集团薪酬体系(讨论稿)
薪酬体系建设工作交流发言材料
薪酬体系建设工作交流发言材料尊敬的各位领导、同事们：大家好！我今天很荣幸能在这里与大家分享关于薪酬体系建设工作的一些交流和思考。
薪酬体系作为企业管理中的重要一环，对于实现企业目标、提高员工积极性和凝聚力起到了至关重要的作用。
然而，在现代社会的竞争压力下，传统的薪酬体系已经不能满足企业的需求，必须进行创新，打破固有思维，搭建适应企业发展的新型薪酬体系。
首先，作为薪酬体系建设工作的起点，我们需要明确企业的整体战略和发展方向。
薪酬体系应与企业的战略目标紧密结合，既要符合市场的竞争要求，又要满足员工的期望和需求。
只有在明确了企业使命、价值观和目标的基础上，才能对薪酬体系进行有针对性的设计和调整。
其次，我们需要在薪酬体系中注重激励与公平的平衡。
激励机制是薪酬体系的核心，它能够激发员工的工作热情和创造力，提高工作绩效。
但是，在激励员工的同时，我们也要保持薪酬体系的公平性，避免出现薪酬差距过大或不公正的情况。
因此，在薪酬体系建设中，我们既要注重对高绩效员工进行适当的奖励，也要关注低绩效员工的改进和培养，通过公平的薪酬体系促使员工形成积极的工作态度和团队合作精神。
同时，随着时代的进步，薪酬体系也需要更加注重员工的绩效评价和个性化需求。
传统的薪酬体系往往以岗位薪酬为主，忽视了员工个人素质和工作能力的评价。
因此，在薪酬体系的设计中，我们需要加强对员工绩效的量化评价，建立科学的考核体系，并将员工的个人发展和成长与薪酬体系相结合，激发员工的成长动力和发展潜力。
最后，薪酬体系的建设也需要注重与员工进行良好的沟通和交流。
建立一个开放、透明的薪酬体系，可以增加员工对企业的信任感和归属感，从而提高员工的工作积极性和凝聚力。
在薪酬设计中，我们要考虑员工的意见和建议，充分听取员工的需求，通过员工参与和建议征集机制，让员工感受到他们的声音被重视，从而增强他们的工作动力和满意度。
总而言之，薪酬体系的建设工作需要注重与企业整体战略的结合，平衡激励与公平，注重个性化需求和员工的参与和沟通。
XX集团薪酬体系讨论稿
长江集团薪酬制度（讨论稿长江房地产开发集团人力资源部长江集团薪酬体系（讨论稿长江集团（以下简称集团是集房地产开发，新型建材生产，建筑施工，物业管理于一体的多元化民营企业。
根据集团运营实际，结合集团未来的发展状况，基于以往薪酬发放标准，特制定本套薪酬体系。
第一章总则第一条目的1. 明确集团公司薪酬政策和薪酬项目，激励员工工作积极性；2. 规范集团公司薪酬管理操作办法。
第二条范围1. 适用对象：本制度适用于长江集团总部直接管辖的全体员工，不适于分公司计件（时工资的员工和临时工。
2. 薪酬项目：岗位工资、绩效工资、福利和补贴。
第三条原则1. 和谐共进:据市场领先和当期效益决定薪酬水平，实现集团与员工可持续发展。
2•价值导向：以绩效、职责和能力为员工薪酬依据。
3. 效率优先:在兼顾公平的基础上实现效率优先4. 结构管理:集团使用基本薪酬（岗位工资+绩效工资、福利、补贴”三要素建立的结构化薪酬体系，形成多种模式的统一薪酬平台，实现适应员工在多种职位内部轮换和管理一致性。
第二章薪酬体系第一条薪酬体系1. 基本薪酬：分为岗位工资和绩效工资，其总额根据职位和能力因素综合确定。
2. 福利:包括工龄工资、保险（五险一金、通勤福利、午餐福利和住宿福禾叽3. 补贴:包括职称补贴、职务补贴、出差补贴和特殊补贴。
第二条薪酬模式1. 职能制薪酬：以岗位职能大小、工作复杂程度和员工绩效表现为主要依据的。
2. 提成制薪酬：建立面向销售业绩的收入与支付体系，与短期业绩为主导，职位因素和个人能力为基础的薪酬方式。
仅适用于房地产开发公司、建材公司等等销售岗位的员工（具体规定详见第七章。
第三章职能制薪酬结构第一条整体薪酬结构示意图第三条基本薪酬体系结构图第四章基本薪酬第一条基本薪酬为了达到创建薪酬发放的内部公平公正的目的，集团建立按照岗位定薪的办法, 作为员工的基本薪酬，每月固定发放。
第二条按岗定薪的依据第一岗位的重要程度和责任的大小；第二岗位工作的复杂程度；第三岗位的知识要求和经验要求；第四员工的绩效表现。
薪酬体系及绩效考核管理办法
薪酬体系及绩效考核管理办法（讨论稿）一、目的随着公司的发展，逐渐从创业初期迈入成长期，为了更好的有的放矢的实现公司的经营目标以及保障员工的最大利益，公司决定对员工现行工资体系进行优化，引入业绩考核机制，试行绩效管理。
1、对工资体系进行分级，体现同工同酬，同时引入绩效管理，定期对岗位进行考核进阶，明确员工职业发展方向；2、通过绩效管理将部门和员工个人的能力表现与公司战略目标紧密地结合起来，确保公司战略快速平稳地实现；3、在绩效管理过程中促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成良好的沟通机制，增强公司凝聚力。
4、通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，促进公司快速发展。
5、通过对员工工作绩效、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。
二、适用范围公司所有正式员工。
三、业务岗位能力级别划分每位员工根据所属部门承担的工作任务、内容、职责不同，有一个固定的业务岗位，如：区域销售经理、技术支持工程师、硬件研发工程师、软件研发工程师、助理等；同一类业务岗位，因各自的知识、经验、能力水平不同有着不同的能力级别，承担的具体工作任务难易程度也有区别，对应不同的工资级别即基本工资（BW）。
公司定期修订并优化业务岗位和能力级别的描述和要求。
公司将所有员工划分为七类业务属性，不同业务岗位的员工，归属于某一类业务属性，按照其工作性质、责任等属性分属于如下：1、销售及销售管理类：有销售业绩承诺并以实现此目标为主要工作内容的员工及中层管理人员，包括：销售类部门经理及副经理、大区经理、区域经理、销售经理等；2、非销售管理类：无销售业绩承诺负责部门内管理工作的中层管理人员，包括：部门经理及副经理等；3、研发类：从事与产品及服务直接相关的研发工作的员工，包括：硬件研发工程师、软件研发工程师等；4、技术类：从事与产品及服务直接相关的前期规划、方案实现等工作的员工，包括：产品规划工程师、测试工程师、技术支持工程师等；5、项目实施类：从事跟项目实施为主要工作内容的员工，包括：现场工程师、项目经理等；6、生产类：从事与产品供应直接相关工作的员工，包括：装配工程师、装配技工、质检员、库房管理员、采购助理、采购专员等；7、辅助服务类：辅助以上部门及人员实现目标，不对业绩、产品及服务有直接影响的员工，包括：人事行政部、计划财务部、品牌策划部的员工、各部门助理、商务助理等；四、关于岗位调整、工资调整及员工发展各个部门负责人协同人事行政部与每个员工沟通确定员工的业务岗位（含能力级别）、所属的业务属性，确定对应的工资级别。
公司薪酬制度(讨论稿)
公司薪酬制度为提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长，特制订本制度。
一、适用范围：适用于本公司本部所有员工。
二、内容1、新雇佣的员工、公司通过考查本人的工作经验、工作能力等综合资历和所担任的职务，确定其薪酬。
试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪酬,并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪酬。
2、因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做临时调整。
3、工资构成：（1）本规定提及的薪资是指基本工资、岗位工资、职务津贴、交通和误餐补贴、通讯费、提成奖金、其它收入等。
（2）提成奖金: 根据员工的出勤情况、员工的突出表现、员工对公司的贡献及业务人员业绩提成和提供业务信息者嘉奖等而定。
（3）休息日加班工资:※(基本工资＋岗位工资+职务津贴)/22*200%*加班时间(天)（4）节假日加班工资:※(基本工资＋岗位工资+职务津贴)/22*300%*加班时间(天)4、员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假办法》。
5、新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算:（月工资总额/22数）*实际出勤天数。
6、支付方式：（1）员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。
（2）员工工资以月为单位计算，工资正常支付日为次月10日，如遇节假日往后顺延。
7、中途离职：若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用，将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。
8、根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除（1）个人所得税（2）社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。
住房公积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险（3）应由个人负担但公司已预支的费用（4）其它扣款（如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等）（5）其他个人应负担部分。
员工薪酬体系解读发言稿
员工薪酬体系解读发言稿尊敬的各位领导、各位同事：大家好！今天我非常荣幸能够在这里向大家解读我们公司的员工薪酬体系。
薪酬体系作为一个企业管理的重要组成部分，对于员工的积极性、凝聚力以及企业的发展都起着至关重要的作用。
首先，我将为大家介绍我们公司的薪酬体系的构成和目标。
我们公司的薪酬体系主要由基本工资、绩效奖金、福利待遇和培训发展四个方面组成。
其目标是激励员工的工作积极性，提高工作效率，激发创新潜力，促进员工的个人成长和发展。
一、基本工资基本工资是员工工作的核心报酬，根据员工的岗位、工作职责、工作时间、工作经验等因素来确定。
我们公司遵循公平、合理和竞争力的原则，保证员工的基本工资在市场上是具有竞争力的，从而激励员工更好地完成工作任务。
二、绩效奖金绩效奖金是对员工工作绩效的直接奖励，是薪酬体系中非常重要的一部分。
我们公司将绩效奖金与员工所在部门或团队的绩效指标相结合，体现了绩效管理的科学性和公正性。
优秀的员工将获得更高的绩效奖金，以鼓励他们的积极性和创造力。
三、福利待遇福利待遇是我们公司关心员工生活质量的表现，包括但不限于五险一金、年度假期、医疗保险、员工旅游等。
我们公司深知员工的身心健康对于工作的重要性，通过提供全面的福利待遇，希望员工能够更好地工作和生活，达到工作与生活平衡的目标。
四、培训发展培训发展是我们公司投资于员工个人成长和发展的一项重要举措。
通过开展各类培训课程、组织外部培训、提供专业的职业发展规划等方法，我们鼓励员工不断学习和提升自己的能力，实现个人价值的最大化。
除了以上四个方面，我们公司还重视员工的激励机制和晋升通道的畅通。
通过建立有效的激励机制，我们希望能够更好地激发员工的工作热情和创造力，提高整体的团队绩效。
另外，我们公司也非常注重为优秀员工提供晋升的机会，让他们在职业发展上获得更大的空间和提升的机会。
最后，我想强调的是，薪酬体系只是一个工作激励和报酬管理的手段，更重要的是要激发员工的工作热情和自我管理能力。
公司薪酬管理制度改革讨论稿
公司薪酬管理制度改革讨论稿一、引言公司薪酬管理制度是组织内部重要的人力资源管理工作之一，也是员工激励和企业发展的关键因素之一、随着市场竞争的加剧和员工个体需求的多元化，现行的薪酬管理制度已经不能满足公司的发展需要。
为此，我们有必要对公司薪酬管理制度进行，以适应新的环境和需求。
二、问题分析1.现行制度的不足之处现行的薪酬管理制度存在以下问题：（1）薪酬结构不合理，缺乏与绩效挂钩的激励机制；（2）薪酬标准不透明，缺乏公正公平的分配原则；（3）员工的薪酬期望和实际薪酬存在较大差距，导致员工流失率高；（4）薪酬管理流程繁琐，效率低下；（5）缺乏对薪酬管理制度的定期评估和调整机制。
2.的必要性和重要性薪酬管理制度是为了解决上述问题，实现以下目标：（1）建立合理的薪酬结构，激励员工积极工作、创造价值；（2）确保薪酬分配的公平公正，提升员工满意度和认同感；（3）提高薪酬管理的效率和操作性，减少人力和时间成本；（4）建立完善的评估和调整机制，保持薪酬制度的适应性和灵活性。
三、措施和建议1.建立绩效导向的薪酬管理机制绩效是衡量员工工作表现和贡献的重要指标，应与薪酬挂钩。
我们建议：（1）制定绩效考核标准和流程，明确考核周期和指标；（2）根据绩效表现分级设立相应的薪酬等级和幅度；（3）建立足够的奖励和激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
2.制定公平公正的薪酬分配原则薪酬分配的公平性对于员工的满意度和认同感非常重要。
我们建议：（1）建立明确的薪酬分配原则和标准，投入与产出相匹配；（2）提高薪酬的透明度，向员工公开薪酬结构和分配规则；（3）加强监督和审计，防止腐败和不当行为。
3.完善薪酬管理流程和工具高效的薪酬管理流程和工具能够提升工作效率和操作性。
我们建议：（1）简化薪酬管理流程，减少冗余和重复的工作环节；（2）引入信息化管理系统，提升数据收集和分析的准确性和效率；（3）提供培训和支持，确保员工和管理者掌握薪酬管理工具和流程。
集团化 薪酬体系
集团化薪酬体系一、引言随着企业规模的扩大和业务范围的拓展，集团化经营已成为企业发展的必然趋势。
在集团化经营模式下，如何设计一套科学、合理、公平的薪酬体系，以激发员工的积极性和创造力，是企业管理者面临的重要课题。
本文将就集团化薪酬体系的构成、设计原则和实施要点进行探讨。
二、薪酬构成集团化薪酬体系通常由基本工资、绩效工资、奖金和福利四个部分构成。
1. 基本工资：根据员工岗位等级、技能水平、市场行情等因素确定，是员工薪酬的固定部分。
2. 绩效工资：根据员工的绩效考核结果进行发放，与员工的工作表现直接相关。
3. 奖金：包括年度奖金、项目奖金和其他专项奖金，是对员工超额完成工作或取得突出成绩的激励。
4. 福利：包括社会保险、住房公积金、带薪休假、节日福利等，是吸引和留住人才的重要手段。
三、薪酬水平集团化薪酬体系需要与市场接轨，确保薪酬水平具有竞争力。
在设计薪酬体系时，需要对市场进行调查，了解同行业、同地区的薪酬水平，以确保本集团的薪酬水平既能吸引人才，又能留住人才。
四、薪酬调整薪酬调整是确保薪酬体系动态合理的重要环节。
根据员工绩效考核结果、市场变化和企业发展需要，定期对薪酬进行调整，以保证薪酬的公平性和激励性。
五、奖金制度设计合理的奖金制度是集团化薪酬体系的重要组成部分。
在制定奖金制度时，应明确奖金的发放条件、发放方式和发放标准，做到既体现企业的经济效益，又激励员工努力工作。
同时，需要建立公正的考核机制以确保奖金分配的公平性。
六、薪酬公平性在集团化薪酬体系中，公平性至关重要。
企业管理者需要制定明确的薪酬标准和程序，确保所有员工在同一规则下竞争，避免出现不公平的现象。
同时，应鼓励员工参与薪酬体系的设计和监督，以提高透明度和信任度。
七、薪酬与绩效挂钩将薪酬与员工的个人绩效紧密挂钩，是集团化薪酬体系的重要特征。
通过将绩效与薪酬相结合，可以更好地激励员工发挥自身潜力，提高工作积极性。
在制定绩效挂钩的薪酬制度时，应明确绩效评价标准和奖励标准，并确保评价过程公平公正。
公司薪酬管理制度改革讨论稿
公司薪酬管理制度改革讨论稿随着时代的不断发展，薪酬管理制度逐渐成为各企业关注的问题。
在公司的日常运营中，薪酬交付是人力资本管理的核心部分。
薪酬制度的完善，不仅能够激发员工的工作积极性，增加企业的生产力和效益，更可以提升企业的竞争力。
因此，本文将就公司薪酬管理制度的改革进行探讨。
一、问题阐述企业薪酬制度的合理性、公平性、灵活性和竞争性，对于企业的发展至关重要。
随着市场经济的发展，企业之间的竞争越来越激烈，要想在这样的环境下生存和发展，不仅需要提高产品品质、优化服务，更需要实现人才的优化配置。
因此，管理者必须对薪酬体系进行优化，不断完善和提高企业的薪酬竞争力。
二、问题存在的原因1. 薪酬结构缺乏科学性和合理性目前，一些公司在设计薪酬制度的过程中，仅仅考虑员工的工作经验和技能水平，而忽略了市场竞争和员工的需求。
这种制度设计模式不仅有利于员工流失，更会影响企业的生产力和效益。
2. 组织结构不匹配企业内部的管理理念、组织结构、人力资源等因素，也影响着薪酬体系的制定和实施。
如果企业组织结构不合理、人力资源配置不当，难以在薪酬管理方面取得理想的效果。
3. 缺少灵活性薪酬管理制度需要时时与市场和员工需求相匹配，才能更好地发挥激励作用。
如果薪酬管理制度缺少灵活性，不能随时调整，就会影响企业应变能力和竞争力，缺少吸引和留住优秀人才的手段。
三、解决方案1. 制定科学、合理的薪酬结构企业管理者应该综合考虑员工的工作经验、工作能力、学历、贡献度等因素，制定科学、合理的薪酬结构，让员工真正感受到薪酬与贡献的匹配，从而激发员工的工作积极性。
2. 改善组织结构企业应该重新审视自身的组织结构和人力资源配置，遵循科学和实用性原则，分析把握企业内部表现优秀的人才和业务，倡导优胜劣汰，追求管理效率，提升公司竞争力。
3. 实现灵活性企业应该采用灵活多样的薪酬管理制度，以满足员工的多种需求和市场竞争的不同要求。
要在制度设计与执行时，注重经营效益、员工成长和市场变化等情况，以确保薪酬管理体系能够维持一定的灵活性，让员工感受到公司对他们成长的关注，从而更好地发挥员工的工作潜力。
公司薪酬结构交流发言材料
公司薪酬结构交流发言材料大家好，今天我想和大家一起探讨公司的薪酬结构问题。
首先，让我们来了解一下什么是薪酬结构。
薪酬结构是指公司根据不同岗位的工作性质、工作要求和价值，设计不同的薪酬水平和形式，从而激励员工的工作积极性和创造力。
一个合理的薪酬结构对公司至关重要。
首先，薪酬结构能够帮助公司保持员工的积极性和动力。
如果一个员工感到自己的工作价值得不到肯定和回报，他很可能会失去对工作的热情和投入。
而一个合理的薪酬结构可以激励员工努力工作，并且有清晰的晋升路径，使员工有成长的空间和机会。
其次，薪酬结构也是公司公平公正的体现。
无论是内部员工还是外部人才，在选择一个公司的时候，都会考虑该公司的薪酬结构是否公平合理。
如果薪酬结构不公平，会导致公司员工的流失，并且会给公司形象带来负面的影响。
因此，一个公平的薪酬结构对于公司的长远发展非常重要。
另外，薪酬结构还可以帮助公司更好地管理成本。
通过在不同岗位上设置不同的薪酬水平，公司可以根据岗位的重要性和竞争力来合理分配资源。
这样，公司可以更加高效地使用资金，提高运营效率。
最后，我想讨论一下如何设计一个合理的薪酬结构。
首先，我们需要考虑岗位的价值和市场行情来确定薪酬水平。
同时，我们也要考虑员工的绩效和能力，以及他们在岗位上的表现来确定薪酬的差异化。
此外，激励机制也是薪酬结构设计的重要组成部分，我们可以通过奖金、股权激励等方式激励员工的工作表现。
总之，一个合理的薪酬结构对公司的发展至关重要。
它能够激励员工的工作积极性和创造力，保持员工的忠诚度和稳定性，提高公司的运营效率和竞争力。
因此，我相信我们应该重视薪酬结构的设计和管理，并不断完善它，以推动公司的可持续发展。
谢谢大家！。
员工工资讨论发言稿模板(3篇)
第1篇大家好！今天，我很荣幸能够在这里就员工工资问题进行一次讨论。
工资作为员工辛勤工作的回报，是激发员工积极性和创造力的关键因素。
下面，我将从以下几个方面展开讨论，希望大家能够积极参与，共同为公司的工资体系优化建言献策。
一、引言随着社会经济的不断发展，企业之间的竞争日益激烈。
作为企业发展的基石，员工队伍的建设显得尤为重要。
而工资作为员工最直接、最关心的福利待遇，对于稳定员工队伍、提高员工满意度、激发员工潜能具有至关重要的作用。
因此，探讨和优化员工工资体系，对于提升企业竞争力、实现可持续发展具有重要意义。
二、当前员工工资存在的问题1. 工资水平偏低：部分员工工资低于市场平均水平，导致员工生活压力增大，影响工作积极性。
2. 工资结构不合理：工资构成中基本工资、岗位工资、绩效工资等比例不均衡，难以体现员工的工作价值。
3. 工资调整不及时：员工工资调整滞后于市场变化，无法及时反映员工的工作成果和贡献。
4. 工资发放不规范：部分企业存在拖欠工资、克扣工资等现象，损害员工合法权益。
三、优化员工工资体系的建议1. 提高工资水平：根据市场调研，结合公司实际情况，逐步提高员工工资水平，确保员工收入与市场水平接轨。
2. 完善工资结构：优化基本工资、岗位工资、绩效工资等比例，使工资构成更加合理，体现员工的工作价值。
3. 优化工资调整机制：建立科学的工资调整机制，根据员工的工作表现、岗位价值、市场变化等因素，及时调整工资水平。
4. 规范工资发放：严格执行国家相关法律法规，确保工资发放及时、足额，保障员工合法权益。
5. 建立薪酬激励机制：设立各类奖金、股权激励等，激发员工潜能，提高员工对企业的归属感和忠诚度。
6. 加强员工培训：提升员工技能水平，增强员工对企业发展的贡献，为提高工资水平奠定基础。
四、实施措施1. 加强市场调研：定期开展市场调研，了解行业薪酬水平，为优化工资体系提供依据。
2. 完善薪酬制度：结合公司发展战略，制定科学合理的薪酬制度，确保工资体系与企业目标相一致。
薪酬讨论会个人发言稿范文
大家好！今天，我很荣幸能参加这次薪酬讨论会，并在此发表我的个人意见。
首先，我要感谢公司为我们提供了一个交流的平台，让我们有机会共同探讨薪酬体系改革的相关问题。
一、薪酬体系存在的问题1. 薪酬结构不合理。
目前，我们公司的薪酬结构较为单一，主要由基本工资、岗位工资和绩效工资组成。
这种结构在一定程度上忽视了员工的个人能力和工作贡献，导致部分员工感到不公平。
2. 薪酬水平偏低。
与同行业其他企业相比，我们公司的薪酬水平普遍偏低，难以吸引和留住优秀人才。
3. 薪酬激励作用不明显。
现有的薪酬体系激励作用有限，员工在工作中缺乏积极性和主动性，影响了工作效率和公司业绩。
二、薪酬体系改革建议1. 优化薪酬结构。
建议将薪酬分为基本工资、岗位工资、绩效工资和福利待遇四个部分。
基本工资保障员工基本生活需求，岗位工资根据岗位价值确定，绩效工资与员工的工作表现和公司业绩挂钩，福利待遇包括五险一金、带薪年假、员工体检等。
2. 提高薪酬水平。
结合公司实际情况和同行业薪酬水平，逐步提高薪酬水平，确保员工收入在行业内具有竞争力。
3. 完善绩效管理体系。
建立科学、合理的绩效评价体系，将员工的工作表现与薪酬、晋升等挂钩，激发员工的工作积极性。
4. 建立薪酬激励机制。
设立年终奖、项目奖金等，鼓励员工在工作中发挥潜能，为公司创造更多价值。
5. 加强薪酬透明度。
定期公布薪酬政策、调整情况，让员工了解公司薪酬体系，增强员工的信任感和归属感。
三、个人建议1. 加强员工培训。
提高员工的专业技能和综合素质，使其具备更高的价值，从而获得更高的薪酬。
2. 建立员工晋升通道。
为员工提供公平、透明的晋升机会，激发员工的工作热情。
3. 关注员工需求。
了解员工在薪酬、福利等方面的需求，及时调整公司政策，满足员工期望。
总之，薪酬体系改革是公司发展的重要环节。
我相信，在大家的共同努力下，我们公司一定能建立起一套科学、合理、具有竞争力的薪酬体系，为员工创造更好的工作环境，推动公司持续发展。
薪酬体系范文
薪酬体系范文一、引言。
薪酬体系是企业用来激励员工、吸引人才、提高员工绩效和保持员工稳定的重要手段，是企业人力资源管理的重要组成部分。
建立科学合理的薪酬体系，对于企业的发展和员工的激励具有重要意义。
本文将就薪酬体系的建立、实施和优化进行探讨。
二、薪酬体系的建立。
1. 确定薪酬策略。
企业在建立薪酬体系之前，首先需要确定薪酬策略。
薪酬策略应与企业的战略目标相一致，同时考虑到员工的需求和市场的薪酬水平。
企业可以采取不同的薪酬策略，如绩效导向型、市场导向型、成本控制型等，根据企业自身的情况进行选择。
2. 设计薪酬结构。
薪酬结构是薪酬体系的重要组成部分，包括基本工资、绩效工资、福利待遇等。
企业可以根据员工的岗位、工作内容、绩效表现等因素，设计不同的薪酬结构，以满足员工的不同需求，同时激励员工提高绩效。
3. 确定薪酬水平。
确定薪酬水平是薪酬体系建立的关键环节。
企业可以通过市场调研、薪酬测算等方式，确定员工的薪酬水平，保证员工的薪酬水平在市场水平之上，同时考虑到企业的经济实力和绩效表现。
三、薪酬体系的实施。
1. 宣传薪酬体系。
在实施薪酬体系之前，企业需要对员工进行薪酬体系的宣传和培训，让员工了解薪酬体系的设计理念、运作机制和激励政策，增强员工对薪酬体系的认同和支持。
2. 激励员工绩效。
薪酬体系的实施应该与员工的绩效挂钩，通过设定明确的绩效指标和考核标准，激励员工提高工作绩效，提升企业的竞争力。
3. 完善薪酬管理制度。
企业在实施薪酬体系时，需要建立完善的薪酬管理制度，包括薪酬核算、薪酬调整、薪酬福利等方面的管理规定，确保薪酬体系的公平、公正和透明。
四、薪酬体系的优化。
1. 监测薪酬体系的运作。
企业在实施薪酬体系后，需要不断监测薪酬体系的运作情况，收集员工的反馈意见和建议，及时发现问题和改进措施，确保薪酬体系的有效运作。
2. 调整薪酬策略。
企业在实施薪酬体系一段时间后，可以根据企业的发展和员工的需求，适时调整薪酬策略，提高薪酬水平和激励政策，以适应市场的变化和员工的需求。
薪酬体系设计的发言稿范文
薪酬体系设计的发言稿范文
各位领导，各位同事：
非常荣幸能有机会和大家分享关于薪酬体系设计的一些想法。
薪酬体系是企业人力资源管理中非常重要的一部分，它直接关系到员工的工作积极性和企业的发展。
首先，我们需要考虑的是薪酬体系的公平性和合理性。
我们要确保薪酬体系能够满足员工的劳动价值，同时也要考虑到企业的整体财务状况。
公平的薪酬体系能够增强员工的归属感和认同感，从而提高员工的工作积极性。
其次，薪酬体系也要能够激励员工的表现。
我们可以考虑引入绩效奖金、年终奖金等激励措施，来奖励那些在工作中表现优秀的员工。
这样不仅能够激励员工努力工作，也能够促进企业的发展。
另外，我们也需要考虑到员工的个人发展。
除了基本薪酬外，我们可以考虑为员工提供培训机会、职业发展规划等，从而让员工感受到企业对他们的关心和支持。
最后，薪酬体系设计需要不断地进行评估和调整。
随着企业的发展和变化，薪酬体系也需要进行相应的调整，来适应新的情况和需求。
总之，一个合理、公平、能够激励员工的薪酬体系对企业的发
展至关重要。
希望我们能够共同努力，设计出更加完善的薪酬体系，为企业和员工共同创造更大的价值。
谢谢大家！。
公司薪酬管理制度改革讨论稿
公司薪酬管理制度改革讨论稿一、引言公司薪酬管理是一个极其重要的管理领域，关系到员工的工资待遇、激励机制、公平性等方面问题。
随着公司的发展和员工队伍的扩大，现有的薪酬管理制度已经面临一些问题和挑战。
为了进一步提高薪酬管理效果，我们需要对现有制度进行和完善。
二、问题分析1.缺乏灵活性和激励性：现有的薪酬管理制度往往较为僵化，无法适应公司发展和员工个体差异的需求。
同时，制度中的激励机制也相对单一，难以激发员工的工作积极性和创造力。
2.公平性不足：现有的薪酬管理制度在公平性方面存在一些问题。
一方面，薪酬分配与员工的贡献和能力没有很好地匹配，导致一些高绩效员工薪酬水平较低。
另一方面，薪酬分配过程中可能存在不透明和不公正的现象，容易引发员工之间的不满和纷争。
三、方案1.引入灵活的薪酬结构：建立一套灵活的薪酬结构，根据公司发展阶段和员工个体差异，设立多种薪酬组合和选择机制，激发员工的工作积极性和创造力。
例如，可以通过设立绩效奖金、股票期权或福利待遇等方式，让员工参与到公司的利益分享中。
3.提高薪酬透明度：在薪酬分配过程中，提高决策的透明度，避免不公正的情况发生。
可以通过建立薪酬管理委员会或设立薪酬分配决策流程等方式，确保决策的公正性和可信度。
同时，及时向员工公布薪酬分配结果，让员工了解薪酬体系的运行规则。
4.加强员工参与和沟通：在制定和薪酬管理制度时，应充分考虑员工的意见和建议。
可以通过员工调研、工作组讨论、就业组织交流等方式，听取员工的意见和反馈。
同时，建立良好的沟通渠道，及时向员工传递薪酬管理制度的相关信息，增加员工对制度的理解和接受度。
四、实施步骤1.调研分析：对现有制度进行调研和分析，了解制度存在的问题和不足之处。
2.设立小组：成立薪酬管理制度小组，由不同部门和不同层级的员工组成，共同参与制度和决策。
3.制定方案：在调研和分析的基础上，制定具体的方案，包括引入灵活的薪酬结构、完善绩效评估体系、增加薪酬透明度等。
薪酬体系设计的发言稿范文
大家好！今天，我非常荣幸能在这里与大家共同探讨薪酬体系设计的重要性。
薪酬体系是企业人力资源管理的重要组成部分，它直接关系到员工的积极性和企业的竞争力。
以下是我对薪酬体系设计的一些看法和思考。
首先，薪酬体系设计应遵循以下原则：1. 公平性原则：薪酬体系应保证内部公平和外部公平。
内部公平是指同一职级、同一岗位的员工薪酬水平应保持一致；外部公平是指企业薪酬水平应与同行业、同地区、同规模企业的薪酬水平相当。
2. 竞争性原则：薪酬水平应具有一定的竞争力，以吸引和留住优秀人才。
同时，企业应关注行业发展趋势，确保薪酬水平始终处于领先地位。
3. 激励性原则：薪酬体系应能够激发员工的积极性和创造性，提高工作效率和业绩。
4. 可操作性原则：薪酬体系应简洁明了，便于操作和管理。
其次，薪酬体系设计应包括以下步骤：1. 职位分析：明确各岗位的职责、任职资格和技能要求，为薪酬设计提供依据。
2. 职级划分：根据岗位职责和任职资格，将企业内部岗位划分为不同职级。
3. 薪酬结构设计：确定基本工资、绩效工资、奖金等组成部分，以及各部分所占比例。
4. 薪酬水平确定：根据市场调研、企业实际情况和员工绩效，确定各职级的薪酬水平。
5. 薪酬调整与监控：定期对薪酬体系进行评估和调整，确保其持续有效性。
最后，以下是我对薪酬体系设计的一些建议：1. 建立薪酬调查机制：定期开展薪酬调查，了解同行业、同地区、同规模企业的薪酬水平，为薪酬设计提供参考。
2. 加强员工沟通：在薪酬体系设计过程中，充分听取员工意见，提高员工对薪酬体系的认同感。
3. 注重绩效管理：将绩效与薪酬挂钩，激发员工积极性，提高企业整体绩效。
4. 优化薪酬结构：根据企业发展阶段和员工需求，适时调整薪酬结构，实现薪酬体系的动态优化。
总之，薪酬体系设计是企业人力资源管理的重要环节，关系到企业的长远发展和员工的幸福感。
让我们共同努力，为企业打造一套科学、合理、有效的薪酬体系，为企业的腾飞贡献力量！谢谢大家！。
薪酬体系发言稿
薪酬体系发言稿尊敬的领导、尊敬的评委、亲爱的同事们：大家好！非常荣幸能够站在这里，就薪酬体系这一重要话题与大家交流和讨论。
薪酬体系作为组织内部的一种管理工具，对于激励员工、激发团队合作和推动组织发展具有重要意义。
今天我将从薪酬体系的定义、设计原则以及应对挑战等几个方面进行阐述。
首先，什么是薪酬体系？简单来说，薪酬体系是指一个组织用来决定、管理和分配员工薪酬的一套规则和方法。
薪酬体系不仅仅体现在工资的支付上，还包括奖金、福利、股权等各种形式。
一个完善的薪酬体系应该能够平衡员工的激励和组织的利益，既能够吸引、激励和留住优秀人才，又能够保证员工的工作动力和公平性。
在设计薪酬体系时，我们应该遵循以下原则：第一，公平公正。
公正是薪酬体系的基石，员工希望能够获得公平和合理的报酬。
因此，在设计薪酬体系时需要考虑员工的岗位职责、工作表现、工作贡献等因素，并保证薪酬分配的公正性。
第二，激励激励。
薪酬体系应该能够激励员工积极主动地工作和创新，提高员工的工作动力和业绩。
因此，在设计薪酬体系时需要充分考虑奖金、提成、股权等激励措施，让员工能够感受到努力工作的回报。
第三，灵活性。
薪酬体系应该具备一定的灵活性，能够随着组织的战略目标和市场环境的变化进行调整。
灵活的薪酬体系不仅能够满足员工的个性化需求，还能够更好地吸引、留住和发展人才。
然而，尽管薪酬体系的设计原则明确，但在实践中我们仍然面临着许多挑战。
首先，薪酬体系的设计需要与组织的战略目标和价值观相一致，这对于中小型企业尤其重要。
其次，薪酬体系需要考虑到员工的个体差异和多样性，不能一刀切。
此外，在设计薪酬体系时还需要考虑到员工的激励和公平之间的平衡，以及如何合理地分配有限的薪酬资源。
在面临挑战的同时，我们可以采取以下措施来优化薪酬体系的效果。
首先，建立科学完善的绩效评估体系，确保通过工作绩效的评估来决定员工的薪酬水平。
其次，加强对员工的沟通和反馈，让员工明确工作表现与薪酬之间的关系。
某公司薪酬管理制度讨论稿
山东起重机厂有限公司薪酬管理制度(讨论稿)第一章总则第一条按照现代公司经营理念和管理模式，为了体现山起各岗位对公司发展的相对价值，形成有效的员工激励机制，同时为构筑科学的人力资源管理体系打下良好基础，遵照国家有关劳动人事管理制度和公司其他有关管理制度，特制订本制度。
第二条释义薪酬管理制度是基于岗位评估结果，并对山起各岗位在公司发展的相对价值进行判断的基础上，从岗位相对价值、工作表现和对员工基本生活保障等方面制订的薪酬管理规范与操作方法。
薪酬管理制度是山起人力资源管理体系的重要组成部分，通过建立科学、规范的薪酬管理制度形成吸引、激励员工的机制。
第三条基本原则本薪酬管理制度的制订和实施体现以下原则：1．按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
2．打破职务级别与薪酬等级的绝对对应关系，通过对岗位相对价值的评估确定基础工资等级，同时考察实际工作绩效，构成综合的薪酬结构。
3．以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能等综合因素考虑员工的薪酬，适当向经营风险大、岗位责任重大、技术含量高的岗位倾斜。
4．结合市场上同行业企业的薪酬水平，兼顾山起的实际支付能力，形成对外部相对有竞争力的薪酬水平。
第四条适用范围适用于山起除独立核算、承包部门以外的全部管理人员及非生产性工人，包括中层、中层副职、普通管理人员及非生产性工人。
第二章管理人员薪酬结构第五条薪酬结构采用结构工资制。
管理人员薪酬=基础工资+岗位工资+工龄工资1．基础工资：基础工资是参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、各类有关政策性补贴和福利的规定，并根据对各岗位相对价值的评价形成的岗位等级确定的。
根据岗位评估结果确定的山起基础工资等级为15级。
基础工资在工资总额中占30~40%。
2．岗位工资：（1）根据职务高低，岗位责任繁简轻重、工作环境条件等因素确定。
（2）岗位工资根据岗位等级确定的绩效等级来确定，与每月产值挂钩，并依据当月部门工作绩效考核结果分配部门岗位工资。
XX集团薪酬体系(讨论稿).
长江集团薪酬制度 (讨论稿长江房地产开发集团人力资源部长江集团薪酬体系(讨论稿长江集团(以下简称集团是集房地产开发,新型建材生产,建筑施工, 物业管理于一体的多元化民营企业。
根据集团运营实际,结合集团未来的发展状况,基于以往薪酬发放标准,特制定本套薪酬体系。
第一章总则第一条目的1. 明确集团公司薪酬政策和薪酬项目,激励员工工作积极性;2. 规范集团公司薪酬管理操作办法。
第二条范围1. 适用对象:本制度适用于长江集团总部直接管辖的全体员工,不适于分公司计件(时工资的员工和临时工。
2. 薪酬项目:岗位工资、绩效工资、福利和补贴。
第三条原则1. 和谐共进:据市场领先和当期效益决定薪酬水平,实现集团与员工可持续发展。
2. 价值导向:以绩效、职责和能力为员工薪酬依据。
3. 效率优先:在兼顾公平的基础上实现效率优先。
4. 结构管理:集团使用“基本薪酬(岗位工资 +绩效工资、福利、补贴” 三要素建立的结构化薪酬体系,形成多种模式的统一薪酬平台,实现适应员工在多种职位内部轮换和管理一致性。
第二章薪酬体系第一条薪酬体系1. 基本薪酬:分为岗位工资和绩效工资,其总额根据职位和能力因素综合确定。
2. 福利:包括工龄工资、保险(五险一金、通勤福利、午餐福利和住宿福利。
3. 补贴:包括职称补贴、职务补贴、出差补贴和特殊补贴。
第二条薪酬模式1. 职能制薪酬:以岗位职能大小、工作复杂程度和员工绩效表现为主要依据的。
2. 提成制薪酬:建立面向销售业绩的收入与支付体系,与短期业绩为主导, 职位因素和个人能力为基础的薪酬方式。
仅适用于房地产开发公司、建材公司等等销售岗位的员工(具体规定详见第七章。
第三章职能制薪酬结构第一条整体薪酬结构示意图第二条整体薪酬结构大约示意图第三条基本薪酬体系结构图第四章基本薪酬第一条基本薪酬为了达到创建薪酬发放的内部公平公正的目的,集团建立按照岗位定薪的办法,作为员工的基本薪酬,每月固定发放。
第二条按岗定薪的依据第一岗位的重要程度和责任的大小;第二岗位工作的复杂程度;第三岗位的知识要求和经验要求;第四员工的绩效表现。
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长江集团薪酬制度 (讨论稿长江房地产开发集团人力资源部长江集团薪酬体系(讨论稿长江集团(以下简称集团是集房地产开发,新型建材生产,建筑施工, 物业管理于一体的多元化民营企业。
根据集团运营实际,结合集团未来的发展状况,基于以往薪酬发放标准,特制定本套薪酬体系。
第一章总则第一条目的1. 明确集团公司薪酬政策和薪酬项目,激励员工工作积极性;2. 规范集团公司薪酬管理操作办法。
第二条范围1. 适用对象:本制度适用于长江集团总部直接管辖的全体员工,不适于分公司计件(时工资的员工和临时工。
2. 薪酬项目:岗位工资、绩效工资、福利和补贴。
第三条原则1. 和谐共进:据市场领先和当期效益决定薪酬水平,实现集团与员工可持续发展。
2. 价值导向:以绩效、职责和能力为员工薪酬依据。
3. 效率优先:在兼顾公平的基础上实现效率优先。
4. 结构管理:集团使用“基本薪酬(岗位工资 +绩效工资、福利、补贴” 三要素建立的结构化薪酬体系,形成多种模式的统一薪酬平台,实现适应员工在多种职位内部轮换和管理一致性。
第二章薪酬体系第一条薪酬体系1. 基本薪酬:分为岗位工资和绩效工资,其总额根据职位和能力因素综合确定。
2. 福利:包括工龄工资、保险(五险一金、通勤福利、午餐福利和住宿福利。
3. 补贴:包括职称补贴、职务补贴、出差补贴和特殊补贴。
第二条薪酬模式1. 职能制薪酬:以岗位职能大小、工作复杂程度和员工绩效表现为主要依据的。
2. 提成制薪酬:建立面向销售业绩的收入与支付体系,与短期业绩为主导, 职位因素和个人能力为基础的薪酬方式。
仅适用于房地产开发公司、建材公司等等销售岗位的员工(具体规定详见第七章。
第三章职能制薪酬结构第一条整体薪酬结构示意图第二条整体薪酬结构大约示意图第三条基本薪酬体系结构图第四章基本薪酬第一条基本薪酬为了达到创建薪酬发放的内部公平公正的目的,集团建立按照岗位定薪的办法,作为员工的基本薪酬,每月固定发放。
第二条按岗定薪的依据第一岗位的重要程度和责任的大小;第二岗位工作的复杂程度;第三岗位的知识要求和经验要求;第四员工的绩效表现。
第三条基本薪酬的划分1. 基本薪酬分为岗位工资和绩效工资。
2. 基本薪酬分:A 、 B 、 C 、 D 四级,分别表示:高级管理岗、中级管理岗、专业员工岗或初级管理岗、基础员工岗。
其中每级分四档:Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ四档。
基本薪酬对应水平划分图示如下:基本薪酬水平划分表注:以上薪资额为每月的薪资额度。
第四条各岗位薪酬区域分布表各岗位薪酬分布,见附表(一。
第五章福利和补贴第一条福利员工福利分为:工龄工资、保险(五险一金、通勤福利、午餐福利和住宿福利。
工龄工资:员工在本企业工作每满一年,增加工资 50元。
五险一金:集团为员工提供五险一金的福利政策。
分别包括:养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
一金是指住房公积金。
通勤福利:集团为居住距公司较远的员工提供通勤车服务。
其中早晚两班。
员工可以自主选择是否乘坐。
午餐福利:集团为员工提供免费午餐服务。
员工可以自主选择。
住宿福利:为了照顾外地员工,集团为其提供免费住宿服务,员工自主选择。
第二条补贴补贴分为:职称补贴、职务补贴、出差补贴和特殊补贴。
职称补贴:集团为员工提供职称补贴,执行标准如下:职务补贴:集团为管理岗位提供通讯、交通补贴,执行标准如下:出差补贴:集团为员工提供因公外事出差补贴,执行标准如下:地区划分见附表二其他补贴:集团给予特殊情况的补贴。
具体事宜视情况而定。
第六章试用期薪酬试用期薪酬1. 试用期员工薪酬仅为基本薪酬、通勤补贴、午餐补贴。
2. 员工进入公司有 7天试岗期, 试岗结束后进入试用期, 试用期为 1-3个月, 试用期内双方签订《试用劳动合同》。
3. 试用期的工资为基本薪酬的 80%标准执行,转正后调整为 100%。
即:试用期员工薪酬 ={岗位工资 +绩效工资(全额 +通勤补贴 +午餐补贴}×80%第七章提成工资制的薪酬体系第一条提成工资制适用于房地产开发公司、建材公司等分公司销售岗位的员工。
第二条提成工资制的薪酬结构提成工资制员工的薪酬结构为:岗位工资 +业绩提成。
其中管理岗位按照 B Ⅲ、 B Ⅳ档执行,员工岗位按照 D Ⅰ和 D Ⅱ档执行。
提成部分暂不确定。
第三条福利和补贴正常享受。
第八章薪酬的核算和发放第一条发放形式月薪者,全部实行下发薪制,每月 15日为发薪日。
第二条计算方法计划月工资 =岗位工资 +绩效工资 +工龄工资岗位工资的发放办法:固定发放部分,为每月固定发放。
绩效工资的发放办法:非固定发放部分,按照绩效考核结果,匹配相应的薪酬。
执行标准:绩效工资×考核分 /考核总分。
(在集团绩效考核体系未出台之前,绩效工资暂时全额发放工龄工资的发放办法:固定发放部分,按照工作年限计算发放额,每月固定发放。
补贴的发放办法:固定发放部分,发放该员工条件适合的补贴,每月固定发放。
实际月工资 =计划月工资 +加班薪酬 +补贴–扣除部分(惩罚,见《人力资源制度》中惩罚事项–缺勤天数×日工资日工资 =计划月工资 /25.5加班薪酬的发放办法:固定发放部分 /25.5/8×加班小时数×加班条件(150%/200%/300%,见《人力资源制度》加班项目扣除部分的计算办法:见《人力资源制度》罚金事项。
例:假如某员工某年 7月,岗位工资为 900,绩效工资为 100,月绩效考核成绩为 80分,总分为 100分,在公司工作一年,请假 1天,加班 4个小时,则该名员工 7月份的薪酬为:900(岗位工资 +100×80/100(绩效工资 +50(工龄工资 -(900+100+50/25.5×1(扣除部分 +(900+100+50/25.5/8×150%×4(加班工资 =1013第三条工资增减条件企业依据员工的能力、绩效、贡献等,可按不超过岗位工资 10%上下浮动员工工资。
此外,在正常情况下,每年有适当调升,具体条件如下:(1连续一年绩效考核为部门最优的,基本薪酬向上晋升一档;已经到达本级别最高的,将酌情晋升为管理岗位。
(2在某项经营、业务中创造出突出经济效益或有重大贡献的;第四条薪酬的发放步骤第五条薪酬异议的反馈1. 员工对薪酬发放有异议的,需在三个工作日内,向人力资源部提出申述。
2. 人力资源部在三个工作日内对员工作出答复。
3. 对于需要整改的,在下一个月薪酬核算中,做出整改。
第九章考勤和加班薪酬第一条迟到、早退、旷工的界定及处罚1、迟于规定时间 5分钟后上班为迟到(通勤车因塞车晚到除外。
迟到一次处10元罚金。
连续迟到 3次或当月累计迟到 7次给予警告处分,并扣发当月绩效工资;2、员工于下班时间前,非因公务需要而擅自离岗,即为早退。
一次扣发当日工资。
连续早退 3次或当月累计早退 7次给予警告处分,并扣发当月绩效工资;3、员工无故不到岗或请假未核准,以旷工论处。
旷工一次扣发三日工资。
连续旷工三日以上者,公司可视情节辞退员工。
第二条考勤核算方法:按月平均天数 25.5天核算考勤 (具体出勤规定见人力资源制度。
第三条考勤周期及时间:周期按自然月计算。
时间 :按规定工作时间。
第四条加班管理:(一加班的认定:1、员工在正常工作时间和效率下,确实完不成工作任务,且超过正常工作时间 1小时(含以上的视为加班。
2、员工加班应填写《加班申请表》 ,经部门主管批准后方可生效。
(二加班工资支付办法:1、员工在工作日加班的,在工作允许的情况下,能按加班时间进行 1:1倒休的,不支付加班工资。
确实不能倒休的,按其基本小时工资的 150%支付加班工资;2、员工在公休日加班的,根据实际加班时间,按其基本日工资的 200%支付加班工资;3、在国家法定假日加班的,根据实际加班时间,按其基本日工资的 300%支付加班工资。
以上加班办法工厂一线人员除外。
(三不予加班补偿的规定:1、未办理相关手续,或办事效率原因未完成工作任务而加班的;2、员工出差加班及已给予定期固定补偿的加班。
第十章长期激励计划第一条长期激励的内容长期激励包括:住房激励、汽车激励等。
第二条长期激励的对象(1 集团各分公司高层管理人员;(2 对公司有重大贡献的员工;第三条长期激励的条件(1 对公司有过重大贡献的;(2 在公司担当重要职位或核心人才的;(3 忠诚于集团,并愿意在集团长期工作的;(4 工作满 3年以上的。
第四条住房激励(1 住房按照集团的情况,结合奖励对象实际要求,适当安排。
(2 集团拥有住房的所有权,如果员工要求购买,根据使用年限给予相应折扣。
(3 员工离职即不再享受住房福利,需在五个工作日内及时归还。
(4 因故不能及时归还的,可申请租住,需按照市场行情的价格缴纳租金。
第五条汽车激励(1 按照集团的情况,配给司机,适当安排。
(2 集团拥有汽车的所有权,原则上不允许员工个人使用和购买。
(3 员工离职即不再享受汽车福利,需在五个工作日内及时归还。
第十一章薪酬特区第一条设立工资特区的目的设立工资特区,使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜,目的是为激励和吸引优秀人才,使企业与外部人才市场接轨,提高企业对关键人才的吸引力,增强公司在人才市场上的竞争力。
第二条设立工资特区的原则谈判原则:特区工资以市场价格为基础,由双方谈判确定;保密原则:为保障特区员工的顺利工作,对工资特区的人员及其工资严格保密,员工之间禁止相互打探;限额原则:特区人员数目实行动态管理,依据企业经济效益水平及发展情况限制总数,宁缺毋滥。
第三条工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。
其条件为名优院校毕业生、企业发展中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
董事长拥有选择权和直接决策权。
第四条工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才,年底根据合同进行年度考核。
有以下情况者自动退出人才特区:(1考核总分低于预定标准;(2人才供求关系变化,不再是市场稀缺人才。
第五条工资特区人数不超过集团总人数的 5%。
第十二章附则第一条本体系是薪酬的议论稿,不属于运行稿。
第二条本套体系由人力资源部制定,最终解释权归人力资源部。
附表一岗位薪酬区域分布明细表附表二出差地区划分表。