员工绩效管理培训课程
绩效管理培训PPT课件PPT课件
帮助组织实现战略目标，提高员 工工作满意度和绩效，促进个人 和组织共同发展。
绩效管理的意义
提高员工工作表现
促进员工和组织共同发展
通过设定明确的目标和期望，提供及 时的反馈和指导，帮助员工提升技能 和能力，实现更好的工作表现。
通过绩效管理，为员工提供职业发展 机会和培训，促进个人和组织共同成 长。
问题案例解析
案例一
某公司绩效管理存在不公平现象，导致部分员工工作积极性受挫， 人才流失严重。
案例二
某团队绩效评估标准模糊，导致评估结果缺乏公信力，员工对绩效 管理失去信任。
案例三
某领导者过于注重短期业绩，忽视了员工的个人成长和长期发展， 导致员工缺乏归属感和忠诚度。
互动与讨论
针对成功案例，探讨 其背后的绩效管理理 念、方法和工具。
分享各自在绩效管理 实践中的经验和教训， 共同提高绩效管理水 平。
分析问题案例的成因 和解决方法，探讨如 何避免类似问题的发 生。
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平衡计分卡
平衡计分卡是一种综合性的绩效 评估方法，将组织的战略目标分 解为具体的、可衡量的绩效指标。
它不仅关注财务指标，还关注客 户满意度、内部业务流程、学习
和成长等非财务指标。
通过平衡计分卡，员工可以全面 了解组织的战略目标和价值观， 明确自己的角色和责任，推动组
织整体绩效的提升。
04 绩效反馈与改进
市场调查
了解行业标准和竞争对手情况 ，制定具有竞争力的目标。
个人发展计划
结合员工的个人发展需求和能 力，制定有助于员工成长的个
性化目标。
目标设定的步骤
明确组织战略目标
确保个人或团队的目标与组织 整体战略目标保持一致。
绩效管理培训课程具体计划方案
一、课程背景为了提高企业内部管理水平，提升员工绩效，培养一支高绩效的团队，本培训课程旨在通过系统化的学习，帮助学员掌握绩效管理的理论知识、实践技能和方法，从而推动企业战略目标的实现。
二、课程目标1. 使学员了解绩效管理的概念、原则和流程；2. 帮助学员掌握绩效评估的工具和方法；3. 提升学员在绩效沟通、反馈和改进方面的能力；4. 培养学员具备绩效管理意识和自我管理能力；5. 增强企业内部团队协作和执行力。
三、课程内容1. 绩效管理概述- 绩效管理的定义与重要性- 绩效管理的原则与流程- 绩效管理的国内外发展现状2. 绩效评估工具与方法- 关键绩效指标（KPI）的设定与运用- 目标管理（MBO）的实施与评估- 平衡计分卡（BSC）的应用与改进3. 绩效沟通与反馈- 绩效沟通的原则与技巧- 绩效反馈的时机与方法- 绩效面谈的实施与技巧4. 绩效改进与自我管理- 绩效改进的方法与步骤- 自我管理的策略与技巧- 绩效提升的持续学习与改进5. 团队绩效管理- 团队绩效管理的特点与挑战- 团队绩效评估的方法与工具- 团队绩效提升的策略与措施四、课程实施1. 培训时间：共计3天，每天6小时。
2. 培训对象：企业各级管理人员、人力资源部门人员、绩效管理人员等。
3. 培训方式：- 讲师授课：结合案例分析和实战演练，深入浅出地讲解绩效管理知识；- 小组讨论：通过小组合作，促进学员之间的交流与互动；- 案例分析：针对实际工作中的绩效管理问题，进行案例分析，提高学员解决问题的能力；- 模拟演练：通过模拟演练，让学员亲身体验绩效管理过程，提高实际操作能力。
4. 培训评估：- 课堂参与度：观察学员在课堂上的参与程度；- 案例分析：评估学员在案例分析环节的表现；- 课后作业：布置课后作业，检验学员对课程内容的掌握程度；- 绩效评估：对学员在培训过程中的表现进行综合评估。
五、课程总结与反馈1. 课程总结：培训结束后，组织学员进行课程总结，分享学习心得，总结培训成果。
员工绩效考核管理培训课件ppt
平衡计分卡法
总结词
平衡计分卡法是一种综合性的绩效考核方法，通过多维度、多层次的指标体系来全面评价员工的绩效 表现。
详细描述
平衡计分卡法强调平衡发展的理念，包括财务、客户、内部业务流程、学习和成长四个维度。通过设 定具体、可衡量的指标，对员工的绩效进行评价。这种方法有助于引导员工关注组织的整体利益和长 远发展，促进个人与组织的共同成长。
现和需要改进的方面。
02
员工绩效考核的方法
目标管理法
总结词
目标管理法是一种以目标为导向的绩效考核方法，通过制定明确的目标和期望，对员工 的绩效进行评价。
详细描述
目标管理法强调目标的明确性、可衡量性和可达成性，通过与员工共同制定目标，明确 职责和期望，使员工对自己的工作有清晰的认识。在目标实施过程中，管理者需对员工 的工作进展进行跟踪和指导，确保目标的实现。在绩效考核时，以目标的完成情况为主
员工绩效考核通常包括工作成果、工 作能力、工作态度、职业素质等方面 的评估。
员工绩效考核的目的
01
提高员工的工作积极性和工作质量，促进个人 和组织绩效的提升。
02
发现和解决员工在工作中存在的问题和不足， 提供改进和发展的方向。
03
为员工的晋升、薪酬调整、培训等提供依据和 支持。
员工绩效考核的原则
02
详细描述
如果企业没有将员工绩效考核结果与薪酬、晋升、培训等实际利益挂钩
，会导致员工对绩效考核的重视程度降低，失去激励效果。
03
解决方案
建立完善的奖惩机制，将员工绩效考核结果与实际利益挂钩，激发员工
的工作积极性和创造力。同时加强与员工的沟通，了解其需求和期望，
提高员工对绩效考核的认同感和满意度。
绩效管理培训讲义PPT课件
1.下级因害怕得罪上级而不敢 直言
2.容易造成上级为获得下级的 好评而放松对其的管理。
3.因为无责任容易使考评流于 形式
各种考核方式优缺点的比较
评定者
自我评价
优点
缺点
1.员工本人是最了解自己的，有 利于考评信息的全面性。
2.能够给员工一个发表自己意见 的机会。
3.有利于员工的参与。
1.员工在评估中有高估自己的 能力和成效的倾向。
步骤 1 制定标准。这是所有的流程都不会省略的。 步骤 2 记录绩效。----是评价的依据（这一点往往是最 容易忽略的）； 步骤 3 根据标准进行反馈。---根据定好的标准进行反馈， 这一点更重要，比记录绩效更重要。（注意反馈的速度） 步骤４ 结果的运用。 打完分，根据考评结果，是升职、发工资、发奖金，还是 让这个员工离职、转岗、再培训等等。 思考：为什么要讲小流程？
如何运用绩效结果
发奖金 培训 人员晋升 调配轮岗 沉淀
绩效与薪资的关连周期
周期长，操作起来相对比较简 单，对员工的激励作用降低， 尤其在人员流动大的地区。
周期短，操作不容易，对企业 的绩效管理系统要求很高！
薪酬取决于什么？
工作 绩效
个人 能力
工作 表现
发展 潜力
员工薪酬应取决于上述四个方面。至于每个方面 在薪酬结构中的比重应与企业的发展战略、 产业政策以及生命周期是相联系的。
反馈时的三个特征 要描述，不要判断 侧重表现，而非性格 要有所特指
“批评”的第一个金点子：汉堡原理
图 13－1 汉堡原理示意图
汉堡原理（Hamburger Approach） ◆先表扬特定的成就，给予真心的肯定 ◆然后提出需要改进的“特定”的行为表现 ◆最后以肯定和支持结束
绩效管理培训课件PPT)
04
绩效管理的应用与实践
不同岗位的绩效管理
销售岗位
以销售额、客户满意度等为主要 考核指标，制定相应的绩效计划
和奖励机制。
生产岗位
以生产效率、产品质量、工作纪律 等为主要考核指标，确保生产过程 的高效与稳定。
管理岗位
以团队管理、战略执行、组织协调 能力等为主要考核指标，提升管理 效能。
不同部门的绩效管理
可衡量性
确保目标和评估标准可 衡量，以便准确评估业
绩。
及时性
及时进行评估和反馈， 以便员工及时调整和改
进工作表ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ。
02
绩效管理体系
绩效计划
01
02
03
制定明确的目标
根据组织战略和员工岗位 职责，制定具体、可衡量 、可达成、相关性强和有 时限的目标。
设定绩效标准
为每个目标设定清晰的绩 效标准，确保员工明确了 解期望的绩效水平。
工积极工作。
薪酬体系设计
根据岗位性质和绩效要求，设 计合理的薪酬体系，包括基本
工资、奖金、福利等。
薪酬调整机制
建立薪酬调整机制，根据员工 绩效表现进行薪酬调整，激发
员工潜力。
薪酬与晋升关联
将薪酬与晋升机会相联系，通 过晋升提高员工薪酬待遇，激
发员工职业发展动力。
05
绩效管理的挑战与对策
如何提高员工的参与度
平衡计分卡
总结词
平衡计分卡是一种综合性的绩效管理工具，通过将组织的战略目标分解为具体的 、相互关联的绩效指标，实现财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个维度 的平衡。
详细描述
平衡计分卡不仅关注财务绩效，还强调客户满意度、内部流程优化和学习发展等 方面的表现。通过将战略目标转化为具体的绩效指标，平衡计分卡能够帮助组织 实现长期和短期目标的平衡，促进可持续发展。
绩效管理培训课程(PPT 62页)
制度 策划 目标 指标 定期 考核 奖惩 措施
阳光教育
绩效管理
系统 策划 制度 策划 目标 指标 定期 沟通 改善 措施 定期 考核 奖惩 措施 发展 措施
绩效管理根底知识
管理系统图
HR系统 绩效管理 绩效考评
阳光教育
绩效管理根底知识 绩效考评对公司的作用
1. 绩效改进 2. 员工培训 3. 鼓励 4. 人事调整 5. 薪酬调整
我的看法： 实际工作经验、熟悉被考评者 明白绩效考评是老板重视的事情 明白做好绩效考评对自己和部门的好处 明白做不好绩效考评对自己和部门的害处 阳光教育 明白做不好绩效考评会有人发现
4－绩效管理系统的设计－－应用开发阶段
考评者 培训的内容：
1. 企业绩效管理制度的内容和要求 2. 绩效管理的目的、意义 3. 考评人的职责、角色、任务 4. 绩效管理理论和方法 5. 绩效标准设计原理 6. 绩效管理程序、步骤 7. 绩效管理误差预防 8. 面谈技巧和矛盾冲突处理技巧
班长线长－－－－结果＋行为
特征
生产管理人员－－结果＋行为＋品质
职能管理人员－－结果＋行为＋品质
公司
营业，销售员工－－结果＋行为
效劳，支持员工－－行为＋品质
业务部门管理人员－结果＋行为＋品质
支持部门管理人员－结果＋行为＋品质
中高层管理人员－－结果＋行为＋品质
阳光教育
4－绩效管理系统的设计－－准备阶段
阳光教育
勿用于考试！
效标举例
SMART Specific Measurable Agreed/ Achievable Relevant Time-bound
IT工程师：
安装调试好LN系统。
12月31日前安装好LN 系统。
公司员工绩效考核培训培训讲座课程PPT课件
一、认识篇
• 绩效考核的目的
• 管理者应起的作用
• 有效的考核的特征
• 反馈的重要性
• 绩效考核的结果应用
•
现
在
提
倡
的 考 核 淡蓝色的海水轻轻地拍打着沙滩，一浪盖过一浪，连绵不绝，源源不断。海水在人们的心中无非是易怒的。可是，在现在的我眼中，如同母亲的手温柔的抚摸着这岸上的一切生灵。贝壳与螃蟹戏玩着，玩累了，便躺在柔软的沙上睡上一会儿。
二、实操篇
绩效考核的步骤 考核的标准 绩效管理技巧 面谈要点 绩效考核的误区
认识篇
淡蓝色的海水轻轻地拍打着沙滩，一 浪盖过 一浪， 连绵不 绝，源 源不断 。海水 在人们 的心中 无非是 易怒的 。可是 ，在现 在的我 眼中， 如同母 亲的手 温柔的 抚摸着 这岸上 的一切 生灵。 贝壳与 螃蟹戏 玩着， 玩累了 ，便躺 在柔软 的沙上 睡上一 会儿。 淡蓝色的海水轻轻地拍打着沙滩，一 浪盖过 一浪， 连绵不 绝，源 源不断 。海水 在人们 的心中 无非是 易怒的 。可是 ，在现 在的我 眼中， 如同母 亲的手 温柔的 抚摸着 这岸上 的一切 生灵。 贝壳与 螃蟹戏 玩着， 玩累了 ，便躺 在柔软 的沙上 睡上一 会儿。 淡蓝色的海水轻轻地拍打着沙滩，一 浪盖过 一浪， 连绵不 绝，源 源不断 。海水 在人们 的心中 无非是 易怒的 。可是 ，在现 在的我 眼中， 如同母 亲的手 温柔的 抚摸着 这岸上 的一切 生灵。 贝壳与 螃蟹戏 玩着， 玩累了 ，便躺 在柔软 的沙上 睡上一 会儿。 淡蓝色的海水轻轻地拍打着沙滩，一 浪盖过 一浪， 连绵不 绝，源 源不断 。海水 在人们 的心中 无非是 易怒的 。可是 ，在现 在的我 眼中， 如同母 亲的手 温柔的 抚摸着 这岸上 的一切 生灵。 贝壳与 螃蟹戏 玩着， 玩累了 ，便躺 在柔软 的沙上 睡上一 会儿。 淡蓝色的海水轻轻地拍打着沙滩，一 浪盖过 一浪， 连绵不 绝，源 源不断 。海水 在人们 的心中 无非是 易怒的 。可是 ，在现 在的我 眼中， 如同母 亲的手 温柔的 抚摸着 这岸上 的一切 生灵。 贝壳与 螃蟹戏 玩着， 玩累了 ，便躺 在柔软 的沙上 睡上一 会儿。 淡蓝色的海水轻轻地拍打着沙滩，一 浪盖过 一浪， 连绵不 绝，源 源不断 。海水 在人们 的心中 无非是 易怒的 。可是 ，在现 在的我 眼中， 如同母 亲的手 温柔的 抚摸着 这岸上 的一切 生灵。 贝壳与 螃蟹戏 玩着， 玩累了 ，便躺 在柔软 的沙上 睡上一 会儿。 淡蓝色的海水轻轻地拍打着沙滩，一 浪盖过 一浪， 连绵不 绝，源 源不断 。海水 在人们 的心中 无非是 易怒的 。可是 ，在现 在的我 眼中， 如同母 亲的手 温柔的 抚摸着 这岸上 的一切 生灵。 贝壳与 螃蟹戏 玩着， 玩累了 ，便躺 在柔软 的沙上 睡上一 会儿。 淡蓝色的海水轻轻地拍打着沙滩，一 浪盖过 一浪， 连绵不 绝，源 源不断 。海水 在人们 的心中 无非是 易怒的 。可是 ，在现 在的我 眼中， 如同母 亲的手 温柔的 抚摸着 这岸上 的一切 生灵。 贝壳与 螃蟹戏 玩着， 玩累了 ，便躺 在柔软 的沙上 睡上一 会儿。 淡蓝色的海水轻轻地拍打着沙滩，一 浪盖过 一浪， 连绵不 绝，源 源不断 。海水 在人们 的心中 无非是 易怒的 。可是 ，在现 在的我 眼中， 如同母 亲的手 温柔的 抚摸着 这岸上 的一切 生灵。 贝壳与 螃蟹戏 玩着， 玩累了 ，便躺 在柔软 的沙上 睡上一 会儿。 淡蓝色的海水轻轻地拍打着沙滩，一 浪盖过 一浪， 连绵不 绝，源 源不断 。海水 在人们 的心中 无非是 易怒的 。可是 ，在现 在的我 眼中， 如同母 亲的手 温柔的 抚摸着 这岸上 的一切 生灵。 贝壳与 螃蟹戏 玩着， 玩累了 ，便躺 在柔软 的沙上 睡上一 会儿。 淡蓝色的海水轻轻地拍打着沙滩，一 浪盖过 一浪， 连绵不 绝，源 源不断 。海水 在人们 的心中 无非是 易怒的 。可是 ，在现 在的我 眼中， 如同母 亲的手 温柔的 抚摸着 这岸上 的一切 生灵。 贝壳与 螃蟹戏 玩着， 玩累了 ，便躺 在柔软 的沙上 睡上一 会儿。 淡蓝色的海水轻轻地拍打着沙滩，一 浪盖过 一浪， 连绵不 绝，源 源不断 。海水 在人们 的心中 无非是 易怒的 。可是 ，在现 在的我 眼中， 如同母 亲的手 温柔的 抚摸着 这岸上 的一切 生灵。 贝壳与 螃蟹戏 玩着， 玩累了 ，便躺 在柔软 的沙上 睡上一 会儿。 淡蓝色的海水轻轻地拍打着沙滩，一 浪盖过 一浪， 连绵不 绝，源 源不断 。海水 在人们 的心中 无非是 易怒的 。可是 ，在现 在的我 眼中， 如同母 亲的手 温柔的 抚摸着 这岸上 的一切 生灵。 贝壳与 螃蟹戏 玩着， 玩累了 ，便躺 在柔软 的沙上 睡上一 会儿。 淡蓝色的海水轻轻地拍打着沙滩，一 浪盖过 一浪， 连绵不 绝，源 源不断 。海水 在人们 的心中 无非是 易怒的 。可是 ，在现 在的我 眼中， 如同母 亲的手 温柔的 抚摸着 这岸上 的一切 生灵。 贝壳与 螃蟹戏 玩着， 玩累了 ，便躺 在柔软 的沙上 睡上一 会儿。 淡蓝色的海水轻轻地拍打着沙滩，一 浪盖过 一浪， 连绵不 绝，源 源不断 。海水 在人们 的心中 无非是 易怒的 。可是 ，在现 在的我 眼中， 如同母 亲的手 温柔的 抚摸着 这岸上 的一切 生灵。 贝壳与 螃蟹戏 玩着， 玩累了 ，便躺 在柔软 的沙上 睡上一 会儿。 淡蓝色的海水轻轻地拍打着沙滩，一 浪盖过 一浪， 连绵不 绝，源 源不断 。海水 在人们 的心中 无非是 易怒的 。可是 ，在现 在的我 眼中， 如同母 亲的手 温柔的 抚摸着 这岸上 的一切 生灵。 贝壳与 螃蟹戏 玩着， 玩累了 ，便躺 在柔软 的沙上 睡上一 会儿。 淡蓝色的海水轻轻地拍打着沙滩，一 浪盖过 一浪， 连绵不 绝，源 源不断 。海水 在人们 的心中 无非是 易怒的 。可是 ，在现 在的我 眼中， 如同母 亲的手 温柔的 抚摸着 这岸上 的一切 生灵。 贝壳与 螃蟹戏 玩着， 玩累了 ，便躺 在柔软 的沙上 睡上一 会儿。 淡蓝色的海水轻轻地拍打着沙滩，一 浪盖过 一浪， 连绵不 绝，源 源不断 。海水 在人们 的心中 无非是 易怒的 。可是 ，在现 在的我 眼中， 如同母 亲的手 温柔的 抚摸着 这岸上 的一切 生灵。 贝壳与 螃蟹戏 玩着， 玩累了 ，便躺 在柔软 的沙上 睡上一 会儿。
员工绩效考核培训ppt课件(模板)
优点
实施步骤
确定评估者和被评估者，制定评估标 准和问卷，进行匿名评估和数据收集 ，对结果进行统计和分析，制定个人 发展计划并跟进落实。
能够全面、客观地了解员工的绩效表 现，及时发现和解决问题，有利于提 高员工的工作积极性和满意度。
目标管理法(MBO)
定义
目标管理法是一种基于目标管理的绩效考核方法，通过设定明确、可衡量的目标来评估员 工的绩效表现。
晋升机会与职业发展规划结合
晋升机会
根据绩效考核结果，为优秀员工提供更多的晋升机会和更高的职位，让员工看 到自己在公司的发展前景。
职业发展规划
结合员工的绩效考核结果和自身特点，为员工制定个性化的职业发展规划，帮 助员工实现自我提升和职业发展。
培训需求分析和个性化培训方案制定
培训需求分析
通过对员工绩效考核结果的分析，找出员工的不足之处和需要提升的能力，进而 制定相应的培训需求。
优点
实现了财务和非财务指标的平衡 ，长期和短期目标的平衡，内部 和外部绩效的平衡，有利于企业
的全面协调发展。
实施步骤
明确企业战略目标和愿景，制定 四个维度的具体目标和指标，设 定权重和评分标准，进行数据收 集和分析，将结果应用于战略调
整和改进措施。
360度反馈法
定义
360度反馈法是一种全方位的绩效考 Байду номын сангаас方法，通过上级、下级、同事、客 户等多个角度来评估员工的绩效表现 。
解决方法
04
05
在考核前与被考核者进 行充分沟通，明确考核 标准和期望。
在考核后及时将结果反 馈给被考核者，并与其 进行面谈，指出其优点 和不足，提出改进建议 。
针对不同问题采取相应措施
对于主观因素影响公正性 的问题，可以通过建立客 观公正的考核标准和提高 考核者的评估能力来解决 。
员工绩效管理培训课程
解决方法： 参照A公司人力资源规划进行。
步骤五，列出实现目标所需要的技能和授权
目标设定Objective Setting 辅导Coaching
给予及接受反馈Giving / Receiving Feedback 给员工表现打分Rating Employee Performance
发展规划Development Planning
目标设定的要求及依据
➢ 全球性目标 ➢ 公司目标 ➢ 部门目标 ➢ 团队目标 ➢ 重要工作职责 ➢ 个人目标
具体地说---
绩效考核系统的好处是什么？
对个人？ 对经理？？ 对公司？？？`
对个人的利益 / Benefits to Individual
认同感，有价值感 对其技能及行为给予进行反馈 激励性 导向性 参与目标设定的机会 讨论员工的观点及抱怨的机会 讨论及计划员工发展及职业生涯的机会 理解其工作的重要性 理解员工表现怎样被衡量
问题一：
时间不充分——公司的发展目标12月31日才能基本
确定,显然在此日期前制总确认人力资源规划在公司发展目标制订完 成后1个月内完成。
问题二： 什么
没有工作先例——公司以前没有制订过人力资源规 划，那么，第一次制订该规划，它的工作标准是 不清楚，到时候很可能与上司扯皮。
反馈 •无反馈或无效反馈
行为标准 •不知道什么是期望行为 •没标准，员工不清楚 标准，标准不为员工接受
问题
阻碍 •身体，精神及感情的局限 •无法确定在什么情形 下按期望行为做事 •被要求在同一时间完成 相矛盾的工作 •缺乏足够的资源来做事
后果 •后果不足以鼓励员工 采取期的行动
技巧 •员工不知道怎样做
➢员工绩效管理 ➢——回报率最高的投资
绩效管理培训课程(ppt 33页)
M O=L/(B-C)a30
累计已确认未入帐其它业务收入金额 40,556(余额)
1.含税销货收入 2.未税销货收入 3.销货毛利 4.其它业务毛利 5.总毛利 6.人事费用 7.其它费用 8.营业费用
2.课绩效表栏目介绍
9.营业外收支 10.财务收益 11.营业绩效 12.库存可销天数
13.当月取得其它业 合约金额
3.提升课绩效的技巧
降低损耗 1. 缩短易失窃商品的盘点周期，及时监控商品 2. 缩短高单价商品的盘点周期，及时监控销售 3. 与安全课同仁共同努力，减少被窃的可能 4. 加强对员工的教育，减少人为的损失，如：收货、接货、补货等
3.提升课绩效的技巧
降低成本 1.提高员工生产力 2.尽可能减少人事费用及其它费用的支出 3.提高商品回转率，以最低库存运转 4.加强培训，提高员工的成本意识
0 0.00%
-
30,000
9.26%
70,247
1.92%
189,000 6.62%
I
-
0
0.00%
0 0.00%
0 0.00%
J
-
1,000
0.31%
10,253 0.28%
9,000 0.32%
K=
64,000
L
库存可销天数
19.75%
773,178 21.13%
590,000 20.67%
当月取得其它业务收入合约总额 14,097(当月)
绩效管理培训课程(ppt 33 页)
课程结束时，你将有能力做到 课程目标
掌握课绩效的基本内容
讲师 处长
训练方式 投影片
学员 课长/组长
时间 小时
明确课绩效表的内容 掌握提升课绩效的技能
企业员工绩效考核培训课程
企业员工绩效考核培训课程在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想保持活力和竞争力，就必须有效地管理和激励员工。
而员工绩效考核作为人力资源管理的重要环节，对于企业的发展具有至关重要的意义。
为了帮助企业更好地实施员工绩效考核，提升管理水平，我们特别设计了这套企业员工绩效考核培训课程。
一、课程背景随着企业规模的不断扩大和业务的日益复杂，传统的员工管理方式已经难以满足企业的发展需求。
员工绩效考核作为一种科学、客观、公正的管理手段，能够有效地评估员工的工作表现，为企业的人力资源决策提供依据，同时也能够激励员工提升自身能力，为企业创造更大的价值。
然而，在实际操作中，许多企业在员工绩效考核方面存在着诸多问题，如考核指标不明确、考核过程不公正、考核结果应用不当等，这些问题不仅影响了员工的工作积极性，也制约了企业的发展。
因此，开展员工绩效考核培训课程，提升企业管理者和员工对绩效考核的认识和理解，掌握科学的绩效考核方法和技巧，显得尤为必要。
二、课程目标1、帮助学员了解员工绩效考核的重要性和目的，树立正确的绩效考核观念。
2、使学员掌握员工绩效考核的流程和方法，包括考核指标的设定、考核数据的收集与分析、考核结果的评定等。
3、培养学员运用绩效考核结果进行有效反馈和沟通的能力，帮助员工改进工作表现，提升工作绩效。
4、指导学员如何将绩效考核结果与薪酬、晋升、培训等人力资源管理环节相结合，充分发挥绩效考核的激励作用。
三、课程内容1、员工绩效考核概述绩效考核的定义和作用绩效考核与绩效管理的关系绩效考核的原则和方法2、绩效考核指标的设定如何确定关键绩效指标（KPI）设定绩效指标的原则和技巧绩效指标的量化和权重分配3、绩效考核数据的收集与分析考核数据的来源和收集方法如何对考核数据进行整理和分析数据统计与分析的工具和技巧4、绩效考核结果的评定考核结果的等级划分和评定标准避免考核误差的方法和技巧考核结果的审核与确认5、绩效考核反馈与沟通绩效考核反馈的重要性和目的如何进行有效的绩效考核反馈处理员工对考核结果的异议和申诉6、绩效考核结果的应用绩效考核结果与薪酬调整的关系绩效考核结果与晋升、调岗的结合绩效考核结果在培训与发展中的应用7、案例分析与实践操作通过实际案例分析，加深学员对绩效考核的理解和应用组织学员进行绩效考核的模拟操作，让学员在实践中掌握绩效考核的方法和技巧四、课程特色1、实用性强课程内容紧密结合企业实际，注重实践操作，通过大量的案例分析和模拟练习，让学员能够快速掌握绩效考核的方法和技巧，并应用到实际工作中。
绩效管理的培训课程
绩效管理的培训课程一、目的和职责1、培训管理制度的目的和依据绩效管理的培训课程旨在提高公司员工在绩效管理方面的专业知识和实践技能，从而促进公司整体绩效的提升。
本制度依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国职业教育法》以及公司相关规章制度，结合公司实际情况，特制定此培训管理制度。
（1）明确绩效管理培训的目标和内容，确保员工掌握绩效管理的基本知识和方法；（2）规范绩效管理培训的过程和方式，提高培训效果；（3）建立健全绩效管理培训体系，为公司发展提供人才保障；（4）激发员工积极性和创造力，促进个人与公司共同成长。
2、公司人力行政部的职责与权限公司人力行政部负责制定、实施和监督绩效管理的培训课程，具体职责如下：（1）制定绩效管理培训计划，明确培训目标、内容、时间、对象等；（2）组织、协调和监督绩效管理培训的开展，确保培训质量；（3）选拔和培养内部讲师，提高培训效果；（4）对培训效果进行评估和反馈，优化培训方案；（5）制定培训预算，合理控制培训费用；（6）负责培训资料的收集、整理和归档；（7）对违反培训管理制度的行为进行查处；（8）定期向公司领导汇报绩效管理培训工作情况。
二、培训类别和方式1、新入职应届毕业生培训（1）第一阶段- 培训目的：使应届毕业生快速熟悉公司文化、基本工作流程和绩效管理体系，初步建立职业素养。
- 培训对象：公司新入职的应届毕业生。
- 培训时间：为期2周，自入职之日起开始。
- 培训方式：采用集中授课、小组讨论、案例分析、实地参观等形式。
- 培训内容及分工：包括公司文化、组织架构、职业道德、绩效管理基础知识等，由人力行政部及相关部门共同承担培训任务。
- 培训要求：学员需按时参加培训，完成培训任务，并通过结业考核。
（2）第二阶段- 培训目的：深化绩效管理知识，提升实际操作能力，为即将到来的岗位工作打下坚实基础。
- 培训对象：完成第一阶段培训的应届毕业生。
- 培训时间：为期3周，紧接第一阶段之后进行。
绩效管理培训PPT课件
绩效考核和素质考评的区别和联系
素质考评是对员工工作前条件的分析和确定，它为人与事的配置提供科学 依据，而绩效考核是对员工工作后的结果的分析和运用，它对配置的优劣 进行科学的检查． 素质考评主要是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准，而绩效考核 主要对事与结果进行考查，以职责任务要求为标准．
五．绩效考核意义和作用
Ｂ．管理者应做的准备
一．选择恰当的时间和地点 二．熟悉被面谈者的资料 三．计划好面谈的程序和进度
01
如何与不同类型的员工进行有效的 绩效沟通
02
一．优秀员工 二．一直无明显进步的员工 三．绩效差的员工 四．过分雄心勃勃的员工 五．沉默内向的员工 六．爱发火的员工 七．年龄大，工龄长的员工
十二．如何提高管理者的绩效管理能力
01
按考核主体划分：上 级．自我．同事．下 级和外部考核．综合 以上各种方法的立体 考核．
02
按考核方式：口 头．书面．直接和间 接．个别和集体考 核．
03
考核标准设计方法： 绝对标准和相对标 准．
七．绩效考核模式
01
直接上级考 核
02
同级同事考 评
03
自我考评
04
直接下属考 核
05
间接上级考 核
08 参与原则
九、可行性和实用性应考虑：
可行性 绩效目标的可实现性 和绩效标准相关的资料来源 潜在问题分析，准备应变措施
实用性 考核手段是否有助于组织目标的实现 考核的方法和手段是否和相应的岗位以及考核的目的相适
应
十．绩效反馈面谈
Ａ．目的
一．对被考核者的表现达成双方一致的看法 二．使员工认识到自己的闪光点 三．指出员工有待改进的地方 四．制定绩效改计划 五．商定下一个绩效管理同期的目标和考核标准
绩效管理与绩效考核培训课程
绩效管理与绩效考核培训课程绩效管理是指通过对员工工作绩效进行评估和考核，以及制定相应的奖惩措施，来提高组织绩效的管理过程。
而绩效考核是指通过对员工工作表现进行评价，从而确定员工在组织中的价值和贡献程度。
为了帮助组织更好地实施绩效管理和绩效考核，培训课程将提供以下内容:一、绩效管理的概念和重要性1.1 绩效管理的定义1.2 绩效管理的目的和意义1.3 绩效管理与组织目标之间的关系1.4 绩效管理对员工发展的影响二、绩效管理的基本模块2.1 绩效目标的设定2.2 绩效指标的制定2.3 绩效评估的方法和工具2.4 绩效反馈和改进措施2.5 绩效奖励和惩罚机制三、绩效考核的要素和方式3.1 绩效考核的要素：工作量、质量和效率等3.2 绩效考核的方式：自评、上级评估和同事评价等3.3 绩效考核的周期和频率3.4 绩效考核结果的使用和应用3.5 绩效考核结果的公平性和公正性四、绩效管理与激励机制4.1 绩效管理对激励机制的作用4.2 绩效管理和薪酬激励的关系4.3 绩效管理与晋升和培训的关系4.4 绩效管理与员工满意度和工作动力的关系五、绩效管理的挑战和应对策略5.1 绩效管理中的常见问题和障碍5.2 绩效管理中的沟通和协调难题5.3 绩效管理中的改进和创新方法5.4 绩效管理中的监督和控制措施通过上述培训课程，参与者将了解到绩效管理和绩效考核的基本概念和重要性，掌握绩效管理的基本模块和绩效考核的要素和方式。
同时，他们将学习到如何将绩效管理与激励机制相结合，并应对绩效管理中的挑战和问题。
此外，培训课程还将采用案例分析、团队讨论和角色扮演等互动式学习方法，使参与者能够更好地理解和应用所学知识，并通过实践提升绩效管理和绩效考核的能力。
绩效管理和绩效考核是现代组织管理中的重要环节，它不仅能够促进员工的个人发展和组织的整体绩效，还能够增强组织的竞争力和可持续发展能力。
因此，组织应该重视并加强对绩效管理和绩效考核的培训和实践，以提高整体绩效水平。
绩效管理培训课程
绩效管理有助于将企业战略转化为具 体的行动计划和目标，从而使员工能 够明确自己的工作方向和重点。
02 绩效计划制定
明确绩效目标
确定组织整体目标
01
根据组织战略和年度计划，明确整体绩效目标，确保与组织发
展方向一致。
分解部门/团队目标
02
将整体目标逐层分解到各个部门或团队，确保目标的具体性和
可衡量性。
绩效反馈面谈
与员工进行一对一的面谈，详 细解释考核结果，听取员工意
见和建议。
制定改进计划
针对员工绩效不足之处，制定 具体的改进计划和措施。
薪酬调整与奖励
根据绩效考核结果，对员工薪 酬进行合理调整，并给予优秀 员工相应的奖励。
员工培训与发展
结合员工绩效表现和职业发展 需求，制定个性化的培训计划
和发展路径。
制定个人绩效目标
03
结合岗位职责和工作计划，为员工制定具体的个人绩效目标。
制定绩效计划
01
02
03
确定绩效计划周期
根据组织实际情况，确定 绩效计划的周期，如年度、 季度或月度等。
制定绩效计划内容
明确绩效计划中包含的关 键要素，如目标、任务、 时间节点、所需资源等。
协商与沟通
与员工进行充分沟通和协 商，确保绩效计划的合理 性和可行性，并获得员工 的认可。
实施绩效改进措施
落实行动计划
按照制定的行动计划，逐步落实各项改 进措施，确保计划的顺利执行。
反馈和调整
根据监控和评估的结果，及时向员工 提供反馈，并根据实际情况对绩效改
进计划进行调整和优化。
监控和评估
定期对绩效改进措施的执行情况进行 监控和评估，及时发现问题并采取相 应措施进行调整和改进。
企业员工绩效考核培训课程
企业员工绩效考核培训课程在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功离不开高效能的员工团队。
而员工的绩效表现，直接关系到企业的整体运营和发展。
为了提升员工的工作绩效，实现企业的战略目标，企业员工绩效考核培训课程应运而生。
一、课程背景随着市场的不断变化和企业的持续发展，对员工绩效的有效评估和管理变得越来越重要。
传统的绩效考核方式可能存在诸多问题，如评估标准不明确、评估过程不公正、结果反馈不及时等，这些问题不仅影响员工的工作积极性和满意度，也可能导致企业错失发展机遇。
因此，通过专业的培训课程，让员工和管理者深入了解绩效考核的理念、方法和技巧，具有重要的现实意义。
二、课程目标1、让员工清晰了解绩效考核的目的、意义和流程，消除对绩效考核的误解和抵触情绪。
2、帮助员工掌握自我绩效评估的方法，能够准确地分析自身的工作表现，发现优点和不足。
3、教导员工如何根据绩效考核结果制定个人发展计划，提升自身的工作能力和职业素养。
4、使管理者学会科学、公正地进行员工绩效评估，能够提供有效的反馈和指导。
5、促进团队内部的沟通与协作，形成积极向上的工作氛围，提升团队整体绩效。
三、课程内容1、绩效考核的基本概念绩效考核的定义和作用绩效考核与企业战略目标的关系常见的绩效考核方法和工具2、绩效评估指标的设定如何确定关键绩效指标（KPI）设定绩效目标的原则和方法绩效指标的量化与非量化3、绩效评估的流程与方法绩效评估的准备工作评估过程中的沟通技巧如何进行客观、公正的评估评估结果的记录与统计4、绩效反馈与面谈绩效反馈的重要性和时机有效反馈的技巧和方法如何处理员工的异议和负面情绪绩效面谈的流程和注意事项5、绩效改进与个人发展计划分析绩效不佳的原因制定针对性的改进措施如何根据绩效考核结果制定个人发展计划跟踪和评估绩效改进的效果6、团队绩效与协作团队绩效的评估方法如何促进团队成员之间的协作解决团队绩效中的冲突和问题四、课程特点1、实用性课程内容紧密结合企业实际工作场景，提供大量的案例和实践操作，让学员能够学以致用。
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为什么员工表现不尽人意？
•？？？
书山有路勤为径， 学海无涯苦作舟
开始工作之前的原因有：
书山有路勤为径， 学海无涯苦作舟
➢ 他们不知道—— ➢ 他们不知道—— ➢ 他们不知道—— ➢ 他们认为——— ➢ 他们认为——— ➢ 他们认为——— ➢ 他们预测到——— ➢？ ➢？ ➢？ ➢？
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具体地说---
绩效考核系统的好处是什么？
对个人？ 对经理？？ 对公司？？？`
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对个人的利益 / Benefits to Individual
认同感，有价值感 对其技能及行为给予进行反馈 激励性 导向性 参与目标设定的机会 讨论员工的观点及抱怨的机会 讨论及计划员工发展及职业生涯的机会 理解其工作的重要性 理解员工表现怎样被衡量
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对经理的利益 / Benefits to Manager
对管理方式的反馈 改进团队表现 对团队计划及目标的投入 对团队成员更好的理解 更好地利用培训时间和预算 确定如何利用其团队成员的优势
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对公司的利益 / Benefits to Company
责任 • ★不学习难以生存 • 不掌握新知识的人将成为文盲
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提高竞争优势的人力资源管理实践
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管理者的10个角色
•正式的权力和地位
•人际关系类角色 •傀儡
•领导者 播者 •发言人
• 决策类角色 • 创业者
书山有路勤为径， 学海无涯苦作舟
➢ 持之以恒地训练和发展员工，使他们的潜力能 够充分发挥；同时逐步增强其工作能力，使他 们能为公司的目标作出更大的贡献；
➢ 经常地检讨和考核员工的表现、进展，以及其 发展的需要，同时根据具体情况采取及时和适 当的行动
➢ 促进双向沟通，有效地向员工阐述公司或部门 的目标、宗旨和政策，让员工不仅知道其所然 ，还要知识其所以然；同时也把员工的希望、 意见和不满等向上层传达。
开始工作之后的原因有：
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➢ 他们认为—— ➢ 做这项工作对他们没有——— ➢ 出现————的障碍 ➢ 他们认为其他的事—— ➢ 他们认为作了该做的事反而—— ➢ 没做这件事却—— ➢ 事情做得不好也没有——— ➢？ ➢？
•反馈 •无反馈或无效反馈
•行为标准 •不知道什么是期望行为 •没标准，员工不清楚 •标准，标准不为员工接受
绩效考核中HR与直线经理的角色分工
➢ HR
• 开发绩效考核系统
• 为评估者及被评估者 提供培训
• 监督和评价该系统的 实施
• 参与规划员工发展
➢ 直线经理 • 设定绩效目标 • 提供绩效反馈 • 填写评分 • 参与规划员工发展 • 针对绩效考核系统 向HR提供反馈
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绩效考核流程
不断改进 / 学习 减免不良行为 使正确的人做正确的工作 人才梯队计划 奖励及留住表现最好的员工
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•精品资料网（）
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绩效考核比较烦，比较烦！ ➢ 雇员没机会评论他们的评分并投诉 ➢ 无评估人及被评估人培训 ➢ 无关于如何填写评定表格的书面说明 ➢ 未把评估工具建立在工作分析的基础上 ➢ 上下级间沟通不良 ➢ 评估人缺乏反馈及观察技能 ➢ 经理们不愿在评定上投入足够时间 ➢ 经理们奖励资历和忠诚而不是绩效
•问题
•阻碍 •身体，精神及感情的局限 •无法确定在什么情形 • 下按期望行为做事 •被要求在同一时间完成 • 相矛盾的工作 •缺乏足够的资源来做事
•后果 •后果不足以鼓励员工 • 采取期的行动
•技巧 •员工不知道怎样做
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绩效考核怎样帮助企业增加竞争优势？
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➢ 获取对该系统的支持 • 管理层支持 • 寻求雇员投入
➢ 选择适当的评估工具 • 实用性 • 成本 • 工作性质
➢ 选择评定者 ➢ 确定评估的时间安排 ➢ 保证评估公平
• 管理层评审 • 上诉系统
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绩效考核的三大类型
•效果主导型（目标管理） •品质主导型
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员工绩效管理培训课程
书山有路勤为径， 学海无涯苦作舟
2020年4月10日星期五
书山有路勤为径， 学海无涯苦作舟
权然后知轻重， 度然后知长 短， 物皆然，心 为甚。
---孟 子
•新世纪的竞争
• ★无法逃脱的挑战 • 竞争对手进步,客户越来越成熟 • ★范围更广的专业技能要求 • 适应变化,同时要博而深 • ★更复杂/大量工作要求 • 卖“解决方案”比卖“产品”有更大的
➢ 提高工作绩效
➢ 作出正确的雇佣决策—加薪， 升职，解雇，降级，调动，培 训等等
➢ 降低员工流失率
➢ 发现企业中存在的问题
➢ 做好人力资源规划
➢ 改善上级和员工间的沟通
绩效考核 VS 绩效管理
➢ 出现于70年代； ➢ 被称为“结果趋向的评估
”； ➢ 它混入对目标的协定和对
指向目标结果的评估； ➢ 评估被用于整体绩效并且
与个体目标相关。 ➢ 考核将有助于雇员改进绩
效，通过确认能力和不足 ，来确定他们的能力如何 最有效地在组织内使用， 和如何改进缺点。
➢ 是将组织的和个人 的目标联系或整合 以获得组织效率的 一种过程；
➢ 是对所要达到的目 标建立共同理解的 过程，也是管理和 开发人的过程，以 增加实现短期和长 期目标的可能性。
•对付麻烦者 •资源分配者
•谈判者
书山有路勤为径， 学海无涯苦作舟
业务部门与人力资源部门互动关系
业务部门责无旁贷地应为企业的第一人力资源经理 ➢ 谆谆诱导让下属认识公司的管理模式、经营理念和
行为取向，同时在日常工作中不断加强他们在这方 面的知识； ➢ 创造和维持一个良好的工作环境使员工能尽展所长 ➢ 对下属有深切而全面的了解，了解他们的长处和短 处、未发挥的潜力以及他们的需要和希望； ➢ 正确处理员工的期望、能力、表现，适当奖赏激励 他们；