《绩效管理实务》讲义
绩效管理实务(DOC 14页)
绩效管理实务(DOC 14页)内容提纲第一讲绩效治理若何为企业带来竞争优势1.绩效考察和绩效治理概述2.绩效治理体系为职员、经理、公司带来的好处第二讲困扰现有绩效治理体系各种问题及其应对方法1.职员什么缘故要离职2.绩效考察比较“烦”第三讲绩效考察流程1.绩效考察的大年夜流程2.绩效考察的小流程第四讲绩效考察中人力资本部和直线经理角色的划分1.部分经理和人力资本经理指南2.绩效考察培训的策划及实施3.绩效考察的三大年夜类型第五讲常用的绩效考评方法（一）1. 常用的绩效考评方法——排序法2. 常用的绩效考评方法——平行比较法3. 常用的绩效考评方法——硬性分布法4. 常用的绩效考评方法——标准评判法5. 常用的绩效考评方法——定位等级评判第六讲绩效考评常用的方法（二）6. 常用的绩效考评方法——行动不雅察量表7. 常用的绩效考评方法——关键事宜法第七讲绩效考评常用的方法（三）8. 常用的绩效考评方法——目标治理（MBO）第八讲绩效考评中常见的十大年夜误区（一）1.像我2.晕轮效应3.政治压力4.宽厚性误差与严格性误差5.比拟缺点第九讲绩效考评中常见的十大年夜误区（二）6.盲点7.近期行动成见8.从众心理9.趋中趋势10.定势第十讲若何做好绩效考评前的预备工作1.考评前的预备工作2.考评中的工作3.考评后的工作第十一讲绩效考察的举荐模式和设定精湛的目标（一）1.绩效考察的模式2.设定精湛的目标之一第十二讲若何设定精湛的目标（二）1.设定标准2.设定目标应留意的要点3.目标设定的表格与实例第十三讲如安在考评中进行有效的反馈1.赐与反馈的技能2.接收反馈的技能第十四讲如安在考评中做技能评估1.技能评估概述2.硬性技能与软性技能的评估第十五讲设定职员的成长筹划及确信成功绩效治理的方法1.若何依照技能评估设定职员的成长筹划2. 若何确信绩效治理是否成功第十六讲考评成果的应用1.考评成果的统计2.考评成果的分析3.绩效考评成果的处理方法4.如何对待考评成就好的人5.如何对待考评成就不行的人6.绩效治理实务课程总结第1讲绩效治理若何为企业带来竞争优势【本讲重点】什么缘故职员的表示不尽人意绩效治理如何赞助企业增长竞争优势什么缘故职员的表示不尽人意【治理名言】成就感是人的最高须要。
《绩效管理实务》PPT课件
关键能力目标设定
相关文件
• 目标设定表和业绩总结表 • 培训与发展行动表
责任方
直线主管 和员工
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绩效管理的过程之四：绩效奖励
把员工的奖励和员工的绩效结合起来。奖励和发展是评 估结果的运用。 薪酬与绩效的结合创造了一个高度激励员工去取得在工 作计划中确定的目标的环境。
绩效奖励形式可考虑个性化。
对于员工而言，回报的手段可以多种多样，其中物质回 报包括：激励性奖金、年终奖金、职业发展机会（培训、考 察学习、晋升），精神回报包括：荣誉称号、赋予挑战性的 职责、参与重要而有意义的工作
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绩效管理的过程之二：绩效反馈 管理者就员工的工作进展提供连续性的辅助和指导，进行不间断的沟 通和反馈，以明确正确的工作态度和行为，以了解工作的进展步骤。 绩效辅导可以在任何时候以正式或非正式的方式进行，应侧重于有效 执行工作任务所需的知识、技能或态度，激励符合企业发展方向的个人 表现。在进行绩效指导及强化时，可以采用以下两种方式： （1） 经常性指导和反馈； （2） 定期召开绩效回顾会议。
缺点
绩效评价标准可能不够清楚；晕轮 效应、居中趋势、偏松倾向和评价 者偏见等问题都有可能发生。
关键事件法
有助于确定员工何种绩效“ 正确” 或“ 错误”，确保对当前绩效进行 评价和指导
难于对员工之间的相对绩效进行评 价和排列
行为锚定法
能够为评价者提供一种“ 行为锚”。 设计较为困难 评价结果非常精确。
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载体二、关键工作任务
目标的三个来源
业务计划 职位说明书
业务实际
目标
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目标的基本原则－SMART原则
目标 S具体 的 √ M可衡 量的 √ A可操 作的 √ R有意义 T时间性 的 的 √ √
绩效管理实务
绩效管理实务内容提要第一讲绩效管理如何为企业带来竞争优势1.绩效考核和绩效管理概述2.绩效管理系统为员工、经理、公司带来的好处第二讲困扰现有绩效管理系统种种问题及其应对方法1.员工为什么要离职2.绩效考核比较“烦”第三讲绩效考核流程1.绩效考核的大流程2.绩效考核的小流程第四讲绩效考核中人力资源部和直线经理角色的划分1.部门经理和人力资源经理指南2.绩效考核培训的策划及实施3.绩效考核的三大类型第五讲常用的绩效考评方法（一）1. 常用的绩效考评方法——排序法2. 常用的绩效考评方法——平行比较法3. 常用的绩效考评方法——硬性分布法4. 常用的绩效考评方法——尺度评价法5. 常用的绩效考评方法——定位等级评价第六讲绩效考评常用的方法（二）6. 常用的绩效考评方法——行为观察量表7. 常用的绩效考评方法——关键事件法第七讲绩效考评常用的方法（三）8. 常用的绩效考评方法——目标管理（）第八讲绩效考评中常见的十大误区（一）1.像我2.晕轮效应3.政治压力4.宽厚性误差与严厉性误差5.相比错误第九讲绩效考评中常见的十大误区（二）6.盲点7.近期行为偏见8.从众心理9.趋中趋势10.定势第十讲如何做好绩效考评前的准备工作1.考评前的准备工作2.考评中的工作3.考评后的工作第十一讲绩效考核的推荐模式和设定高明的目标（一）1.绩效考核的模式2.设定高明的目标之一第十二讲如何设定高明的目标（二）1.设定标准2.设定目标应注意的要点3.目标设定的表格与实例第十三讲如何在考评中进行有效的反馈1.给予反馈的技巧2.接受反馈的技巧第十四讲如何在考评中做技能评估1.技能评估概述2.硬性技能与软性技能的评估第十五讲设定员工的发展计划及判断成功绩效管理的方法1.如何根据技能评估设定员工的发展规划2. 如何判断绩效管理是否成功第十六讲考评结果的利用1.考评结果的统计2.考评结果的分析3.绩效考评结果的处理方法4.怎样对待考评成绩好的人5.怎样对待考评成绩不好的人6.绩效管理实务课程总结第1讲绩效管理如何为企业带来竞争优势【本讲重点】为什么员工的表现不尽人意绩效管理怎么帮助企业增加竞争优势为什么员工的表现不尽人意【管理名言】成就感是人的最高需要。
(绩效考核)2020年绩效管理实务讲义
绩效管理实务绩效管理实务 (1)绩效管理如何为企业带来竞争优势 (3)绩效管理如何为企业带来竞争优势 (3)为什么员工的表现不尽人意 (3)员工开始工作之前的原因 (4)员工开始工作之后的原因 (4)预防性管理 (4)绩效管理怎么帮助企业增加竞争优势 (4)绩效管理带给企业的六大竞争优势 (4)绩效考核和绩效管理 (5)绩效管理系统的益处 (5)1．对个人的利益———Benefits to Individual (6)3．对公司的利益———Benefits to Company (6)员工为什么要离职 (7)企业竞争优势———发掘和留住人才 (7)提高竞争优势的人力资源管理实践 (7)员工离职的两大因素 (8)员工离职因素之一：一线经理导致员工离职 (9)员工离职因素之二：绩效考核系统不合理 (9)绩效考核为什么“烦” (9)绩效考核的大流程 (11)什么是大流程 (11)大流程的步骤 (11)步骤1 获取对该系统的支持 (11)步骤2 选择适当的评估工具 (12)步骤3 选择评定者 (12)步骤４确定评估的时间安排 (12)步骤5 保证评估公平 (12)绩效考核的小流程 (13)绩效考核中人力资源部和直线经理角色的分工 (14)HR和直线经理的角色分工 (15)人力资源部同直线经理之间的矛盾 (15)绩效考核培训的策划及实施 (16)绩效考核的三大类型 (16)常用的绩效考评方法（一） (18)平行比较法（Paired Comparison Method） (19)硬性分布法（Forced Distribution Method） (20)尺度评价表法（Rating Scale Method） (20)行为定位等级评价法（BARS） (21)行为定位等级评价法的五个步骤 (21)行为观察量表法（BOS） (22)关键事件法（Critical Incident Method） (23)目标管理（MBO） (26)绩效考评中常见的十大误区及避免方法（一） (30)误区1———像我 (31)误区2——晕轮效应 (31)误区3——政治压力 (31)误区４——宽厚性误差与严厉性误差 (32)误区5——相比错误 (33)绩效考评中常见的十大误区及避免方法（二） (34)误区6——盲点 (34)误区7 ——近期行为偏见 (34)误区8———从众心理 (35)误区9 ——趋中趋势 (35)误区10 ——个人偏见定势 (36)如何做好绩效评估前的准备工作 (37)绩效考评前的准备工作 (38)绩效考评的误差 (38)做好评估讨论的准备 (40)绩效评估讨论中应注意的事项 (40)绩效评估讨论后的注意事项 (41)绩效考核的推荐模式和如何设定高明的目标（之一） (42)考评的原则 (43)绩效考核的推荐模式和如何设定高明的目标（之二） (43)如何设定SMART (44)目标设定模式 (45)设定目标的四个要素 (47)设定目标的四个要素 (47)要素一用精确的描述性的语言 (47)要素二使用积极的动词 (47)要素三保证目标说明准确 (47)要素四采用简单而有意义的衡量标准 (47)如何在考评中进行有效的反馈 (50)反馈的两种方式 (51)反馈的两种类型 (51)接受反馈 (54)反馈的五个步骤 (54)如何在考评中进行技能评估 (56)用定量方法评估硬技能 (57)用定性的方法评估软性技能 (59)如何根据技能评估制订员工的发展规划 (61)制订发展计划 (63)员工发展规划的四个误区 (65)第一个误区要我培训 (65)第二个误区把培训办成赶场 (66)第三个误区培训是为了利用你，提拔你 (66)第四个误区培训就是上课 (66)判断成功绩效管理的方法 (66)考评结果的利用 (67)考评结果的统计 (67)考评结果的分析 (67)2．普遍低分 (67)如何应对绩效考评的四种结果 (68)三种评估结论的运用 (69)如何对待考评“不满意”者 (70)绩效管理如何为企业带来竞争优势【本讲重点】为什么员工的表现不尽人意绩效管理怎么帮助企业增加竞争优势为什么员工的表现不尽人意【管理名言】成就感是人的最高需要。
《绩效管理实务》
《绩效管理实务》【本讲重点】什么缘故职员的表现不尽人意绩效治理如何关心企业增加竞争优势什么缘故职员的表现不尽人意【治理名言】成就感是人的最高需要。
我们走访企业的业务经理或部门经理等直线经理时，会听见他们有种种埋怨，其中埋怨最多的确实是：“这些职员的表现总是不能让我中意，他如何就不按照我的意愿办事呢”？走访了几百家企业都会听到一线经理们有这种埋怨。
【自检】请简单描述你在企业中的身份：_______________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ _____如果你在企业的经理层，请你考虑是否有过面对“职员表现不尽人意”的经历。
请简述这段经历的过程。
_______________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ _____你认为是什么缘故造成职员表现不尽人意？_______________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ _____你认为应当如何调整？_______________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ _____不管你现在如何明白得、如何回答，通过学习下面的内容后，你一定会有明确的答案。
绩效管理实务讲义(ppt89张)
有效激励
作为物质激励（工资调整、奖金分配）、人员调整 （人员晋升、降职调职）的依据和日常精神激励的 依据与评判标准。
善学习的人会工作
成长力培训
绩效管理与人性及管理方格
X理论：
y理论：
成长力培训
善学习的人会工作
人才分析方格
能力
绩效=环境×态度×能力
态度
成长力培训
善学习的人会工作
３．实施绩效管理的功能
成长力培训
善学习的人会工作
１杰出 ４略低
（ （ （ （ （ （ （ （ （ （
成长力培训
２超过期望 ５不能接受
３符合期望
）１１．知道何时需要找有办法的人帮忙 ）１２．在新的或不同的事物或情况中需要经常监督 ）１３．在新的情况中常下错判断或采取错误的行动 ）１４．将改变和新发展纳入工作中以加速获得成果 ）１５．经指导或训练后，就能适应新情况 ）１６．在新环境中变得无法伸展且慌乱 ）１７．不愿且不能适应改变中的事情 ）１８．在新情况中了解问题但回避可能的问题 ）１９．在使用新发现技术与方法方面远优于其它同事 ）２０．认为新事情对职位的安定造成威胁
成长力培训
善学习的人会工作
任务来源
公司年度经营目标与重点工作要项 部门／主管期望之重点工作要项 个人职责工作强化与改善要项
成长力培训
善学习的人会工作
工作的意义属性
投入、过程、产出三者的评估意义、内容与考核项目 评估重点 意义 投入 强调人员本身要 求部份，认为只 要找对人，绩效 表现就会好
绩效管理的意义
成长力培训
善学习的人会工作
为什么要对绩效进行管理
保证企业战略 目标的实现 绩效管理体系应当起到沟通公司战略、指引奋斗方向、 层层落实推进公司战略实现的作用
绩效管理实务培训课件
绩效管理实务第1讲绩效管理如何为企业带来竞争优势【本讲重点】为什么员工的表现不尽人意绩效管理怎么帮助企业增加竞争优势第一节为什么员工的表现不尽人意【管理名言】成就感是人的最高需要。
我们走访企业的业务经理或部门经理等直线经理时，会听见他们有种种埋怨，其中埋怨最多的就是：“这些员工的表现总是不能让我满意，他怎么就不按照我的意愿办事呢”？走访了几百家企业都会听到一线经理们有这种抱怨。
【自检】请简单描述你在企业中的身份：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 如果你在企业的经理层，请你考虑是否有过面对“员工表现不尽人意”的经历。
请简述这段经历的过程。
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________你认为是什么原因造成员工表现不尽人意？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________你认为应当如何调整？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________无论你现在如何理解、如何回答，通过学习下面的内容后，你一定会有明确的答案。
绩效管理实务课件PPT课件
分析
❖ 绩效管理是在管理者与员工就目标与如何达到目标而达 成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方 法。绩效管理既然是作为一种管理的方法和手段，那么 真正主角只能是管理者和被管理者双方，也就是考核者 和被考核者，绝不是其他的部门或者其他的人。人力资 源部作为服务性的职能部门，在绩效管理中只能起到组 织、支持、服务和指导的作用，而不是绩效管理的主体。 我们认为作为管理者应当承担的主要责任是对下属的绩 效提高、下属的能力提升负责。管理者必须通过绩效管 理这一有效的管理工具，引导员工努力实现绩效目标， 并为这一目标的实现提供支持和指导。要意识到保证下 属成功是管理者的责任。
❖ 5.按考评的内容划分，可分为综合考评和单项考评。
❖ 单项考评包括业绩考评、能力考评、工作态度考 评。
❖ 6 . 按考评标准的设计方法划分，分为绝对考评和 相对考评。
❖ 8、绩效管理现状
❖ 1.绩效管理与战略实施相脱节
❖ 去年我们进入一家企业进行人力资源机制建设项目，这 家企业的负责人一见面，就提出了几个问题。有一个问题 非常有意思，他讲每年他都要和各个部门签定责任书，到 了年底的时候根据责任书兑现奖金。每年到了年底的时候 各个部门的绩效目标完成情况都非常好，但是公司整体的 绩效并不是很好。我们对该企业的目标设立和分解过程进 行了研究，该公司每年年末的时候由各部门提出部门年度 目标报公司审核，审核通过后就以此签定责任书。而部门 在制定绩效考核标准时，只按照本部门的想法，提出的是 本部门能做到的，本部门当前急需要做的，更多的是向部 门内看，而没有向上看，去关注公司的战略和整体的经营 绩效。公司在审核部门提出的目标时也没有考虑公司的战 略，而是就部门的工作讨论部门的目标，最终导致“战略 稀释”现象的发生。部门努力做的工作可能对于企业的整 体战略目标实现来说是没有价值的，甚至是有负面影响的。
《绩效管理实务》
《绩效管理实务》【本讲重点】什么缘故职员的表现不尽人意绩效治理如何关心企业增加竞争优势什么缘故职员的表现不尽人意【治理名言】成就感是人的最高需要。
我们走访企业的业务经理或部门经理等直线经理时，会听见他们有种种埋怨，其中埋怨最多的确实是：“这些职员的表现总是不能让我中意，他如何就不按照我的意愿办事呢”？走访了几百家企业都会听到一线经理们有这种埋怨。
【自检】请简单描述你在企业中的身份：____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 假如你在企业的经理层，请你考虑是否有过面对“职员表现不尽人意”的经历。
请简述这段经历的过程。
____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 你认为是什么缘故造成职员表现不尽人意？____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 你认为应当如何调整？____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 不管你现在如何明白得、如何回答，通过学习下面的内容后，你一定会有明确的答案。
绩效管理实务
绩效管理实务总部人力资源部编制目录第一讲绩效管理如何为企业带来竞争优势第二讲困绕现有绩效管理系统的问题及应对方法第三讲绩效考核流程第四讲绩效考核中人力资源部和直线经理角色的分工第五讲常用的绩效考评方法（一）第六讲常用的绩效考评方法（二）第七讲常用的绩效考评方法（三）第八讲绩效考评中常见的十大误区及避免方法（一）第九讲绩效考评中常见的十大误区及避免方法（二）第十讲如何做好绩效评估前的准备工作第十一讲绩效考核的推荐模式和如何设定高明的目标（一）第十二讲绩效考核的推荐模式和如何设定高明的目标（二）第十三讲如何在考评中进行有效的反馈第十四讲如何在考评中进行技能评估第十五讲如何根据技能评估制订员工的发展规划第十六讲考评结果的利用第一讲绩效管理如何为企业带来竞争优势★为什么员工表现不尽人意笔记批注栏1、员工开始工作之前的原因＊他们不知道该做什么＊他们不知道怎么做＊他们不知道为什么做＊他们认为你的方法不会奏效＊他们认为他们的方法更好＊他们认为其他事情更重要＊他们预测大有超出他们控制范围的事情＊私人问题＊个人能力限制＊也许根本没有人能做这件事情2、员工开始工作之后的原因＊他们认为他们是在做事＊做这项工作对他们没有好处＊出现他们不能控制的障碍＊他们认为其他的事情更重要＊他们认为做了该作的事情反而受到惩罚＊没做这件事情却得到肯定＊事情作不好也没有负面影响＊私人问题＊个人能力限制解决的方法：预防性管理预防性管理是什么？就是吸取别人的教训，防止你的公司再出现这类似事情，这就叫预防性管理。
而这也是好的绩效管理系统能给企业带来的优势。
★绩效管理怎么帮助企业增加竞争优势1、提高工作绩效2、作出正确的雇佣决策笔记批注栏3、降低员工流失率4、发现企业中存在的问题5、做好人力资源规划6、改善上级和员工之间的沟通★绩效管理和绩效考核绩效考核：就是要考评员工为公司做了什么。
是管理的点。
绩效管理：是将组织的和个人的目标联系或整合，以获得组织效率的一种过程。
《绩效管理实务》
《绩效管理实务》【本讲重点】什么缘故职员的表示不尽人意绩效治理如何赞助企业增长竞争优势什么缘故职员的表示不尽人意【治理名言】成就感是人的最高须要。
我们访问企业的营业经理或部分经理等直线经理时，会听见他们有各种埋怨，个中埋怨最多的确实是：“这些职员的表示老是不克不及让我知足，他如何就不按照我的意愿干事呢”？访问了几百家企业都邑听到一线经理们有这种埋怨。
【自检】请简单描述你在企业中的身份：____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 假如你在企业的经理层，请你推敲是否有过面对“职员表示不尽人意”的经历。
请简述这段经历的过程。
____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 你认为是什么缘故造成职员表示不尽人意？____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 你认为应当若何调剂？____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 不管你现在若何明白得、若何答复，经由过程进修下面的内容后，你必定会有明白的谜底。