人力资源部部长绩效考核指标
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人力资源部关键绩效考核指标序号KPI 指标考核周期指标定义 /公式资料来源1人力资源工作计月/季 /年按时完成的工作量人力资源部划按时完成率×100%计划工作量2招聘计划完成率月/季 /年实际招聘到岗的人数×100%人力资源部计划需求人数3月/季 /年实际完成的培训项目（次数）培训计划完成率计划培训的项目（次数×100%人力资源部）4绩效考核计划月/季 /年按时完成的绩效考核工作量人力资源部按时完成率绩效考核计划工作总量×100%5绩效考核申诉月/季 /年及时处理的绩效考核申诉处理及时率绩效考核申诉总数×100%人力资源部6工资与奖金月/季 /年人力资源部计算差错次数对工资、奖金核算及发放人为出错次数为0财务部7员工任职年度当期任职资格考核达标的员工数资格达标率当期员工总数×100%人力资源部8月/季 /年一定周期内流失的核心员工数核心员工流失率公司核心员工总数×100%人力资源部22.2培训发展部关键绩效考核指标序号KPI 指标考核周期指标定义 /公式资料来源人才培养月/季 /年已完成的人才培养计划工作量1计划完成率×100%培训发展部人才培养计划工作总量2培训计划完成率月/季 /年实际完成的培训项目（次数）培训发展部×100%计划培训的项目（次数）3培训成本控制率月/季 /年实际培训成本开支额×100%财务部培训预算额4员工职业生涯月/季 /年辅导计划实际完成量×100%培训发展部辅导计划完成率计划工作量5培训考核达标率月/季 /年培训考核达标人数×100%培训发展部培训的总人数6职称评定月/季 /年规定时间内提交申请材料的次数申报及时率×100%培训发展部计划申请职称评定的次数7员工任职年度当期任职资格考核达标的员工培训发展部资格达标率×100%当期员工总数22.3人力资源部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位人力资源部经理部门人力资源部考核人姓名职位总经理部门序号KPI 指标权重绩效目标值考核得分1人力资源工作15%考核期内人力资源工作计划按时完成率达100%计划按时完成率2人力资源成本15%考核期内人力资源成本预算控制率在____% 以预算控制率下3人力资源规划15%考核期内人力资源规划方案提交及时率在方案提交及时率____%以上4招聘计划完成率10%考核期内招聘计划完成率达100% 5培训计划完成率10%考核期内培训计划完成率达100%6绩效考核计划10%考核期内绩效考核计划按时完成率达到100%按时完成率7薪酬调查方案10%考核期内薪酬调查方案提交及时率达100%提交及时率8员工任职5%考核期内企业员工任职资格达标率达100%资格达标率9核心员工流失率5%考核期内企业核心员工流失率不得高于____%10员工管理5%考核期内部门员工绩效考核平均得分在____分以上本次考核总得分1.人力资源成本预算控制率实际发生费用人力资源成本预算控制率=×100%2.人力资源规划方案提交及时率本期按时提交的方案数人力资源规划方案提交及时率=100%本期应提交的方案数考核指标说明被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：22.4绩效薪酬部经理绩效考核指标量表被考核人姓名考核人姓名职位职位绩效薪酬部经理总经理部门部门绩效薪酬部序号KPI 指标权重绩效目标值考核得分1部门工作15%考核期内部门工作计划完成率达100%计划完成率2部门管理15%考核期内部门管理费用控制在预算范围之内费用控制3绩效考核计划10%考核期内绩效考核计划按时完成率达100%按时完成率4薪酬调查方案10%考核期内薪酬调查方案提交及时率达100%提交及时率5绩效评估报告10%考核期内绩效评估报告提交及时率在____% 以提交及时率上6工资与奖金10%考核期内因人为原因造成差错的次数为0计算差错次数7员工保险、福利10%考核期内因人为原因造成差错的次数为0计算差错次数8员工薪酬满意度10%考核期内员工对薪酬满意度评价达到____分以上9薪酬考核5%考核期内薪酬绩效资料归档率在____% 以上资料归档率10员工管理5%考核期内部门员工绩效考核平均得分在____分以上本次考核总得分1.部门工作计划完成率已完成工作量部门工作计划完成率=100%计划完成工作量2.员工薪酬满意度员工薪酬满意度通过对员工发放薪酬满意度调查问卷，计算其满意度评分的算术平均值考核指标说明被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：22.5招聘效果评估方案受控状态方案名称招聘效果评估方案编号一、目的① 检验招聘工作的成果与招聘方法的有效性程度② 下次招聘工作的改进二、招聘评估工作小组的构成招聘工作评估小组由人力资源部经理、招聘工作人员及用人部门的负责人组成。
人力资源部绩效考核指标
人力资源部绩效考核指标在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源部门扮演着至关重要的角色。
为了确保人力资源部能够有效地履行其职责，为企业的发展提供有力的支持，建立科学合理的绩效考核指标体系是必不可少的。
一、招聘与人才管理1、招聘完成率这是衡量人力资源部在招聘工作方面的重要指标。
计算公式为：实际招聘到岗人数÷计划招聘人数×100%。
通过这一指标，可以评估人力资源部在满足企业人员需求方面的效率和效果。
2、招聘质量可以通过新员工在试用期内的绩效表现、离职率以及与团队的融合程度等方面来评估。
例如，新员工在试用期内的绩效评估平均分较高，离职率低于一定比例，表明招聘质量较好。
3、人才储备充足率计算方法为：企业关键岗位的储备人才数量÷关键岗位数量×100%。
充足的人才储备能够为企业的发展提供持续的动力，确保在人员变动时能够迅速补充合适的人才。
4、培训与发展（1）培训计划完成率实际完成的培训课程数量÷计划培训课程数量×100%。
反映了人力资源部在组织培训方面的执行能力。
（2）培训效果评估通过对员工在培训后的知识技能提升、工作绩效改进等方面进行评估。
例如，员工在培训后的工作效率提高了一定比例，或者在相关技能测试中的得分有显著提升。
（3）员工职业发展规划完成率实际完成职业发展规划的员工数量÷应进行职业发展规划的员工数量×100%。
有效的职业发展规划能够激励员工，提高员工的忠诚度和工作积极性。
二、绩效管理1、绩效评估按时完成率在规定的时间内完成绩效评估的员工比例。
及时的绩效评估能够为员工提供明确的工作反馈，促进员工的成长和发展。
2、绩效评估准确性通过对绩效评估结果的复查和员工反馈来评估。
准确的绩效评估能够公平地反映员工的工作表现，避免因评估不准确导致的员工不满和工作积极性下降。
3、绩效改进计划的有效实施率实际按照绩效改进计划执行并取得成效的员工比例。
人力资源部部长绩效考核指标
人力资源部部长绩效考核指标人力资源部部长是企业管理团队中的重要职位之一，他们负责招聘、培训、绩效管理、员工福利等人力资源相关工作。
为了保证人力资源部工作的高效运转和实现企业目标，需要建立科学合理的绩效考核指标。
下面将从三个方面分别阐述人力资源部部长的绩效考核指标。
一、人才招聘和培养能力1.招聘效果：考核部长在招聘过程中能否吸引到符合岗位要求的高素质人才，绩效好坏可以通过录用成功率、入职后表现等指标来评估。
2.培养计划：考核部长在制定和执行员工培养计划的能力，包括培训内容和方法的合理性及培训效果的评估。
3.员工流失率：考核部长的员工流失率，高流失率可能反映出其对员工发展机会和福利待遇的不合理安排。
二、绩效管理能力绩效管理是人力资源部部长的重要职责之一，他们需要制定和执行绩效评估制度，以及对员工的激励与奖惩措施。
以下是相关的绩效考核指标：1.绩效考评制度：考核部长是否制定了合理的绩效考评制度，以及该制度是否能够科学客观地评估员工的表现。
2.目标完成率：考核部长是否带领团队制定明确的目标，并能够推动团队成员高效完成任务。
3.员工激励措施：考核部长在绩效管理中能否采取恰当的激励措施，如晋升、加薪、奖金等，以激发员工的积极性。
三、业务能力1.人力资源战略：考核部长是否能根据企业的发展需求制定符合战略方向的人力资源规划和政策。
2.职能部门支持：考核部长在与其他职能部门的合作和协调中，能否提供及时有效的人力资源支持和解决方案。
3.规章制度管理：考核部长能否有效管理人力资源部的规章制度，保证员工遵守相关规定。
综上所述，人力资源部部长的绩效考核指标应包括人才招聘和培养能力、绩效管理能力以及业务能力等方面。
只有通过科学合理的绩效考核，才能激发人力资源部部长的积极性和创造力，提高人力资源工作的效率和质量。
人力资源部部长工作绩效主要考核指标
人力资源部部长工作绩效主要考核指标一、人力资源策略规划能力作为人力资源部的负责人，部长需要具备一定的策略规划能力，包括根据组织的战略目标，制定与之相适应的人力资源策略规划；通过对组织内外环境的分析，提出有效的人力资源战略和发展方向；在组织变革和发展过程中，及时调整和完善人力资源策略，确保与组织目标的一致性等等。
二、人力资源招聘及选拔能力部长需要具备有效的招聘策略和选拔机制，以确保组织能够吸引到符合岗位要求并具备良好背景和能力的员工。
评估部长在此方面的绩效，可以从以下几个指标考核，如员工的绩效表现、新员工的入职满意度、招聘的适应度和准确性等等。
三、人才培养和发展能力部长需要制定并执行人才培养和发展计划，包括员工培训和开发计划、绩效管理制度、晋升和职业发展规划等。
衡量其在此方面的绩效，可以从以下几个指标考核，如员工的绩效提升情况、培训满意度、员工的晋升率及流失率等等。
四、薪酬和福利管理能力部长需要负责薪酬和福利体系的制定和管理，包括薪酬测算、福利待遇的核定和调整，确保员工薪酬与市场相匹配，福利待遇满足员工需求。
评估部长在此方面的绩效，可以从以下几个指标考核，如薪酬福利的公平性和合理性、员工对薪酬福利的满意度、员工的福利使用率等等。
五、绩效管理能力部长需要制定并执行绩效管理制度，确保员工的绩效管理过程公平、公正、公开。
评估部长在此方面的绩效，可以从以下几个指标考核，如绩效目标的制定和达成情况、员工绩效评估的准确性和公正性、绩效回馈与激励机制等等。
六、员工关系管理能力部长需要积极维护和建立良好的员工关系，确保组织内部的和谐与稳定。
评估部长在此方面的绩效，可以从以下几个指标考核，如员工满意度调查结果、员工投诉率和解决率、员工流失率等等。
七、组织文化建设能力部长需要参与并推动组织文化的建设，创建积极健康的工作氛围。
评估部长在此方面的绩效，可以从以下几个指标考核，如组织文化的传播和落地情况、组织氛围的凝聚力和凝聚力等等。
人力资源部部长绩效考核指标体系
人力资源部部长绩效考核指标体系一、前言人力资源部部长是企业中非常重要的职位之一，其职责包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面。
为了确保人力资源部的正常运转和实现企业目标，需要制定科学合理的绩效考核指标体系对人力资源部部长进行考核。
二、工作量指标1. 招聘工作量招聘是人力资源部最为基础的工作之一，其完成情况直接影响到企业的用人需求和组织结构调整。
因此，可以通过以下指标来考核人力资源部部长的招聘工作量：- 招聘计划完成率：完成招聘计划所需时间和实际用时之比。
- 招聘成本控制率：招聘成本占总预算比例。
- 招聘效率：平均每个岗位发布招聘信息到找到合适候选人的时间。
2. 培训工作量培训是提高员工素质和能力的重要手段，也是保证企业发展和竞争力的必要条件。
因此，可以通过以下指标来考核人力资源部部长的培训工作量：- 培训计划完成率：完成培训计划所需时间和实际用时之比。
- 培训成本控制率：培训成本占总预算比例。
- 培训效果评估：通过员工反馈、业绩提升等方式评估培训效果。
三、绩效指标1. 人力资源部整体绩效人力资源部整体绩效是衡量人力资源部工作质量的重要指标，也是考核人力资源部部长的重要依据。
可以通过以下指标来考核人力资源部整体绩效：- 人均招聘数量：每个招聘专员每月招聘的岗位数。
- 员工流失率：员工离职率占总员工数的比例。
- 薪资平均水平：企业薪资水平与同行业平均水平的比较。
2. 绩效管理绩效管理是企业中非常重要的一环，其质量直接影响到企业整体运营和发展。
因此，可以通过以下指标来考核人力资源部部长的绩效管理：- 绩效目标完成率：员工完成绩效目标的比例。
- 绩效评估合格率：员工评估合格率占总评估人数的比例。
- 绩效奖金发放率：绩效奖金发放率占总员工人数的比例。
四、薪酬福利指标1. 薪酬管理薪酬管理是企业中非常重要的一环，其质量直接影响到企业员工的积极性和稳定性。
因此，可以通过以下指标来考核人力资源部部长的薪酬管理：- 薪资差异度：企业内部不同岗位之间薪资差异的比较。
人力资源部部长绩效考核指标
人力资源部部长绩效考核指标一、绩效考核的重要性及背景分析1.1 绩效考核的定义绩效考核是指对人力资源部部长在其任期内所取得的工作成果和绩效进行评估和衡量的一种管理工具。
1.2 绩效考核的目的绩效考核的首要目的是确保人力资源部部长能够有效履行其职责，为组织的人力资源管理提供专业的支持。
同时，绩效考核也是对部长工作情况的反馈，可以发现问题并及时进行改进，促进组织的长期发展。
1.3 绩效考核的背景分析随着经济的快速发展和竞争的加剧，以及组织规模的扩大，人力资源部部长的角色愈发重要。
为了确保部长能够胜任工作并为组织创造更大价值，绩效考核成为必不可少的管理工具。
二、人力资源部部长绩效考核指标设计2.1 一级指标：人力资源管理策略•制定和执行组织的人力资源管理战略•确保人力资源管理与组织战略的一致性•提升员工的满意度和忠诚度2.2 一级指标：招聘与录用•制定并执行招聘计划和流程•提高招聘效率和质量•保持合理的用人成本2.3 一级指标：培训与发展•制定并执行员工培训和发展计划•评估培训成效和员工发展潜力•提升员工的专业能力和职业素养2.4 一级指标：绩效管理•设计并实施绩效管理体系•确保绩效评估公正、准确和有针对性•奖惩措施的合理性和有效性2.5 一级指标：员工关系与福利•维护良好的员工关系•管理员工福利和待遇•解决员工纠纷和矛盾三、人力资源部部长绩效考核指标权重分配3.1 二级指标权重分配•人力资源管理策略：30%•招聘与录用：20%•培训与发展：20%•绩效管理：15%•员工关系与福利：15%3.2 三级指标权重分配3.2.1 人力资源管理策略•制定和执行组织的人力资源管理战略：40%•确保人力资源管理与组织战略的一致性：30%•提升员工的满意度和忠诚度：30%3.2.2 招聘与录用•制定并执行招聘计划和流程：40%•提高招聘效率和质量：30%•保持合理的用人成本：30%3.2.3 培训与发展•制定并执行员工培训和发展计划：40%•评估培训成效和员工发展潜力：30%•提升员工的专业能力和职业素养：30%3.2.4 绩效管理•设计并实施绩效管理体系：40%•确保绩效评估公正、准确和有针对性：35%•奖惩措施的合理性和有效性：25%3.2.5 员工关系与福利•维护良好的员工关系：40%•管理员工福利和待遇：30%•解决员工纠纷和矛盾：30%四、绩效考核过程与评定方法4.1 考核过程•设定绩效目标：明确定量和定性目标•数据收集：采集和整理相关数据和信息•绩效评估：根据指标进行评估和打分•反馈与改进：向部长提供评估结果和建议，进行改进4.2 评定方法•定性评价：根据工作表现的优秀、良好、一般、较差等级进行评定•定量评价：根据指标的完成情况和得分进行综合评定•综合考虑：将定性和定量评价相结合，综合考量部长的工作表现五、绩效考核结果的应用与反馈5.1 应用•人事决策：根据绩效考核结果，决定任免、晋升、奖惩等人事决策•奖励与激励：根据绩效考核结果，给予适当的奖励和激励措施•职业发展：根据绩效考核结果，提供个人发展的建议和机会5.2 反馈•反馈方式：以正式会议或面谈的形式向部长反馈考核结果•改进机会：给予部长改进的机会和支持，帮助其提升绩效水平•透明公正：确保绩效考核结果的透明和公正，避免不当干预六、总结人力资源部部长绩效考核指标的设计和应用对于组织的人力资源管理具有重要意义。
人力资源部经理关键绩效考核指标
人力资源部经理关键绩效考核指标1.人力资源战略执行情况：人力资源部经理负责制定和执行人力资源战略，关键绩效指标之一就是对战略执行情况的评估。
包括人力资源规划、员工招聘和选拔、员工培训和发展、绩效管理和奖励体系等方面是否能够有效地支持组织的业务目标实现。
2.人力资源成本控制：人力资源部经理需要关注人力资源的成本效益，包括员工薪酬、员工福利、培训费用、绩效奖金等方面的开支。
通过对人力资源成本的合理控制，能够提升整体运营效率，最大化地利用组织的人力资源。
3.员工满意度和离职率：员工满意度和离职率是衡量组织是否能够吸引和留住人才的重要指标。
人力资源部经理需要关注员工对组织的满意度，并采取相应的措施来提升员工的工作体验和福利待遇，减少员工的离职率。
4.组织绩效和绩效考核：人力资源部经理需要关注组织的绩效水平和绩效考核制度的有效性。
通过对组织绩效的评估，可以发现组织的潜在问题并制定相应的改进措施。
同时，对绩效考核制度的有效性进行评估，确保员工的绩效考核公平、客观，能够激励员工的工作动力。
5.培训和发展情况：人力资源部经理需要关注员工的培训和发展情况。
通过提供适当的培训机会和发展路径，能够提高员工的工作能力和职业素养，同时也能够增强员工的归属感和忠诚度。
6.员工健康和安全：人力资源部经理需要关注员工的健康和安全情况。
通过建立健全的健康和安全管理制度，能够保障员工的身心健康，提高员工的幸福感和工作满意度。
7.绩效奖励和晋升机制：人力资源部经理需要关注绩效奖励和晋升机制的有效性。
通过对绩效奖励和晋升机制的评估，可以激励员工积极工作，提高员工的工作动力和满意度。
综上所述，人力资源部经理在绩效考核中需要关注多个关键指标，包括人力资源战略执行情况、人力资源成本控制、员工满意度和离职率、组织绩效和绩效考核、培训和发展情况、员工健康和安全、绩效奖励和晋升机制等。
通过对这些指标的评估和管理，能够提高人力资源部的整体绩效和组织的竞争力。
人力资源部考核指标及评估标准
人力资源部考核指标及
评估标准
Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#
第一章人力资源与公共事务
部
目录
一、部门绩效考核指标
二、部门绩效考核评估标准
三、岗位绩效考核指标
部门经理
人力资源主管
招聘管理员
培训管理员
薪酬管理员
绩效管理员
企管办主管
企划宣传员
企业管理员
电子监控员
总经理秘书
信息中心主管
信息管理员
总机话务员
档案管理员
总务主管
总务管理员
办公室楼服务员
公寓管理员
招待室服务员
行政总厨
库管员
总务会计
车辆环卫主管
驾驶员
安全办主管
消防管理员
治安管理员
四、岗位绩效考核评估标准部门经理
人力资源主管
招聘管理员
企管办主管
企划宣传员
企业管理员
电子监控员
总经理秘书
信息中心主管
信息管理员
总机话务员
档案管理员
总务主管
总务管理员
办公楼服务员
公寓管理员
招待室服务员
行政总厨
库管员
总务会计
车辆环卫主管
驾驶员
安全办主管。
集团人力资源部部长绩效考核指标范例
序号
指标名称
说明
评分标准
数据来源
1
部门费用低于预算
部门支岀控制在预算范围内
1 ）完成率高于120%,得0
分
2）完成率低于120%，等 于（1.2—完成率）X 5 X 100，最高分为200分；
财务部
2
人员成本占总收入
比例
人员成本*总收入
同上
财务部
3
人员成本占总成本
比例
人员成本*总成本
同上
同第六条
人力资源部
16
员工工资发放及时
率
（1—延误工资发放人次 /发放工资 总人次）X 100 %
同上
人力资源部
17
关键人才流失率
关键人才流失数量/关键人才总数
同第一条
人力资源部
18
内部客户满意度
同第六条
人力资源部调查结 果
19
员工培训满意度
同上
人力资源部员工满 意度调查结果
20
人才储备开发及晋
升机制பைடு நூலகம்计
财务部
4
劳动争议事件数及
败诉数
同上
人力资源部
5
人力资源需求计划
计划切实可行，能够满足事业部发展 战略需要
上级直接评分
范围：0-120分
上级
6
事业部劳动生产率
年收入/利润/产量等♦总人员数
1 ）完成率低于80%,得0分
2）完成率大于 80%，等于
（完成率一0.8 ）X5 X100， 最高200分。
财务部
上级直接评分
范围：0-120分
上级
注：完成率=实际完成值/计划目标值
12
人力资源部部长工作绩效主要考核指标
4、对组织结构提出合理改进意见
5、完成符合公司现状及公司长远
发展的人力资源规划的方案
6专业技术职称的评审、申报、 推荐
7、建立和维护公司人才信息库
8、职业生涯规划情况
9、企业人才库的完整性、更新的
及时性
人力资源部部长工作绩效主要考核指标
指标
类别
指标项
计量
单位
指标
值
评定等级
指标
等级
备注
优
秀
良 好
合
格
不
合
格
疋
量
指
标
1、部门内管理费用的控制率
2、招聘效果、成绩及费用
3、培训费用
4、培训、各项保险准时缴纳
疋
性 指 标
1、公正合理、充分的考核和激励
下属
2、及时反映公司人力资源状况
人力资源部的部长绩效考核指标.doc
人力资源部部长绩效考核指标1、人力资源部部长KPI 指标表指标KPI KPI 说明权重计算方法信息来源编号(100%)季度工作完成情况，包括见计算方本岗位提交1 季度工作评价数量、质量、效率、效果30法说明表报告等方面的综合评价2 人力资源制度建立与公司所有人力资源制度30见计算方本岗位提交规范报告法说明表报告3 各公司人力成本分析分析分子公司人力成本20见计算方人力资源部报告法说明表相关部门4 内部满意度见部门满意度调查表和子20评价，人人力资源部公司满意度调查表力资源部汇总2、人力资源部部长KPI 指标计算方法说明表指标一：季度工作评价评分项目权重 (100%) 得分本季度工作总结30工作改进建议与下季度工作计划30公司人力资源招聘工作、薪酬激20励、考核工作总结公司员工发展建议、文化建设建20议总计100指标二：人力资源制度建立与规范报告评分项目权重 (100%) 得分执行结果是否理想30建议是否有效30解决方案是否可操作20发现问题是否及时20总计100指标三：各公司人力成本分析报告评分项目权重 (100%) 得分人力成本分析提出问题的针对40性、有效性人力成本分析方法的合理性、科30学性建议与改善思路30总计1003、人力资源部部长能力/ 态度要求列表项目能力类型权重 (100%)解决问题的能力20计划和组织能力20 核心能力决策能力20影响能力20团队发展20 合计100项目态度类型要求自己以身作则30工作热情能主动考虑问题并主动提出解决办法20 所需态度严守期限，达成目标20关心员工成长及员工工作效率15注重协作发挥团队精神15 合计100。
人力资源部部长绩效考核指标设
员工绩效考核平均分达到××分以上，每低于××个百分点，扣××分；低于××%，该项得分为0
4、核心员工流失率
考核期内部门核心员工离职人数比例
××%
10%
员工流失率控制在××%，每增加××%，减××分；员工流失率高于××%，该项得分为0.
5、员工违章违纪行为
考核期内部门员工违反公司管理制度及劳动纪律的次数
人力资源部部长绩效考核指标设计
考核项目
考核指标
计算方法
目标值
权重
评价标准
考核
主体
考核资料来源
考核周期
考核得分
1、公司人力资源制度建设
制度和流程的书面化比率
衡量已书面化的制度和流程占需要书面化的制度和流程的比率
××%
15%
因规章制度不完善造成管理混乱情况，每发生1次，减××分；发生××次，该项得分为0
××%
10%
每低于××个百分点，扣××分；低于××%得0分
5、人力资源维持管理
1、关键人才流失率
检测公司关键人才的流失情况
××%
10%
每低于××个百分点，扣××分；低于××%得0分
人力资源副总
经理
人力资源部
月度/季度
2、员工自然流失率
一定时期内公司员工流动比率
××%
10%
每低于××个百分点，扣××分；低于××%得0分
××%
5%
每低于××个百分点，扣××分；低于××%得0分
人力资源副总
经理
人力资
源部
月度/季度
2、培训计划完成率
实际完成的培训课时
计划完成的培训课时×100
××%
5%
每低于××个百分点，扣××分；低于××%，得0分
人力资源部绩效考核指标
人力资源部绩效考核指标
1.岗位职责完成情况：考核员工在岗位上是否能够按照规定的工作职责和目标进行工作，是否能够按时、高质量完成工作任务。
2.工作质量和效率：包括员工在工作中所产生的质量问题和错误是否在规定范围内，工作效率是否高效。
3.团队协作能力：考核员工在团队协作中的表现，包括与同事之间的沟通是否有效，协助他人解决问题的能力，是否能够和团队共同完成工作任务。
4.专业知识和技能：考核员工在专业知识和技能方面的掌握程度和运用能力，是否具备解决实际问题所需要的知识和技能。
5.创新能力：员工在工作中是否能够提出新的想法和创新，是否能够发现问题并提出改进方案。
6.个人能力发展和学习进步：考核员工在工作中是否能够不断提高个人能力和技能，是否积极参与培训和学习，是否能够将所学知识和技能应用到实际工作中。
7.服务态度和客户满意度：考核员工在对待和处理客户事务时的服务态度和水平，客户对其工作的满意度。
8.绩效目标达成情况：考核员工在绩效目标方面的完成情况，是否能够按照规定的绩效目标进行工作并取得预期的效果。
9.资源利用效率：员工在工作中对人力、物力、财力等资源的利用情况，是否能够合理高效地利用资源。
10.绩效改进和问题解决能力：员工在工作中是否能够及时发现和解
决问题，是否能够改进工作方法和流程，提高工作绩效。
以上指标仅为一些典型的考核指标，具体的考核指标还需要根据岗位
职责和部门的实际情况来具体确定。
同时，为了能够客观评估员工的绩效，考核指标需要具体明确、可量化，并且考核方式要公正透明。
同时，绩效
考核结果应该能够为员工提供改进和发展的机会，以及为公司提供评估员
工绩效和制定人事决策的依据。
人力资源部kpi绩效考核指标
人力资源部KPI绩效考核指标引言KPI（关键绩效指标）是评估和衡量组织或个人绩效的重要工具。
对于人力资源部门而言，明确的KPI绩效考核指标可以帮助其衡量和管理人力资源相关活动的效果和绩效，进一步提升组织的竞争力和员工满意度。
本文将详细介绍人力资源部KPI绩效考核指标的设置，包括绩效指标的分类以及具体的指标内容。
分类人力资源部KPI绩效考核指标一般可以分为以下几个分类：1.招聘和录用2.培训和发展3.绩效管理4.薪酬和福利5.员工关系和沟通接下来我们将逐个分类详细介绍各个指标的内容。
招聘和录用•指标1：招聘效率指标。
衡量招聘流程的效率和及时性，如岗位发布到招聘完成的平均时间。
•指标2：招聘质量指标。
衡量招聘的质量和成功度，如新员工的绩效表现和员工离职率。
•指标3：候选人体验指标。
衡量候选人在招聘过程中的满意度和体验，如候选人反馈调查结果。
培训和发展•指标1：培训覆盖率指标。
衡量员工培训的覆盖范围，如参与培训计划的员工比例。
•指标2：培训效果指标。
衡量培训活动的效果和成效，如员工培训后的技能提升和工作绩效改进情况。
•指标3：继续教育指标。
衡量员工参与继续教育的情况，如员工参与外部培训或进修的比例。
绩效管理•指标1：绩效评估覆盖率指标。
衡量绩效评估的全面性和有效性，如参与绩效评估的员工比例。
•指标2：绩效目标达成情况。
衡量员工在设定的绩效目标上的达成情况，如完成的目标比例或绩效评级分布情况。
薪酬和福利•指标1：薪酬公平指标。
衡量薪酬管理的公平性和合理性，如员工薪酬的内部和外部公平性比较结果。
•指标2：福利满意度指标。
衡量员工对于福利政策的满意度和反馈情况，如员工福利调查结果。
员工关系和沟通•指标1：员工满意度指标。
衡量员工对于工作环境和公司文化的满意度，如员工满意度调查结果。
•指标2：员工沟通指标。
衡量员工与管理层和团队之间的沟通效果，如员工参与团队会议的频率和质量。
结论人力资源部KPI绩效考核指标的设置是提升人力资源管理效果和绩效的关键。
人力资源部经理绩效考核指标
人力资源部经理绩效考核指标
（一）通用指标
通用指标参看附件1：绩效考核通用指标说明
（二）专用指标
1.内部客户满意度
（1）指标定义
人力资源部经理的内部客户满意度是指公司员工对于公司人力资源管理工作的综合满意程度。
（2）指标量化办法
人力资源部经理的内部客户满意度得分等于各下属（考核薪酬专员、招聘培训专员、人事管理专员）的内部客户满意度的加权平均得分。
其权重分配及量化办法如下表所示。
人力资源部经理内部客户满意度权重配分表
2.薪酬总额预算执行率
（1）指标定义
薪酬总额预算执行率是指公司年度薪酬总额差额与年度薪酬总额预算值之间的比值。
薪酬总额预算执行率＝（年度实际薪酬总额发生额－年度预算薪酬总额）／年度实际薪酬总额发生额
（2）指标量化办法
薪酬总额预算执行率可以通过下表进行量化。
薪酬总额预算执行率量化表
3.招聘完成率
（1）指标定义
招聘完成率＝Σ（实际招聘岗位数量×岗位工资中位值）/Σ（计划招聘岗位数量×岗位工资中位值）。
（2）指标量化办法
招聘完成率可以通过下表进行量化。
招聘完成率量化表。
人力资源部绩效考核指标
人力资源部绩效考核指
标
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人力资源部绩效考核指标及人力资源部员工的绩效考核指标
人力资源部绩效指标1．招聘计划完成率2．培训计划完成率3．员工任职资格达标率4．关键人才流失率5．员工自然流动率6．人力成本总额控制率7．员工满意度
8．人事档案归档完整率
人力资源总监考核指标设计
关键指标设计
量化指标设计
定性指标设计
人力资源部经理考核指标设计
关键指标设计
量化指标设计
定向指标设计
招聘主管
考核指标设计
关键指标设计
量化指标设计
定性指标设计
培训主管
考核指标设计
关键指标设计
量化指标设计
定性指标设计
薪酬绩效主管考核指标设计
关键指标设计
量化指标设计
定性指标设计
人事专员
考核指标设计
关键指标设计
量化指标设计
定性指标设计。
人力资源部长绩效考核方案表格版
人力资源部长绩效考核方案表格版项目KPI权重目标值实际值绩效得分提供数据部门财务K1二公20%100%实际值/目财务部指标司销售标值*权重完成率内部K2二招20%100%实际值/目常务副运营聘目标标值*权重总指标完成率K3二员20%100%实际值/目常务副工培训标值*权重总K4=薪20%100%实际值/目财务副酬绩效标值*权重总完成情况K5二人10%100%实际值/目常务副事、档标值*权重总案管理K6=φ∣J10%100% 实际值/目 常务副度建设 标值*权重总及监督100%最终得分K1 根据公司年度销售6亿计划分解目标考核，每月销售＜4000万元，此项绩效为零；每月销售≥4000万元，，绩效得分为：实际值/5000*100%。
K2 单月实际完成人数/当月各部门需求人数。
低于60% 为零分。
K3 适岗入职员工，上岗前必须做到100%培训并做好 培训记录；没有培训记录，此项得分为零。
（培训资料包括公司简介、考勤制度、安全培训及基本的岗位应知等）K4 考勤统计全面，薪酬编制准确，绩效考核及时， 员工工资核算出现一次错误扣实际值的50%K5 及时办理员工入、离职手续；劳动合同、社保等办 理准确，无延迟无遗漏。
被员工或部门投诉一次扣实际值的50%。
指标 计算 口径 说明K6 对公司制度及时完善、宣贯并监督执行。
工资1、人事部长的工资结构为：固定基本工资5600元+绩效考核算核工资2400元+奖励或扣款；2、固定工资根据员工实际出勤核算；绩效考核工资=绩效考核得分x2400元；3、公司月销额≥5000万元，奖励500元；公司月销额≥6000万元，奖励IoOo元,公司月销额≥7000万元，奖励2000元考核人：审核：。
集团人力资源部部长绩效指标
期初确定里程碑（包括截止时间、阶段性成果、质量标准），期末检查是否按期完成
备注
引智计划完成情况
促进交流，对外学习
（计划引智人数－实际引智人数）不超过[ ]人
人事政策法规执行情况
保证合乎法律要求
人事事务中出现不合法、违反政策次数[ ]次
航空技术人员管理的有效性
加强航空技术人员的变动管理
是否符合人员管理条例（否定性指标）
每年数据更新不少于[ ]次
对集团管理范围内人员出国审查工作的有效性和及时性
人力资源部部长绩效指标
指标类别
指标项
考核目的
考核内容/方法
考核人
任务绩效
总部关键人员流失率
保证人才队伍稳定
年度关键人才流失人数/关键人才总人数不超过[ ]％
副总
人力资源发展战略有效性
保证满足集团战略发展需要
集团领导对人力资源战略的评价
对企事业单位领导干部考核质量
保证干部合理任用
集团所属企事业单位领导干部失职人次[ ]
规范出国审批控制
集团管理范围内的人员出国审查是否按照规定的程序进行（否决性指标）
集团管理范围内的人员出国审查是否符合规定（否决性指标）,单项审查时间不超过[ ]小时/天
集团公司人事档案管理有效性
保证人事档案真实有效
人事档案是否真实（否决性指标），电子化的人事档案更新时间不超过[ ]天
重要任务完成情况
建立人才储备，及时配备、补充合格人员
在规时期内未配备的人数不超过[ ]人
总部培训计划完成率
保证培训按计划完成
实际培训人次/计划培训人次×
100％超过[ ]％
人劳统计报表及时准确性
保证统计质量
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30
见计算方法说明表
本岗位提交报告
规范并适应公司的发展需要
3
各公司人力成本分析报告
分析分子公司人力成本
20
见计算方法说明表
人力资源部
控制公司人力成本，增加公司效益
4
内部满意度
见部门满意度调查表和子公司满意度调查表
20
相关部门评价，人力资源部汇总
人力资源部
提高内部服务质量，加强内部信息沟通与协作
项目
能力类型
权重(100%)
得分
加权得分
核心能力
解决问题的能力
20
计划和组织能力
20
决策能力
20
影响能力
20
团队发展
20
合计
100
项目
态度类型
所需态度
要求自己以身作则
30
工作热情能主动考虑问题并主动提出解决办法
20
严守期限，达成目标
20
关心员工成长及员工工作效率
15
注重协作发挥团队精神
15
合计
100
2、人力资源部部长KPI指标计算方法说明表
指标一：季度工作评价
评分项目
权重(100%)
得分
加权得分
本季度工作总结
30
工作改进建议与下季度工作计划
30
公司人力资源招聘工作、薪酬激励、考核工作总结
20
公司员工发展建议、文化建设建议
20
总计
100
指标二：人力资源制度建立与规范报告
评分项目
权重(100%)
得分
人力资源部部长绩效考核指标
1、人力资源部部长KPI指标表
指标编 号
KPI
KPI说明
权重(100%)
计算方法
信息来源
考核目的
1
季度工作评价
季度工作完成情况，包括数量、质量、效率、效果等方面的综合评价
30
见计算方法说明表
本岗位提交报告
对计划工作的总结与分析，对下阶段工作的设想与计划
2
人力资源制度建立与规范报告
加权得分
执行结是否理想
30
建议是否有效
30
解决方案是否可操作
20
发现问题是否及时
20
总计
100
指标三：各公司人力成本分析报告
评分项目
权重(100%)
得分
加权得分
人力成本分析提出问题的针对性、有效性
40
人力成本分析方法的合理性、科学性
30
建议与改善思路
30
总计
100
3、人力资源部部长能力/态度要求列表