卢俊卿：21世纪是人才的世纪
卢俊卿一代人的企业家精神
卢俊卿一代人的企业家精神
天九共享控股集团董事局主席卢俊卿今年早些时候表示，自己打算工作到七八十岁，甚至九十岁再退休。
对于像他一样已经取得成功的企业家来说，按常理大可不必如此折腾自己，因为他们已经提前实现了财务自由与人身自由，甚至都不用等到国家法定退休的60岁，50岁就能功成身退。
但为什么还要不知疲倦地忙碌呢？
我们还是从王永庆先生的死说起。
他为什么还要舟车劳顿地去看项目呢？诚如前面所说，他已经坐拥商业帝国，衣食无忧，难道就为了赚更多的钱？
持此看法的人基本都是格局太小，只迷恋企业家的外观，而不知道企业家精神的实质。
王永庆并不是为了自己的项目，而是为了帮助其他原本与自己毫不相关的项目取得成功，就像他孜孜不倦捐建了上万所希望小学一样。
卢俊卿亦是如此。
当初刚开始创业的他很忙，忙着自己活下去。
现在功成名就的他更忙，忙着让别人活下去。
作为国内目前屈指可数的独角兽孵化器，卢俊卿和他的天九共享集团以“孵化独角兽，助力中国梦”为使命，并于近三年成功孵化了汉邦剪裁、蜂狂购等30多家全球化经营的高成长型企业，在全球38个城市拥有100多家全资和控股公司。
在2014年，天九共享只做小范围试点，孵化了3个独角兽；到2018年，规模已经扩展到50个；而对于今后的孵化目标，天九共享的自我要求逐年倍增。
卢俊卿和天九共享希望，自身的不停折腾能让企业家与创业者们少点折腾，早点实现成功。
因为每成功一个项目，就相当于为很多人提供了一条出路，为社会开拓了一条道路。
所以，卢俊卿和天九共享要看的项目越来越多，要做的事情也越来越多，这便是企业家精神赋予这一代企业家的使命：在一往无前的路上，做一个“铺路人”。
21世纪最重要的是人才力
21世纪最重要的是人才力，即人才资源管理与开发的系统能力。
与之极不相称的是当前中国企业演绎出一幕幕人才管理闹剧，表演着让人忍俊不禁的众生相。
在对几百家企业的咨询、培训及与几百名企业老板或高管进行了深入沟通的基础上，本章简要地讲述其中十个人才管理怪现象。
这十个现象都是从人才管理的整体层面讲的，其中各个人才管理模块的怪现象，将在以后第四章到第十章进行详细讲解。
第一节：盲人摸象，缺乏系统“盲人摸象”是一个广为流传的寓言故事。
从前，有几个盲人想知道大象到底长得像啥，于是他们找到一头大象，分别用手去摸大象。
摸到腿的盲人说大象像柱子;摸到尾巴的盲人说大象像条蛇;摸到身躯的盲人说大象像堵墙。
为此，对“大象到底像什么”这个问题，几个盲人争论不休。
我们有幸长着一双眼睛，也有幸见过大象，便认为盲人摸象是可笑的。
事实不然，在无穷尽的大自然面前，在没有人真正目睹过的客观世界面前，其实人类有时连盲人都不如，整天在演绎着盲人摸象的故事。
一位哲学家曾说过：“真实的世界是不存在的，存在的只是人们感知的世界。
”虽然有点唯心主义色彩，但却是事实。
企业人才管理，从一定程度上说也是一头大象。
无数的研究工作者、实践工作者每天都在像盲人一样摸索。
于是，人才管理这头大象，在不同的人心里便有不同的映像，百家争鸣也是很自然的事情。
只要在某个事实判断方面存在百家争鸣，至少表明还没有所谓的公理问世。
一些企业经过一番摸索，得出千姿百态的人才管理大象图像：从事人才测评者认为没有人才测评就谈不上真正的人才管理;从事人才招聘者振振有词，人才管理关键是招聘到优秀的人才;从事人才考核者更是信心十足，人才管理核心是考核，没有考核也就无所谓人才管理;从事薪资管理者则不屑一顾，人才管理就是用合适的待遇与合适的人才匹配;从事人才培训与开发者最为牛气，人才管理最重要的是保持持续竞争力……企业老板是企业的负责人，是人才管理的最高长官，他们对人才管理的认识较为全面。
他们认为，所谓人才管理，就是让人才如何为企业赚钱。
分析卢俊卿在企业管理中的核心任务
分析卢俊卿在企业管理中的核心任务分析卢俊卿在企业管理中的核心任务。
企业的“企”拆开来看就是，“人”字下面一个“止”，这可以理解为“无人则止”。
你可能会说，这句话全世界的企业都在提，可谓老生常谈了，也没什么新意。
我这里想跟大家分享的是一个鲜活的东西，是我独创的一个公式：企业利润=资源×管理×员工n在这个公式中：资源表示企业所拥有的人力、物力、财力等有形资源以及品牌等无形资源，是劳动对象；管理是劳动手段；员工是劳动者；n为员工的工作积极性。
从上述公式中可以看出，企业利润来自于员工，来自于员工的工作积极性。
员工才是企业创造利润的源泉。
员工的工作积极性在创造利润中又起着决定性的作用。
如果员工的积极性为0，企业就不会产生新的价值，就不会有利润。
1. 员工才是企业创造利润的源泉管理大师彼得·德鲁克在《管理实践》一书中指出，人力资源是所有资源中最有生产力、最多才多艺、也最丰富的资源。
企业员工作为企业的生产者，不仅直接创造产出，同时也缔造着企业的价值观、企业的文化。
可以说，员工才是企业的利润源泉。
从企业利润公式中我们可以看出，资源和管理都是一次方，而员工对利润的作用却是n次方。
可以说，员工对于企业利润的增长贡献的潜力要远远大于资源和管理。
天九幸福集团始终把吸引、激励、留住优秀人才作为管理的核心任务。
“终身员工制”是我们天九幸福集团坚持16年的一大特殊激励体系。
在20世纪90年代初，当全国流行下岗的时候，我们天九却推出了终身员工制。
成为终身员工的条件很简单，只要连续3年或累计5年被评为优秀员工，就可以成为终身员工。
成为终身员工后，父母每月可以得到孝心红包，孩子的学费由公司报销，还有很多特殊礼遇。
随着集团的发展，终身员工的待遇也在不断提高。
目前，集团的100多名终身员工成为了集团的中坚力量。
21世纪需要的人才具有7个鲜明的特点
21世纪需要的人才具有7个鲜明的特点21世纪是信息化和知识经济时代，人才是国家和企业发展的关键。
而在这个时代，需要具有7个鲜明特点的人才。
第一，跨界思维。
21世纪的人才需要具备开放、包容、较强的跨界思维和创造能力。
识别不同行业、不同领域的需求，结合现有的技术等现实，进行跨界创新，打造出符合市场的创新产品和服务。
第二，自主学习。
在21世纪，技术迭代速度加快，知识变化快速。
因此，现代人才需要具备自主学习的能力，积极获取新知识，灵活运用它们，实现自己的成长和发展。
第三，快速适应。
21世纪的时代变幻莫测，很多的领域发展都非常快。
因此，人才需要具备快速适应、快速反应的能力，对变化及时做出灵活的响应，调整自己的思维方式和行为方式。
第四，人际交往。
21世纪的工作和生活需要活跃的人际交往。
人才需要具备较强的沟通能力和合作能力，能够和不同的人群进行有效的交流，建立良好的人际关系，并把交流变成面向未来的合作机会和合作模式。
第五，全球化意识。
21世纪的人才需要具备全球化意识，了解外部环境的变化和重要性。
并且，拥有深入研究和分析市场需求的能力，了解市场趋势，预测市场变化，抓住市场先机。
第六，创新能力。
21世纪的时代要求人才具备创新能力。
人才要具备运用科技手段和新理念，发掘潜在需求，提供新产品和服务的创新能力。
并且，要在创新过程中，注重服务客户，满足市场需求。
第七，责任感。
21世纪的人才需要具备强烈的社会责任感和使命感。
把服务社会和帮助人们成长发展作为自己的职责和使命，积极推动企业社会责任，进而参与到社会的改革和发展中。
要坚持把企业与社会联系紧密结合起来，实现自我成长与社会效益的有机统一。
综上所述，21世纪需要的人才具有跨界思维、自主学习、快速适应、人际交往、全球化意识、创新能力和责任感等7个特点。
这些特点是现代企业、社会对人才的基本要求，也是人才成为21世纪竞争中的赢家的重要标志。
卢俊卿：十大人才理念助力企业统筹人才资源
卢俊卿：十大人才理念助力企业统筹人才资源在卢俊卿看来，一个组织的成功，无不是人才战略的成功。
而要实施好人才战略，首先要有好的人才理念，尤其是各级管理者，必须树立以下十大人才理念——第一，要有爱才之心。
所谓爱才，就是求贤若渴，重视人才，尊重人才，重用人才。
是否具有爱才之心，是衡量一个管理者基本管理素养的重要标志。
作为一个合格的管理者，只有把人才当做最重要、最稀缺、最宝贵的资源去对待，只有像爱护自己的眼睛那样去爱护人才，才能把各项事业建立在永续发展的根基之上，并长久地保持在良性循环的轨道上。
第二，要有识才之眼。
识才，首先要弄清人才标准。
人才就是德才兼备的人。
其中，尤其要强调“德”这一要素。
无才无德是庸人，有德无才老好人，有才无德是小人，德才兼备是贤人。
我们所需要的自然是德才兼备的贤人。
第三，要有聚才之力。
靠什么来聚才呢？一是靠美好的共同愿景，二是靠人格魅力，三是靠良好的待遇。
马克思曾说过：人们为之奋斗的一切，往往都与他们的利益有关。
良好的待遇是聚才的一个重要的基础条件。
市场经济下，我们并不讳言追名逐利，只是要求名副其实，义利兼顾，以义统利。
第四，要有用才之道。
用人之长，避人之短，是用才之首策。
朱元璋曾经说过：“人之才智，或有长于彼而短于此者，若顾其短而摒其长，则天下之才难矣。
”“尺有所短，寸有所长”，人各有长短，只有用其所长，避其所短，才能人尽其才，才尽其用，用尽其妙。
管理者的重要任务就是点亮人性的光辉，把人才的长处发挥到极致。
第五，要有励才之术。
激励人才是用人的关键。
一般地讲，激励可分内激励和外激励两种。
外激励是指，激励者利用适当的物质或精神手段来促使被激励者的行为达到激励者所期望的状况；内激励则是指，被激励者自觉地去从事某种活动。
一个人之所以能从事某种工作，并干得卓有成效，归根到底是由于内激励起的作用，即我们常说的由“要我干”到“我要干”。
第六，要有容才之量。
一要容人之长。
就是要容得下比自己强的人；二要容人之短。
卢俊卿浅析“以员工为中心”的管理理念
“21世纪最贵的是什么？是人才！”这句来自于电影《天下无贼》的台词广为人知。
以人才为中心的时代，我也称之为争夺人心的时代、心时代。
以人才为中心的时代，最重要的特征是企业已经走出工业化，向信息化与全球化迈进。
在这个时代，人才在企业中所起的作用越来越重要，企业间的竞争最终归于人才的竞争，人才变得越来越强势，老板越来越弱势。
以美国为例，上个世纪70年代初，美国大部分企业还认为金融和工业技术是企业成功关键的因素，甚至对人事部门的重视程度也不够，产生了重财轻人的现象。
但70年代中期，日本企业对美国的冲击让美国企业开始重视人才战略。
从80年代中期开始，很多美国大中企业开始制定一系列培育、挖掘人才的举措和人事政策，并逐步与公司战略决策相结合，把管理重心向人才进行转移，将人事部改名为人力资源部也是从那个时候开始的。
而中国企业以人才为管理中心的转移发生在21世纪初，而转移的原因主要可以归于三个方面：第一，客户对产品和服务的高要求促进了这种转移。
由于企业所提供的产品、服务越来越流于同质化，行业间竞争也越来越激烈。
越来越多的企业主发现，企业高水平的产品与服务可以帮助其抢占市场，而产品与服务的水平受制于人，人才是企业制胜的根本。
第二，人才形势的严峻促进了这种转移。
中国“人口红利”逐渐消失，低成本劳动力的时代已经不复存在，很多企业甚至出现了招不上人的现象；而就业岗位的增加，人才有了更多的可选性，很多人愿意不断跳槽，以换取更高的薪酬和更大的价值体现。
第三，时代的必然。
全球化时代到来，人才的争夺不仅是本国企业间的争夺，还要面对来自全球企业的竞争。
信息化时代的到来，解决了信息不对称的问题，人才可以通过招聘网站快速找到条件更好的工作，我们看看每天数十万家企业的招聘广告就可以一叶知秋了。
什么是人才？企业的人才一般包括管理人才、创新人才、营销人才、公关人才。
广义上的人才概念并不仅指高端人才，只要是满足岗位要求的员工都可以称为人才。
人才概念的外延扩大了，所以我们把这次向“以人才为中心”的转移也称之为向“以员工为中心”的转移。
卢俊卿浅析企业员工职业生涯规划与发展
员工在职业生涯上的需要，一般可以用致富、成长和当老板三个层次来划分。
1.致富：员工最基本的需求致富，通俗讲，就是员工要能挣得满足其生活需要的金钱。
现在企业招聘的很大一部分员工，都是刚经历10余年寒窗的毕业学生。
他们身上承载的不仅仅是个人的未来，同时也是自己家庭，甚至整个家族的希望。
他们也许不期望“十年寒窗无人问，一举成名天下知”，但辛辛苦苦那么多年，好不容易开始工作，如果连最基本的致富要求都实现不了，心中的悲凉可想而知。
我想这也是负责任的企业家们所不希望看到的。
企业一定要充分重视员工的致富需求，从制度层面保障员工的致富权利。
2.成长：不仅要“鱼”，而且要“渔”致富就是企业给员工的“鱼”，鱼吃完就没了，以后饿了又该如何呢？企业不是慈善机构，也没有取之不尽用之不竭的财富积蓄。
而且，企业的财富都是来自员工的创造。
员工不断成长，才能为企业带来更多的价值。
员工的成长有两个因素，首先是自觉的成长，其次是企业要为其成长创造有利的条件。
这些条件，包括企业有意识的栽培、锻炼，教给员工成长的知识等。
当员工表达出了强烈的进取心，你没有为之提供平台，这样的老板也是很不合格，迟早要被员工抛弃的。
要实现企业与员工的共同发展，就一定要给员工充分的成长机会。
3.当老板：告别打工，走向老板不想当将军的士兵不是好士兵。
这话可能有点绝对，但表达的境界是很值得赞赏的。
我通过大量调查，得出了一个结论，那就是：80%以上的员工都希望自己当老板。
当老板是实现自我价值的需要，是职业人追求的最高目标。
大多数老板一听到这个话题，表现得很紧张。
员工们都起来当老板，那我干什么？这个需求，还是别谈了吧，根本不可能满足。
老板的概念不一定是拥有100%的股份，股东就有老板的概念。
员工脱离企业完全自己做是老板，给他一点股份也是老板。
总之他希望通过这个形式，最大限度的使自我价值得到实现，这也是马斯洛所说的最高需求——自我实现。
不同的人需求不一样，同一个人在不同的发展阶段需求也不一样，这些都是显而易见的。
卢俊卿：企业管理要以人才为核心
以人才为中心，就是打造人心的“吸铁石”。
有了这块“吸铁石”，企业才可以吸引人才，激励人才，留住人才，事业才可以像雪球一样越滚越大。
凝聚人心的吸铁石是什么？毫无疑问，只有两个字：幸福。
因为每位员工都是为幸福而工作的，幸福是所有人奋斗的出发点和终极追求。
当然，企业光靠优厚的薪金、稳定的福利，很难长久地留住员工，因为员工还会有其他方面的追求，比如快乐的工作、自我实现的成就感、对未来的愿景等等，这一切同样可以归结为幸福。
而企业要想打造成为“幸福企业”，不仅仅靠金钱来实现，更多的是要用心去打造。
如何打造幸福企业？首先，企业要为员工创建良好的工作环境，创造团结友爱的团队合作氛围，引导员工将工作当成一种乐趣，创建快乐工作的机制，并实现制度化与人性化的最佳平衡，让员工享受工作时间，保持快乐的心情。
其次，要让员工共享企业成长所带来的利益，让薪酬与利润同步增长，奖金与任务同步增长，福利与职位同步增长。
打造利益共同体，让员工真金白银看得见，从而引爆员工的工作热情。
再次，要满足员工自我实现的成就感。
为员工提供培训机会，让员工可以得到成长，打破员工头上的“天花板”，构建员工成长的绿色通道，让能者居其位尽其才。
这需要一套好的机制和文化来保障。
而对于高层次的员工，可能还需要更多手段来满足他们的幸福需求，越高层次的员工越重视精神的需求。
比如企业还要建立一套荣誉体系，让员工得到尊重感和荣誉感。
大家可以从拿破仑的名言中得到启发：“只要有足够的勋章,我就可以征服世界”。
打造幸福企业，就是为企业打造了一个人才凤巢，企业也就有了真正的核心竞争力。
如果你的企业没有向幸福转型，你的竞争对手却会这样做，而你最终将会被对手甩在后面。
企业管理向“以人才为中心”转移，就是企业向“幸福企业”转型！能够认识到这个观点，是企业向“以人才为管理中心”转移的第一步。
综上，中国企业的管理中心从“产品”到“客户”，再到“人才”的转移，每一次都是革命性的跨越，这是企业发展阶段的必然，也是时代进步的必然。
21世纪人才 (2)
21世纪人才引言随着21世纪的快速发展，由于科技和全球化的推动，人才在现代社会中扮演着至关重要的角色。
21世纪的人才面临着全新的挑战和机遇，需要具备不同的技能和素质来适应这个快速变化的世界。
本文将探讨21世纪人才的定义、特点以及培养方法。
1. 21世纪人才的定义21世纪人才是指具备全面发展的个人，他们在知识、技能、情感和道德等方面都具备高水平的素质。
与20世纪的人才相比，21世纪人才在全球化、信息技术、创新思维和跨文化交流等方面有着更高的要求。
他们需要具备适应变化、解决问题和创造新知识的能力。
2. 21世纪人才的特点2.1 跨学科能力21世纪人才需要跨越学科界限，具备多学科知识和技能。
他们能够将不同的学科知识整合起来，解决复杂的现实问题。
例如，一个成功的科技企业家需要了解科学、技术、商业和市场等多个领域的知识。
2.2 创新能力21世纪人才应具备创新思维和能力。
他们能够发现问题、提出解决方案并付诸实践。
创新能力是推动社会进步和经济发展的重要动力。
2.3 团队合作能力21世纪的人才需具备良好的团队合作能力。
他们能够与不同背景和文化的人合作，协同解决问题。
团队合作不仅有利于创新，也能提高工作效率和质量。
2.4 跨文化交流能力随着全球化的加快，21世纪的人才需要具备跨文化交流的能力。
他们应能够理解不同文化背景下的价值观和习俗，并与不同国家和地区的人进行良好的沟通和合作。
2.5 持续学习能力21世纪的人才需要具备持续学习的能力。
由于科技的快速发展，人才需要不断更新知识和技能，适应变化的社会和职业要求。
3. 培养21世纪人才的方法3.1 教育体制改革教育体制的改革是培养21世纪人才的基础。
学校应注重培养学生的跨学科能力、创新能力和团队合作能力。
教育应强调实践和应用，让学生学以致用。
3.2 多元化课程设置学校应提供多种多样的课程选择，让学生根据自己的兴趣和特长选择适合自己发展的领域。
课程应注重实践和项目学习，培养学生的创新能力和问题解决能力。
卢俊卿谈人才的幸福感与企业的转型
卢俊卿谈人才的幸福感与企业的转型
联合国将每年3月20日确定为世界幸福日，每年发布各个国家的幸福指数排名，《财富》杂志也每年发布“最适宜工作”的企业排名，其实也就是关于企业幸福度的排名，我们国家新一届领导人多次提到了“国民幸福感”，很多省市也表示不再片面追求GDP，而把目光转到了幸福省份、幸福城市。
美国《独立宣言》提到“对幸福的追求是不可剥夺的权利”，对幸福的追求，其实是一切人类活动的起点，同时也是终极价值目标。
对于企业来说，要想赢得持久的竞争力，就必须要拥有大量的人才。
而哪里有幸福，人才就往哪里去，如果找不到幸福感，真正的优秀人才可能离开你，去寻求更好的发展平台。
员工的幸福指数越高，忠诚度就越高，发挥的潜力和能量就越大，进而推动着企业健康持续地成长。
可以说，企业幸福力已经成为新管理思想的重要衡量因素，而“幸福企业”也成为新旧商业文明的分水岭。
事实上，建设幸福企业已成为企业转型的必由之路，这不仅是大势所趋，更是从被异化的道路上回归本真。
构建幸福企业,提升员工幸福感
构建幸福企业，提升员工幸福感“幸福”是这个时代无法避免的主题。
不仅个体渴望追求幸福，企业同样希望被贴上“幸福”的标签。
企业是社会的细胞，是推动社会进步、构建幸福中国的重要主体。
企业发展过程中应兼顾员工的幸福感，满足员工需求的同时，也赢得了企业自身效用的最大化。
企业要想持续健康发展，必须要关注员工在企业中的幸福感。
如果员工追求幸福的需求得到了满足，对企业认可和在企业中感到幸福，那么企业就能够凝聚起强大的发展动力，赢得了企业自身效用的最大化。
一、什么是幸福企业企业要想可持续发展，打造幸福企业是必经之路。
什么是幸福企业呢？从广义上讲，那些能够为人类创造幸福的企业就是幸福企业。
从狭义上讲，那些能够满足员工幸福需要的企业就是幸福企业[1] 。
卢俊卿经过多年的实践研究，揭示出幸福企业的真谛：“员工幸福了，就会为企业创造更大的价值，而企业发展了，就能为股东带来回报，为社会造福。
所以，一个幸福企业实际上就是把员工、客户、股东和社会之间的关系达到最佳平衡[2] 。
” 幸福企业的主要内涵既包含了发展的可持续性，也包含了顾客满意度和员工获得实惠。
对企业而言，它是高效率、高效益地可持续发展；对员工而言，既能获得薪酬，又能获得“心酬”。
薪酬指的是员工获得合适的工资，“心酬”指的是员工在这样的企业里获得了幸福需求的满足，并且实现了自我价值。
在幸福企业里工作能够使大多数员工感受到：工作是美好的，是幸福的，对企业充满满意度和忠诚度，具有强烈的主人翁意识。
二、为什么要构建幸福企业企业竞争归根结底是人才的竞争，而幸福企业有利于吸引更多优秀人才。
福建师范大学人口与社会发展研究中心主任朱宇博士说，新生代的员工除了追求有一份不那么劳累的工作外，更多的是追求自我价值的实现，有自己的理想和追求，所以高工资并不一定能够吸引到企业所需的人才，更重要的是给予员工一个有效而完整的回报，让员工对企业有一个强大的归属感[3] 。
21 世纪是社会与经济的转型时期，大部分人已经实现了基本的物质需求，人们更多关注的是工作所带来的认同感。
卢俊卿鼓励大学生回乡创业 播下种子茁壮成长
卢俊卿鼓励大学生回乡创业播下种子茁壮成长
卢俊卿会问大家这样一个问题：大学生毕业后，是在喧嚣的大城市捕捉机会，还是回到小山村实现梦想？作为企业家，卢俊卿当然是鼓励大学生回家创业，而在卢俊卿身边，就有这样一个人，卢俊卿一直把他作为创业的典型例子。
卢俊卿提到这样一个男孩，都大学毕业后选择回家，他的创业梦是从踏实的“养羊”起步，在家乡发展生态农业，在泥巴里盘出“金子”，在激情中追逐梦想。
“生在农村、长在农村，把汗水挥洒在这里我才觉得踏实”。
这朴实的话语道出一个道理：梦想的种子要播散在适合自己成长的土地上。
当众多年轻人涌入城市的时候，他选择回到家乡一步一个脚印地实现梦想。
卢俊卿表示这种不贪慕虚荣、不浮躁的精气神值得我们点赞。
其实，卢俊卿也表达了现在一个普遍现象，就是很多大学生把成功的希望给予大城市、大机关、大企业，忽视了小城镇和广阔的农村。
相对来说，大城市、大机关、大企业，人才济济、竞争者众，不是每人都有机会。
而小城镇、农村则是一大片蓝海，只要是人才，只要是种子，播下去就能发芽，就能茁壮成长。
卢俊卿借胡鹏飞的故事告诉我们，“小羊倌”能够成就一个大产业，艰苦的环境更能够体现一个高素质人才的自身价值，自己铸就的“金饭碗”胜过在城市中接手别人的“铁饭碗”。
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21世纪是人才的世纪，创新人才早期培养是否成功，成为决定性因素。
人才培养的理念、手段和形式，进行纵向模向比较，将是本文重点。
一、定义为避免理解歧义，有必要在开篇对关键词进行廊清。
1、什么是创新人才？一般指思想超前，勇于创新，既有想法，也有办法，能够于空白处开创崭新局面的“先驱式”人物。
我国从20世纪80年代中期开始倡导培养创新型人才，一般指理论坚实、治学严谨，具有奉献精神。
2、早期培养。
邓小平1977年在谈到教育时说：教育要从娃娃抓起。
这是国家领导人真正开始重视人才早期培养的公开谈话。
从此，中国人才早期培养开始从决策层面加以推动。
此后数十年间，人才数量和质量都取得了自建国以来最为可观的成就。
如果从宏观层面理解，邓小平所言并非限于狭义的幼儿教育，而是指人才培养的逻辑起点是儿童阶段，但必须为成人人才培养这个最终目的服务。
3、多元模式。
既指人才从理论型、应用型、技艺型等人才类型的多元划分，也指施教方秉承的多元教学理念、手段和形式。
如：理念上有个性化、服从化、同质化和工具化培养等，手段上有单向、互动、素质教学和自主学习等，形式上则有现场、远程教学和课件录像等。
二、实践克里希那穆提是20世纪最卓越、最伟大的灵性导师，是彻悟的觉者。
他曾经说过，教育的意义是开启心智，借助智慧找出所有问题的答案；教育的本质，是对自由思想拥有无限包容力的过程；教育的手段是自由和没有特定公式的，如此才能在教学互动中比较什么是真实、正确的事物，并发现真理。
1、理念⑴、个性化培养就中国现实而言，在学科设计上“重理轻文”，在教学理念上奉行服从化、同质化和工具化，仍是当前主流，这是造成中国多年来原创性科技产品阙如的深层原因，至于能够引发人类灵魂思考的原创性思想和哲学，则更无从谈起。
这种实用主义和工具化的人才培养模式，与未来社会对人才特别是创新型人才的需求格格不入。
以中国首屈一指的文科名校北大为例，其“自由之精神，独立之人格”，由于异变之故，早已烟消云散了。
人才定义的演变与发展
人才定义的演变与发展人才一词源于古代汉语，“人材”之意。
在古代，人才多指具有特殊技能或卓越才能的个人，如文人、武将、医者、工匠等。
随着社会的发展和进步，人才的定义不断演变和丰富化，涵盖的范围也越来越广泛。
近现代，人才的定义开始与社会需求联系起来，不再局限于个人能力和技能。
以经济发展为背景，人才定义逐渐扩展为具有创新能力、创业能力和领导能力的人。
人才的标准也逐渐向专业化、技术化和复合型发展。
20世纪80年代以后，随着全球化的进程加速，人才的定义发生了一次重要的变革。
人才开始被视为产业发展的核心竞争力，具有全球视野和国际化背景的人被称为国际人才。
国际人才除了具备传统的专业知识和技能，还需要具备跨文化沟通能力、跨国企业管理能力以及一定的研发创新能力。
人才的核心竞争力逐渐从单一的学科能力转变为跨学科能力和创新能力。
21世纪初，随着信息技术和互联网的快速发展，人才的定义再次出现了新的变化。
互联网经济的兴起带动了互联网人才的需求，对人才的要求也发生了巨大的变化。
人才需要具备互联网技术和数据分析能力，以及创新思维和敏捷的应变能力。
互联网的快速发展也为人才的培养提供了更加便利和多样化的途径，例如在线教育、远程培训等。
随着社会经济的快速发展和科技的不断进步，人才的定义将继续演变与发展。
未来人才需要具备更加丰富和综合的能力。
人才需要具备创新能力，能够提供新的思路和解决方案，推动科技创新和产业升级。
人才需要具备跨学科的能力，能够跨越不同学科领域，运用多专业知识和技能解决实际问题。
人才需要具备全球视野和国际化背景，能够适应全球化竞争的需求和变化。
人才需要具备终身学习的能力，不断更新知识和技能，适应社会变革和职业发展的需要。
人才的定义随着社会经济的发展和科技的进步不断演变和丰富化。
从传统的技术能力到创新能力、跨学科能力和全球化背景，人才的要求越来越高。
未来，人才需要具备更加丰富综合的能力，能够在不断变化的社会和职业环境中立足。
21世纪的人才观
21世纪的人才观
21世纪的人才观
并结合自身见解
21世纪是充满活力和机遇的时期，人才在这一时期发挥着越来越重要的作用，也成为指导未来发展的核心力量。
对21世纪的人才观，我认为首先要改变传统观念，重新定义人才的标准。
在21世纪，“学历”已不再是衡量一个人是否可称之为“人才”的唯一标准，“知识”也不止是书本中的知识，仅依靠纸面能力远远不够。
人才应该“擅长全球化的英语沟通，熟悉紧密的国际电子经济贸易，对全球思维和创新经营有全面的认知，能够以及时的分析，解决复杂的问题，能够领悟时代迅速发展的变革一步一步跟上，能够把握紧密的专业技术随时融入时代发展变化中，赶上社会发展潮流，能够注意当务之急，掌握当下的发展机遇。
”
另外，能够做好心理调适，以积极的心态去面对生活和学习，是21世纪的人
才所必须具备的。
随着社会竞争愈加激烈，压力同样跟着出现，因此人们在遭受压力时要有足够的自信去面对，而不是灰心丧气，也不能因绝望而失去斗志。
正是这种“心理成熟”，使得21世纪的人才更加强大，能够更好地把握机遇，碰撞出更
多火花！
总之，21世纪的人才应该拥有扎实的基础知识，要懂得利用自我调节，以良
好的心态和自信去面对这个世界，迎接新的挑战。
只有从思想观念上，从能力实践上有一帮“毫无对比”的人才，才能发挥出最大的作用，才能帮助我们有效地将
21世纪发展得更美好。
卢俊卿：引优质人才推动城市发展
优秀的城市发展离不开人才，他们为城市的发展注入了活力，也带来了更多想象空间。
孙中山先生有言，治国经邦，人才为急。
一座城市要发展，要幸福，首要因素不是物理基础设施，而是人力资本，因为优秀的人才是城市不断前进发展的根本动力。
很多城市都意识到，谁拥有了人才，谁就能赢得未来，人才就是核心竞争力，所以他们对于人才也特别钟爱。
有“日不落帝国”之称的英国，之所以能够成为人类历史上第一次工业革命的发源地，进而能够成为世界上最强大的国家之一，与英国拥有瓦特等一批杰出人才有着密切的关系。
在17 世纪，日本的德川幕府对人才极为重视，并把东京发展成了当时全球最大的城市之一，在随后的300 年里，这座城市也继续吸引着日本最优秀、最聪明的人才。
时至今日，城市之间对于优秀人才的争夺战更为激烈。
比如，上海为了吸引人才，早在2003年就成立了“万名海外人才集聚工程办公室”，并在世界各地建立了9个联络处，作为从海外引进人才的窗口。
通过这种方式，上海市在2003年到2007年期间共引进人才2万多名，为上海市的发展提供了强劲的动力。
在2008年和2009年，为了加快建设国际金融中心，上海还先后两次组织专门的招聘团赴美国纽约、芝加哥以及英国伦敦等著名的国际金融城市招聘人才。
吸引人才无疑很重要，但更重要的是用好人才。
怎样才能用好人才？最有效的办法就是激励人才。
美国哈佛大学教授威廉·詹姆士指出，在缺乏科学有效激励的情况下，人的潜能只能发挥20%~30%，而若实行科学有效的激励，人就能够把另外70%~80%的潜能释放出来。
拿什么去激励人才？我认为薪酬、荣誉、发展空间等，都是很有效的方式，可以形象地称之为“鲜花和掌声”。
这些“鲜花和掌声”既是对人才过往成绩的肯定，更是对人才未来工作的激励。
2013年3月19日，有“天堂之城”之称的杭州，颁发了杭州市第三届杰出人才奖，著名作家麦家、浙大盘石信息技术有限公司董事长田宁等20位杰出人才，分别获得20万元人民币奖励。
二十一世纪最贵的不是人才
二十一世纪最贵的不是人才上问曰：“如我能将几何？”信曰：“陛下不过能将十万。
”上曰：“於君何如？”曰：“臣多多而益善耳。
”上笑曰：“多多益善，何为为我禽？”信曰：“陛下不能将兵，而善将将，此乃言之所以为陛下禽也。
---《史记》淮阴侯列传多年职场磨砺，坚信一个事实:二十一世纪，最贵的肯定不是人才，而是能够管理人才的”人才”。
经常看到高管们慷慨激昂地呼吁”重视人才”，但被他重视的人才们却接二连三、迫不及待地作鸟兽散。
笔者接触过几家企业，从外企的”规则之下，游刃有余”，国企的”一团和气，暗刀暗剑”，员工回天乏力，处处掣肘，最终心灰意冷，抽身离去。
凡此种种，多少都令人感慨。
试想95年，怡华集团留住了段永平，两个月后就不可能有步步高的出现，也不会有几百人离开小霸王。
如果1998年，伊利总裁郑俊怀能容得下牛根生，那末，最终也不会弄得自己锒铛入狱，老牛却誉满天下的结局。
风起于青萍之末。
善于管理人才的，企业必能蒸蒸日上:马云账下的”十八罗汉”，帮助马云，仅仅用了四年时间，将2003年成立的淘宝网的销售额从0突破到400亿人民币。
先有十八罗汉，后才有马云这尊佛。
柳传志手下带出来的孙宏斌、郭为、杨元庆。
这是柳的大胆放权和新人的“迎着风茁壮成长，哭着喊着要进步”才带来联想的飞速发展。
当年巨人塔倒，史玉柱由中国首富，变为中国首负，仍然有20多名骨干相随，其中四个大学同学被誉为”四个火枪手”，正是这些死士对史的死命支持，才是他咸鱼翻身的资本.当史流落在南京街头，回头看看身后的十几双坚定而热切的眼神，我想他的感觉一定是自信和温暖的。
华旗集团的冯军，每当遇到困难时，都会瞪着自己无辜的大眼睛，真诚地看着自己的部下。
新东方创始人俞敏洪，从9人刷糨糊开始，到2006年9月7日上市融资1.1亿美金。
当初没什么学历跟着他刷糨糊的乡下孩子，如今开起了宝马320，依然对俞忠心耿耿。
老板和人才是互惠互济，相容共生的关系，新经济时代下雄心万丈的企业家们，如何进行人资管理才能达到“善将将”的目标，使天下英才进入彀中，为我所用呢？中国经济持续实现了多年的高速增长。
人才对国家发展的重要性
人才对国家发展的重要性在现在这个时代，人才可以说是最重要的，企业要做大，就要重视人才。
电影《天下无贼》里黎叔有一句经典对白："二十一世纪什么最贵、人才!"如果修长城，人才就是基石;如果建大厦，人才就是栋梁;如果搞企业，人才就是成功的保证。
如果想把企业做大，不想当一个小作坊主，那就必须重视人才。
无论干什么事业，人才都是成功的保障。
古今中外，治国也好，治企也好，得人心者得天下，失人心者失天下，这是一个谁也否认不了的真理。
一、百年大计，教育为先在21实纪的今天，教育水平已经是一个国家是否强大的最重要的依据。
在现如今的中国，有很多人都在羡慕西方国家，他们的科技水平为什么那么高，生活条件为什么那么好。
城市为什么那么美丽，国立为什么那么强盛。
一切皆源自于教育水平。
正是因为有良好教育的国民，他们才能在城市、人文、法制、经济领先全世界。
在西方国家，大多数人都有大学甚至更高的学历。
德国为什么两次世界大战都战败又奇迹般地恢复，不正是因为有了几千万受过良好教育的国民吗?我们的农村和城市为什么差距那么大，还不都是因为农村的教育水平有限而造成的吗?教育是民族振兴，社会进步的基石，是提高全民素质，促进人的全面发展的根本途径。
建国以来，在全党全社会同心同德，艰苦奋斗，努力拼博下，开辟了中国特色社会主义教育发展道路，建成了世界上最大规模的教育体系。
进入本世纪以来，城乡免费义务教育全面实现，职业教育快速发展，高等教育进入大众化阶段，农村教育得到加强，教育公平迈向重大步伐。
教育的发展极大地提高了全民族素质，推进了科技创新，文化繁荣，为经济发展，社会进步和民生改善，做出了不可替代的重大贡献。
二、人才兴则民族兴，人才强则民族强在信息时代里，人才的价值尤为重要，我们可以想像一下，工业时代里，一个优秀技工和一个普通技工的收入差距不会太大，但在信息时代里，一个高级程序员和一个普通程序员的收入差异可能高达50倍。
微软公司刚起步时，比尔盖茨为早期的微软计算机编写basic语言解释器，他写出的解释器可以在64KB或更小的内存中运行，这在当时是一个了不起的成就。
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中国改革开放30年，经济发展取得了巨大成就，商业文明也发生了翻天覆地的变化，社会、经济思想理论也发生了积极转变。
尤其自20世纪90年代以来，中国企业经历了两次管理中心的转移，是经济发展规律使然。
中国企业管理中心经历了三个时代。
20世纪80年代时，属于短缺经济时代，所有产品不愁销路，企业管理以产品为中心，以生产为导向。
到了20世纪90年代，中国逐步进入了过剩经济时代，客户对产品和服务的需要越来越多元化，于是企业管理过渡到了以客户为中心，以服务为导向。
进入21世纪，越来越多的企业认识到人才是竞争力的核心，于是进入了一个争夺人心的时代，而管理重心也转移到了以人才为中心，企业经营管理的目标是打造能够不断满足员工幸福感的幸福企业。
1.以产品为中心的时代
以产品为中心的时代，最重要的特征就是各种产品的短缺，基本上就是“工厂生产什么，顾客就买什么”。
这个时代在美国是出现在上个世纪初，以汽车为例，市场处在供不应求状态，亨利·福特就曾傲慢地宣称：“不管顾客需要什么颜色的汽车，我只有一种黑色的。
”
这个时代在中国出现在改革开放初期的1980年代，那个时候，很多产品没有品牌，也没有营销，你想买甚至还要托关系、要指标。
我们都曾记得那个时代，很多工厂叫做：食品一厂、国绵二厂、机床三厂、自行车四厂……不管谁买我的钢筋、钢材、水泥、冰箱、电视机，都是一种标准，只要能生产出来，无论质量好坏，都不愁卖，都能赚钱。
产品短缺的时代，消费者处于被动地位，商品的可选性小，是典型的卖方市场。
那个年代，工厂根本不考虑顾客的感受，而只关心产品的数量和成本的高低；那个年代，规模越大，成本越低，赚的钱越多。
那个时代的管理者更重视产量、成本、价格等因素，眼光只盯在产品身上。
社会或市场的“无差别化”，让顾客不得已而重复性购买，甚至让企业产生了顾客忠诚的错觉。
那个时代，各种工厂纷纷上马，从国营厂到合营厂，再到村办工厂、校办工厂。
慢慢的产品变得越来越丰富，企业不再是老大了，客户也越来越挑剔，这不得不让很多企业开始考虑转型。
从产品短缺时代到产品开始过剩，我们仅仅用了十多年时间。
2.以客户为中心的时代
以客户为中心的时代，是以产品出现了过剩为前提的。
再以美国福特汽车为例，汽车产量开始过剩，他的竞争对手为了取悦客户，生产出了更加舒适，外观更加新颖的汽车，福特汽车也渐渐被对手超越，在1927年，T型车正式停产，而福特也不得不走了以客户为中心的转型道路。
美国著名的营销专家科特勒指出：在一个产品过剩，而客户短缺的世界，以客户为中心是成功的关键。
美国的企业界也越来越认同，管理从着眼产品的成本、价格、渠道等，转变为着眼于顾客的多元化需求、便利和沟通，而且更加重视对客户的服务。
从20世纪90年代开始，中国逐步进入了过剩经济时代，不仅仅是产品过剩，产能也开始过剩，据统计今天我们国家24个大的行业，有21个产能过剩。
这样，顾客有了更多的选择，不但要求产品要好，还要让顾客喜爱，还要态度好，售后服务也要好。
要让顾客买你的账，光生产就不行了，还要重视营销，重视品牌形象。
这个时代企业管理以客户为重心，期望讨好客户，服务好客户，市场营销的概念大行其道，所以说这个时代也是销售人员的时代。
为了提高客户的忠诚度，赢得长期而稳定的市场，企业用尽浑身解数，比如产品的创新，提高市场与服务的反应速度，更加贴心周到的服务，回报客户等等。
事实上，产品的过剩和极大丰富，也让消费者市场产生了细分，因为任何一种产品都无法独
揽整个市场，于是企业开始走差异化路线，对自己的目标客户进行准确定位，提供多元化产品和个性化服务，而这一切都紧紧围绕着客户的需求，“顾客是上帝”的观念也被更多企业所认同。
但是，企业的产品水平总归有高有低，服务水平总归有高有低，营销水平总归有高有低。
这些水平的高低决定着你是否能赢得客户，也决定着企业是否能在激烈的竞争中求得生存。
而企业也认识到，这些水平的高低受制于服务者的水平，也就是员工的水平，人才的水平。
越来越多的企业开始认识到，人才才是企业最终制胜的关键因素，人才才是企业的核心竞争力。
3.以人才为中心的时代
“21世纪最贵的是什么？是人才！”这句来自于电影《天下无贼》的台词广为人知。
以人才为中心的时代，我也称之为争夺人心的时代、心时代。
以人才为中心的时代，最重要的特征是企业已经走出工业化，向信息化与全球化迈进。
在这个时代，人才在企业中所起的作用越来越重要，企业间的竞争最终归于人才的竞争，人才变得越来越强势，老板越来越弱势。
还是以美国为例，上个世纪70年代初，美国大部分企业还认为金融和工业技术是企业成功关键的因素，甚至对人事部门的重视程度也不够，产生了重财轻人的现象。
但70年代中期，日本企业对美国的冲击让美国企业开始重视人才战略。
从80年代中期开始，很多美国大中企业开始制定一系列培育、挖掘人才的举措和人事政策，并逐步与公司战略决策相结合，把管理重心向人才进行转移，将人事部改名为人力资源部也是从那个时候开始的。