集团薪酬体系范例
集团企业薪酬管理行政类岗位薪点标准表
集团企业薪酬管理行政类岗位薪点标准表参考说明：〈一〉普通作业人员工资分计时和计件工资：1、计时普工：试用期工资为1700元/月，试用期为1个月。
试用期满后增加100元岗位津贴。
工资总额上限为2050元/月，绩效奖金200元以内。
基本工资分为8级，每级50元。
2、计件普工：计件员工按实际计件的数量和工价进行计算〈二〉组长、职员级（含仓管员、各类文员、保安员、统计员、跟单员、品管员等）：试用期工资为1800元/月（品管员、统计员、计划员、储备干部应根据工作经验和实际工作能力确定，试用期工资通常在1800元/月~2000元/月之间），试用期为1~3个月。
试用期满后增加100元岗位津贴。
工资总额上限2700/月，绩效资金300以内。
基本工资分为8级，每级100元。
〈三〉副主管级：试用期工资为2500~2800元/月，试用期1~3个月，试用期满后增加100~300元的岗位津贴（岗位津贴按从事的工种确定）。
工资总额上限4000元/月，绩效奖金500元以内。
基本工资分为8级，每级200元。
〈四〉主管级：试用期工资为3800~4000元/月，试用期1~3个月，试用期满后增加200元岗位津贴（岗位津贴按从事的工种和岗位的技术状况确定）。
工资上限5800元/月，绩效奖金500元以内；基本工资分为8级，每级400元。
〈五〉副经理（厂长）级：试用期工资4000~6000元/月，试用期1~3个月，试用期满后增加300元岗位津贴。
工资总额上限7500元/月，绩效奖金500元以内。
基本工资分为8级，每级500元。
〈六〉经理级：试用期工资5000~6000元/月，试用期1~3个月，试用期满后增加500元岗位津贴，工资上限10400元/月，绩效奖金800元以内。
基本工资分为8级，每级800元。
集团企业薪酬制度模板范文
集团企业薪酬制度模板范文一、总则第一条为了规范集团企业员工薪酬管理，建立合理的薪酬体系，激励员工积极工作，提高企业竞争力，根据国家相关法律法规和集团企业实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于集团企业全体正式员工。
试用员工、临时员工及外包人员的薪酬管理参照本制度执行。
第三条薪酬管理应遵循公平性、激励性、竞争性、合法性和经济性原则，确保员工薪酬与个人贡献、企业效益和市场状况相匹配。
二、薪酬结构第四条员工薪酬由基本工资、绩效奖金、福利补贴和长期激励组成。
1. 基本工资：根据员工岗位、职级、工作年限和能力等因素确定。
2. 绩效奖金：根据员工年度、季度、月度工作绩效考核结果发放。
3. 福利补贴：包括五险一金、通讯补贴、交通补贴、节日慰问等。
4. 长期激励：包括股票期权、员工持股计划、年终奖等。
三、薪酬水平第五条薪酬水平应与同行业、同地区其他企业相当，以确保企业具有竞争力。
第六条企业内部各岗位的薪酬水平应体现岗位价值、职级差异和绩效差异。
四、薪酬调整第七条定期进行薪酬市场调查，根据调查结果和企业经营状况调整薪酬水平。
第八条员工晋升、岗位调整、业绩突出等情况可予以薪酬调整。
五、薪酬支付第九条员工薪酬支付周期为每月一次，支付时间为次月10日前。
第十条薪酬支付方式为银行转账，如需现金支付，需提前向人力资源部门申请。
六、薪酬管理第十一条设立薪酬管理委员会，负责制定、调整和监督薪酬管理制度。
第十二条人力资源部门负责薪酬管理的具体实施，包括薪酬核算、支付、调整等。
第十三条各部门负责人负责本部门员工薪酬管理的执行和监督。
七、违规处理第十四条员工违反薪酬管理制度，一经查实，将予以相应处理。
第十五条恶意泄露薪酬信息，给企业造成损失的，将依法追究责任。
八、附则第十六条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度同时废止。
第十七条本制度的解释权归集团企业所有。
通过以上集团企业薪酬制度模板，企业可以根据自身实际情况进行调整和完善，以实现薪酬管理的公平、激励、竞争、合法和经济性，激发员工工作积极性，提高企业整体竞争力。
公司薪酬制度范本(完整版)
公司薪酬制度范本（完整版）公司薪酬制度【篇1】一、目的为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，建立一套科学、合理的薪酬体系，特制定本制度。
二、制定原则本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：是指相同岗位的员工享受同等级的薪酬待遇。
2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3、激励：制定具有上升和下降的动态管理，充分调动员工的积极性和责任心。
4、经济：合理制定薪酬，使员工与公司能够利益共享。
5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法规和公司管理制度的基础上。
三、薪酬组成员工薪酬由基本工资+福利补贴+业绩提成+奖金组成。
1、基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位核定，正常出勤即可享受，无出勤不享受。
员工基本工资为1500元，部门经理及以上人员工资由总经理确定。
2、福利补贴：员工的养老保险、医疗保险，公司根据本地区的工资水平按月发给予员工每人每月养老保险补贴400元，医疗保险补贴100元，由员工自行缴纳；其他补贴200元（该补贴不当月发给，留待年终发给）。
3、业绩提成：公司相关业务人员享受业绩提成，完成业绩越多，工资收入越高。
（1）业务员自己寻找的业务所有手续完毕，公司按该业务佣金总额的15%奖给业务员；若是两人共同完成，则由二人平均享受。
（2）业务员业务过多或其他原因需由其他业务员完成时，提供资源信息人员享受提成奖额的三分之一，具体经办人员享受奖额的三分之二。
（3）公司提供给业务员办理的业务，完成任务后公司按该业务佣金总额的%奖励业务员。
4、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。
公司对所有员工各类业绩作详细统计，年终根据公司经济效益整体状况及员工的业绩大小，发给适当的年终奖。
四、试用期薪酬1、试用期间的工资为基本工资+各项津贴的80%。
2、试用期间不符合岗位要求而终止劳动关系或试用期间员工自行离职的，按公司《人事管理制度》中的卸职管理的相关条款执行。
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇企业薪酬管理制度和绩效考核范例篇1一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资__部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
(暂定2023) 岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
(暂定1200，800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。
月(以整个工程为考核对象—图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。
月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的.数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。
完整薪酬体系
完整薪酬体系
完整薪酬体系
公司条件：
假设公司在大连，总共有200人，其中高管4人（CEO、CFO、CHO和COO），10个部门（每个部门有1个经理和2个副经理），3个生产车间（每个车间有2个班），以及销售部、财务部、行政部、XXX、采购部、研发部和客户部。
一）结构工资制
工资=基本工资+工龄工资+学历工资+岗位工资+绩效工资
1.岗位工资
基本工资为1500元，薪层岗位薪级分为1-4级，对应的岗位工资分别为3500、5000、6500和2100、3000、3900、1400元。
2.绩效工资
每月的绩效工资由个人的绩效工资和人均绩效工资标准计算得出。
人均绩效工资标准为上一年度净收益乘以提成比例加上管理人员加权数量，而个人的绩效工资等于每月人均绩效工资标准乘以发放比例和绩效工资系数。
二）业务（销售）人员的薪酬设计
业务人员的薪酬收入由基本工资和业务提成组成。
薪层岗位薪级分为1-4级，对应的系数分别为2.85、3.15、3.45和2.10、2.40、2.70、1.45、1.65、1.95和0.7、1.00、1.30.
三）高级雇员的薪酬激励
高级雇员的薪酬由基本薪酬、奖金和红利以及股权激励组成。
高管薪酬为元，普通职工薪酬为岗位基本薪酬。
岗位基本薪酬薪层岗位薪级分为1-4级，对应的基本工资分别为3000（5年工龄）、4500（10年工龄）、3000、4500元。
奖金根据当月利润按比例发放，红利根据季度或年度利润按比例发放，赠送是否按业绩决定。
销售员的基本工资为3000元（5年工龄）。
员工薪资架构说明【范本模板】
员工薪资架构说明应公司管理需要,为提高门店工作热情，优化门店工作流程，提升门店向心力，四川棨源餐饮管理有限公司对公司前厅薪资架构进行优化调整后特作以下通报说明：一：薪资组成结构：基本工资1600元+岗位工资+工龄工资(工作每6个月增加50元，最高500元）+全勤奖（100元）+瓶盖分成+绩效工资（业绩绩效+业务绩效）+星评奖金(0-100元）+业绩奖金‘（纯利＊10％）/总系数*个人系数'(个人系数说明）二：薪资单项描述1：基本工资（底薪）：员工正式入职公司开始以(天)为单位，公司发放的基本薪资报酬。
试用期工资明细：基本工资+岗位工资+全勤奖+绩效工资（未满一个月员工按照底薪+岗位工资+绩效均值每月计算工资）正式员工工资：基本工资+岗位工资+工龄工资+全勤奖+瓶盖分成+绩效工资+星评奖金+业绩奖金2：岗位工资:员工根据入职岗位、工作的不同，公司给予发放不同的岗位工资(详见公司岗位工资明细表）。
2:工龄工资：员工正式入职公司开始工作每满半年，公司每个月会以工龄工资的形式额外补贴50的工龄工资，最高累计补贴500元。
3：全勤奖：员工自当月1日起上满整个月除个人应休假期外,无事假、病假、请假、迟到、早退、旷工现象,公司额外奖励100元每月全勤奖.4:绩效考核：公司绩效考核分为业绩绩效考核及业务绩效考核。
4。
1业绩绩效解析：公司根据门店大小人员编制状况下达门店营业目标,月底根据门店营业实际金额与目标营业额所占百分比＊100元给予发放工资.即（若：门店实际营业额=目标营业额120%那么业绩考核奖金=100＊120％=120元）业绩绩效均值：100元4.2 业务绩效解析：公司会根据门店员工业务技能分数情况，发放业务绩效考核奖金，其中表现考核打分60分、业务技能考核打分40分,其他门店奖惩制度积分正负若干！即（若:服务组员工：甲在本月工作努力、友爱他人、积极创造门店营业额、帮助同事做事、快速执行上司安排的工作事物，深得上级的赏识，上级给与甲本月表现考核打分为56分!且甲通过本月业务技能考核中，获得了35分的优秀成绩，且拾金不昧、努力给与门店提意见、在社会中帮助他人获得极好的社会评价，在其他门店奖惩制度积分中获得45分的奖励分数。
公司薪酬体系方案范文（通用5篇）
公司薪酬体系方案公司薪酬体系方案范文（通用5篇）为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，往往需要预先制定好方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
方案要怎么制定呢？以下是小编帮大家整理的公司薪酬体系方案范文（通用5篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
公司薪酬体系方案1第一章总则第一条目的为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于本公司所有员工。
第三条制定的原则战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展;市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。
达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力;公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平;绩效挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。
第四条影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种：工作的目标、任务与责任;工作的复杂性;劳动强度;工作的环境。
第二章薪酬性质划分第五条公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。
第六条后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。
第七条销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。
第三章薪酬构成后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。
销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。
集团公司薪资体系范例
薪资体系为明确各岗位薪资待遇，做到公开公平公正，并且体现按劳分配的企业精神，特制定本项制度。
第一条总则智圣（化名）公司施行梯级工资制度，注重个人素质和能力的收入体现，鼓励职业忠诚度的形成。
所有智圣（化名）员工，从本制度颁发之日起，工龄每增加一年，月工资递增三级工资。
后勤人员采用固定月薪加量化绩效考核形式，业务人员注重绩效考核和双佣制，不但有按照规定的基本工资，而且有业务提成。
公司梯级工资体系如下：第二条入职1.新伙伴进入公司给予三个月的适应时间的见习期，按照新人的工作能力，工作态度在入职之前予以整体评价定薪；2.新员工工作不满半月（包括半个月，节假日不记）离职的不予计算工资，超过半个月不满一个月（不包括半个月，包括一个月，节假日不记）离职的按照工资的最低等级发一半的工资，并且没有任何补助和提成；3.因为见习期是双方相互考察的过程，所以在见习期没有任何的补助或补贴（出差除外）。
第三条转正员工可以根据自身的业务数量程度和工作能力提前提出转正申请，公司将予以考核，合格者直接晋级；或者见习期满，公司予以考核，考核合格予以转正，不合格者给予一个月的提升机会，一个月后考核仍不合格者予以辞退，公司发放其月份工资时通知前来领取。
若见习期间发生重大问题者，公司予以开除，并且不予发放剩余工资，严重者，公司移交法律机关；第四条晋升本制度所指的晋升，是指公司对符合晋升条件的员工给予工资的晋级或职务的升迁。
1.晋升条件A．根据公司的有关规定，符合晋升条件，自然晋升；B．忠诚度高，爱岗敬业者；C．工作努力、业绩突出者；D．绩效考核平均分值联系连个季度进入前三名者；E．对公司发展提出重大建议为公司采纳，产生重大经济效益者；F．领导有方，一身作则，成绩显著者；G．按照公司有关考核标准符合者。
2.晋升程序A.部门推荐、员工推荐、会议评比、自我推荐等；B.人力资源部或行政部审核；C.总经理批准；D.发布表彰公示。
3.晋升手续由人力资源部负责。
薪资结构计算模板
薪资结构计算模板以下是几个简单的薪资结构计算模板举例，你可以根据具体需求进行修改和扩展。
1.固定工资+绩效奖金：- 固定工资（$）：[员工的固定月薪金额]- 绩效奖金（%）：[绩效奖金占固定工资的比例]- 绩效评估得分（满分100 分）：[员工的实际绩效评估得分]- 绩效奖金=固定工资×绩效奖金比例×绩效评估得分/100- 总薪资=固定工资+绩效奖金例如，员工的固定工资为$5000，绩效奖金比例为20%，绩效评估得分为85 分。
那么，绩效奖金为$5000×20%×85/100=$850，总薪资为$5000+$850=$5850。
2.基本工资+岗位津贴+提成：- 基本工资（$）：[员工的基本月薪金额]- 岗位津贴（$）：[根据员工岗位确定的津贴金额]- 个人业绩（$）：[员工的实际业绩金额]- 提成比例（%）：[根据业绩金额确定的提成比例]- 提成=个人业绩×提成比例- 总薪资=基本工资+岗位津贴+提成例如，员工的基本工资为$4000，岗位津贴为$500，个人业绩为$10000，提成比例为10%。
那么，提成金额为$10000×10%=$1000，总薪资为$4000+$500+$1000=$5500。
3.时薪制：- 时薪（$/小时）：[员工的每小时工资]- 工作小时数（小时）：[员工实际工作的小时数]- 总薪资=时薪×工作小时数例如，员工的时薪为$20/小时，工作了40 个小时。
那么，总薪资为$20/小时×40 小时=$800。
4.年薪制：- 年薪（$）：[员工的年度总薪酬]- 月薪（$）：[年薪÷12]- 季度奖金（$）：[根据公司业绩和个人表现发放的季度奖金]- 年终奖金（$）：[根据公司年度业绩和个人表现发放的年终奖金]- 总薪资=年薪+季度奖金+年终奖金例如，员工的年薪为$100000，月薪为$8333.33（$100000÷12）。
公司员工工资薪酬方案范文（通用11篇）
公司员工工资薪酬方案公司员工工资薪酬方案范文（通用11篇）为了确保事情或工作有序有力开展，我们需要提前开始方案制定工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？以下是小编为大家收集的公司员工工资薪酬方案范文（通用11篇），欢迎大家分享。
公司员工工资薪酬方案1一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训带给人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的`管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。
另有下列状况人员不在考核范围内：1、试用期内，尚未转正员工2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3、兼职、特约人员五、各类考核时间排定表考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日转正考核按公司招聘调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的.考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
集团薪酬制度
xxxx集团薪酬制度一、总则1、适用范围本方案适用于xxxx集团公司（以下简称“公司”）的全体员工。
2、目的为提高公司的效益水平和市场竞争能力，保留、激励和吸引实现公司发展目标所需要的管理人才和业务人才，特制定本方案。
3、原则薪酬是激励方法的主要手段，薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性及可持续发展的原则，并考虑公司承受能力，同时结合运用多种激励方式，充分调动员工的工作积极性。
4、依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任，具体数额主要参考外部人才市场价格确定，并结合公司发展阶段的实际情况，以确保公司薪酬的竞争性和吸引力。
二、薪酬体系1、薪酬体系为鼓励员工专精所长，依据岗位性质和工作特点，分别适用不同类型的薪酬体系：1.1后勤管理团队：总经办、财务部、商务部、行政人资部、市场部、物流部、拓展部等，实用公司等级薪酬管理制度，详见等级薪酬制度。
1.2业务团队：零售部、渠道部、电子商务部以及分公司业务团队，实用基础薪酬外加业务提成的制度，基础薪酬根据公司等级薪酬制度，业务提成由部门政策决定。
1.3市场稀缺的关键岗位人才或公司重点吸引和留用的高级人才进入工资特区，适用协议工资制。
三、等级薪酬管理制度1、适用范围：xxxx集团公司全体员工。
2、收入结构收入构成＝月工资+年终奖3、等级工资制度月工资＝等级工资+业务提成+工龄工资+补贴+全勤奖+加班工资-社保-个人所得税-考勤扣款-其他应扣款3.1等级工资=基本工资+级别工资+KPI奖金3.2业务提成由部门政策决定3.3工龄工资：根据员工在公司的服务年限不同设立的待遇，按每满一年50元递增，上限为300元。
3.4补贴=通讯补贴、交通补贴等，已经核定交通和通讯补贴人员不在报销对应费用。
3.5全勤奖：公司对当月考勤情况良好的员工做出的奖励，标准为50元/月，新进员工、离职员工按实际工作日计发。
4、集团各部门、人员等级工资定级在xxx年基础上修改，详细见下表《xxx年集团薪酬定级表》工资等级表（xxx）后勤管理团队人员由人力资源部门及用人部门共同做出人员任职资格及岗位等级考评结果。
薪酬结构方案(标准版)
薪酬结构方案为匹配集团公司的人才发展战略，落实建立“以岗位价值为依据，以业绩为导向”工资分配制度，公司特制订《职级职系薪酬结构方案》，进一步推进以“岗位、能力和业绩”为核心的价值分配体系建设。
员工薪酬包括固定部分与浮动部分。
一、固定薪酬1. 基本工资基本工资是为了满足职工基本生活需求，根据社会平均生活水平与职位等级设定的基本保障工资。
同时，基本工资与职工岗位、能力、职级密切相关。
基本工资的晋档旨在鼓励职工提高岗位意识，树立在其位谋其政的工作理念。
基本工资标准如下表所示：表1：基本工资标准表2. 岗位工资岗位工资是员工薪资的主体部分，员工个人的岗位工资主要根据员工在公司所担任的职务、职工个人能力级别来确定。
公司的职位按管理、技术、市场/销售等划分为不同的职位系列。
职位的等级和职位相对位置的高低，通过工作分析和工作评价产生。
公司更具职工能力的高低，将职位级别从低到高共分为六个等级，级数越大表示能力越高，同时，相应的岗位工资也就越高。
一级岗位：部门助理、档案管理员、出纳、前台、司机。
二级岗位：董事秘书、人事主管、行政主管、工程管理员、会计。
三级岗位：部门经理、工程师、预算专员、核心业务主管四级岗位：高级工程师、高级会计师。
五级岗位：副总经理、总工程师、财务总监、行政总监、销售总监。
六级岗位：董事长、总经理。
表2：岗位工资标准表二、浮动薪酬1. 绩效工资绩效工资是根据职工劳动创造的业绩为公司带来的利润而确定的激励薪酬。
绩效工资按月发放，依据员工所在薪级、薪档确定标准，实际发放执行各单位员工绩效考核及工资挂钩方案。
奖金设置及水平与所属各单位年度工资总额、组织管理目标、重点工作开展以及个人业绩紧密相关，主要构成为现行工资结构中的年终奖、专项奖等。
2. 补助津贴工龄津贴：公司鼓励职工长期在公司工作。
职工在本公司工作工龄每增加一年，工龄津贴相应增加100元/月。
项目补助：根据项目工程量大小、复杂程度、标的大小、实施难度等因素确定，每个项目在500~2000元/月范围内浮动。
某集团薪酬体系设计方案精品示范31张)
8,173
5,944 3,715
4
49,968
18,747
12,929
9,158 5,387
5
13,279
7,811 6
第 6页
27,417 18,981
10,545 7
37,013 25,624
14,236 8
34,593
19,218 9
最高值 中间值 最低值
02：市场薪酬调查
A.同行业（与本企业竞争）的 标杆企业；
年收入 （万元） 4
3 级差
2
薪酬 曲线
带 宽
正文
第 5页
40 41 42 43 44 45 职级
宽带薪酬 ----职级中位值、级差和带宽
120,000
100,000
80,000
60,000
40,000
20,000
3,322
0
12,54106
1
正文
4,485 23,,023692
2
6,054 24,,470532
集团薪酬体系设计
薪酬设计原则
内部公平性 薪酬结构设计（3P）
外部公平性 薪酬水平的市场定位
为岗位付薪 基于岗位价值的评估，建立岗位
等级序列
为个人付薪 考虑个人不同资历、经验和学历，
建立套档模型
为业绩付薪
薪酬结构中包括浮动部分，与业 绩挂钩，将短期激励与长期激励 结合
➢基于行业和地区薪酬数据库 ➢对薪酬现状进行认真分析，与市场数据进行 比对，确定当前薪酬水平的市场定位 ➢基于薪酬的市场数据，结合企业的发展目标 和现状，确定新的薪酬策略，进行合理的市 场定位
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某集团薪酬体系设计方案精品示范3 1 张)
公司薪酬体系范文
公司薪酬体系范文公司的薪酬管理体系可以充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展公司员工职业上升通道，下面我给大家介绍关于公司薪酬体系范文的相关资料，希望对您有所帮助。
公司薪酬体系范文一1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异;2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
3、管理机构3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责：3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。
3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
4、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。
(岗位价值分析评估略)5、岗位职级划分5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级(A)：集团总经理;二层级(B)：高管级;三层级(C)：经理级;四层级(D)：副理级;五层级(E)：主管级;六层级(F)：专员级。
公司薪酬架构方案范文(17篇)
公司薪酬架构方案范文（17篇）（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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公司薪酬架构方案范文（通用5篇）
公司薪酬架构方案公司薪酬架构方案范文（通用5篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。
我们应该怎么制定方案呢？以下是小编精心整理的公司薪酬架构方案范文（通用5篇），希望能够帮助到大家。
公司薪酬架构方案1为适应公司发展，规范管理员工薪酬，特制定本制度。
通过本制度，希望在公司内部建立客观、公平、合理的薪酬体系，逐步完善员工工资分配方式和分配制度，以适应不同部门的有效管理，同时激励员工积极向上的进取精神。
一、公司薪资结算时间：计薪期限为上月26日至本月的25日；工资发放时间为每月20日，如遇节假日，顺延发放时间。
薪资的支付，除另有规定外，由公司财务部按月按期存入员工银行帐户。
二、薪资结构：员工薪资结构由基本工资、加班工资、出勤工资、社保补贴、岗位工资、职务津贴、技能工资、缺勤和个人所得税等组成。
1、基本工资公司每年参考地方政府当年规定的最低工资标准，并结合本公司实际情况，制定本公司当年基本工资标准；基本工资可随岗位、部门不同而变化，如普通印刷、主印刷等，但均不得低于当地政府最低工资标准的80%；2、加班工资我公司一个月内出勤时间为26天或27天，超出应出勤时间按加班计算，加班时间应先抵充请假时间，加班工资具体计算办法如下：每小时加班工资=基本工资/26.5天/8hx150%；3、出勤工资根据公司考勤制度执行！4、社保补贴本企业为员工交纳工伤保险，费用由公司全额承担。
另外根据政府规定和员工实际情况，公司给予员工一定的社保补贴，用于补助部分社会保险。
5、岗位工资一般员工的岗位工资根据所在岗位的操作责任大小、劳动强度、环境条件和技能水平，由公司综合评估后确定每个具体岗位的工资标准，未列入的岗位没有岗位补贴，在相同岗位工作的员工享受相同的岗位工资，岗位工资随岗位变动而变动。
6、职务津贴对担任班组长、车间主任、部门主管等管理岗位的职务补贴，根据具体岗位职责、个人管理能力及水平在一定范围内进行调整；职务补贴随职务的变动而变动，不担任职务的，无职务补贴。
大厂真实薪酬制度模板
大厂真实薪酬制度模板一、总则1.1 本制度旨在建立一套科学、合理、具有竞争力的薪酬体系，以吸引、激励和留住优秀人才，推动公司持续发展。
1.2 本制度适用于公司全体员工。
1.3 公司薪酬体系遵循公平、竞争、激励和可持续的原则。
二、薪酬结构2.1 薪酬结构分为基本工资、绩效奖金、福利补贴和股权激励四部分。
2.2 基本工资：根据员工岗位、职级及工作年限等因素确定。
2.3 绩效奖金：根据公司年度业绩及员工个人绩效表现确定。
2.4 福利补贴：包括五险一金、年终奖、节假日福利、员工体检等。
2.5 股权激励：针对核心团队成员，提供股票期权或限制性股票等激励措施。
三、薪酬等级3.1 公司设立多个薪酬等级，以体现不同岗位和职级的价值。
3.2 薪酬等级分为初级、中级、高级和特级四个层次。
3.3 员工晋升或降职时，根据实际情况调整薪酬等级。
四、薪酬调整4.1 公司定期进行薪酬市场调查，以了解行业薪酬水平及趋势。
4.2 根据市场调查结果，公司适时调整薪酬体系，确保外部竞争力。
4.3 员工个人薪酬调整依据绩效表现、岗位变动等因素进行。
五、薪酬管理5.1 薪酬管理遵循透明、公正、及时的原则。
5.2 公司设立薪酬委员会，负责制定和调整薪酬政策。
5.3 薪酬发放：每月固定日期发放工资，年终发放绩效奖金。
5.4 员工离职时，按照合同约定支付离职补偿。
六、福利管理6.1 福利管理旨在提高员工满意度和忠诚度，包括以下方面：6.1.1 五险一金：为公司员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。
6.1.2 年终奖：根据公司年度业绩及员工个人绩效发放。
6.1.3 节假日福利：发放节日礼品、购物卡等。
6.1.4 员工体检：定期为公司员工提供免费体检。
6.1.5 带薪年假：员工根据工作年限享受带薪年假。
6.1.6 培训发展：提供内外部培训、晋升机会，支持员工职业发展。
6.1.7 的其他福利：公司根据实际情况提供其他福利措施。
公司薪酬体系方案通用6篇
公司薪酬体系方案通用6篇公司薪酬体系方案篇一1.基本薪酬基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。
职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定，与相应的薪酬相对应。
技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定，并与相应的薪酬相对应。
2.激励薪酬(1)绩效工资。
绩效工资全额浮动，按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。
绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合，体现多劳多得的原则，充分调动员工潜能。
(2)奖金。
奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。
3.福利薪酬另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。
4.各种津贴各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。
如，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等5.薪酬的柔性部分薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。
这是除了物质激励以外的。
精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。
(1)个人晋升和发展机会。
公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。
一方面在组织机构设置上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验，为以后的发展打下基础。
另外，公司还应根据员工个人需求，设计个性化的教育培训计划，给予员工尽可能多的培训机会。
(2)心理收入。
薪酬体系管理层版本
薪酬体系薪酬构成:员工＝基本工资＋级别工资＋全勤奖＋顾客提成奖门店管理层＝基本工资＋级别工资＋全勤奖管一、各项解释员工基本工资: 以当地市场状况为准。
主管：见习主管：3500, 主管：4000管理层奖金级别: 主管级别见习经理: 工资4500经理: 5000管理层奖金级别: 主管级别经理: 有三个级别: 一级经理；二级经理；资深经理；1.管理层奖金级别: 经理级别级别工资:是各岗位晋升一级对应一种对应级别工资。
员工可以通过自己旳努力在很短时间内得到级别旳晋升和工资旳增长。
（详细晋升措施参照升级升职制度）2.全勤奖：员工在当月全勤状况下发放旳奖金。
3.根据当地状况来定: 200节假日双休:国家法定节假日按双薪发放工资（基数按照基本工资为原则）(合计: 11天/年）元旦节 01月1日 1天端午节 1天五一节 05月1日 1天中秋节 1天国庆节 10月1日 3天清明节 1天春节大年至正月初2 3天顾客提成奖（仅员工）:日提成=当日顾客数*顾客提成级别/今日上班人数（管理去掉）月提成=当月日提成总合提成发放时间: 次月15号和工资一起结算顾客提成级别根据当月完毕营业额级别来定:一级营业额以上: 每个顾客提成1元二级营业额以上: 每个顾客提成2元三级营业额以上: 每个顾客提成3元四级营业额以上: 每个顾客提成4元（营业额级别详见下面第9条: 级别划分原则）突破奖（包括管理组）:每月设定工作日挑战营业额和非工作日挑战营业额两个目旳（非工作日调战非工作日挑战营业额, 工作日调战工作日挑战营业额）。
管理组管理奖分派方式:一、营业额占40%:到达目旳旳90%－100%, 拿奖金旳1%－100%；目旳制定规则:1.新店: （3个月以内旳店）选一种老店做参照。
2.老店: （3个月以上旳店）制定年营业额目旳；以年营业额目旳为基准, 分派到各月。
3.对于未满一年旳店, 可以在一年内旳经营过程中根据实际状况调整目旳。
二、食材成本占30%:和信外婆老灶门店: 成本到达40%－35%, 拿奖金旳1%－100%万达外婆老灶门店：成本到达40%－35%, 拿奖金旳1%－100%三、耗材成本占10%:每月成本到达0.3%以内（含0.3%）就可以拿到100%, 否则0%四、当月营业额低于现金流最低盈亏线, 所有管理奖奖金为0。
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集团薪酬制度（讨论稿）房地产开发集团人力资源部集团薪酬体系（讨论稿）**集团（以下简称集团）是集房地产开发，新型建材生产，建筑施工，物业管理于一体的多元化民营企业。
根据集团运营实际，结合集团未来的发展状况，基于以往薪酬发放标准，特制定本套薪酬体系。
第一章总则第一条目的1.明确集团公司薪酬政策和薪酬项目，激励员工工作积极性；2.规范集团公司薪酬管理操作办法。
第二条范围1.适用对象：本制度适用于**集团总部直接管辖的全体员工，不适于分公司计件（时）工资的员工和临时工。
2.薪酬项目：岗位工资、绩效工资、福利和补贴。
第三条原则1.和谐共进：据市场领先和当期效益决定薪酬水平，实现集团与员工可持续发展。
2.价值导向：以绩效、职责和能力为员工薪酬依据。
3.效率优先：在兼顾公平的基础上实现效率优先。
4.结构管理：集团使用“基本薪酬（岗位工资+绩效工资）、福利、补贴” 三要素建立的结构化薪酬体系，形成多种模式的统一薪酬平台，实现适应员工在多种职位内部轮换和管理一致性。
第二章薪酬体系第一条薪酬体系1.基本薪酬：分为岗位工资和绩效工资，其总额根据职位和能力因素综合确定。
2.福利：包括工龄工资、保险（五险一金）、通勤福利、午餐福利和住宿福利。
3.补贴：包括职称补贴、职务补贴、出差补贴和特殊补贴。
第二条薪酬模式1.职能制薪酬：以岗位职能大小、工作复杂程度和员工绩效表现为主要依据的。
2.提成制薪酬：建立面向销售业绩的收入与支付体系，与短期业绩为主导，职位因素和个人能力为基础的薪酬方式。
仅适用于房地产开发公司、建材公司等等销售岗位的员工（具体规定详见第七章）。
第三章职能制薪酬结构第一条整体薪酬结构示意图第二条整体薪酬结构大约示意图第三条基本薪酬体系结构图员工基本薪酬结构示意图第四章基本薪酬第一条基本薪酬为了达到创建薪酬发放的内部公平公正的目的，集团建立按照岗位定薪的办法，作为员工的基本薪酬，每月固定发放。
第二条按岗定薪的依据第一岗位的重要程度和责任的大小；第二岗位工作的复杂程度；第三岗位的知识要求和经验要求；第四员工的绩效表现。
第三条基本薪酬的划分1.基本薪酬分为岗位工资和绩效工资。
2.基本薪酬分：A、B、C、D四级，分别表示：高级管理岗、中级管理岗、专业员工岗或初级管理岗、基础员工岗。
其中每级分四档：1、"、皿、W四档。
基本薪酬对应水平划分图示如下:基本薪酬水平划分表注：以上薪资额为每月的薪资额度。
第四条各岗位薪酬区域分布表各岗位薪酬分布，见附表（一）。
第五章福利和补贴第一条福利员工福利分为：工龄工资、保险（五险一金）、通勤福利、午餐福利和住宿福利。
工龄工资：员工在本企业工作每满一年，增加工资50元。
五险一金：集团为员工提供五险一金的福利政策。
分别包括：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
一金是指住房公积金。
通勤福利：集团为居住距公司较远的员工提供通勤车服务。
其中早晚两班。
员工可以自主选择是否乘坐。
午餐福利：集团为员工提供免费午餐服务。
员工可以自主选择。
住宿福利：为了照顾外地员工，集团为其提供免费住宿服务，员工自主选择。
第二条补贴补贴分为：职称补贴、职务补贴、出差补贴和特殊补贴。
职称补贴：集团为员工提供职称补贴，执行标准如下:职务补贴：集团为管理岗位提供通讯、交通补贴，执行标准如下:出差补贴：集团为员工提供因公外事出差补贴，执行标准如下:地区划分见附表二其他补贴：集团给予特殊情况的补贴。
具体事宜视情况而定。
第六章试用期薪酬试用期薪酬1.试用期员工薪酬仅为基本薪酬、通勤补贴、午餐补贴。
2.员工进入公司有7天试岗期，试岗结束后进入试用期，试用期为1-3个月, 试用期内双方签订《试用劳动合同》。
3.试用期的工资为基本薪酬的80%标准执行，转正后调整为100%。
即：试用期员工薪酬二｛岗位工资+绩效工资（全额）+通勤补贴+午餐补贴｝X 80%第七章提成工资制的薪酬体系第一条提成工资制适用于房地产开发公司、建材公司等分公司销售岗位的员工。
第二条提成工资制的薪酬结构提成工资制员工的薪酬结构为：岗位工资+业绩提成。
其中管理岗位按照B皿、B W档执行，员工岗位按照DI和D H档执行。
提成部分暂不确定。
第三条福利和补贴正常享受。
第八章薪酬的核算和发放第一条发放形式月薪者，全部实行下发薪制，每月15日为发薪日。
第二条计算方法计划月工资二岗位工资+绩效工资+工龄工资岗位工资的发放办法：固定发放部分，为每月固定发放。
绩效工资的发放办法：非固定发放部分，按照绩效考核结果，匹配相应的薪酬。
执行标准：绩效工资X考核分/考核总分。
（在集团绩效考核体系未出台之前，绩效工资暂时全额发放）工龄工资的发放办法：固定发放部分，按照工作年限计算发放额，每月固补贴的发放办法：固定发放部分，发放该员工条件适合的补贴，每月固定发放。
实际月工资二计划月工资+加班薪酬+补贴-扣除部分（惩罚，见《人力资源制度》中惩罚事项）-缺勤天数X日工资日工资二计划月工资/25.5加班薪酬的发放办法：固定发放部分125.518 X加班小时数X加班条件（150%/200%/300%,见《人力资源制度》加班项目）扣除部分的计算办法：见《人力资源制度》罚金事项。
例：假如某员工某年7月，岗位工资为900，绩效工资为100，月绩效考核成绩为80分，总分为100分，在公司工作一年，请假1天，加班4个小时，则该名员工7月份的薪酬为：900 （岗位工资）+100 X80/100 （绩效工资）+50 （工龄工资）-（900+100+50）/25.5 X （扣除部分）+（900+100+50）/25.5/8 X50% X4 （加班工资）=1013第三条工资增减条件企业依据员工的能力、绩效、贡献等，可按不超过岗位工资10%上下浮动员工工资。
此外，在正常情况下，每年有适当调升，具体条件如下：（1）连续一年绩效考核为部门最优的，基本薪酬向上晋升一档；已经到达本级别最高的，将酌情晋升为管理岗位。
（2）在某项经营、业务中创造出突出经济效益或有重大贡献的；第四条薪酬的发放步骤第五条薪酬异议的反馈1.员工对薪酬发放有异议的，需在三个工作日内，向人力资源部提出申述。
2.人力资源部在三个工作日内对员工作出答复。
3.对于需要整改的，在下一个月薪酬核算中，做出整改。
第九章考勤和加班薪酬第一条迟到、早退、旷工的界定及处罚1、迟于规定时间5分钟后上班为迟到（通勤车因塞车晚到除外）。
迟到一次处10元罚金。
连续迟到3次或当月累计迟到7次给予警告处分，并扣发当月绩效工资；2、员工于下班时间前，非因公务需要而擅自离岗，即为早退。
一次扣发当日工资。
连续早退3次或当月累计早退7次给予警告处分，并扣发当月绩效工资；3、员工无故不到岗或请假未核准，以旷工论处。
旷工一次扣发三日工资。
连续旷工三日以上者，公司可视情节辞退员工。
第二条考勤核算方法：按月平均天数25.5天核算考勤（具体出勤规定见人力资源制度）。
第三条考勤周期及时间：周期按自然月计算。
时间：按规定工作时间。
第四条加班管理：（一）加班的认定：1、员工在正常工作时间和效率下，确实完不成工作任务，且超过正常工作时间1小时（含）以上的视为加班。
2、员工加班应填写《加班申请表》，经部门主管批准后方可生效。
（二）加班工资支付办法：1、员工在工作日加班的，在工作允许的情况下，能按加班时间进行1:1 倒休的，不支付加班工资。
确实不能倒休的，按其基本小时工资的150%支付加班工资；2、员工在公休日加班的，根据实际加班时间，按其基本日工资的200%支付加班工资；3、在国家法定假日加班的，根据实际加班时间，按其基本日工资的300% 支付加班工资。
以上加班办法工厂一线人员除外。
（三）不予加班补偿的规定：1、未办理相关手续，或办事效率原因未完成工作任务而加班的；2、员工出差加班及已给予定期固定补偿的加班。
第十章长期激励计划第一条长期激励的内容集团人力资源部长期激励包括：住房激励、汽车激励等。
第二条长期激励的对象（1）集团各分公司高层管理人员；（2）对公司有重大贡献的员工；第三条长期激励的条件（1）对公司有过重大贡献的；（2）在公司担当重要职位或核心人才的；（3）忠诚于集团，并愿意在集团长期工作的；（4）工作满3年以上的。
第四条住房激励（1）住房按照集团的情况，结合奖励对象实际要求，适当安排。
（2）集团拥有住房的所有权，如果员工要求购买，根据使用年限给予相应折扣。
（3）员工离职即不再享受住房福利，需在五个工作日内及时归还。
（4）因故不能及时归还的，可申请租住，需按照市场行情的价格缴纳租金。
第五条汽车激励（1）按照集团的情况，配给司机，适当安排。
（2）集团拥有汽车的所有权，原则上不允许员工个人使用和购买。
（3）员工离职即不再享受汽车福利，需在五个工作日内及时归还。
第十一章薪酬特区第一条设立工资特区的目的设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
第二条设立工资特区的原则谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第三条工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。
其条件为名优院校毕业生、企业发展中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
董事长拥有选择权和直接决策权。
第四条工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。
有以下情况者自动退出人才特区：（1）考核总分低于预定标准；（2）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
第五条工资特区人数不超过集团总人数的5%。
第十二章附则第一条本体系是薪酬的议论稿，不属于运行稿。
第二条本套体系由人力资源部制定，最终解释权归人力资源部。
附表一岗位薪酬区域分布明细表附表二出差地区划分表。