汇才-张晓彤-人才选育用留-打造21世纪核心人才力

模块一：选才篇
战略招聘选材体系包括如下内容：
1. 制定招聘战略（投资战略？吸引战略？）
2. 确定招聘预算(单位招聘成本cost per hire)
3. 确定招聘流程
4. 全方位培训面试官（非人力资源经理的人力
资源管理课程）
招 聘 体
5. 其他 – 人员招录程序的设计（区别不同人员） – 申请表设计 – 笔试题库建设
一个候选人能不能在您公司作出业绩 取决于以下几点：
• 预期业绩的三个 组成成分：
对其工作 目标的分析
要完成目标 遇到的
最大障碍
克服最大障 碍需要的能 力素质
胜任素质—考考您☺ 从上到下是按照一定顺序排列的, 为什么这样排列？
技能 知识
价值观 自我定位
需求 人格特质
会做，能做
知道为什么要做
行 很重要，所以做 是我该做的 为
Career Development 员工职业发展
Organization
Development 组织发展
Employee Education 员工教育
Employee Development 员工发展
Training 员工培训
思考二：每个管理者在选育用留中的真正 角色到底是什么？
• 选：招聘与面试 • 育：培训与职业生涯发展 • 用：绩效考核与问题员工的管理 • 留：员工激励
汇才-张晓彤-人才选育用留-打 造21世纪核心人才力
我们将涉及---做正确的事/正确地做事
不同职位的 行动计划：
模块一 模块二 模块三 模块四
如何看 培训与 绩效考 其实激
人不走 眼— 选才篇
职业生 涯规划 育才篇
核与
励并不
“问ຫໍສະໝຸດ Baidu
难---留
题员工” 才篇
管理--
用才篇
选育用留前的两个思考
思考一：人力资源管理到底有多重要
Human Resources 人力资源
Human Resources
Human Resources
Management （HRM） Development（HRD）
人力资源管理
人力资源发展
HRM （Human Resources Management） 整体包含如下内容：
Human Resource Management 人力资源管理 （HRM）
➢ 声音
38%
•
音频/音调/音量/音质
•
语速、顿挫
•
声音的吸引力
•
声音的可信度
看 人 不 走
眼
➢ 视觉
55%
的 关
• 眼神
键
• 身体语言
• 手势
• 面部表情
评估候选人的十大误区
• 像我 • 从众心理 • 晕轮效应
• 首因效应 • 近因效应
• 使用不相关的信息 • 忽视相关信息
• 盲点 • 相比错误
我要做
生来就是做这种事的料
当人自身的素质和其工作/职位的要求产生很 大重叠时，人们就容易成功。
性格
态度
工作/职位 的要求
知识
面试中如何提问？
过去的行为 是未来行为的
最好预言
—Dr. Pierre Mornell 莫奈尔（精神病医生）
STAR 行为面试
情
景
Situation
任务/目标 Task/Target
职能 部门经理的工作
✓1 ✓2 ✓3 ✓… ✓… ✓…
人力资源部的工作
✓1 ✓2 ✓3 ✓… ✓… ✓…
共 赢
人才当然很重要，问题是： 我们是“弱势”公司， 怎么跟强手争夺人才呢？
招聘要用效果说话的， 问题是：效果是怎么 评估出来的呢？
我们目前人手紧张， 能不是招个稍微差点儿 的人先用着？ 还是宁缺毋滥呢？
• 忽视动机匹配度
评估时需要考虑的重要考虑因素
动机匹配度
团队成员间的匹配度
• 他要的是什么？我 能给吗？如：挑战 性的工作，薪酬， 便利的交通，舒适 的工作环境
• 天下没有完美的个人， 但可以有完美的团队
• 我要的是什么？他 能给吗？如：客户 导向，忠诚度，长 期派外
公司出巨资培训员工， 问题是员工怎么 心气儿不高呢？
系
– 面试题目的储备和设计
概
– 人才库建设
述
– 招聘网络的开发与维护
– 相关文件设计：面试评分表,书面通知表等
如何看人不走眼—面试技巧
校园招聘：候选人从来没有工作经验， 您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？
社会招聘：候选人就算有5年工作经验， 那也是在别的公司的经验， 您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？
培训是否可以给企业带来竞争优势？
• 员工的能力： 会不会用
• 员工的思维模式： 愿不愿意用
• 管理者的管理方式： 允不允许用
培训相关工作重要性的调查： 请用1-9来标志各项重要性的程度--1代表最重要,9代表最不重要，9个数字不得重复
结果 Result
行动 Action
如何问话可以问出 候选人的行为表现
• 引导 • 探寻 • 总结 • 直截了当 • 理论性的
如何判断候选人答案的真实性 沟通课上都会提起这样的比例---
语言（即内容） 7%
可视性的,外表的：55% （非语言的）
语调 38%
艾伯特.梅拉比安
• 说出的话（内容）7%-STAR
离散阶段 Management College）和管理 整合阶段 教育基金会组织共同发起资助的 聚焦阶段• 研究人员对英国一些优秀的公司
进行了考察研究，并做了大量的 文献检索。他们按等级水平将培 训活动划分为3个阶段：
一个完整的培训体系包含如下内容－
1. 组织学习体系 2. 员工职业生涯规划体系 3. 培训需求分析体系 4. 培训课程设计、开发与管理体系 5. 机构与讲师筛选和内部培训师培养体系 6. 培训资格审查与报名体系 7. 培训行政支持体系 8. 培训效果评估体系 9. 培训预算控制体系
培训要用效果说话的， 问题是效果是怎么 评估出来的呢？
我们目前经费紧张， 应该压缩预算， 问题是应不应该压缩 培训的预算呢？
搞培训经常是 听时激动，为什么 听后没行动呢？
模块二：育才篇
企业培训发展策略 ---阿什里德模式（Ashridge Model）
• 该模式出自于1986年，是一个极 有分量的研究项目，由阿什里德 管理学院（Ashridge
Staffing 招聘与选材
C&B 薪酬与福利
Employee Relations
Performance
员工关系管理
Management
绩效管理
E-HR
人力资源电子化管理
HRD （Human Resources Development） 整体包含如下内容：
Human Resource Development 人力资源发展 （HRD）