员工绩效管理培训课程

绩效考核怎样帮助企业增加竞争优势？
➢ 提高工作绩效
➢ 作出正确的雇佣决策—加薪， 升职，解雇，降级，调动，培 训等等
➢ 降低员工流失率
➢ 发现企业中存在的问题
➢ 做好人力资源规划
➢ 改善上级和员工间的沟通
绩效考核 VS 绩效管理
➢ 出现于70年代； ➢ 被称为“结果趋向的评估
”； ➢ 它混入对目标的协定和对
指向目标结果的评估； ➢ 评估被用于整体绩效并且
与个体目标相关。 ➢ 考核将有助于雇员改进绩
效，通过确认能力和不足 ，来确定他们的能力如何 最有效地在组织内使用， 和如何改进缺点。
➢ 是将组织的和个人 的目标联系或整合 以获得组织效率的 一种过程；
➢ 是对所要达到的目 标建立共同理解的 过程，也是管理和 开发人的过程，以 增加实现短期和长 期目标的可能性。
反馈 •无反馈或无效反馈
行为标准 •不知道什么是期望行为 •没标准，员工不清楚 标准，标准不为员工接受
问题
阻碍 •身体，精神及感情的局限 •无法确定在什么情形 下按期望行为做事 •被要求在同一时间完成 相矛盾的工作 •缺乏足够的资源来做事
后果 •后果不足以鼓励员工 采取期的行动
技巧 •员工不知道怎样做
绩效考核中HR与直线经理的角色分工
➢ HR
• 开发绩效考核系统
• 为评估者及被评估者 提供培训
• 监督和评价该系统的 实施
• 参与规划员工发展
➢ 直线经理 • 设定绩效目标 • 提供绩效反馈 • 填写评分 • 参与规划员工发展 • 针对绩效考核系统 向HR提供反馈
绩效考核流程
➢ 获取对该系统的支持 • 管理层支持 • 寻求雇员投入
➢员工绩效管理 ➢——回报率最高的投资
权然后知轻重， 度然后知长短， 物皆然，心为甚。
---孟子
新世纪的竞争
★无法逃脱的挑战 竞争对手进步,客户越来越成熟
★范围更广的专业技能要求 适应变化,同时要博而深
★更复杂/大量工作要求 卖“解决方案”比卖“产品”有更大的责 任
★不学习难以生存 不掌握新知识的人将成为文盲
绩效考核比较烦，比较烦！ ➢ 雇员没机会评论他们的评分并投诉 ➢ 无评估人及被评估人培训 ➢ 无关于如何填写评定表格的书面说明 ➢ 未把评估工具建立在工作分析的基础上 ➢ 上下级间沟通不良 ➢ 评估人缺乏反馈及观察技能 ➢ 经理们不愿在评定上投入足够时间 ➢ 经理们奖励资历和忠诚而不是绩效
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为什么员工表现不尽人意？
？？？
开始工作之前的原因有：
➢ 他们不知道—— ➢ 他们不知道—— ➢ 他们不知道—— ➢ 他们认为——— ➢ 他们认为——— ➢ 他们认为——— ➢ 他们预测到——— ➢？ ➢？ ➢？ ➢？
开始工作之后的原因有：
➢ 他们认为—— ➢ 做这项工作对他们没有——— ➢ 出现————的障碍 ➢ 他们认为其他的事—— ➢ 他们认为作了该做的事反而—— ➢ 没做这件事却—— ➢ 事情做得不好也没有——— ➢？ ➢？
6, 目标管理 （MBO）
1，雇员比较系统-硬性分布法 (Forced Distribution Method)
➢要求评定者在每一个档次 上（如：好，中，差等）都 分派一定比例的雇员，如：
• 优秀 5%
(Paired Comparison Method)
(1.3 硬性分布法)
(Forced Distribution Method)
2, 尺度评价表法
(Rating Scale Method)
3, 关键事件法
(Critical Incident Method)
4,行为定位等级评价 法(BARS）
5, 行为观察量表 （BOS）
➢ 选择适当的评估工具 • 实用性 • 成本 • 工作性质
➢ 选择评定者 ➢ 确定评估的时间安排 ➢ 保证评估公平
• 管理层评审 • 上诉系统
绩效考核的三大类型
效果主导型（目标管理） 品质主导型
行为主导型
常用考评方法介绍
1，雇员比较 系统 (1.1排序法) (Ranking Method)
(1.2 平行比较法)
➢ 持之以恒地训练和发展员工，使他们的潜力能 够充分发挥；同时逐步增强其工作能力，使他 们能为公司的目标作出wenku.baidu.com大的贡献；
➢ 经常地检讨和考核员工的表现、进展，以及其 发展的需要，同时根据具体情况采取及时和适 当的行动
➢ 促进双向沟通，有效地向员工阐述公司或部门 的目标、宗旨和政策，让员工不仅知道其所然 ，还要知识其所以然；同时也把员工的希望、 意见和不满等向上层传达。
具体地说---
绩效考核系统的好处是什么？
对个人？ 对经理？？ 对公司？？？`
对个人的利益 / Benefits to Individual
认同感，有价值感 对其技能及行为给予进行反馈 激励性 导向性 参与目标设定的机会 讨论员工的观点及抱怨的机会 讨论及计划员工发展及职业生涯的机会 理解其工作的重要性 理解员工表现怎样被衡量
决策类角色 创业者
对付麻烦者 资源分配者
谈判者
业务部门与人力资源部门互动关系
业务部门责无旁贷地应为企业的第一人力资源经理 ➢ 谆谆诱导让下属认识公司的管理模式、经营理念和
行为取向，同时在日常工作中不断加强他们在这方 面的知识； ➢ 创造和维持一个良好的工作环境使员工能尽展所长 ➢ 对下属有深切而全面的了解，了解他们的长处和短 处、未发挥的潜力以及他们的需要和希望； ➢ 正确处理员工的期望、能力、表现，适当奖赏激励 他们；
提高竞争优势的人力资源管理实践
就业安全感 高工资 股票期权 参与授权 培训和技能开发 内部晋升 绩效考核 ？？？？
招聘时的挑选 绩效奖金 信息分享 团队及工作再设计 交叉使用和交叉培训 长期策略 公司统一的理念
管理者的10个角色
正式的权力和地位
人际关系类角色 傀儡
领导者 联络员
信息类角色 监听员 传播者 发言人
对经理的利益 / Benefits to Manager
对管理方式的反馈 改进团队表现 对团队计划及目标的投入 对团队成员更好的理解 更好地利用培训时间和预算 确定如何利用其团队成员的优势
对公司的利益 / Benefits to Company
不断改进 / 学习 减免不良行为 使正确的人做正确的工作 人才梯队计划 奖励及留住表现最好的员工