岗位胜任模型

问：老肖必须在月底做出决定， 请帮他定夺！
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四象限分析法：
N=素质能力 L=绩 效
N 第二象限 第一象限
李强
钱达
孙青
第四象限 0
赵明
第三象限 L
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结论：
李强——能力强，但绩效 不甚理想，但发展潜力大，非 常适合销售工作，续进行针对 性的培训。

钱达——绩效好，能力强， 比较适合销售工作，工作态度 偶有不端，需加以限制和教育。
胜任素质模型
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案例讨论：广州牙膏厂销售员的留用选择
广州牙膏厂是广州轻工业局所属的一家历史悠久的国有企业，创办于1896年，现有职工550人
1986 年以来开发出“国际香型、内含口洁素”的“黑妹”牙膏，畅销全国。1990年销量达1.6亿支， 企业 劳动生产率高达25万元／人，指标在全国同行业中名列第一。 该厂销售科负责产品在全国各地区的促销工作，包括产品销售合同签订、产品的广告工作、售后 服务工作和营业推广活动的策划工作等。为了提高销售量，厂部与销售科订立了承包合同，依据销售 额和销售货款回收率这两大指标对销售科进行考核，相应销售科也以这两个指标为主来考核销售员的 工作绩效。 随着任务的增加和工作的深化，需要对销售队伍进行重组，赵明、钱达、孙青和李强等四位成了 重点考察对象。科长老肖根据平时对他们的观察和其他同志及客户对他们的评价，对上述四位同志的 个人素质和工作状况进行了初步的总结，以作为选拔留用的依据。


在1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章： “Testing for Competency Rather Than Intelligence”。这篇文章的发表，标 志着胜任素质运动的开端。
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胜任能力的定义
胜任能力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能 够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构，它可以是动机、 特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技 能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。
பைடு நூலகம்
2、工作实绩方面 赵明，工作主动大胆，能打开局面，但好几次将用户订购的牙膏规格 搞错，用户要大号，他往往发给小号的，尽管科长曾多次指出，他仍然时 常出差错，用户有意见找他，他还冲人家发火。 钱达，工作效率很高，经常超额完成自己的推销任务，并在推销过程 中与用户建立了熟悉的关系。但他常常利用工作关系办私事，如要求用户 帮助购买物品等。而且，他平时工作纪律性较差，上班晚来早走，并经常 在上班时间回家做饭，销售科的同事颇有微词，他曾找过领导说情，希望 能留在销售科工作。 孙青，负责广东省内的产品推销工作，他师傅曾带她接触过所有的客 户，并与客户建立了一定的联系，但她自己很少主动独立地联系业务，有 一次，师傅不在，恰巧有个客户要增加定货量，她因师傅没有交代而拒绝。 李强，负责河北省的产品销售工作，他经常超额完成推销任务，并在 推销过程中注意向用户介绍产品的性能、特色，而且十分重视售后服务工 作。有一次一个用户来信提出产品质量有问题，他专程登门调换了产品， 用户为此十分感动。尽管如此，但他却时常难以完成货款回收率指标，致 使有些货款一时收不回来，影响了企业经济效益。
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胜任素质（能力）模型

胜任素质模型的诞生、发展及其意义 胜任素质模型的构建 胜任素质模型的应用 胜任素质模型实施后的管理



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胜任能力（Competency)简介


胜任能力（Competency）是从组织战略发展 的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩 为目标的一种独特的人力资源管理的思维方 式，工作方法，操作流程。 著名的心理学家，哈佛大学教授麦克里兰 (McClelland) 博士是国际上公认的胜任能力 方法的创始人
动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、 喜欢追求名誉）。
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冰山模型
技能
知识
社会角色
自我认知 特质
动机
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员工胜任能力是企业达成战略目标的基石
企业的战略目标
财 务
业 务 流 程
客 户
组织的核心能力 员工胜任能力
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确定胜任能力的过程需要遵循两条基本原则 ：
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起源


胜任能力的应用起源于21世纪50年代初。 美国国务院选拔外交官。美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官 的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非 常失望。 麦克里兰 (McClelland) 博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地 预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了 奠定胜任能力方法基础的一些关键性的理论和技术。 通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别 能够真正区分工作业绩的个人条件。

孙青——绩效差，作为销售 人员能力不够，不适合销售工 作，应淘汰或调岗。

赵明——绩效尚可，虽有创 新和开拓意识，但作为销售人 员能力上有缺失，长远看不太 适合销售工作，应预备淘汰或 调岗。

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新的问题——？？？
评什么说我比他能力差，我要投诉！



如何评价四个人的素质能力，标准 是什么？ 销售人员到底需要什么样的素质能 力？ 如果赵明和孙青调岗，如何判断什 么样的岗位适合他们？
1、个人素质方面 赵明，是个进厂不久的小伙子，刚满20岁，高中毕业，精力旺盛，工作肯 吃苦。 但平时大大咧咧、做事粗心大意，说话总带一股“火药味”。 钱达，是为了照顾夫妻两地分居而从外地调进厂里的，今年34岁。他为人 热情，善于交往，本人强烈要求做销售工作。 孙青，是市轻工电视大学经济管理专业毕业生，今年25岁。她工作认真， 稳重文静，平时少言寡语，特别是在生人，面前话就更少了。 李强，今年29岁，大学公共关系专业学生，他为人热情，善于交际，头脑 灵活，但对销售工作缺乏经验。 2
知识
技能
社会 角色
自我认知
特质
动机
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知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识） ； 技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操 作能力）； 社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队 中的领导）； 自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的 权威）； 特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；