。
首先,他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。
在阅读了国内目前流行的基本职位分析书籍之后,他们从其中选取了一份职位分析问卷,来作为收集职位信息的工具。
第三章 工作分析
解决途径: 解决途径: 以工作分析 为依据进行 科学、 科学、规范 的管理
直接效果: 直接效果: 员工满意 工作绩效 组织绩效
案例2: 案例 :
科学管理的先驱泰勒在伯利恒钢铁厂运用工作 描述设计流程与工作地点的布局, 描述设计流程与工作地点的布局,使劳动生产 率得到很大提高。伯利恒钢铁厂的5座高炉由 率得到很大提高。伯利恒钢铁厂的 座高炉由 75名训练有素的生铁装卸工装车,他们的平均 名训练有素的生铁装卸工装车, 名训练有素的生铁装卸工装车 装车量为每人每天12.5吨,这在当时相对任何 装车量为每人每天 吨 地方来说,都是速度最快和费用最低廉的。 地方来说,都是速度最快和费用最低廉的。通 过工作分析发现一流的生铁装卸工每人每天的 装卸量不是12.5吨,而应该是它的近 倍,约 装卸量不是 吨 而应该是它的近4倍 吨或48吨 为47吨或 吨。经过实施一个装卸工一天可以 吨或 47.5吨的速度来装生铁,装卸工的工资比周围 吨的速度来装生铁, 吨的速度来装生铁 其他的工人多挣60%的工资。 的工资。 其他的工人多挣 的工资
为什么要进行工作分析
招聘: 招聘:为应聘者提供了真实可靠的需求职位的工作职 内容、要求和任职资格信息; 责、内容、要求和任职资格信息; 选拔:为选拔应聘者提供客观选择依据,提高选拔的信 选拔:为选拔应聘者提供客观选择依据, 度和效度,降低选拔成本; 度和效度,降低选拔成本; 绩效考评: 绩效考评:为绩效考评标准建立和考评的实施提供依据 使员工明确企业对其工作的要求目标, ,使员工明确企业对其工作的要求目标,减少因考评而 引起的员工冲突; 引起的员工冲突; 薪酬管理:明确工作的价值, 薪酬管理:明确工作的价值,为工资发放提供可参考的 标准,保证薪酬的内部公平,减少员工间的不公平感; 标准,保证薪酬的内部公平,减少员工间的不公平感; 管理关系:明确上下级隶属关系,明晰工作流程, 管理关系:明确上下级隶属关系,明晰工作流程,为提 高职务效率提供保障; 高职务效率提供保障; 员工发展:使员工清楚工作的发展方向, 员工发展:使员工清楚工作的发展方向,便于员工制定 自己的职业发展计划。 自己的职业发展计划。
关于工作分析的案例分析题
关于工作分析的案例分析题简述工作分析是组织管理中的一个关键问题。
它是一种可以帮助管理人员分析工作任务和员工能力的工具。
通过工作分析,管理人员可以确定员工工作职责,为员工提供明确的工作指导和培训,促进员工的工作效率和生产力。
本文以一个商场销售员的工作为例,分析了工作分析的重要性和应用。
案例小张是一个销售员,工作地点在一个大型商场。
他的主要任务是在商场中推销商品,提供客户服务,并且达到销售指标。
在公司的员工手册中,销售员的工作职责被简述为:推销产品,提供卓越的客户服务,并达到销售目标。
但是,在小张工作的具体环境中,他的工作任务更加复杂。
事实上,小张除了要参与销售和提供客户服务外,还需要完成以下任务:1. 商品展示:每天早上商场开门前,小张需要将商品陈列在展示柜中,并把价格标签贴在商品上。
他必须经常检查展示柜中的商品是否整齐,并使得陈列具有诱人的吸引力。
2. 库存管理:小张需要在商场开门前检查所有商品的库存量,并在工作结束前更新库存记录。
如果某件商品库存不足,他需要告知上级,并且在商场中维护货架上的商品,这需要耗费较长的时间。
3. 报告销售数据:每个月底,小张需要提交销售数据报告。
他需要准确地填写所有销售数据,包括商品名称、销售数量、单价、总价等,并且在报告中指出哪些商品卖得好,哪些商品卖得不好。
以上这些具体工作任务都必须由小张来完成。
但是,在员工手册中并没有详细的描述这些任务。
分析在商场销售员这个职位上,工作分析尤为重要。
首先,工作分析可以帮助管理人员发现商场销售员工作中的具体任务和责任,这有助于他们判断工作是否超出了员工的工作职责范围,从而可以适时地调整员工的工作任务。
其次,通过工作分析,管理人员可以了解员工的工作时间、工作量和工作复杂度等方面的情况。
针对这些情况,管理人员可以进行更细致的工作安排,避免员工因工作超负荷而产生压力和不满。
在这个案例中,销售员的工作职责和员工手册中的描述过于简略。
如果只按照员工手册来要求员工工作,这样可能会使销售员的工作量和时间安排不足以完成所有任务,从而难以达到销售目标。
做项目实施工作涉及经典案例萃取范文
做项目实施工作涉及经典案例萃取一、引言项目实施工作是指将项目计划转化为实际操作的过程,涵盖了项目组织、资源调配、任务分配、进度控制等方面。
经典案例是指在项目实施过程中出现的具有代表性和典型性的案例。
本文将通过对几个经典案例的分析,探讨做项目实施工作的关键要素和成功因素,以及如何应对常见的挑战和问题。
二、经典案例一:电子商务平台的搭建1. 项目背景该案例是一家传统实体零售企业决定进军电子商务领域的项目。
目标是搭建一个全新的电子商务平台,实现线上线下的无缝对接,提升销售额和用户体验。
2. 项目实施过程1.确定项目目标和范围:明确电子商务平台的功能和特点,制定详细的项目计划和时间表。
2.组建项目团队:包括技术开发人员、运营人员、市场推广人员等。
3.需求分析和设计:与业务部门合作,收集需求,设计平台的功能和界面。
4.技术开发和测试:根据需求设计,进行平台的开发和测试,确保功能的完整和稳定。
5.上线和推广:将平台上线,进行推广和宣传,吸引用户并增加销售额。
6.运营和维护:监控平台运行情况,及时处理问题和反馈,不断优化用户体验。
3. 成功因素和经验教训成功因素: - 有效的项目管理:合理的项目计划和时间表,严格的进度控制和问题解决。
- 协作和沟通:项目团队成员之间的密切合作和良好的沟通,确保项目目标的一致性。
- 技术实力和创新能力:具备强大的技术开发团队和创新能力,保证平台的功能和性能。
- 用户体验和市场推广:关注用户体验,进行市场推广,吸引用户和增加销售额。
经验教训: - 需求变更的管理:需求变更是项目常见的问题,需要合理管理和控制,避免影响项目进度和质量。
- 风险管理:项目实施过程中可能面临各种风险和挑战,需要提前进行风险评估和制定相应的应对策略。
- 用户参与和反馈:用户的参与和反馈对于项目的成功至关重要,需要及时听取用户意见和建议,进行相应的改进。
三、经典案例二:企业ERP系统的升级1. 项目背景该案例是一家大型企业决定对现有的ERP系统进行升级的项目。
工作分析的案例1-2
工作分析的案例1-2第一篇:工作分析的案例1-2一个员工工作分析的案例下面,我将我做过的一个员工工作分析的案例与大家共享。
在工作实践中,这样的情况很普遍:有的员工工作十分投入,十分认真,但是工作效率不高。
1998年时,我们南京金和已经成为南京规模较大的一家IT企业。
当时有十几个业务人员,业务人员的素质相差不大,但业绩差异十分巨大。
其中最明显的两个人,员工小王与员工小李,他们一个月的绩效有5倍之差。
但在对全部员工的调查问卷中,大家一致认为小李比小王更吃苦,更认真。
于是我对两个人作了一周5个工作日的跟踪。
当时我们南京公司规定是上午8:30上班,下午17:30下班,中午休息1小时。
一周跟踪下来的情况如下:小王平均是8:21到公司,小李是8:05到公司。
◆小王一天的工作情况到公司后花5分钟时间做卫生工作,然后开始电话联系新客户。
平均到9:40分电话联系结束,这期间平均打电话为21个,找到对方负责人的电话为15个。
9:40~11:00,处理前一天老客户的成交单据,同时预约下午的老客户拜访。
上午11:00~11:40以及下午13:30~14:30,平均又有大约18个开拓新客户的电话,找到单位负责人的电话为12个。
14:30~17:00,外出进行客户的约定拜访,平均走访4家客户,成功拜访(指能见到分管业务的负责人)平均为3。
6家。
17:00~17:30,回公司处理一些杂务,下班离开公司的平均时间是17:43分。
◆小李一天的工作情况到公司后平均花15分钟时间做卫生工作(其中还会帮其他同事做一些事)。
8:20开始处理前一天老客户的业务事务,平均处理1小时,到9:20结束。
9:20~11:50,电话联系开拓新客户的工作。
其间,平均打34个电话,成功找到单位负责人的电话为9个。
13:20~17:10,走访老客户,平均走访5家,平均成功访问为1。
2家。
17:10~18:30,回公司处理一些杂务,平均下班时间为18:35分。
工作分析方法及案例【精选文档】
1工作分析方法介绍1.1观察法观察法是工作人员在不影响被观察人员正常工作的条件下,通过观察将有关的工作内容、方法、程序、设备、工作环境等信息记录下来,最后将取得的信息归纳整理为适合使用的结果的过程。
采用观察法进行岗位分析时,应力求结构化,根据岗位分析的目的和组织现有的条件,事先确定观察内容、观察时间、观察位置、观察所需的记录单,做到省时高效。
观察法的优点是:取得的信息比较客观和正确。
但它要求观察者有足够的实际操作经验;主要用于标准化的、周期短的以体力活动为主的工作,不适用于工作循环周期长的、以智力活动为主的工作;不能得到有关任职者资格要求的信息.观察法常与访谈法同时使用.1。
2访谈法访谈法是访谈人员就某一岗位与访谈对象,按事先拟定好的访谈提纲进行交流和讨论。
访谈对象包括:该职位的任职者、对工作较为熟悉的直接主管人员、与该职位工作联系比较密切的工作人员、任职者的下属。
为了保证访谈效果,一般要事先设计访谈提纲,事先交给访谈者准备。
访谈法通常用于工作分析人员不能实际参与观察的工作,其优点是既可以得到标准化工作信息,又可以获得非标准化工作的信息;既可以获得体力工作的信息,又可以获得脑力工作的信息;同时可以获取其他方法无法获取的信息,比如工作经验、任职资格等,尤其适合对文字理解有困难的人。
其不足之处是被访谈者对访谈的动机往往持怀疑态度,回答问题是有所保留,信息有可能会被扭曲.因此,访谈法一般不能单独用于信息收集,需要与其他方法结合使用。
1。
3问卷调查法问卷调查是根据工作分析的目的、内容等事先设计一套调查问卷,由被调查者填写,再将问卷加以汇总,从中找出有代表性的回答,形成对工作分析的描述信息。
问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法.问卷调查法的关键是问卷设计,主要有开放式和封闭式两种形式。
开放式调查表由被调查人自由回答问卷所提问题;封闭式调查表则是调查人事先设计好答案,由被调查人选择确定。
1。
4设计问卷的要求:1.提问要准确2。
工作分析-案例分析
王先生制定所有的决策。其他人开展日常工作并随时向他汇报。王 先生处理以下问题:①企业计划;②建立和保持与现有和潜在顾客的联 系;③安排财务筹资并处理日常的财务问题;④招聘新员工;⑤解决生 产中的问题 ;⑥监管库存、货物接收和发运;⑦在秘书的帮助下管理 日常的办公事务。 他在工厂投入相当多的时间,指导工人该做什么和不该做什么,一旦他 见到了自己不喜欢的事情,他就会叫附近的任何职工来改变它。
最近进行体检时,他的医生告诉他:“王先生,如果你再消瘦下去 的话,你的心脏病将可能很快发作。”
王先生在考虑他的健康和公司的生存。
案例思考题: 1.请对该公司的组织结构形式作简单分析。 2. 王先生所面临的问题是什么?如何能得到解决? 3.授权将怎样帮助王先生呢?请提出授权建议方案。
案例三 远天公司的工作分析方案
案例思考题: 1、阐述工作分析与其他人力资源管理和开发的联系。 2、如果你是李教授,你会向厂长提出什么建议?为什么?
案例二 陷入困境的经理 王先生作为一名有能力的工程师,开创了一个小型生产企业。他的朋
友帮他得到了一些印刷电路板的订货。 这个公司位于一个平房厂房之中,员工大约有50个左右,公司是一人
工作分析实施方案
工作分析实施方案工作分析实施方案篇一:工作分析实施方案工作分析实施方案一、背景某某学校老师是一名有1年工作经验的新老师,为帮助其理清工作内容,更加的全面的了解工作,需实实工作分析。
二、目的通过工作分析使其进一步深入和细化自己的工作内容和性质,使其成为一名更加合格的辅导员。
明确界定其作为辅导员的职责与权限。
确定其主要的工作绩效、指标和基本要求。
为更好的开展学生工作奠定基础。
三、工作分析的内容和结果本次工作分析要完成下列工作内容1、了解辅导员的主要职责和任务2、确定辅导员的关键绩效和指标3、根据教师团队运行的要求合理清晰的界定职位的职责、权限以及在组织内外的关联关系4、确定工作任职者的基本要求工作分析的最终成果将形成辅导员职位的工作说明书。
四、工作分析的方法工作分析涉及的方法有1、资料调研2、工作日志3、问卷调查4、访谈法5、现场观察五、工作分析的实施者本次工作分析由GO组成工作分析小组该小组的组成为:负责该项目的总体策划与实施记录员联络人调查员。
六、工作分析的实施程序本次工作分析主要分为三个阶段,即准备阶段、实施阶段和聚合阶段阶段一:准备阶段(10月19号-10月25号)1、对现有资料进行研究2、选定辅导员为调查对象3、设计调查用的工具阶段二:实施阶段(10月26日-11月1日)1、联系辅导员进行宣传、动员2、测定具体的调研计划3、记录工作日志4、实施访谈和现场观察5、发放调查表阶段三:整合阶段(11月2号-11月8号)1、对搜集来的信息进行整合2、与有关人员确认信息,并作适当的调整3、编写工作说明书4、制作电子表格七、需要的资料1、组织结构图2、辅导员职能说明书3、职权体系表4、职位责任制篇二:工作分析实施方案工作分析实施方案一、背景徐工院宿管中心是一个以为学生服务,让学生满意为宗旨的部门。
它与学生们的日常生活密切相关。
宿管中心是协助老师为学生建设良好的生活环境,帮助同学解决问题的部门,为学生营造一个欢畅活跃、奋发上进的学习环境的部门。
工作分析经典案例
工作分析经典案例工作分析是组织管理中的重要工具,它通过系统地收集、整理和分析关于工作职责、工作流程、工作环境等方面的信息,帮助组织更好地理解工作的本质和要求。
本文将通过介绍一个经典的工作分析案例,来阐述工作分析的重要性和应用。
【工作分析案例背景】在一个大型制造企业中,由于组织结构调整和业务扩张,需要重新进行生产线工作分析,以促进生产效率的提高和员工工作满意度的提升。
该企业决定选择生产线A进行工作分析,并选取其中的两个关键岗位“操作工”和“班组长”进行详细分析。
【工作分析方法】1. 工作观察法工作观察法是通过直接观察员工在工作中的行为和活动,来获取关于工作内容、流程和要求等方面的信息。
研究人员在不干扰工作的前提下,对操作工和班组长的工作进行观察,并记录下来。
2. 面谈法面谈法是通过与员工进行交谈,了解其对工作的认识、工作流程中的关键环节、工作中的困难和挑战等方面的信息。
研究人员与操作工和班组长进行面谈,并逐步深入了解他们的工作特点和需求。
【操作工工作分析】1. 工作职责操作工的主要工作职责包括生产线设备操作、产品质量检查、故障处理等。
在观察和面谈过程中,发现操作工还需要与其他部门进行协调,及时沟通和解决工作中的问题。
2. 工作流程操作工从领取产品原材料开始,按照工艺流程进行设备操作和产品加工。
在观察过程中,发现工作流程存在一些不必要的等待和重复环节,可以通过优化来提高效率。
3. 工作环境操作工主要在生产车间进行工作,环境相对较吵闹和拥挤。
因此,对操作工的工作服装、防护用品和休息设施等方面有一定要求。
4. 技能要求操作工需要具备一定的机械设备操作技能和产品质量检测技能。
他们还需要具备一定的协调沟通能力,以便与其他部门进行有效的协作。
【班组长工作分析】1. 工作职责班组长的主要工作职责包括生产任务分配、员工培训和绩效管理等。
在面谈过程中,班组长强调了他们还需要负责员工的团队建设和维护生产线的安全。
2. 工作流程班组长需要根据生产计划,合理分配工作任务,确保生产线的正常运行。
工作分析案例 附答案
A公司【2 】工作剖析案例A公司是我国中部省份的一家房地产开辟公司.近年来,跟着当地经济的敏捷增长,房产需求强劲,公司有了飞速的成长,范围中断扩展,慢慢成长为一家中型房地产开辟公司.跟着公司的成长和强大,员工人数大量增长,浩瀚的组织和人力资本治理问题逐渐凸显出来.公司现有的组织机构,是基于创业时的公司筹划,跟着营业扩大的须要逐渐扩充而形成的,在运行的进程中,组织与营业上的抵触已经逐渐凸显出来.部门之间.职位之间的职责与权限缺少明白的界定,扯皮推诿的现象不断产生;有的部门抱怨工作太多,人手不够,义务不能按时.按质.按量完成;有的部门又认为人员芜杂,僧多粥少,效力低下.公司的人员雇用方面,用人部门给出的雇用标准往往暧昧,雇用主管往往无法精确地加以懂得,使得招来的人大多差能人意.同时今朝的很多岗亭不能做到人事匹配,员工的才能不能得以充分施展,轻微挫伤了士气,并影响了工作的后果.公司员工的晋升以前由总司理直接做出.如今公司范围大了,总司理已经几乎没有时光来与下层员工和部门主管打交道,下层员工和部门主管的晋升只能依据部门司理的看法来做出.而在晋升中,上级和部属之间的私家情感成为了决议性的身分,有才干的人往往却并不能获得晋升.是以,很多优良的员工因为看不到本身将来的前程,而另寻高就.在鼓励机制方面,公司缺少科学的绩效考察和薪酬轨制,考察中的主不雅性和随便性异常轻微,员工的报酬不能表现其价值与才能,人力资本部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满,这也是人才流掉的重要原因.面临如许轻微的形势,人力资本部开端着手进行人力资本治理的变革,变革起首从进行职位剖析.肯定职位价值开端.职位剖析.职位评价毕竟若何开展.若何抓住职位剖析.职位评价进程中的关键点,为公司本次组织变革供给有用的信息支撑和基本保证,是摆在A公司面前的重要课题.起首,他们开端查找进行职位剖析的对象与技巧.在浏览了国内今朝风行的根本职位剖析书本之后,他们从个中拔取了一份职位剖析问卷,来作为收集职位信息的对象.然后,人力资本部将问卷发放到了各个部门司理手中,同时他们还在公司的内部网上也上发了一份关于开展问卷查询拜访的通知,请求各部门合营人力资本部的问卷查询拜访.据反应,问卷鄙人发到各部门之后,却一向弃捐在各部门司理手中,而没有发下去.很多部门是直到人力部开端催收时才把问卷发放到每小我手中.同时,因为大家都很忙,很多人在拿到问卷之后,都没有时光细心思虑,草草填写完事.还有很多人在外埠出差,或者义务缠身,本身无法填写,而由同事代笔.此外,据一些较为看重此次查询拜访的员工反应,大家都不懂得此次问卷查询拜访的意图,也不懂得问卷中那些陌生的治理术语,何为职责.何为工作目标,很多人对此并不懂得.很多人想就疑难问题向人力资本部进行讯问,可是也不知道具体该找谁.是以,在答复问卷时只能凭借本身小我的懂得来进行填写,无法把握填写的规范和标准.一个礼拜之后,人力资本部收回了问卷.但他们发明,问卷填写的后果不太幻想,有一部分问卷填写不全,一部分问卷答非所问,还有一部分问卷根本没有收上来.辛苦查询拜访的成果却没有施展它应有的价值.与此同时,人力资本部也着手拔取一些职位进行访谈.但在试着谈了几个职位之后,发明访谈的后果也不好.因为,在人力资本部,可以或许对部门司理访谈的人只有人力资本部司理一人,主管和一般员工都无法与其他部门司理进行沟通.同时,因为司理们都很忙,可以或许把两边凑在一块,其实不随便马虎.是以,两个礼拜时光曩昔之后,只访谈了两个部门司理.人力资本部的几位主管负责对司理级以下的人员进行坊谈,但在访谈中,消失的情形却出乎料想.大部分时光都是被访谈的人在发怨言,责备公司的治理问题,抱怨本身的待遇不公等.而在谈到与职位剖析相干的内容时,被访谈人往往又言辞闪耀,顾阁下而言他,似乎对人力资本部此次访谈不太信赖.访谈停止之后,访谈人都反应对该职位的熟习照样逗留在隐约的阶段.如许中断了两个礼拜,访谈了精确1/3的职位.王司理认为时光不能迁延下去了,是以决议开端进入项目标下一个阶段——撰写职位解释书.可这时,各职位的信息收集却还不完全.怎么办呢?人力资本部在无奈之中,不得不另觅它途.于是,他们经由过程各类门路从其他公司中收集了很多职位解释书,试图以此作为参照,联合问卷和访谈收集到一些信息来撰写职位解释书.在撰写阶段,人力资本部还成立了几个小组.每个小组专门负责草拟某一部门的职位解释,并且还请求各组在两个礼拜内完成义务.在草拟职位解释书的进程中,人力资本部的员工都颇感难堪,一方面不懂得别的部门的工作,问卷和访谈供给的信息又不精确;另一方面,大家又缺少写职位解释书的经验,是以,写起来都感到很费劲.划定的时光快到了,很多工资了交稿,不得不吃紧忙忙,东拼西凑了一些材料,再联合本身的剖断,最后成稿.最后,职位解释书终于出台了.然后,人力资本部将成稿的职位解释书下发到了各部门,同时,还下发了一份文件,请求各部门按照新的职位解释书来界定工作范围,并按照个中划定的任职前提来进行人员的雇用.提拔和任用.但这却引起了其他部门的强烈否决,很多直线部门的治理人员甚大公开责备人力资本部,说人力资本部的职位解释书是一堆垃圾文件,完全不相符现实情形.于是,人力资本部专门与相干部门召开了一次会议来推进职位解释书的运用.人力资本部司理本来想经由过程此次会议来说服各部门支撑此次项目.但成果却恰好相反,在会上,人力资本部遭到了各部门的一致批驳.同时,人力资本部因为对其他部门不懂得,对于其他部门所提的很多问题,也无法进行解释和辩驳,是以,会议的最终结论是,让人力资本部从新编写职位解释书.后来,经由多次重写与修改,职位解释书始终无法令人知足.最后,职位剖析项目不了了之.人力资本部的员工在阅历了此次掉败的项目后,对职位剖析彻底损掉了信念.他们开端认为,职位剖析只不过是“若明若暗,水中望月”的器械,说起来挺好,现实上却没有什么大用,并且认为职位剖析只能针对西方国度那些治理先辈的大公司,拿到中国的企业来,根本就行不通.本来大志勃勃的人力资本部司理也变得泄气丧气,但他却一向对此次掉败耿耿于怀,对项目掉败的原因也是百思不得其解.那么,职位剖析真得是他们认为的“若明若暗,水中望月”吗?该公司的职位剖析项目为什么会掉败呢?问题:1.该公司为什么决议从职位剖析入手来实行变革,如许的决议精确吗?为什么?2.在职位剖析项目标全部组织与实行进程中,该公司消失着哪些问题?3.该公司所采用的职位剖析对象和办法重要消失着哪些问题?4.1假如你是人力资本部新任的主管,让你从新负责该公司的职位剖析,你要若何去开展?问题的提出1.该公司为什么决议从职位剖析入手来实行变革,如许的决议精确吗?为什么?如许的决议是对的.因为该公司在成长中消失的根本问题是部门之间.职位之间的职责与权限缺少明白的界定,导致组织与营业上的抵触.人力资本部门选择从职位剖析入手是为解决今朝人员芜杂,僧多粥少,效力低下的问题,而职位剖析是解决如许问题的症结门路,职位剖析.职位评价的开展.抓住职位剖析.职位评价进程中的关键点,可认为公司本次组织变革供给有用的信息支撑和基本保证.2.在职位剖析项目标全部组织与实行进程中,该公司消失着哪些问题?1人员雇用方面:雇用标准不完美2 晋升门路方面:上级引导主不雅看法浓重,人才轻易流掉3. 在鼓励机制方面:缺少科学的绩效考察和薪酬轨制,考察中的主不雅性和随便性异常轻微.4. 职位剖析问卷没有可行性.人力资本部门所采用的职位剖析问卷是从书本上复制而来,并不合适该公司的现实须要,并且问卷查询拜访并没有让各部门引起看重.5.对职位进行的访谈不现实.对部门司理访谈的人只有人力资本部司理一人,主管只负责对司理级以下的人员进行坊谈,如许高低级并没进行有用沟通.6 撰写职位解释书的问题.起首,信息收集不完美.其次,在撰写时刻,不懂得别的部门的工作,问卷和访谈供给的信息不精确;再次,缺少写职位解释书的经验.7 履行不合适的职位解释书不得平易近心.3.该公司所采用的职位剖析对象和办法重要消失着哪些问题?1.该公司不应当一开端就肯定查询拜访问卷作为收集职位信息的对象.起首应当肯定工作剖析的筹划履行的履行义务,明白工作剖析的目标和背景的收集.如公司的组织图,以前的访谈和查询拜访材料,原有的工作内容,职务与工作前提,以及常识.技巧.其次,肯定工作剖析的样本与剖析办法,明白剖析的人数,采用以问卷法为主,访谈法为辅的手腕.之后再设计问卷.2.问卷设计不合理,也没有响应解答工作人员.员工不懂得问卷查询拜访的意图,不懂得问卷中那些陌生的治理术语,有人想讯问,可不知道具体该找谁.3.没有行进工作剖析,材料整合与剖析工作进行得潦草,甚至没有进行剖析整合,就直接撰写职务解释书,导致职务解释书不相符公司现实,无法运用.4.职务解释书的检讨和修改工作省略了.4.假如你该公司人力资本部司理或工作人员,针对这种情形,你将采用什么样的剖析对象的办法进行职位剖析,并解释你的来由.一.应当肯定工作剖析的筹划履行的履行义务.二.明白工作剖析的目标和背景的收集,依据工作分规范和经由处理的信息,草拟职位解释书,将草拟的解释书与现实工作进行比较,在决议是否须要进行查询拜访研讨.三.肯定工作剖析的样本与剖析办法,肯定职位剖析办法,如工作实践法.工作日记法.不雅察法.访谈法.典范事例法.问卷查询拜访法等.在运用职位剖析对象和办法时,应当把握其要点及留意事项,精确运用.四.设计问卷和发放问卷.先召集各部门的主管进行一段时光的问卷解释,解释其内容,目标等等.并告诉此次查询拜访不会影响员工权益.各主管才进行商议若何实行后,肯定发放.五.工作剖析六.材料整合与析.检讨问卷填写是否完全,属实.停止查询拜访后,细心审核已收集到的各类信息,避免再产生信息不全,使得辛苦查询拜访的成果没有施展它应有的价值.七.职务解释书制造也撰写,归纳.总结出工作剖析的必须材料和要素..八.检讨与修改,依据公司具体情形修改职位解释书.最终形成职位解释书.。
工作分析
3.2 工作分析的目的和意义
3.2.1 工作分析的目的
1.理清工作职责、职权,优化组织架构及业务流 程。 2.为组织确定人力资源需求、制定人力资源计划 提供依据。 3.确认岗位任职资格,确定员工录用与上岗的最 低条件。 4.获取岗位绩效指标和参照标准,以利于工作监 督、考核及员工晋升。 5.确定工作职责与要求,以便于进行人力资源培 训与开发。 6.获得有关工作环境的实际情况,以利于改善工 作条件,提高员工工作效率。 7.通过工作分析与评价,进行员工职业生涯管理。 8.规范工作用语。
3)访谈法的优缺点
☻优点:
• 一种被广泛采用、相对简单、便捷的搜集信息的方法, 而且适用面较广,尤其是用来达到编制工作描述的目的; • 经常被作为其他信息收集方法的辅助,如当问卷填写不 清楚、观察员工工作时存在问题等; • 通过访谈能探察到一些不为管理层知晓的内容,如工作 态度、工作动机等较深层次的东西或一些管理问题; • 方式亲切,能拉近访谈者与员工的关系;
2、调查阶段
1)收集背景资料 • 组织结构; • 职业分类标准。 • 6W1H 2)确定信息类型;(定性定量?一次二次? 文字图表声音?.......) 3)选择搜集方法; 4)沟通搜集对象。
3、分析阶段
1)整理资料 2)审查资料 3)分析资料 A、内容 • 工作名称分析 • 工作描述分析 • 工作环境分析 • 任职资格分析 B、原则 • 对工作活动重分析,而非罗列 • 对象是职位非人 • 以当前的工作为依据
显而易见,这种管理方式与大部分美国公司的管理方式不一样。 但是在与美国公司的竞争中,这种方法却相当成功。另外,员工们 对这种安排也都十分满意。
问题:该公司管理人员的职责划分不局限于工作说明书的做法 存在什么样的潜在问题?
工作分析案例整理
小王来到公司的人力资源部,“张经理,”小王说,“可能我无法适应目前的工作,我希望在这个月未试用期结束时离开公司。
”张经理听了很惊讶。
小王是两个月以前到公司销售部担任销售部经理助理的。
在这段时间的工作中,人力资源部通过销售部经理及销售部其他同事了解小王试用期的工作情况,大家都反映很好,想不到小王会主动提出辞职。
三个月以前,销售部经理提出了增加经理助理职位的需求,由于销售部将加强与国外厂商的业务联系,急需熟练使用英语口语和处理英语书面文件的员工,并希望新增加的员工具有一定的计算机水平,同时可兼顾公司对外网站的管理工作。
人力资源部就所需增加的工作岗位进行分析,经过与销售部经理协商,编写了该岗位的工作说明书。
其中对岗位职责的描述是:1.协助经理处理国外业务的联系及英文书面文件、合同;2.在需要的情况下可担任英文翻译;3.整理销售部内部业务文档;4.负责在网站上发布有关公司的业务信息,并进行公司网页的更新、调整由于工作岗位对语言能力方面的要求决定了应聘人员最好是英语专业的毕业生或在国外生活过的人员;而计算机网站管理又对应聘人员的计算机水平提出了较高的要求,要求能制作网页和进行数据库处理,应聘者最好是具备计算机专业学历的人员。
看到这样的任职资格要求,人力资源部感到这个岗位的招聘工作难度较大。
当招聘信息在人才招聘渠道发布后,应聘的人员不多。
小王是华南地区某商学院毕业的学生,毕业后在广告公司做过业务工作,后来到英国留学,在国外所学的专业是计算机应用,留学回国才一个月,各方面的条件完全符合招聘岗位的要求。
经过两次面试后,销售部和人力资源部都觉得小王是这个岗位的最佳人选,于是通知小王来公司报到上班。
"为什么你会觉得自己不能适应这项工作呢?"张经理问小王。
小王说"工作中业务文件处理、与客户的业务联系都没问题,内部文档也能按要求管理好,但是我不了解我们公司生产产品的技术参数和生产能力,在与客户联系的过程中,需要根据客户的需要为客户量身订制产品的技术参数并在合同中注明交货期限。
工作分析经典案例及模板
工作分析经典案例及模板工作分析经典案例及模板工作分析是组织管理中的一个基本方法论,其应用价值不仅体现在人员招聘、薪酬管理、职业发展等人力资源管理关键节点上,更是对组织战略和战术实施的有力支持。
本文将以某电商企业的员工为案例,旨在通过对此案例的分析,为读者提供一种典型的工作分析模板。
一、岗位信息某电商企业招聘职位:客服专员岗位描述:通过电话、短信、邮件等方式,处理顾客订单及退换货退款等有关问题;协助顾客完成线上购物的各项操作;积极倾听顾客反馈,为顾客提供优质的售后服务。
岗位要求:大专及以上学历,专业不限;具有良好的沟通能力和服务意识;能够承受一定的工作压力,有团队合作精神;工作经验不限,有客服或销售岗位工作经验者优先考虑。
二、岗位分析1.工作目标客服专员的工作目标是为顾客提供优质的售后服务,确保顾客的满意度。
2.工作内容根据岗位描述,客服专员主要负责顾客的订单处理、退换货退款问题处理、线上购物操作协助、顾客反馈问题处理等工作。
2.1 订单处理客服专员需要及时、准确地处理顾客的订单,包括确认订单、调整订单、取消订单等操作。
在这个过程中,需要主动联系相关的职能部门(包括仓储、物流、财务等),协助处理订单中的问题。
2.2 退换货退款问题处理客服专员需了解公司的售后服务流程,根据客户的意愿对退换货退款等问题做出准确的判断和处理。
同时,还需要与相关的职能部门进行沟通,尽可能帮助顾客解决问题。
2.3 线上购物操作协助客服专员需要熟悉公司的网站、微信公众号等线上销售渠道,并协助顾客完成线上购物操作。
如果是新用户,需要主动向客户介绍公司的产品和特点,提高客户的购买热情。
2.4 顾客反馈问题处理客服专员应该及时、准确地记录顾客反馈的问题,并主动向相关职能部门反馈,解决顾客的问题。
同时,要通过回访等方式跟进顾客的反馈,提高顾客的满意度。
3. 工作流程、职责与关键绩效指标3.1 工作流程配送、售后、财务部门 => 客服电话、邮件或其他渠道 => 客服专员 => 相关职能部门承办3.2 职责订单处理、退换货退款问题处理、线上购物操作协助、顾客反馈问题处理3.3 关键绩效指标订单处理效率、问题解决率、服务质量满意度、回访率等。
工作分析案例
答:1、工作分析方法在人力资源开发管理过程中,工作分析具有十分重要的 意义:1、工作分析是整个人事管理科学化的基础。2、工作分析是提高现实 社会生产力的需要。3、工作分析是企业现代化管理的客观需要。4、工作分 析有助于实现量化管理。5、工作分析有助于工作评价、人员测评与定员管理 及人力规划与职业发展的科学化、规范化与标准化。6、对于劳动人事管理科 研工作者而言,工作分析也是不可缺少的。答2:小林在进行工作分析时虽然 通过网络、图书馆、人力资源经理及顾问进行了问询,但未对岗位人员、及 部门负责人层面进行调查问卷,这样来对岗位工作进行描述时就不能明确岗 位责任、权限等一些要素指标,写出来的说明书也就华而不实了。答3:工作 分析是对工作一个全面评价的过程,整个过程包括五个环节:计划、设计、 分析、结果、运用指导。
企业重视内部基础管理,近年来被山东省推广为内部管理典型企业,其中现场 管理,成本管理的经验被国家经委,内贸部及冶金部联合推广。重视产品质量 ,是产品质量为企业的声明是公司的优良传统。继主导产品1981年创省优, 1982年创部优称号后,1991年全国质量行评又荣获第二名。由于产品质量优良 ,检测设备完善,该公司被国家和省指定为地区起重机检测中心。于1998年8 月获得IS09001国际标准认证证书。公司拥有广阔的市场,从松花江畔到珠江 两岸,从黄海之滨到天山南北,都有我们的产品在服务。自1984年起,已拥有 大批产品进入南亚及东南亚市场。
Байду номын сангаас
4为企业岗位列等排奠定基础,进而为实现企业薪酬管理的内部公平公 正提供依据。
5通过职位评价向员工指明组织重视他们工作的哪些方面,以及哪些工 作有助于组织的战略与成功。
6 提高员工对于什么是有价值,为什么变化的知识,以帮助其适应组
工作分析案例
工作分析案例目录1. 工作分析概述 (3)1.1 工作分析的重要性 (3)1.2 工作分析的定义与目的 (4)1.3 工作分析的类型与应用场景 (5)2. 工作分析的方法 (7)2.1 直接观察法 (8)2.1.1 观察法的准备 (9)2.1.2 观察法的主要步骤 (10)2.1.3 观察法的注意事项 (11)2.2 调查问卷法 (13)2.2.1 问卷设计的原则 (14)2.2.2 问卷的发放与收集 (15)2.2.3 问卷数据的分析 (16)2.3 工作日志法 (17)2.3.1 工作日志的编制方法 (19)2.3.2 工作日志的记录与使用 (19)2.4 深度访谈法 (20)2.4.1 访谈前的准备 (22)2.4.2 访谈技巧与注意事项 (23)2.4.3 访谈后的材料整理 (24)2.5 工作研究法 (26)2.5.1 工作研究的理论基础 (28)2.5.2 工作研究的具体步骤 (29)2.5.3 工作改善的实例分析 (30)3. 工作要素分析 (33)3.1 工作任务分析 (34)3.1.1 工作任务的定义与特征 (35)3.1.2 工作任务的分类 (35)3.1.3 工作任务的识别与描述 (36)3.2 工作行为分析 (37)3.2.1 工作行为的主要类型 (38)3.2.2 工作行为的识别与记录 (39)3.2.3 工作行为的交流与反馈 (41)3.3 工作环境分析 (42)3.3.1 工作环境的定义与分类 (44)3.3.2 工作环境的评估标准 (45)3.3.3 工作环境的改善建议 (46)4. 工作分析的成果应用 (47)4.1 作业指导书与SOP的制定 (49)4.2 职位说明书与工作规范的编写 (51)4.3 绩效评估系统的设计 (52)4.4 人力资源规划与组织结构的优化 (53)5. 案例研究 (54)5.1 公司A的工作分析案例分析 (55)5.2 公司B的工作改进案例研究 (57)5.3 公司C的职位评估案例分析 (58)6. 工作分析的未来发展 (60)6.1 大数据与工作分析 (61)6.2 人工智能在工作分析中的应用 (63)6.3 工作分析的趋势与挑战 (64)1. 工作分析概述工作分析是一种系统性的研究方法,旨在了解和描述组织中各个职位的工作内容、职责、技能要求以及工作环境等方面的信息。
工作分析经典案例及答案
工作分析经典案例及答案工作分析是人力资源管理中一个重要的环节,它可以帮助组织识别工作职责和岗位要求,有助于招聘、考核、培训等人力资源决策。
下面将介绍一个经典的工作分析案例及答案,以便了解工作分析的过程和方法。
案例描述:某个银行需要对其前台接待员的职责和技能进行工作分析。
该银行前台接待员主要工作为客户服务和处理公众查询,需要使用电脑处理各类银行业务,以及处理一些日常事务管理等。
他们需要精通银行的各项操作流程,包括账户开设、存取款等。
该银行希望通过对前台接待员的工作职责和技能进行分析,来改善其员工的招聘、培训和绩效评估等方面的决策。
答案:1.前台接待员的职责1.1客户服务前台接待员是银行客户首先接触到的人,因此需要能够提供良好的客户服务。
他们需要穿着整洁、外表清晰、面带微笑。
在客户服务的过程中,他们应该主动询问客户的需求,并及时作出反馈。
他们还需要为客户提供有关银行产品和服务的信息,并在必要时向客户推荐符合其需求的产品和服务。
1.2公众查询前台接待员还负责处理公众查询和投诉。
他们需要了解银行的各种政策和程序,能够解答各种有关银行的问题,并及时向上级汇报处理结果。
2.前台接待员的技能要求2.1电脑操作技能前台接待员需要熟练运用电脑处理各类银行业务。
他们需要掌握储蓄业务、投资业务等各种银行操作流程。
在日常工作中,他们还要处理各种银行业务的查询、修改等操作,因此需要熟练掌握各种电脑操作。
2.2沟通技能前台接待员需要有良好的沟通能力。
他们需要主动询问客户的需求,并及时作出反馈;在处理公众查询和投诉的过程中,他们需要表达清晰、简明;在与同事协作和上级沟通的时候,他们需要有较高的亲和力和组织协调能力。
2.3团队合作能力前台接待员需要有一定的团队合作能力。
他们需要在日常工作中与客户、同事及上级沟通协调,共同完成工作任务。
3.前台接待员的工作环境前台接待员的工作环境需要满足以下要求:3.1设备要齐全这个岗位需要进行各种银行业务的操作,需要电脑、打印机等等办公设备,以及银行资料等办公用品。
人力资源管理工作分析的工作实例
职位名称
公关部经理
所属部门
公关部
直接上级
营销总监
直接下级
公关专员
任职资格
1.学历、专业知识 大学本科及以上,具有公共关系、市场营销、行政管理、商务礼仪、新闻或教育等相关专业知识
2.工作经验 三年以上相关职位工作经验
职 责 一
职责表述:企业公共关系管理
工作任务
1.根据企业发展的需要,制订企业年度公关工作计划,获得批准后组织实施
万家公司的工作分析
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01
公司背景 万家集团是一家大型的家用电器集团公司。由于近年来公司发展过于迅速,人员也飞速増长,许多问题也逐渐暴露出来。表现比较突出的问题就是岗位职责不清,有的事情没有人管,有的事情大家都在管,但又发生推脱责任的现象。
确定工作分析的目的和用途,制定分析计划, 成立工作分析小组,选择分析对象
准备阶段
调查阶段
分析阶段
完成阶段
课后案例思考题
工作说明书做好以后该怎样推广执行,在工作执行过程中,如果员工有异议,人力资源部该怎么做?
”
工作说明书的推行主要依靠部门管理人员,而不是仅仅依靠人力资源部的通知或命令。
1
在工作说明书定稿前,应征询该岗位员工及其上级经理的认可,就可以减少在执行过程中发生异议的情况。
岗位与人才的关系
岗位难度过低,人人能干,体现不出能力与水平,选拔不出人才,反倒成了内耗式的位子争斗甚至残杀,其结果无异于第一间房子里的两只猴子。岗位的难度太大,虽努力而不能及,甚至埋没、抹杀了人才,有如第三间房子里的两只猴子的命运。岗位的难度要适当,循序渐进,如同第二间房子的食物。这样,才能真正体现出能力与水平,发挥人的能动性和智慧。同时,相互间的依存关系使人才间相互协作,共渡难关。
有关工作分析的案例有哪些
有关工作分析的案例有哪些工作分析是一种系统性的过程,通过分析工作内容、工作过程、以及工作环境等方面,来确定工作的任务和要求,评估工作绩效,制定招聘、培训、绩效考核和薪酬体系等方案。
下面是几个关于工作分析的案例。
1. 店员工作分析在一家零售店,进行了店员工作分析。
首先,对岗位职责和工作任务进行了描述,包括销售和服务等方面。
其次,通过观察和访谈店员,确定了他们在工作中需要掌握的技能和知识,如产品知识、售后服务技能、顾客沟通能力等。
最后,通过对店员工作性质和要求进行分析,制定了相应的招聘要求、培训计划、绩效考核和薪酬体系。
2. 程序员工作分析在一家软件公司,进行了程序员工作分析。
首先,确定了程序员需要掌握的编程技能和知识,如算法、数据结构、编程语言等。
其次,对程序员工作中需要的软技能进行了分析,如沟通能力、团队协作能力、自我管理能力等。
最后,通过对程序员工作的性质和要求进行分析,制定了相应的招聘和选拔要求、培训和发展计划、绩效考核和薪酬体系。
3. 护士工作分析在一家医院,进行了护士工作分析。
首先,确定了护士的职责和工作任务,如提供护理服务、配合医生制定治疗计划等。
其次,通过观察和访谈护士,确定了她们在工作中需要掌握的技能和知识,如病情评估、药物管理、护理技能等。
最后,通过对护士工作的性质和要求进行分析,制定了相应的招聘要求、培训计划、绩效考核和薪酬体系。
4. 教师工作分析在一所学校,进行了教师工作分析。
首先,确定了教师需要掌握的学科知识和教学方法,如语文、数学、英语等学科知识,以及多种教学方法和课堂管理技能。
其次,通过观察和访谈教师,确定了他们在工作中需要掌握的软技能,如学生关怀能力、沟通能力、教育心理学等。
最后,通过对教师工作的性质和要求进行分析,制定了相应的招聘要求、培训计划、绩效考核和薪酬体系。
以上是几个典型的工作分析案例,工作分析可以帮助企业和组织更好地了解员工所需的技能和知识,制定更有效的管理措施。
工作分析秦亮案例
工作分析秦亮案例案例:秦亮,在上海大学读大四时,通过熟人与中国联通上海分公司一级代理商上海美天通信科工程设备有限公司取得联系,并得知“美天”正准备推广CDMA校园卡业务。
秦亮认为可以发动老师、同学购买,赢利几乎唾手可得。
由于“美天”要求必须与公司为主体来签协议,秦亮和几个同学在家长的帮助下,注册了上海想云科技咨询有限公司,以该公司的名义与“美天”签署了《CDMA校园卡集团用户销售协议书》。
在同学和老师的宣传下,秦亮的生意很红火,一共发展了4196名用户。
秦亮和“想云”可从“美天”获得10余万元的回报。
但是“美天”给秦亮支付了2万元钱后,联通公司发现“想云”递交的客户资料中有几百份是虚假的,有一部分根本不是校园用户,有的是冒用别人的身份证,最终形成了大量欠费。
“美天”为此得赔偿联通442户不良用户的欠费52万余元,联通还扣减“美天”406部虚假用户和不良用户的手机补贴款36万余元。
“美天”将“想云”及秦亮起诉到法院,要求“想云”及秦亮承担上述赔偿款项,另赔偿“美天”406部虚假、不良用户手机的补贴差价6万余元,未归还的手机价款15万余元和卡款5100元,总计100万元左右。
经过一审和二审,法院认定秦亮借用“想云”公司名义与“美天”签订销售协议,协议书上是秦亮的签名和“想云”的公章,并无其他“想云”公司的人员参与,故秦亮与“想云”公司共同承担100万元的赔偿责任。
由于“想云”本来就是为这项业务成立的公司,加上经营亏损,已被吊销营业执照,秦亮成了债务承担人。
一分钱没挣到的秦亮反背上了100多万元的债务。
通过此案例,大学生必须警惕在创业期间可能涉及的各种共性法律问题,主要包括:第一:大学生在初选创业项目的时候,必须规避国家法律明令禁止的类型。
第二:创业初始阶段的资金、设备场地以及办公场所等相关法律问题。
由于学生的特殊身份,普遍没有财产可供抵押,又无银行个人信用记录,导致贷款困难。
此时学生应多寻求行政干预和支持,此时各地针对高校自主创业的学生,在工商注册、小额担保贷款、税费减免等方面出台的各项优惠政策就尤为重要。
个案工作案例
个案工作案例在本文中,我们将介绍一个个案工作案例,这是一个真实的案例,通过它我们可以看到个案工作的具体操作和实施过程。
这个案例发生在一个制造企业中,我们将从需求分析、计划制定、执行实施和效果评估四个方面来详细介绍。
首先,我们来看需求分析阶段。
在这个案例中,制造企业面临着生产效率低下、成本控制不力、产品质量不稳定等问题。
经过深入调研和分析,我们确定了企业的核心需求是提高生产效率、降低生产成本、提升产品质量。
在需求分析的基础上,我们制定了相应的工作计划。
其次,是计划制定阶段。
在这个阶段,我们根据需求分析的结果,制定了具体的工作计划。
我们确定了优化生产流程、引进先进设备、改进生产工艺等具体措施,并制定了详细的实施方案和时间表。
同时,我们也对可能出现的风险和问题进行了充分的评估和预案制定。
接下来是执行实施阶段。
在这个阶段,我们按照制定的计划,逐步实施各项措施。
我们对生产流程进行了优化调整,引进了先进的生产设备,对生产工艺进行了改进。
在实施过程中,我们及时发现并解决了一些问题,确保了整个工作的顺利进行。
最后是效果评估阶段。
在这个阶段,我们对整个工作的效果进行了全面评估。
我们发现,通过我们的工作,企业的生产效率得到了显著提高,生产成本得到了有效控制,产品质量也得到了明显提升。
整个工作取得了令人满意的效果。
通过这个个案工作案例,我们可以看到,在实际工作中,需求分析、计划制定、执行实施和效果评估是一个不可或缺的过程。
只有通过科学的分析和合理的规划,才能确保工作的顺利进行和取得良好的效果。
希望这个案例对大家有所启发,也希望能够为大家在实际工作中提供一些参考和借鉴。
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工作分析实施案例
一、工作分析的背景
1、XX煤炭公司简介
XX煤炭公司(以下简称公司)是某大型国有煤炭贸易集团(以下简称集团公司)的全资子公司,成立于1992年,建立之初的主要业务是煤炭进出口贸易。
从1995年开始,我国煤炭市场价格全面放开,买方市场日渐形成;另一方面,1995年出台的《煤炭法》和煤炭工业部颁布的“九五”纲要都鼓励减少煤炭经营的中间环节,煤炭用户和煤炭销售区的煤炭经营企业有权直接从煤矿企业购进煤炭。
正是在这种形势下,为避免煤炭贸易企业因受到煤炭供应、运输和销售三方制约而带来的脆弱性,从98年开始,公司开始了从贸易公司向煤炭业务一体化经营的探索和实践,主要采取了如下三项措施:第一,分别与主要客户(电厂)共同投资组建合资公司,通过形成利益共同体稳固和发展长期合作关系;第二,为保证货源的质量和数量,公司先后投资控股三个洗煤厂;第三,为了保证运输的及时性,公司又与某国有铁路局合资成立储运公司。
自98年以来,公司发展业绩良好,销售收入年均增长率达到30%以上,成为集团公司人均利润最高的二级子公司。
A公司逐渐形成了
以煤炭的进口、出口和国内销售为主业,几个非煤高风险产品为辅业的业务格局。
2、工作分析的背景
但是,2002年以来,公司面临的外部环境进一步严峻。
2002年初,国务院公布了《电力体制改革方案》,要求电力行业实行厂网分开,竞价上网。
此次电力体制改革对A公司产生巨大的影响:一方面已形成稳定关系的电厂将通过兼并重组形成新的经营实体,这意味着原有的合作关系不再稳定;另一方面,竞价上网将引发电厂对成本的严格控制。
在我国,煤炭成本占煤电成本的70%以上,降低成本的压力会在很大程度上转移到煤炭采购上,这意味着电厂将对煤炭的价格、质量和供货的及时性提出更高的要求。
从公司业务运作来看,由于缺乏煤炭一体化产业链运作的经验,公司转型的过程并非一帆风顺。
2002年3月,刚刚重组的南方某发电厂因为硫份超标拒收A公司生产厂自产的整批货物,给公司造成了价值500万的损失,“三月事件”加上2002年上半年销售利润的大幅滑坡使公司更加深刻地意识到政策的变化给曾经牢固的客户关
系带来的巨大影响,以及公司对煤炭的生产质量、运输过程管理方面控制力度的薄弱。
从公司的内部管理来看,2001年-2002年3月短短十五个月,先后有四、五位公司的业务骨干提出辞职,主要原因集中在岗位职责不
清,工作缺乏挑战性等方面。
另一方面,公司现有员工基本由集团公司人力资源部调配调剂形成,员工结构和素能现状不能满足公司运营和长期战略目标实现的需要。
2002年5月,集团公司实行新的人事政策,将逐渐下放副总经理以下人员的人事权力,二级公司和员工自主签订劳动合同。
在这种背景下,公司认为提高对煤炭供应链的控制的关键是提高内部管理水平和改进人力资源质量。
公司决定聘请咨询公司进行人力资源管理诊断与设计,在工作分析的基础上,明确岗位责任,确定岗位的工作描述和工作规范,从而为关键岗位配备胜任的员工。
二、组织层次的工作分析-组织结构的调整
从上图可以看出公司原有组织结构存在的主要问题在于:
第一,公司总部只有50人,但是却有5个管理层级(总经理—副总—部门经理—主管-助理),管理层次过多,跨度过小,导致每个层级的人都在做比自己职位层次低的工作,反应速度慢;
第二,有两个副总对业务部门和职能部门进行混合管理,由于业务部门的业绩更容易识别,不可避免会出现重业务轻管理,职能部门弱化的情况;
第三,将煤炭业务分割成三个部门,增大了部门协作成本,严重影响对煤炭产业链的控制;
第四,将三种业务特点类似的非煤产品(为充分利用公司的财务优势而经营的产品,成功的关键在于财务风险控制)分割成两个部门运作,不利于专业化和资源共享,难以不断增强公司的风险控制能力。
调整后的组织结构从强化内部管理,从提高业务流程运作效率的角度来设立部门。
调整后的公司组织结构如下图:
三、部门层次的工作分析—煤炭部部门职责
组织结构调整后,煤炭部的部门职责包括:
o 负责管理为煤炭业务投资建立的控股和相对控股企业,监督参股企业;
o 负责煤炭业务的市场、销售和物流管理,主要包括市场开拓、产品研发、生产组织、运输、销售、售后服务等工作;
o 负责制订煤炭业务发展规划,负责组织实施项目投资。
新建立的煤炭部的岗位设置如下图:
四、岗位层次的工作分析—以计划调度主管为例
计划调度岗位是加强对煤炭业务链控制的关键岗位,在此以计划调度主管为例进行工作分析的介绍:
1、工作分析方法:
o 公司内部资料分析
o 本岗位和相关岗位的深度访谈和业务流程分析
o 职位说明书问卷调查
2、原岗位的工作分析诊断:
(1)汇报关系:
o 直接上级:项目小组经理
o 直接下级:无
问题:该岗位人员在实际工作中主要向主管国内贸易和主管投资的两位副总经理汇报,经常出现多头指挥的现象。
(2)工作职责:
o 收集和汇总生产、运输和销售的报表;
o 协调公司生产经营调度会议和编写会议纪要;
o 煤炭调度相关信息的上传下达。
问题:履行职责的层次远低于企业的实际需要。
具体表现对煤炭业务流程节点的审核监督、信息分析和建议职能发挥不足,只起到了信息汇总和传递的作用,这是公司对于煤炭业务链各个环节的控制作用发挥不足的一个重要原因。
(3)协调关系:
o 内部协调关系:国内贸易部、投资部、项目小组
o 外部协调关系:三个生产厂、储运公司
问题:履行职责的层次远低于企业的实际需要。
尚未统一信息流的进口和出口,尚未使信息在企业内部合理共享,供应链信息管理和共享职能发挥不足。
(3)任职人员信息:
岗位定员:3人
o 学历:2人本科,1人专科
o 专业:1人贸易,1人英语,1人管理
o 经验:平均具备2年煤炭进出口贸易经验
问题:原岗位任职人员的专业结构不符合岗位要求,普遍缺乏供应链管理和计划调度的相关技能和经验。
3、调整后岗位的工作说明书
在原有岗位工作分析和诊断的基础上,进行工作描述,编写工作规范,改进的着眼点如下:
o 增强对煤炭业务流程节点的审核和监督职能;
o 增强对产供销的计划控制职能;
o 增强供应链信息管理和共享职能;
o 区分需要较高和较低经验技能的工作,以此区分主管和助理的工作职责,使主管这一关键岗位工作丰富化。
形成的职位说明书如下:
计划调度主管职位说明书。