海尔集团人力资源管理部
海尔人力资源管理
海尔人力资源理念：以人为本，能本管理2006-10-17 15:12:19 不久前笔者在青岛参加了“投资卓起，海尔成功之路” 暨优秀企业成功经营高层研讨会。
研讨会议程共三天，第一天上午参观考察了海尔工业园，包括海尔中心大楼、物流主体库、模具车间、海尔大学等。
下午在海尔大学参加了“海尔企业文化的建立与创新机制”“海尔、人力资源开发与应用”等课题的研讨。
第二天、第三天听取了中国人民大学教授、国内著名的海尔问题研究专家赫杰老师关于海尔经验的专题演讲。
第一天上午海尔集团参观考察团一行首先到海尔大厦留影，然后跟着海尔集团讲解员参观了技术含量相当高的模具车间，感受了海尔最具特色的管理观念，体验了海尔车间的独特氛围；接下来参观了海尔物流一体库，进而参观了海尔大厦，听取了海尔集团讲解员对海尔发展历程、海尔各项荣誉、海尔各类产品展示厅的介绍，最后一站是参观海尔大学。
中午在海尔电子事业部员工餐厅就餐。
第一天下午在海尔大学参加了讲师王锋关于“海尔企业文化的建立与创新机制” 的演讲，王老师简单介绍了海尔文化三个层面，包括物质文化、制度行为文化、精神文化（价值观），重点讲述了海尔文化的核心价值观创新。
王老师首先从理论上阐述了创新的必要性，进而对海尔文化的核心价值观创新进行深入的剖析。
海尔文化创新包括了文化创新、管理创新、组织创新、质量创新、人力资源创新、服务创新、市场创新等各个方面，海尔文化是通过“观念→案例→传播→认同→执行”的循环过程落到实处的。
第一天下午第二节课是由海尔集团人力资源本部人力资源配置中心培训讲师陈鹏麟部长主讲，演讲的题目是“海尔集团人力资源管理与开发。
”提出海尔人力资源开发的基本理念：“以人为本，能本管理” ，提出在集团核心价值观创新的指引下建立起创新的人力资源开发体系，表现在六个方面：“企业战略是方向→观念创新是先导→创新氛围是前提→机制创新是重点→生涯设计是核心→市场效果是目标。
”陈讲师从以上六个方面展开论述，较为系统全面地介绍了海尔人力资源管理与开发的基本情况。
浅谈海尔集团人力资源管理中存在的问题与对策分析报告
目录摘要 (1)一、海尔集团简介 (3)二、海尔集团人力资源管理中存在的问题 (4)（一）人力资源规划不合理 (4)（二）留才机制不健全 (4)（三）人力资源开发体系不科学 (4)三、针对上述问题的原因 (5)（一）人力资源规划不合理的原因 (5)1、企业员工构成不合理 (5)2、企业员工素质不高 (5)3、企业科技人员缺乏创新能力 (5)4、企业缺乏高级国际商务人员 (5)（二）留才机制不健全的原因 (6)1、企业缺乏沟通 (6)2、企业薪酬制度不合理 (6)3、企业绩效考核体系不够完善 (6)（三）人力资源开发体系不科学的原因 (6)1、企业忽视对并购企业的人力资源开发 (6)2、企业忽视对企业的管理人才的梯队建设 (7)四、针对上述问题的解决对策 (7)（一）进行合理的人力资源规划 (7)1、制定职务编写计划 (7)2、制定人员配置计划 (7)3、制定人员供给计划 (7)（二）创建科学的留才机制 (7)（三）建立科学的人力资源开发体系 (8)五、小结 (8)参考文献 (9)浅谈海尔集团人力资源管理中存在的问题与对策分析【摘要】进入21世纪以后，伴随着知识经济浪潮的不断冲击，经济全球化的步伐也越来越快。
市场竞争的焦点更加明显地从资金、产品等物化资源的竞争转化为人力资源的竞争。
企业业务流程的各个环节，从产品的设计、生产到销售、服务等，都离不开人的参与。
员工素质与员工士气已成为企业生存与发展的基础，而当一个企业拥有自己独特的人力资源时，其人力资源在企业战略的形成中将会成为决定性力量。
良好的人力资源开发与管理将直接改善一个企业的外部环境，优化企业流程，提升企业竞争力。
海尔集团在其发展的二十年历程当中，先后提出并实施了许多富有创造性的人力资源管理模式：“赛马不相马”、“三工并存，动态转换”、“OEC管理模式”、“斜坡球体人才发展理论”、“市场链管理”等，充分发挥了人力资源的能动性与创造性，大大提高了人力资源的利用效率，为企业的健康发展提供了有力保障。
海尔的人力资源管理
相马：命运掌握在别人手中 赛马：命运掌握在自己手中 海尔的赛马是全方面的，具体而言包含三条原则： 公平竞争，任人唯贤 职适其能，人尽其才 合理流动，动态管理
海尔的赛马是全方位开放式的，所有的岗位都可以参赛， 岗岗是擂台，人人可升迁，而且向社会开放。
能者上 庸者下 平者让
1. “三公”原则
——张敏瑞 ① 干部维护员工的利益 张敏瑞刚上任时，发现一些员工们经常上班迟到。 通过调查他才知道，员工们普遍住得离厂较远， 上下班交通十分不便，于是他立即决定买一辆大 客车，班车每天接送员工上下班。
原来冰箱厂没有食堂，干部与员工一起露天吃饭， 后来盖了一个食堂，几千人一起吃也不行，于是 海尔决定分批吃饭，员工第一批，干部最后一批。
海尔的人力资源管理与开发为中国的企 业打开了一扇天窗，在这里我们可以看 到海尔与其它企业完全不同的方法和机 制。海尔独创的人力资源开发系统和人 力资源管理系统，主要是接受并融合日 本和美国的体制，并结合中国人的特点 开创的。海尔人力资源管理的特点是公 正、公平、公开、合理的。
人力资源管理内容
海 尔 求 才 海 尔 识 才 海 尔 容 才 海 尔 用 才
②独特的交流
海尔坚持每半年召开一次员工代表大会，把企业 年度生产经营目标的确定、重大项目的安排等关 于企业发展的重大事项和事关员工利益的有关问 题公开，让员工充分发表意见。
坚持各事业部每月召开两次员工恳谈会，单位领 导都要积极参与，总经理亲自主持，各职能部门 负责人都要到会，直接听取员工的意见和建议， 面对面答复和解决问题。 新桥信箱 电子论坛
• 海尔集团现已拥有各项专利1700多项，是中国申报专利最多的企业。 1998年，海尔平均每个工作日开发一个新产品，每天申报两项专利， 全年完成新产品、技术262项，有236项成果实现商品化，商品化率达 90％，科技贡献率达63％。
海尔集团人力资源管理战略
海尔集团的人力资源战略管理海尔概况：企业战略发展三阶段海尔的前身是在1984年引进德国利勃海尔电冰箱生产技术基础上成立的青岛电冰箱总厂，经过十几年的发展现已成为国家特大型企业集团。
在“名牌战略”思想指导下，海尔集团通过技术开发、精细化管理、资本运营、兼并控股及国际化，使一个曾亏损147万元的集体小厂迅速成长为中国家电第一名牌厂商。
海尔现有员工2万多人，在海外拥有62个经销商、30000多个营销点。
到1999年，海尔产品包括58大门类9200多个品种，企业销售收入以平均每年81．6％的速度高速、持续、稳定增长，集团工业销售收入达215亿元。
海尔从引进冰箱技术起步，现在依靠成熟的技术和雄厚的实力在东南亚、欧洲等地设厂，实现了成套家电技术向欧洲发达国家出口的历史性突破。
海尔的发展很快，但也是一步步走过来的。
企业发展过程实际上就是战略转移的阶段性连接，旧的战略不断地、不失时机地被新的战略替代，这样才能使企业不断达到新的高度，赢得长期持续发展。
海尔的成功也正在于这种战略更替和转移的成功，在于它能够根据内外部环境的变化不失时机地以新的战略替代旧战略，／顷利实现不同阶段上的战略转移。
海尔的发展经历了3个阶段：第一阶段，名牌战略阶段(1984年一1991年)，在“要做就做最好的”战略理念指引下，专注于冰箱专业化生产过程，实施“名牌战略”，建立了全面质量管理体系。
第二阶段，多元化战略发展阶段(1992年一1998年)，通过企业文化的延伸及“东方亮了再亮西方”的经营理念，成功地实施了多元化战略扩张。
所采取的策略就是通过所谓“吃休克鱼”的办法来扩展。
当时许多企业属于那种硬件比较好但软件不行、管理不行(即所谓“休克鱼”)，海尔就积极地把这样的企业兼并过来，先后兼并了18个，这18个企业当时账面上亏损了5．5亿元，后来都扭亏为盈了。
海尔的做法是：为每个企业差不多派3个人，一个是全面负责，一个抓质量，再一个抓财务；不是靠再投资，只是把海尔企业文化管理模式移植过去，使这些企业起死回生了。
海尔管理创新人力资源部分PPT学习教案
➢负 债 经 营
5/18
➢ SST市场链
二、观念创新是先导
斜坡球体论——海尔 人力资源开发指导思想
来自个人自身 的主观阻力： Ｆ阻１
来自个人自身 努力的自动力 ：Ｆ动 1
来自外部环 境的客观阻 力：Ｆ阻２
来自企业竞争环境 争做先进的激励 和机遇的促动力： 力：Ｆ动３ Ｆ动２
提升 ∑F
上升力是创 新
多元化发展战略阶段
1991.12-1998.12(7年)
国际化发展战略阶段
1998.12——
•从海尔的国际 化到国际化的海
只限于国内市场
尔
把名牌扩展
•东方亮了再亮 西方
到国际市场
名牌战略阶段
1984.12-1991.12(7 年)
•只做冰箱•有了 坚实的质量管 理的基础
•从冰箱延伸到 其它家电
单一发展独生子
把名牌扩展到国内的 相关产品领域（白电 、黑电、米电……）
多干多赚 数量第一
先把一个产品
在国内做成名
提高积极牌性
提高效率
➢ 计点到位 计效联酬
➢ “三工”并存 动态转 换
➢ 在位要受控 升迁靠竞争 ➢ 届满要轮流 末尾要淘汰 ➢ 多种形式考第核8页激/励共分29配页机制
自我价值实现
➢全 员 S B U
➢“三工”并存、动态转换
➢优秀员工、合格员工、试用员工
➢升迁靠竞争
➢ 全员竞聘上岗机制 ➢人才库机制 ➢升迁竞争机制 ➢ 海豚式升迁机制
➢ 在位要受控
➢ 日清考核激励机制 ➢ 业绩排序机制 ➢ 表彰警示导向激励机制 ➢ 动态考核计分机制，扣满分降职或撤职
➢ 届满要轮流
➢ 轮岗要轮出业绩来 ➢ 培养多技能人才
参加海尔集团人力资源管理学习班培训总结
参加海尔集团人力资源管理学习班培训总结受公司派遣，我于9月12日至9月17日参加了中国企业联合会培训中心主办的“赴青岛学习海尔人力资源管理研修班”， 4天的课程和见闻让我启发很大。
现将海尔学习之行的一些认识和体会传至公司内网，与同事们分享；如有不妥，请同事们指正。
一、行程和课程安排行程及安排如下：二、海尔集团的基本情况介绍海尔集团位于山东省青岛市，其前身是隶属于青岛二轻局家电公司的青岛电冰箱厂（青岛电冰箱厂是由青岛东风机电厂、青岛工具四厂合并成立，生产电冰箱前的主要业务是交流电机、电动葫芦、民用吹分机、单缸洗衣机等设备），海尔集团是一家集体企业。
1984年1月，青岛电冰箱厂引进德国电冰箱生产技术，准备生产电冰箱。
同年12月，时任青岛二轻局家电公司副总经理的张瑞敏先生临危受命调任青岛电冰箱厂任厂长。
从1984年到1991年，海尔实施电冰箱名牌战略，创造了中国电冰箱第一品牌。
从1992年到1998年，通过资本运作兼并其他家电行业，实现了白色家电到黑色家电、米色家电扩张。
从1998年到2005年，实行国际化战略。
在德国、美国、南非等国家和地区设立研发、生产和营销中心，高调进军国际市场。
从2005年至今，实施全球品牌战略，向世界500强企业目标迈进。
海尔集团处在一个微利（利润率4%）过度竞争的家电行业，从1984年员工820余人、固定资产500万元、年亏损147万元发展到2007年全球员工6万余人、销售收入1576亿元、海尔品牌价值高达800亿元、资产翻番2万多倍，海尔在一片荒地上、企业濒临倒闭的局面上建立和发展起来，成为中国家电行业第一品牌，谱写了中国现代企业从弱到强、从小到大的发展过程，党和国家领导人多次该企业检查调研，海尔现被定为国家重点战略扶持企业。
在去海尔之前，本人在互联网上查阅了相关资料，带着“支撑海尔高速发展的柔性层面，即企业文化有什么特色”和“海尔集团的人力资源管理如何管，对我们的工作有什么借鉴意义”这两个问题，前往海尔学习。
海尔人力资源管理案例
海尔公司的人力资源管理案例研究第一章企业背景及发展过程1.1企业背景海尔集团创立于1984年，27年来持续稳定发展，已经成为海内外享有较高美誉的大型国际化企业集团.产品已从1984年的单一冰箱发展到白色家电，黑色家电,米色家电在内的86个大门类13000多个规格的产品群,并出口到世界160多个国家和地区.海尔是唯一被搬上哈佛大学讲坛加以探讨的中国企业。
这家十多年前亏损一百多万、濒临倒闭的集体小厂，一跃成为中国家电行业领军角色的企业，与其成功与良好的用人机制密切相关。
在海尔领导集体看来,企业不缺人才，人人都是人才，关键是将每一个人所具备的最优秀的品质和潜能充分发挥出来。
正如海尔传奇人物张瑞敏所说:“你能翻多大的跟头，我就给你搭多大的舞台。
”这无疑给每个员工提供了一个任其充分发展的广阔空间。
海尔集团现有设计中心18个，工业园10个（其中国外2个，分别位于美国和巴基斯坦;国内8个，其中5个在青岛,合肥,大连，武汉各有一个，海外工厂13个）,营业网点58800个,服务网点11976个.海外13个工厂全线运营。
1.2企业发展过程17年前，海尔的前身——青岛电冰箱总厂还是一个濒临倒闭的小厂。
为了发展，这个小厂引进了德国利勃海尔电冰箱生产线，随后,从这里又传出了震撼全国的张瑞敏亲自“砸冰箱”事件，海尔人走名牌战略的道路，使企业摆脱濒临倒闭的命运而起死回生；17年后，外国人知道在中国有家企业haier。
在17年的时间里创造了从无到有、从小到大、从弱到强、从国内到海外的卓著的业绩。
海尔对人力资源的开发与管理是成功的。
张瑞敏认为:“人才，是企业竞争的根本优势。
人可以认识物，创造物，只要为他创造了条件，他就能适应变化，保持进步，成为取之不尽、用之不竭的资源。
有了人才,资本才得以向企业集中,企业在竞争中才能取得优胜.”如今在海尔，人力资源中心是一个非常重要的服务部门，其下设生产效率组、市场效率组、中心主管和培训部三个子部门.前二者通过从内部市场获得需要提高效率的订单，将订单分别传递给人力主管和人事、分配、用工、培训管理员,由他们操作完成订单，满足客户需求以获得报酬；在这个过程中，人力主管、分配管理员、用工保险管理员、人事管理员分别从中心主管和培训部获得信息、政策、平台等方面的支持，从而形成以生产效率组、市场效率组为核心,中心主管和培训部为支持的流程体系。
海尔集团人力资源部组织架构页PPT文档
①业务技能及专业知识（熟悉房地产行业及其对人才的需求， 能够有效开辟招聘渠道
②熟悉企业的招聘流程及各种招聘渠道；熟悉计算机操作办 公软件及相关的人事管理软件；具有较好的英文能力
③熟悉企业内部培训以及外部培训组织作业流程，能够独立 开发并实施培训课程；熟悉培训市场）
绩效薪酬管理经验,受过现代人力资源管理技术、劳动法律法 规和基本财会知识等方面的培训
• 其他工作技能要求
①业务技能及专业知识:熟悉绩效薪酬管理的理论知识，熟练 使用各种绩效评价方法,熟悉国家人事政策、法律法规 ②熟悉国家劳动人事相关法律法规,熟悉各种绩效评价方法； ③绩效管理流程,熟练使用相关办公软件 ④良好的职业操守，细致、耐心、谨慎、踏实、稳重；强烈 的敬业精神与责任感，工作原则性强
在中国招聘广告出现的性别、健康、民族、相貌等各种歧视中，年龄歧视最常 见、最普遍、危害最大。中国的用人单位会以年龄过大为由，直接告诉应聘者不符合 招聘条件。 不仅私营企业招聘广告如此要求年龄，中国政府公务员考试公告也是如此。中国政法 大学宪政法律研究所的调查结果显示，各中央机关和各地方机关招聘公告中，所有职 位都有对年龄的要求和限制，无一例外。也就是说，年龄歧视可以说是100%。中国国 家公务员考试“35岁以下”的要求以公布的生日期限为准。比如2011年考试公告明确， 可以报考的18岁以上、35岁以下是指1974年10月15日至1992年10月15日之间出生的 人。博士生放宽到40岁，今年是第一次“放宽”的条件。
海尔集团 人力资源部
人力资源部目录
•海尔背景 •部门结构图 • 岗位任职要求
海尔背景
等19个产品被评为中国名牌，其中海尔冰箱、洗衣机还被国家质检总局评为首批中国 世界名牌。
海尔人力资源管理[30页].ppt
![海尔人力资源管理[30页].ppt](https://img.taocdn.com/s3/m/cd6c1e98cc7931b765ce159b.png)
赛马机制的内涵
创造公平的用工环境 人才是可以不断培养的
出人才的机制：赛马不相马
来自个人自 身的主观阻 力：Ｆ阻１
争做先进的激励 力：Ｆ动３
来自企业竞争环境 和机遇的促动力： Ｆ动２
来自个人自身努力的自 动力：Ｆ动１
管理职务升迁 海尔职称升迁 专业技术升迁
试用员工
来自外部环境的客 观阻力：Ｆ阻２
海尔人力资源管理的环境基础 海尔的用人观 海尔的考核机制 海尔的激励机制 海尔的监督机制
考核要点
观点论：评比产生落差，落差产生力量 原则性：动态考评 三工转换 制度化：日清、周评、月排位、季警示、半年
过关、年度表彰 目标性：创新+变化
三工转换：试用、合格、优秀
海尔优秀员工：海尔集团各单位的市场营销、 技术、管理、生产骨干及符合向海尔优秀员工 转换条件，并经批准转换的员工或保持优秀员 工标准的员工；
M 车间主任(科长)
班组长
助级
工人
员级 一星 见习
二星 三级
管理人员
合格员工
Ａ：Ａ个＝人成才∑的Ｆ加速动度－Ｍ ∑Ｆ阻
∑Ｆ动：个人成才的动力之和（Ｆ动1＋Ｆ动2＋Ｆ动3）
∑Ｆ阻：影响个人成才的阻力之和（Ｆ阻1＋Ｆ阻2）
Ｍ：个人的惰性
优秀员工
优秀员工
集团内每月1号会的考评，使干部不是上来后一劳永逸，而是不断参加竞赛， 就象运动会中本届的冠军仍要参加下届的竞赛。
一、名牌战略（1984－1991）
用7年的时间，通过专心致志于冰箱的过程实施了名牌战略，建立了全 面质量管理体系
二、多元化发展战略（1992－1998）
用7年的时间，通过企业文化的延伸及东方亮了再亮西方’的理 念，成 功地实施了多元化的扩张
关于海尔集团人力资源管理分析报告
关于海尔集团人力资源管理分析报告关于海尔集团人力资源管理分析报告人员招聘海尔对于新员工的应聘条件：新招学生又分技术和管理人员从国内知名大学招聘，要求是班内综合排名在前5位，大学英语六级以上，学士学位；一线操作人员从山东、河南、山西和江西招收农村籍技校生。
社会招聘的条件是行业精英，无不良记录，坚决否定跳槽率高的人员一、培训海尔的多种培训形式岗前培训：对所有的新人进行业务知识、企业文化、经营哲学、组织目标、价值观的培训。
不确定岗位先轮流工作一定时间，再定岗建立员工组织归属感，集体主义，合作精神，为以后的高效管理奠定基础，此项工作由集团中心做。
岗位培训：半年到一年之后，岗位培训主要是业务能力培训。
对工作中容易出现的问题，解决方法及应尽的责任进行培训，此项工作由事业部做。
个人职业生涯规划培训：海尔所有的管理干部都有责任为下一级的干部及员工，设计个性化的培训计划。
所有人员包括对管理人员、专业人员和员工，需要根据自己的情况每人定出一个升迁，发展的个人规划，要有目标的工作。
转岗培训：为培养复合型人才，海尔采用转岗培训使员工适应新的工作需要。
半脱产培训：对于骨干员工和管理人员，有计划安排人才以半脱产的方式，参加各种培训班。
出国考察培训：为了掌握国际高科技发展的新动向，利用各种机会，派出有关人员到国内外，参加各种专业研讨会、学术会议、科技博览会，出国进修。
3、新员工培训是好的开端海尔大学是如何来培训新员工的？首先海尔会努力让新进公司的员工把心态端平，对于新员工顾及的待遇和条件等问题，海尔会给予肯定的满足，让新人把心放下，做到心里有底。
“新老大学生见面会是接下来的重要环节，老员工用自己在海尔的工作经历讲述对海尔的感受，使新员工尽量客观地认识海尔。
同时，一些部门的领导也会出席，他们努力解决新人心中的疑问，在面对面的沟通中不回避海尔当前阶段存在的问题并鼓励新员工也发现和提出问题。
这种沟通和交流使新员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业就是在发现和解决问题的过程中发展的。
海尔集团的人力资源管理
海尔集团的人力资源管理一、以人为本——海尔的创新用人机制1、海尔的用人理念企业管理一般主要管四样：管人、管财、管物、管信息。
后三者都由人去管理和操作，人是行为的主体，可以说，人的管理是企业管理的核心。
因此，现代的企业总是把人力资源开发放在相当重要的位置，每个企业都有自己的一套用人理念，海尔当然也不例外。
在海尔领导看来，企业不缺人才，人人都是人才，关键是将每一个人所具备的优秀品质和潜能充分发挥出来。
海尔集团总裁张瑞敏认为，企业领导的主要任务不是去发现人才，而是去建立一个可以出人才的机制，并维持这个机制健康持久的运行。
这种人才机制应该给每个人相同的竞争机会。
为此，海尔人“变相马为赛马”，在全体员工高度认同的情况下，不断提升、完善这一竞争机制海尔的赛马机制具体而言，包含3条原则：一是公平竞争，任人唯贤；二是职适其能，人尽其才；三是合理流动，动态管理。
海尔人力资源开发和管理的要义是，充分发挥每个人的潜能，让每个人每天都能感到来自企业内部和市场的争压力，又能够将压力转换成竞争的动力，这就是企业持续发展的秘诀．即开展公平、公正、公开竞争。
市场竞争说到底是人才的竞争。
有什么样的人才．就有什么样的事业，谁拥有的高素质人才多，谁就可以在竞争中取胜。
2、三工并存、动态转换海尔集团实行“三工并存、动态转换”制度。
三工，即在全员合同制基础上把员工的身份分为优秀员工、合格员工、试用员工（临时工）他们分别享受不同的三工待遇(包括工龄补贴、工种补贴、分房加分等)，并且根据工作业绩和贡献大小进行动态转换。
3、升迁机制——海豚式升迁“海豚式升迁”，是海尔人力资源管理的一大特色。
有的经理职位已经很高了，但是他如果缺乏某方面的经验，也要派他下基层；有的管理者各方面经验都有了，但综合协调能力较低，也要派他到相关部门去锻炼。
二、海尔员工的培训策略海尔集团从一开始至今一直贯穿“以人为本”提高人员素质的培训思路，建立了一个能够充分激发员工活力的人才培训机制，最大限度地激发每个人的活力，充分开发利用人力资源，从而使企业保持了高速稳定的发展势头。
海尔集团人力资源部组织架构
（3）绩效薪酬主管
1.基本资料
职位
绩效薪酬主管 岗位定员 职位序列 1人
所属部门 人力资源部 直接上级 人力资源部经理 直接下级 绩效薪酬专员
管理幅度 直辖1岗
绩效薪酬主管
2.工作联系
2.1 内部联系：公司各部门和各项目公司
2.2 社保中心、福利项目供应商、人力资源顾问公司
绩效薪酬主管
3.责职权限
经理
4.任职要求
• 年龄与身体素质要求: 35岁以下,身体素质良好 • 学历与专业背景要求: 大学本科及以上学历，人力资源管理,
工商管理专业 ,劳动经济等专业相关者优先 • 经验要求: 5年以上大中型企业人力资源管理经验, 3年以上人 事管理工作经验或者担任过1年以上人事经理者优先
• 其他工作技能要求
• 招聘管理
协助制定公司总部年度人力资源需求与招聘计划；开辟招聘渠 道，负责维护招聘资源库；负责司总部所有人员的招聘工作的 具体实施；负责初步筛选简历，参与权限内的招聘面试
• 培训管理
开展培训需求调查工作，督促和协助公司各部门的内部培训工 作；汇总整理培训资料，形成培训资料资源库；组织培训工作 的实施，安排培训工作的展开；评价培训效果、培训方式；建 立员工职业发展档案，并负责保管和及时更新
部门结构图
人力资源部经理
招聘培训主管
绩效薪酬主管
招 聘 培 训 专 员
绩 效 薪 酬 专 员
人 事 管 理 岗 位
（1）经理
1.基本资料
职位 人力资源部经理
岗位定员 职位序列 管理幅度 直辖3岗 1人
所属部门 人力资源部 直接上级 总经理 招聘培训主管 直接下级 绩效薪酬主管 人事管理岗位
经理
• 其他工作技能要求
海尔集团人力资源管理规定汇总
人力资源管理制度第一章总则第二章岗位描述与员工招聘第三章劳动合同管理第四章工作时间与休息休假第五章薪酬福利与社会保险第六章绩效评估与岗位等级第七章培训与发展第八章职业健康安全与劳动保护第九章劳动纪律与行为准则第十章奖励与处罚规定第十一章保密制度与竞业限制第十二章班车与餐饮管理第十三章附则第一章总则第1条为规范公司和员工的行为,维护公司和员工双方的合法权益,根据中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动合同法及其配套的法律法规,结合本公司的规章制度和实际情况,制定本人力资源管理制度;企业概况第2条企业使命、愿景,公司愿与广大业界同行和全体员工共创新世纪的辉煌;第3条公司企业文化的核心价值观―――――对客户、股东和社会的承诺;第4条公司的组织结构及投资企业第5条本制度所称的公司是指XXXX有限公司,员工是指XXX有限公司聘用的所有人员;第6条本制度除特别指定外,适用于公司所有员工,包括管理人员、技术人员、营销人员和技术工人、操作工人；亦适用于与公司签订劳动合同的员工及劳务公司派遣到我公司工作的员工;第7条员工享有依法取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等权利,同时应当履行完成生产与工作任务、遵守公司规章制度等义务;第8条公司负有支付员工劳动报酬、为员工提供劳动条件和保护员工合法劳动权益等义务,同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利;第二章岗位描述和员工招聘第9条制订岗位描述或岗位职责目的是明确各岗位的职责和权限,以使公司全体员工各司其职、各尽其责;第10条岗位描述及岗位职责的管理工作由人力资源部负责;第11条岗位描述和岗位职责反映各岗位工作内容及其要达到的标准,并注明任职资格,它也是员工工作绩效评估的基础资料;第12条岗位描述适用于各管理岗位、技术岗位和销售岗位,由该岗位的直接主管负责编写,经上一级领导审核批准,最后由人力资源部审核确认并归档;第13条岗位职责适用于工人岗位,由该岗位的直接主管组织编写,经所在车间部门领导审核批准,最后由人力资源部审核确认并归档;第14条岗位描述和岗位职责一般二年修订一次,如果岗位工作内容发生变化,应随时变更岗位描述和岗位职责,变更程序按编写时程序办理;第15条经批准的岗位描述和岗位职责由各部门保存并复印发放至该岗位工作人员和人力资源部各一份,作为该岗位的工作标准和考核标准;第16条员工招聘与配置根据公司发展和业务需要而定;第17条员工招聘由人力资源部负责,可以实行内部招聘和外部招聘,内部招聘优先;第18条员工招聘和配置实行全面考核评估,将最合适的人员聘用在所需的岗位上去;第19条用人需求由用人部门提出,并明确招聘人员的工作职责和任职资格,由人力资源部进行人员招募和甄选后向用人部门提供人选;第20条员工招聘符合有关法律法规规定和非歧视原则,招聘年满18周岁必须年满16周岁,身体建康,现实表现良好的人员;第21条员工招聘要符合双向选择的原则,公司如实告之应聘人所应聘岗位的相关情况,应聘人必须与其他用人单位依法解除或终止劳动关系,如属其他单位下岗和协保人员,应聘人需提供其单位的人事证明,应聘时需提供本人身份证、毕业证和相关的证明材料,填写的表格必须属实,如果提供虚假材料责任自负;第22条公司录用员工不收取员工押金押物,不扣留员工的身份证、毕业证等证件;第三章劳动合同管理第23条本章节适用范围：与本公司签订劳动合同的员工;第24条公司遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则,与被录用的员工签订劳动合同;依法订立的劳动合同具有约束力,双方应当履行劳动合同约定的权利和义务;第25条劳动合同应当具备的条款：1、公司名称、公司地址、法定代表人；2、员工姓名、住址、居民身份证；3、劳动合同期限；4、工作内容和工作地点；5、工作时间和休息休假；6、劳动报酬；7、社会保险；8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等;劳动合同除规定的必备条款外,公司与员工可以约定试用期、培训、保守秘密、违约责任、补充保险和福利待遇等相关事宜;第26条公司录用员工自员工入职之日起30日内签订劳动合同,劳动合同文本一式三份,由公司档案室、人力资源部及员工各执一份;劳动合同必须经员工本人、公司代表签字,并加盖公司公章方能生效;劳动合同对合同生效时间或条件另有约定的,从其约定; 第27条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同;固定期限劳动合同,是指公司与员工约定合同终止时间的劳动合同;无固定期限劳动合同,是指公司与员工约定无确定终止时间的劳动合同;以完成一定工作任务为期限的劳动合同,是指公司与员工约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同;第28条公司与员工协商一致,可以签订无固定期限的劳动合同;在本公司连续工作满10年以上的员工；2008年1月1日起与公司连续订立二次固定期限劳动合同,且员工没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的,可以与公司签订无固定期限的劳动合同;第29条公司根据生产经营需要,可以与员工订立固定期限劳动合同;首次签订劳动合同期限一般为三年,具体期限由员工、用人部门及人力资源部协商决定;第30条新进员工试用期的约定：劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期六个月;劳动合同期限不满三个月的,不约定试用期;试用期包含在劳动合同期限内;第31条试用期满前20天,人力资源部发放劳动合同试用期评定表,经员工本人自评、工厂部门领导评估、人力资源部门审核后,办理转正或解除劳动合同的手续;若试用期被解除合同的,需附证明材料;第32条在试用期内,员工提出解除劳动合同的,需提前三日书面通知公司;第33条劳动合同期满前一个月,人力资源部发放劳动合同到期意向征询表,经员工本人、车间部门、工厂部门领导分别填写意见,由人力资源部经理审核后办理：续签劳动合同的,在一个月内完成续签手续；不续签劳动合同的,在合同期满前向员工出具终止劳动合同通知书,并在合同期满时办理终止劳动合同手续;第34条公司与员工协商一致可以解除劳动合同,公司依法支付经济补偿金;第35条由公司提出解除或终止劳动合同且员工没有劳动合同法第三十九条情形的,公司依法支付经济补偿金；由员工提出解除或终止劳动合同的,公司不支付经济补偿金; 第36条依据劳动合同约定或双方协商一致可以变更劳动合同约定的内容,包括变更合同期限、工作岗位、劳动报酬、违约责任等;第37条员工有下列情形之一的,公司可以依本条规定解除劳动合同：1)在试用期内被证明不符合录用条件的；2)严重违反公司规章制度的；3)严重失职,营私舞弊,给公司利益造成重大损害的；4)员工同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本公司的工作任务造成严重影响,或经公司提出拒不改正的；5)被依法追究刑事责任的；6)法律、法规、规章规定的其他情形;第38条有下列情形之一的,公司提前三十日以书面形式通知员工本人,或者额外支付员工一个月工资后,可以解除劳动合同：1)员工患病或非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事公司另行安排的工作的；2)员工不能胜任工作,经过培训或调整工作岗位,仍不能胜任工作的；3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经双方协商不能达成协议的；4)根据劳动合同法规定确需裁减人员的；5)法律、法规、规章规定的其他情形;第39条公司单方面解除劳动合同,应当事先将理由通知工会;工会提出意见的,公司应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会;第40条员工有下列情形之一的,公司不得依据本管理制度第38条第1款第1、2、3项的规定解除劳动合同：1)从事接触职业病危害作业的员工未进行离岗前职业健康检查的；2)因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3)患病或非因工负伤,在规定的医疗期内的；4)女职工在孕期、产期、哺乳期内的；5)在本公司连续工作满15年,且距法定退休年龄不足5年的；6)法律、法规、规章规定的其他情形;第41条有下列情形之一的,劳动合同终止：1)劳动合同期满的；2)员工死亡或被人民法院宣告失踪、死亡的；3)公司依法解散、破产或者被撤销的；4)法律、法规、规章规定的其他情形;第42条劳动合同期满,员工在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的；从事接触职业病危害作业的员工未进行离岗前职业健康检查的,劳动合同期限自动延续至相应的情形消失时终止;第43条公司与员工可以在劳动合同中约定违反劳动合同的违约责任,违约金的约定遵循公平、合理的原则;第44条员工违反劳动合同法或劳动合同的约定解除劳动合同,应赔偿公司下列损失：1)对生产、经营和工作造成的直接经济损失；2)违反保密协议及竞业限制,给公司造成的经济损失；3)劳动合同约定的其他赔偿费用;第45条员工提出解除劳动合同,应当以书面形式提前三十天通知公司;涉及公司商业秘密的员工,劳动合同或保密协议对提前通知期另有约定的从其约定不超过6个月;第46条员工与公司的劳动合同终止或解除,应填写员工离职登记表,办理工作移交手续和个人保管的公司物品的移交手续;经相关部门确认后,由人力资源部办理解除或者终止劳动合同的相关手续；凡未按规定办理,给公司造成损失的,员工应承担赔偿责任;第47条经济补偿的支付标准按员工在本公司的连续工作年限计算：每满一年,发给员工一个月工资；满半年不满一年的,按一年计发；不满半年的发给半个月工资;月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资;员工月工资高于上海市职工月平均工资三倍的,则按上海市职工月平均工资的三倍支付,支付年限最高不超过十二年劳动合同法施行之日承续的劳动合同按劳动合同法第97条执行;第四章工作时间与休息休假第48条根据国家规定,结合公司特点,公司实行标准工时制度及经上海市劳动和社会保障局批准实行综合计算工时的工作制度;第49条公司的作息时间：员工的上下班时间,由公司统一规定,各部门车间不得擅自更改,如需更改工作时间,应报公司人力资源部审核,经公司总经理批准后实施;如因特殊原因临时调整上下班时间,由工厂厂长批准,人力资源部备案标准工时制度：工作时间： 8：30～17：00 其中半小时用餐休息日：星期六、星期日综合计算工时工作制度：工作时间：实行以季为周期综合计算工时休息日：综合计算工时计算周期内的平均周、日工作时间与法定标准工作时间基本相符,生产旺季增加的工作时间将在生产淡季以集中休息、轮休或调休的方式安排员工补休;第50条公司根据生产需要,征得工会和员工同意,可以延长日工作时间和安排休息日加班,但每日延长工作时间一般不超过三小时,并保证员工每周至少休息一天;第51条公司严格执行加班审批手续,工人因生产需要加班的,由部门填写加班审批表,经车间部门负责人或工厂厂长部门经理同意后实施;确因工作的突然性,无法事先办理加班审批单手续的,事后应补办加班审批单手续;第52条加班以一小时为最小时间单位;员工经批准加班的,公司依国家规定支付加班工资或安排补休;第53条法定休假日如下：休假日：元旦一天、春节三天、五一节三天、国庆节三天;第54条与公司签订劳动合同员工的其他假期如下：1)年休假：在本公司工龄满一年以上的,可在进入公司第二年起享受年休假;年休假由部门根据生产经营情况安排休假时间,限于当年使用;员工请年休假应事先办理手续,填写请假单,经员工所在部门的领导批准后实施;工龄在五年以下的含五年,每年给予年休假叁天；工龄满五年至十五年,每年给予年休假柒天含双休日；工龄满十五年至二十五年,每年给予年休假拾天含双休日；工龄满二十五年以上,每年给予年休假拾肆天含双休日;2)婚假：员工本人结婚,须持结婚证书给予连续三天的假期；晚婚者男满25周岁,女满23周岁的,增加假期一周国定假日、公休假日不补；一方符合,一方享受；因一方在外地工作需前往结婚的,经对方单位证明后,酌加路程假,员工请婚假应事先办理手续,填写请假单;3)丧假：员工直系亲属父母、配偶、子女和供养的亲属死亡,凭有关证明,给予连续三天的丧假,需去外地料理的,酌加路程假;员工的祖父母、外祖父母、岳父母、公婆死亡时,凭有关证明,可给丧假一天,需去外地料理的,不给路程假;员工请丧假应办理手续,填写请假单;4)产假：符合计划生育的产妇,顺产假期为90天其中产前假15天、产后假75天,提前或超期生育的产假按90天计算；难产及一胎多产假期为105天；晚育者年满24周岁的初产妇、再婚夫妇没有生育过的初产妇增加产假30天；产后一个月内,男方年满26周岁凭子女出生证可给予看护假3天;女员工怀孕三个月内自然流产含宫外孕产假为30天,三个月以上至七个月以内流产的产假为45天;请产假需提供医院证明;5)孕期：女员工怀孕七个月以上的每天可在规定的时间内给予一小时工间休息,鉴于员工乘坐班车不便,工间休息时间可以周为单位合并使用；女员工经医院证明需保胎休息的,其休息时间按病假处理,休息期满六个月的按照长病假,分娩之日起按照产假;6)哺乳期：每天可哺乳二次包括人工喂养,每次为30分钟,哺乳期从小孩出生之日起到满一周岁止,鉴于员工乘坐班车不便,哺乳时间可以周为单位合并使用;7)探亲假：进本公司工作满一年的员工,与配偶或父母不住在一起户口在外省、市又不能在公休假日团聚至探亲地点乘坐火车单程路途大于12小时的可以享受探望配偶或父母的假期;员工探望配偶,每年只给予一方探亲假一次,假期为30天；未婚员工探望父母,每年给假一次,假期为20天因工作需要经批准也可二年给假一次,假期为30天；已婚员工探望父母,每四年给假一次,假期为20天;享受探亲假的员工,给予相应的路程假;探亲假和路程假均包括公休日和国定假日在内;员工请探亲假应事先办理手续,填写请假单;8)工伤假：员工在生产工作区域或上下班必经路线,因工负伤或发生车祸的,由部门在24小时内填写工伤事故报告单,由人力资源部、保健站鉴定或交警部门确认;治疗期间提供医院休息证明的作工伤假;工伤假结束后可按照有关规定申请劳动能力鉴定并享受工伤待遇;9)患病或非因工负伤的医疗期：a2002年5月1日以后签订或续订劳动合同的员工医疗期：在本公司工作第1年,医疗期为3个月；以后工作每满1年, 医疗期增加1个月,但不超过24个月加医疗期的计算;员工经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力但不符合退休、退职条件的,应当延长医疗期,延长的医疗期由本公司与员工具体约定,但约定延长的医疗期与前条规定的医疗期合计不得低于24个月;b 2002年5月1日以前已经履行的劳动合同,其医疗期按照当时的法规、规章规定执行：;回族等少数民族员工在开斋节日,给予公假一天适逢例假日、厂休日不补假；女员工在3月8日国际妇女节,给予公假半天适逢例假日、厂休日不补假；员工子女应征服役、征用土地及房屋动迁,可凭有关证明给予公假一天；员工因抢救国家财产和人民生命财产而负伤,经核准,其休息按公假处理；志愿献血的假期按公假处理;11）病假：员工因病休息,需向部门提供病假证明医院开具的病假单须经保健站签转;员工病假有下列情况之一的,应转入长病假：员工连续病假超过六个月；员工长期半天工作,累计病假满六个月两个半天算一天；员工因病,虽连续病假不满六个月,但病假较多, 在一年内包括跨年度累计病假达270天;长病假员工每月必须来保健站办理续假手续,否则无特殊情况停发病假工资;长病假员工病愈复工须提前一周提出试工,由保健站开具试工单后方能试工;员工生病连续病假三个月以上,病愈复工需试工一个月,连续病假四个月以上试工二个月,连续病假六个月以上试工三个月;员工在试工期满后,能正常参加工作的,转入正常工作;试工期间因病不能坚持工作的,或每月缺勤七天以上者,应即停止试工,停止试工后仍转为病假,病假期连续计算;12）事假：员工因事需请假,必须事先办理请假手续,填写请假单;若因急事来不及事先请假者,则应利用各种形式向部门主管报告,事后及时补办手续否则按旷工处理;员工请事假以四小时为请假单位;员工请假三天之内含三天由车间部门领导批准；三天以上由工厂厂长、部门经理批准；工厂厂长、部门经理请事假,由总经理批准,人力资源部备案;13）旷工：员工无故不上班或未经同意的假期作旷工处理;旷工将依据公司奖励与处罚规定有关条款进行处理;14）调休：员工需调休,应事先办理手续,填写请假单;调休时间以四小时为基本单位;第五章薪酬福利与社会保险第55条公司维护员工通过劳动获得劳动报酬的权利,规范薪金支付行为,建立员工薪酬与其工作绩效挂钩、与公司经济效益挂钩的薪酬制度;第56条公司严格执行上海市企业工资支付办法等法律法规及公司的薪酬福利与社会保险制度;第57条员工的工资不得低于上海市最低工资标准,最低工资不包括加班工资、车贴、伙食补贴、中夜班费和社会保险福利待遇;第58条公司员工的薪酬分直接薪酬和间接薪酬两部分,直接薪酬由固定工资、奖金、非固定工资、津贴构成,间接薪酬由法定福利、法定假期、带薪假期、年度体检、免费工作餐等其他生活福利待遇;第59条固定工资指等级工资、岗位津贴、车贴、补贴；奖金指在岗工人月绩效奖金或称月奖、在岗职员年度绩效奖金、年终双薪、高温奖、节日奖；非固定工资指加班工资；津贴指中夜班津贴、高温及特殊岗位津贴;第60条本公司岗位等级分为5～100级,每个岗位等级都有对应的工资区间,该等级上限是中值的倍,下限是中值的倍;第61条新进员工的工资由人力资源部与用人部门经理根据新进员工岗位确定工资,新进员工的具体薪酬见劳动合同或员工薪金通知单;第62条新进员工试用期工资不低于相同岗位人员最低档工资的80％,也不低于上海市最低工资标准;第63条新进人员在试用期结束后,由用人部门对其表现进行评估并填写劳动合同试用期评定表,根据评估结果由人力资源部和部门经理确定其岗位等级和工资,除有约定外,试用期满后的工资可高于试用期工资的8％～20％;第64条员工岗位变动涉及薪金变动的,由用人部门填写员工调薪审批表,由人力资源部和部门经理重新确定其工资;第65条在岗工人月绩效奖或称月奖实行工厂一次分配、部门二次分配的考核办法,人力资源部负责工人月度奖金基数的发布,工厂按公司规定的月度奖金计算方式对车间和所属部门工人核定月度奖金总额,车间在工厂核定的奖金总额内,按公司规定的员工月度奖金计算方式确定工人的月度奖金;第66条销售部门的奖金分别按销售市场部和国际贸易部的奖励制度执行,销售市场部和国际贸易部的奖励制度另行制定;第67条在岗职员不实行月绩效奖金或称月奖而实行年度绩效奖金,年度绩效奖金在绩效评估后发放;第68条高温、节日一次性奖见具体考核发放办法,考核发放办法另行制定;第69条根据生产需要安排工人在法定标准工作时间以外工作的,公司支付加班工资;第70条工人的加班工资以工人的等级工资作为计算基数,工作日加班按工人本人等级工资/国家标准月工作小时数加班小时150%；休息日加班按工人本人等级工资/国家标准月工作小时数加班小时200%；法定节假日加班按工人本人等级工资/国家标准月工作小时数加班小时300%;第71条加班以壹小时为最小结算单位;第72条经社保局批准执行综合计算工时工作制的工人加班按工人本人等级工资/国家标准月工作小时数加班小时150%；如果是连续七天工作的,则第七天按工人本人等级工资/国家标准月工作小时数加班小时200%；法定节假日加班按工人本人等级工资/国家标准月工作小时数加班小时300%;第73条按市有关规定执行：中班费元/次,夜班费元/次,中班连夜班费元/次;第74条公司以现金人民币形式发放薪金或委托银行代发薪金,每月18日、19日为公司发薪日;第75条公司以货币的形式按月支付员工的薪金,职员每月发放本月的薪金,销售人员及工人每月发放本月的薪金及前一个月的月奖;第76条劳务派遣人员的薪金由人力资源部按公司规定计算后以书面形式通知劳务派遣单位,劳务派遣单位按公司通知的薪金额发放给劳务派遣人员,劳务派遣单位不得克扣劳务派遣人员的薪金;人力资源部负责打印给每位劳务派遣人员当月的薪金结算单,由派遣人员所在部门经理负责安排薪金结算单的发放工作;第77条人力资源部负责打印每一员工当月薪金结算单,18日前交各部门经理;各部门经理负责安排好员工薪金结算单的发放工作,原则上,员工的薪金结算单由其直接主管发给;第78条人力资源部每月将支付每个员工薪金结算单上的工号、姓名、部门、时间、薪金项目、金额打印出一份完整的书面资料并复制保存;第79条员工依法享有的经济补偿和结算的工资,在员工办妥离职工作交接后,公司委托银行。
海尔人力资源年工作总结
海尔人力资源年工作总结汇报人：日期:•人力资源工作概述•招聘与选拔工作总结•培训与发展工作总结目录•薪酬与福利工作总结•员工关系管理工作总结•人力资源数据统计与分析工作总结01人力资源工作概述人力资源部门职责负责寻找、吸引并录用符合公司需求的优秀人才。
提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和知识。
制定并执行绩效评估体系，激励员工提升业绩。
设计并管理薪酬福利体系，吸引并留住人才。
招聘与选拔培训与发展绩效管理薪酬福利管理优化招聘流程，提高招聘效率。
提升员工满意度和忠诚度。
促进员工个人和组织的发展。
降低员工流失率，保持员工稳定性。
01020304制定并执行招聘计划，确保公司人才需求得到满足。
制定并执行绩效评估体系，激励员工提升业绩。
设计并实施培训计划，提高员工技能和知识水平。
设计并管理薪酬福利体系，吸引并留住人才。
02招聘与选拔工作总结招聘渠道与方式校园招聘通过与各大高校合作，组织校园宣讲会和招聘会，吸引优秀应届毕业生。
网络招聘利用招聘网站、社交媒体等平台发布招聘信息，吸引更多求职者关注。
内部推荐鼓励员工推荐优秀人才，提高招聘质量和效率。
根据岗位需求和公司发展战略，制定选拔标准，确保选拔出的人才与岗位需求相匹配。
岗位匹配面试流程背景调查采用多轮面试方式，包括初试、复试、终审等环节，全面评估应聘者的综合素质和专业技能。
对拟录用人员进行背景调查，核实其学历、工作经历等信息，确保招聘有效性。
030201选拔标准与流程通过招聘和选拔工作，为公司储备了大量优秀人才，为公司的长远发展提供了有力支持。
人才储备通过优化招聘流程和渠道，提高了招聘效率，缩短了招聘周期。
招聘效率提升通过严格的选拔标准和流程，提高了招聘人才的质量，为公司的业务发展提供了有力保障。
人才质量提高招聘与选拔成果03培训与发展工作总结根据公司的战略目标和员工发展需求，制定年度培训计划，明确培训目标、内容、时间和方式。
制定年度培训计划提供包括职业技能、管理知识、团队协作、企业文化等方面的培训课程，满足不同岗位和层级的需求。
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海尔公司人力资源部
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海尔集团人力资源管理部 规章制度
主讲：季华春
人力资源管理部门规章制度
第一部分 考勤制度 第二部分 员工福利 第三部分 组织结构图 第四部分 岗位职责
第一部分 考勤制度
考勤制度--上班时间
上班时间：上午：9:00-12:00 午休：12:00-13:00 下午：13:00-18:00
培训部门岗位职责
1、负责集团培训规划、内外培训体系 规划与搭建； 2、负责根据培训体系具体组织实施培 训，并对培训成果进行评估反馈和适 时调整提升； 3、负责组织和管理集团内训师队伍的 选拔、培训和课程开发等。
绩效部门岗位职责
1、制定企业绩效考核流程与制度规范，设计 与优化考评标准与方法； 2、针对年度经营管理的实际情况和需求，及 时做好绩效考核标准的调整工作； 3、组织和指导各部门的绩效考核工作，协助 其设计绩效考核体系与指标； 4、对各部门绩效考核过程进行监督控制； 5、根据绩效考核结果实施对员工的奖惩工作， 组织实施绩效评价面谈；
文员岗位职责
1、负责公司各类电脑文档的编号、打印、排版 和归档； 2、报表的收编以及整理，以便更好的贯彻和落 实工作； 3、协调会议室预定，合理安排会议室的使用； 4、协助保洁员完成公共办公区、会议室环境的 日常维护工作，确保办公区的整洁有序； 5、完成部门经理交代的其它工作。
招聘部门岗位职责
1.根据现有编制及业务发展需求，协调、统计 各部门的招聘需求，编制年度人员招聘计划； 2.开发、维护、评估、分析各招聘渠道； 3.建立和完善公司的招聘流程和招聘体系； 4.利用各种招聘渠道发布招聘广告，寻求招聘 机构； 5.执行招聘、甄选、面试、选择、安置工作； 6.建立后备人才选拔方案和人才储备机制。
薪酬部门岗位职责
1、参与制定公司年度薪酬规划及福利计划，参 与制定、调整薪酬福利政策，定期收集市场薪酬 信息和数据； 2、根据公司业务发展情况和市场水平，了解掌 握与薪酬福利相关的各项政策，并作相应调整， 制定合理薪酬调整实施办法，解答员工日常的薪 酬福利及考勤相关问题，并提供支持和建议； 3、负责员工日常考勤维护、核查及督促，制作 公司每月的工资报表，按时发放工资。
员工福利--激励政策 各部门领导根据部门及个人当月、季度、 年度计划，拟定相应的员工奖励，具体 奖励内容由部门领导上报，经人力资源 管理部总监批准后方可执行。
第三部分 组织结构图
人力部总监：季华春
文员：曹娟
招聘：徐啸云
培训：张娜
绩效：刘明月
薪酬：孙灿琳
第四部分 岗位职责
人力资源总监岗位职责
1、根据公司的发展战略全面负责公司人力资源、行政 工作的规划与善人力资源管理体系，研究、设计人力资 源管理模式（包含招聘、培训、绩效、薪酬及员工发 展等体系的全面建设），制定和完善人力资源管理制 度。 3、制定公司行政管理的方针、政策和制度，负责公司 日常行政的管理和信息化的建设； 4、向公司决策层提供人力资源、组织机构等方面的建 议并致力于提高公司综合管理水平，控制人力资源成 本。 6、负责公司的整体企业文化建设。
考勤制度--病假 员工请病假须出示医院证明或相关病历； 请病假需提前向部门经理申请，请假三 天及以上须经总经理批准，然后交行政 备档考核，如未批准自行休假者，当旷 工处理。 病假半天不扣工资，超过一天者，扣薪 半天，当月累计，连续超过半月者，扣 发当月工资，当月累计。
第二部分 员工福利
员工福利--社保 员工试用期满3个月转正后签订正式劳动 合同，公司可缴纳五险，公司帮其缴纳 一半，员工自己缴纳一半，在基本工资 中扣除。
考勤制度--迟到、早退 迟到、早退5-30分钟或请别人代打卡者， 每次处以10元罚款，2次-5次30元一次，5 次及以上50元一次，帮别人打卡者每次 罚款50元，当月累计。 迟到、早退30分钟以上者算休息半天， 当月累计。
考勤制度--休假
法定假日：元旦1天，春节3天，清明节1 天，端午节1天，中秋节1天，国庆节3天； 带薪休假。
考勤制度----上班时间 公司实行六天工作制度，员工每周休息 一天，休息时间可自行安排；可累计， 不可提前使用，当年的休息时间到第二 年2月底自动清零，有效期一年。
考勤制度--打卡制度 员工上下班不得迟到、早退或无故旷工， 上下班严格执行打卡制度，严禁 代打卡，未打卡者每月考勤人员友情提 醒两次，仍未打卡者第一次罚款5元，第 二次罚款10元，第三次及以上则以休息 半天累计。