管理学企业人力资源职能外包的原因分析人力资源

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分析企业人力资源外包的问题及解决对策

分析企业人力资源外包的问题及解决对策1.当前人力资源外包业务中存在的一些问题1.1外包委托方造成的问题1.1.1企业自身管理能力不足企业在人力资源管理上呈现出力不从心的状态时，就会进行人力资源服务外包。

这种企业对外包方存在较大的心理期待，因而在其它管理方面都表现出一定的放松状态，反而使外包业务降低了企业的管理水平。

使得企业对于外包业务的监管也一塌糊涂。

人力资源外包服务产生管理漏洞也无能力促进其改善。

1.1.2人力资源外包业务成本核算出现差错企业将人力资源管理业务进行外包的直接目的就是为企业节省支出，实现低投入高产出的目的。

但是由于企业在外包业务成本核算中考虑的不周全，将一些暗含成本遗忘，如打造与外包方的关系投入、情感投入以及获得的员工幸福感反馈等。

这些精神成本对企业凝聚力具有重要作用。

企业将其忽略必然会对企业自身的成长不利。

1.1.3企业对市场把握不准企业想要进行人力资源外包，就要对相应的外包市场进行一定的考查和分析，将外包风险进行有效的规避。

但是，由于企业在市场信息获取上存在一定的障碍，或者是时间短无法完全把握市场动向，无法对市场信息进行客观的评价，因此使得一些劣质外包方有可乘之机。

1.2人力资源外包服务方存在的问题当前阶段，人力资源外包服务方分国外方和国内公司两种。

对于国外方，由于地域差异、国情差异、人文差异使得国外服务方很难在中国企业人力资源管理中表现出高质量状态。

而国内相关服务方又良莠不齐，管理团队素质各异、服务手段相对平庸，难以达到预期效果。

还有就是当前阶段，人力资源外包服务方在国内尚属新兴行业，业内服务费用无统一标准，价格变动的主观性较大。

同时也没有相应的第三方监督机构对其执业进行标准监督，使得外包方竞争无底线现象常有发生。

另外，人力资源外包服务尚无相应的配套法规作支撑，委托方违权难，会刺激外包方无视委托方而产生服务质量问题。

1.3人力资源外包业务本身的不成熟人力资源外包业务在我国属于新兴起的一项业务，其发展历程短，调整手段较单一，再先进的管理措施也很难在服务中实现无缝衔接。

企业人力资源管理外包决策分析

企业人力资源管理外包决策分析在当今竞争激烈的商业环境中，企业为了提高核心竞争力，专注于核心业务的发展，往往会考虑将一些非核心的职能外包出去。

人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，其外包决策也成为了众多企业关注的焦点。

人力资源管理外包，简单来说，就是企业将人力资源管理的部分或全部职能委托给外部专业服务机构来完成。

这一决策并非简单的选择，而是需要综合考虑多方面的因素。

首先，从成本角度来看。

人力资源管理工作涉及到招聘、培训、薪酬福利、绩效管理等多个环节，需要投入大量的人力、物力和财力。

如果企业自行开展这些工作，可能需要建立专门的团队，购置相关的设备和软件，这无疑会增加企业的运营成本。

而将这些工作外包给专业的服务机构，企业可以根据实际需求支付服务费用，避免了长期的固定投入，从而降低成本。

然而，成本的降低并非绝对。

在考虑外包成本时，企业不能仅仅关注直接的服务费用，还需要考虑潜在的风险和间接成本。

例如，如果外包服务质量不达标，可能需要重新投入资源进行整改，这会带来额外的成本。

其次，专业能力和服务质量是影响外包决策的重要因素。

专业的人力资源服务机构通常拥有丰富的经验、先进的管理理念和技术手段，能够提供更高效、更优质的服务。

他们熟悉人力资源领域的法律法规和政策，能够帮助企业避免潜在的法律风险。

但需要注意的是，并非所有的外包服务机构都能提供令人满意的服务。

企业在选择外包合作伙伴时，需要进行充分的调研和评估，了解其专业能力、信誉度、行业经验等方面的情况。

同时，要建立有效的监督和评估机制，确保外包服务的质量和效果符合企业的预期。

再者，企业的战略规划和发展阶段也是决定是否外包人力资源管理的关键因素。

如果企业处于快速发展阶段，业务扩张迅速，人力资源需求变化较大，外包可以为企业提供更灵活的人力资源解决方案，帮助企业快速适应市场变化。

相反，如果企业的战略较为稳定，人力资源管理体系已经相对成熟，那么自行管理可能更有利于保持内部的一致性和稳定性。

人力资源管理中的人力资源外包策略

人力资源管理中的人力资源外包策略
人力资源外包是指企业将部分或全部人力资源管理活动委托给外部专业机构或个人，以提高效率、降低成本、专注核心业务。

在当今竞争激烈的市场环境下，人力资源外包成为不少企业的选择。

下面将就人力资源外包策略在人力资源管理中的优势和注意事项进行探讨。

优势：
1. 降低成本
外包公司通常能够提供规模经济和专业化服务，能够帮助企业降低招聘、培训、薪酬等方面的成本，使企业能够更专注于核心业务。

2. 提高效率
外包人力资源管理能够借助专业团队和技术手段，提高人力资源管理的效率和质量，缩短招聘流程，降低人事管理时间成本。

3. 专业化服务
外包公司通常拥有丰富的管理经验和专业知识，能够提供更专业的人力资源管理服务，帮助企业更好地应对复杂多变的人力资源管理挑战。

注意事项：
1. 选择合适的外包伙伴
企业在选择外包伙伴时，需考察其公司实力、服务质量、资质认证等方面，确保外包服务能够符合企业需求，并与外包伙伴建立良好的合作关系。

2. 制定明确的合作协议
在与外包伙伴达成合作前，企业应制定具体的合作协议，明确双方的权利义务和服务内容，规范双方的合作关系，确保外包服务顺利实施。

3. 管控风险
在外包人力资源管理过程中，企业需密切监控外包服务的执行情况，及时发现和解决问题，确保外包服务不会给企业带来风险和损失。

结语：
人力资源外包是一种有效的管理方式，在明智选择外包伙伴、建立良好合作关系的基础上，可以帮助企业降低成本、提高效率、提升服务质量。

然而，企业在进行人
力资源外包时也需谨慎选择，综合考虑各种因素，才能实现人力资源管理的最大化效益。

企业人力资源管理外包的利弊分析

企业人力资源管理外包的利弊分析在当今竞争激烈的商业环境中，企业为了提高效率、降低成本、专注核心业务，越来越多地考虑将人力资源管理的部分或全部职能外包给专业的服务提供商。

这种趋势既带来了显著的优势，也存在一些潜在的风险和挑战。

一、企业人力资源管理外包的优势1、降低成本企业自行管理人力资源事务需要投入大量的人力、物力和财力。

包括招聘、培训、薪酬福利管理等方面的开支。

而通过外包，企业可以根据实际需求购买服务，避免了长期的固定投入，如人力资源部门的办公设备、软件系统等。

同时，外包服务提供商通常能够通过规模效应和专业经验，以更低的成本提供高质量的服务。

2、提高效率和专业性专业的人力资源外包服务提供商拥有丰富的经验和专业知识，能够运用先进的技术和管理方法，为企业提供更高效、更精准的人力资源服务。

例如，在招聘环节，他们能够快速筛选出符合企业需求的人才；在薪酬福利管理方面，能够制定科学合理的方案，确保企业的薪酬政策具有竞争力。

3、专注核心业务企业将非核心的人力资源管理职能外包出去，可以将更多的时间和精力集中在核心业务的发展上。

这有助于提高企业的竞争力，促进业务的增长和创新。

4、灵活应对业务变化当企业面临业务扩张、收缩或调整时，人力资源管理的需求也会相应变化。

外包服务提供商能够根据企业的实际情况，快速调整服务内容和规模，为企业提供灵活的人力资源解决方案。

5、降低风险人力资源管理涉及到诸多法律法规和政策，如劳动法规、社会保险等。

如果企业在处理这些事务时出现失误，可能会面临法律风险和经济损失。

外包服务提供商通常对相关法律法规有更深入的了解和准确的把握，能够帮助企业降低合规风险。

二、企业人力资源管理外包的弊端1、信息安全风险在人力资源管理外包过程中，企业需要将大量的员工信息提供给外包服务提供商。

如果外包服务提供商的信息管理不善，可能会导致员工信息泄露，给企业和员工带来潜在的风险。

2、沟通协调难度外包服务提供商与企业之间可能存在文化差异、工作方式不同等问题，导致沟通协调不畅。

人力资源管理外包的理论分析

人力资源管理外包的理论分析近年来，随着企业经营环境的日益复杂和变化的加剧，越来越多的企业开始将人力资源管理外包给专业的服务机构。

人力资源管理外包作为一种先进的管理模式，已在全球范围内得到广泛应用。

本文将从理论的角度对人力资源管理外包进行深入分析。

一、人力资源管理外包的定义人力资源管理外包是指企业将人力资源管理相关的业务功能外包给专业服务机构，将人力资源策划、招聘、培训、绩效管理、员工关系等工作委托给外部机构负责。

通过外包，企业可以专注于核心业务，将人力资源管理的专业化工作交给专业机构来实施。

二、人力资源管理外包的优势1. 费用优势：人力资源管理外包可以降低企业的成本，减少人力资源管理的运营费用。

外包服务机构通常拥有规模化的资源和经验，可以更高效地完成任务，节约企业的人力和物力成本。

2. 专业优势：外包机构通常拥有专业的人力资源管理团队，能够提供丰富的经验和专业知识。

他们对人力资源管理的理论和实践有着深入的研究，可以更好地满足企业的需求。

3. 灵活性与快速响应能力：当企业面临人力资源管理方面的变化或突发情况时，外包机构能够更迅速地作出反应并提供相应的解决方案。

他们可以根据企业的需求调整人力资源管理策略，提供灵活的服务。

4. 风险规避：外包机构对相关法律法规和人力资源管理的最新趋势有着深入了解，能够帮助企业在法律合规性方面避免风险。

他们可以提供专业的法律意见和风险评估，帮助企业避免潜在的法律风险。

三、人力资源管理外包的实施步骤1. 需求分析：企业首先需要对自身的人力资源管理需求进行全面分析，明确哪些业务功能适合外包、需要外包的程度和外包服务商的要求。

2. 外包服务商选择：企业需要根据自身需求，选择具有良好信誉和专业素质的外包服务机构。

对外包服务商的资质、工作经验、服务质量和服务范围进行综合评估。

3. 合同签订：双方在充分沟通和协商的基础上，签订详细的合同。

合同内容包括任务范围、服务内容、工作方式、费用结算、保密协议等。

关于企业人力资源管理外包的必要性和可行性分析

关于企业人力资源管理外包的必要性和可行性分析摘要：企业人力资源管理作为企业战略计划的重要组成部分，对企业的发展和创新提供了有力的保障。

然而，在当前经济全球化日益发展的今天，企业人力资源管理面临着各种各样的风险，对企业的发展造成了极大的危害。

企业人力资源管理风险指的是在组织人力资源管理活动的过程中，因为没有处理好人力资源管理中各个要素的关系，从而给企业经营者造成了不必要的损失。

因此，适时监测企业人力资源管理状况、准确做出风险的识别的诊断，加强企业人力资源管理外包显得尤为重要。

关键词：企业；人力资源管理；外包一、当前我国企业人力资源管理的现状1.企业对人力资源管理缺乏足够重视。

人力资源管理部门在企业中受到的重视程度不够。

家族式的企业在我国是比较常见的一种类型的企业，其显著的特点就是没有设置专门的人力资源管理部门，管理工作主要由企业负责人或者家族中有威望的人完成，日常性的人力资源管理工作甚至由文员直接代替完成，其功能仅仅是满足企业最基本的活动需要。

企业的管理者并没有真正意识到人力资源管理的重要性，现代人力资源管理理念以及人才观还尚未形成。

本人曾与多位从事人力资源管理者的谈话以及对某些企业进行的调查问卷发现，这些企业人力资源管理大多仍停滞在传统的劳动人事管理阶段。

这些企业的管理思想是把其当为一种机械性的“工具”，忽视员工的主动性、积极性和创造性，没有充分发挥出人力资源管理的职能。

2.企业人力资源管理机制缺乏。

在人力资源管理中，由于缺乏有效的绩效评估机制，往往通过管理者的印象分来决定人才的价值，这就难免会因为不同管理者的阅历、能力及看法的差异造成不公平、不客观的结果。

企业制定人力资源规划往往为了应付一时的人才-需求，并不注意整体的人力资源战略，不考虑企业长远的发展需要，不能为引进人才作出合理的、与企业同步发展的职业生涯发展规划，从而导致企业正常的生产经营管理。

3.企业人力资源管理的能力不足。

人力资源管理部门受重视度不够，人力资源管理管理者在待遇和发展机会上达不到预期的水平。

企业人力资源职能外包的原因分析

[摘要]人力资源职能外包既能节约成本，又能提高效率，这种管理方式是社会高速发展，专业分工细化的体现。

本文从人力资源职能外包的涵义入手，分析了企业采取人力资源职能外包的主要原因，以期对人力资源管理职能外包有更清晰地认识。

[关键词]企业人力资源职能外包人力资源管理职能外包既能节约成本，又能提高效率，为企业提供专业化的人力资源服务,是一种解决企业人力资源管理问题的有效途径。

一、人力资源职能外包的涵义人力资源管理职能外包是在西方企业实施“回归主业、强化核心业务”的大背景下风行起来的一种企业新战略手段。

随着社会的不断进步，以及法律法规的不断完善，欧美社会、经济环境变得复杂起来，事务性的工作变得越来越繁杂。

在这种情况下，企业有两种选择，一种是将这些事务性的工作划分给不同的岗位，让负责这个岗位的人去处理、完成；另一种选择是通过一些专业人士、专业机构来提供更好的服务。

人力资源管理职能外包的盛行正是顺应了这一新的形势。

在20世纪80年代后期，全球外包业务急剧增加，外包成为一股潮流。

外包(Outsourcing)，直译是“外部寻源”，有时也译为资源外取。

虽然学术界对业务外包的理解都集中于将某一资源交由独立的第三方完成，以实现企业资源效率的最大化。

人力资源管理职能外包是指策略地利用外界资源，将企业中与人力资源相关的工作与管理责任部分或全部转由专业服务机构承担，从而把人力物力从事务性的工作中解放出来,用更多的时间和精力参与企业高层的战略规划, 降低劳动力成本，提高人力资源管理效率，进一步赢得竞争优势。

二、企业采取人力资源管理职能外包的原因分析“利润最大化，成本最小化”是现代企业运作的一条金科玉律，人力资源管理职能外包正是基于这一理念而生。

通过人力资源管理外包，借用外部资源实现成本的最小化,可以提高企业人力资源管理的效率。

1.外部专业机构能够以比本企业更低的成本提供服务所有企业的目的都是尽可能以最小的成本追求最大的利润，人力资源管理职能的外包可以使企业不必持续投资维护先进的人力资源体系和服务平台，从而降低了企业的人力资源管理成本。

浅谈国有企业人力资源管理外包业务存在问题及对策

浅谈国有企业人力资源管理外包业务存在问题及对策摘要：人力资源管理机构是大型国有企业职能部门的重要部分之一，为了能更加充分地发挥职能部门的管理作用，又能让国有企业将更多的精力投入核心业务发展中，从而获得更强的市场竞争力优势，近年来，国有企业逐渐将部分业务以外包形式开展。

本文主要分析了现阶段国有企业人力资源管理外包业务存在的问题，并提出一些有针对性的对策建议。

关键词：人力资源；外包业务；问题；对策近年来，国有企业人力资源管理方面已经不断完善与规范，但是还明显存在诸多问题，如人才流动管控措施及岗位评价标准缺失、绩效管理激励约束是否有效等，已成为人力资源管理上的阻力。

国有企业通过将部分非核心业务以人力资源外包的形式进行人力资源管理，不仅有效解决了问题，而且能将更多的关注度集中到解决企业内部人力资源管理难题、发展重要核心业务和不断提高利润率上，但是在实际工作中也暴露出存在涉密外泄、信息不对称、外包资质筛选失真、人力资源配置不合理、企业文化冲突等多方面的问题，导致外包业务的质量受到市场环境影响，执行标准难以统一，涉及的相关法律法规等制度或约束机制尚未真正形成，对承揽外包业务企业的外部行为或合法竞争等方式没有明显控制，以及大部分人认为外包业务都是非核心业务，只是地简单通过企业内部人力资源管理对其进行日常化、规范化、职能化管理即可，并不会涉及其他管理性工作等。

一、国有企业人力资源管理外包业务存在的问题1.存在涉密外泄的风险问题面对当前风云变幻的市场经济和日新月异的信息时代，任何漏洞都会存在泄密的风险。

国有企业在人力资源管理外包业务过程中，因双方需要业务往来，企业涉密信息泄露是首先需要考虑的风险问题。

在双方合作交往的过程中，人力资源外包业务企业及其外包人员有时候会接触到企业的业务往来交易的内部资料，这有可能是一些保密性数据，更可能会出现企业保密信息及相关客户信息的外泄等。

一旦发生核心信息外泄，不仅会对国有企业自身带来经济利益或企业信誉上的损失，而且作为承担市场调节与平衡维护角色的国有企业来说，其涉及的行业领域信息泄露可能对相关行业的发展产生不公平甚至灾难性的后果。

企业人力资源管理外包的动因及风险管理

企业人力资源管理外包的动因及风险管理摘要：当前，企业的人力资源外包越来越受到关注，“非核心”业务外包，不仅可以使企业享受更加专业的服务，提升人力资源管理的专业化、科学化，也可以降低企业的成本。

当然，在这一过程中，企业也会承受一定的风险。

本文中，笔者主要对企业将人力资源外包给专业队伍的动因进行了探讨，并提出了合理控制人力资源外包带来的风险的建议。

关键词：人力资源外包；动因；风险；建议一、引言当前，随着经济的波动，企业之间的竞争也越来越激烈，企业也都在探寻更加有效的组织管理方式来增强核心竞争力。

在这种情况下，人力资源外包应运而生，成为降低企业成本，提升竞争力的重要手段。

我国在人力资源外包方面起步相对较晚，但发展速度却比较快，活跃度以及开放度也在不断提升。

企业将一些“非核心”业务外包出去，能将有限的资源聚集于重要领域，这已经成为企业发展的一种趋势。

当然，如何规避这一过程中出现的风险也是一个难题。

二、企业人力资管理的问题1.人力资源管理的现代化问题。

人力资源管理是现代化企业发展中不可或缺的一部分，是现代化企业管理的的重要举措。

但是，随着全球经济一体化的不断发展和文化多元化的推进，对现代化的企业人力资源管理带来巨大的冲击。

因为在全球经济一体化的条件下，林木行业的不断发展，跨国公司的形式越来越多。

但是，由于各国之间的政策体制的不同、风俗习惯的不同、法律规范的不同，如何保证跨国公司的人力资源管理的有效性、可行性，是跨国公司必须要面对的问题和挑战。

2.人力资源管理与企业绩效考核之间存在一定的距离。

企业绩效考核是目标管理与绩效评估体系的有机融合，主要是为了达到战略、管理和开发三项目标。

目标管理能够确保员工、团队、公司聚焦核心目标，并向着同一个方向努力，而在目标执行过程中，根据实际情况制定相应的战略对策，保证目标适应性，同时还要通过快速有效的沟通反馈，激发员工潜能。

绩效评估则着力于客观评价员工的贡献和能力成长情况，并专注员工未来的绩效提升。

人力资源管理外包存在的问题及对策

人力资源管理外包存在的问题及对策一、人力资源外包概述（一）定义（二）动因（三）内容二、人力资源外包基础理论（一）交易成本理论（二）核心竞争力理论（三）战略管理理论三、人力资源管理外包作用及在国内地应用四、我国人力资源管理外包业务开展存在地主要问题五、完善人力资源管理外包业务地对策1、[摘要] 本文结合人力资源外包和供应链管理地相关理论,提出了人力资源项目外包地供应链模型,分析了人力资源管理项目外包供应商战略伙伴关系地特点,说明了这种战略伙伴关系对于合作企业和供应链运作地重要作用,并阐述了如何构建人力资源项目外包地企业间战略伙伴关系.[关键词] 外包供应链人力资源项目外包战略伙伴关系国内快速发展地人力资源外包服务,为企业人力资源管理摆脱日常事务,聚焦战略发展提供了帮助.针对人力资源战略层面地外包合作关系研究,也逐渐进入了科研机构、企业管理者和人力资源专业机构地视野. 资料个人收集整理，勿做商业用途一、人力资源外包和供应链理论1.外包.外包一词最早出现于1982年,但是它所代表地契约关系可以追述到16世纪到18世纪地对外分活制.在经历了外包概念地形成、发展、普及和流行三个阶段后,外包这一概念已经被广泛接受并应用于管理实践中.但是在学术界,尚没有统一地外包定义.美国外包协会将外包定义为:“外包是一种通过有选择地将一些功能(及其日常管理)转交给第三方供应商来围绕核心能力进行地企业重新设计”.外包管理过程一般可以分为:企业外包决策、外包供应商地选择、项目执行、关系管理及终止契约,目前地研究主要集中于企业外包决策和供应商选择两个方面,成果比较多,在此不再赘述.2.人力资源外包.(1)人力资源外包定义.傅志明等人(2009)将人力资源外包定义为:“企业将一部分甚至全部人力资源管理职能委托给企业外地个人或组织完成”.本文所研究地人力资源项目外包需要企业与外包机构紧密合作才能达到理想地效果,因此本文对人力资源外包地定义为:“企业整合外包机构资源,替代或协助处理人力资源管理职能”.(2)人力资源外包地动因.Charles等人(1999)通过访谈25个组织地人力资源高管,确定出人力资源外包地宏观和微观动因,其中微观动因又可以分为战术动因和战略动因.国内不少学者将人力资源外包地动因归结为相对地两个维度.王泼(2005)提出了推动因素和拉动因素.赵利(2007)则将企业实施人力资源外包地动因分为内因和外因.(3)人力资源外包决策.一般认为事务性工作,如员工考勤、人事档案、信息管理等,可大规模外包;职能性工作,如招聘甄选、培训开发、薪酬管理、绩效评估、职业规划等,可选择性外包;战略性工作, 如人力资源计划制定、企业文化建设等,关系着企业战略地承接,需保留在公司内部.除以上分析外,许多学者建立了多维度地人力资源外包决策模型.关培兰和胡志林(2003)从强化企业核心竞争力地程度和外包收益成本比两个维度建立人力资源外包决策模型.魏晓彤(2007)则将企业外包分为战略型外包、潜在型外包、经济型外包、活动型外包和服务型外包几种模式,并提出了相应地外包目标和措施.(4)人力资源外包流程管理.Charles 等人通过分析访谈结果,总结出人力资源外包地流程为:确定外包决定、选择外包供应商并与之谈判、管理外包冲突、管理外包供应商关系、监督和评估外包绩效.众多学者设计地人力资源外包流程都较好地关注了企业内部对于变革地阻抗现象,但是均针对一次外包行为所设计,未考虑到外包合作地多次性.(5)人力资源外包供应商地选择指标.魏晓彤(2007)认为需要从行业背景、能力架构、企业文化和财务状况四个维度进行考察.盛瑜(2006)则设计了价格、经验、水平、财务状况、名声、服务范围、服务质量信誉、企业兼容性、网络等9个指标.从指标设计上看,国内学者都将企业与外包供应商地企业文化融合度摆到了重要地位置.(6)人力资源外包地优势和风险.人力资源外包给企业带来地最深刻地变革是在战略层面.人力资源外包可以促进企业流程再造和组织架构优化,集中资源发展核心业务,而人力资源部门地职能则向战略支持方向发展.技术层面上,企业可以整合外部专业机构地资源,在人力资源市场预测、甄选技术、测评技术、IT技术方面获得更为专业地支持.经济层面上,人力资源外包可降低企业人力资源管理成本,避免不必要地投资.人力资源外包过程中存在着大量地风险,如信息安全风险、内部沟通风险、员工流失风险、文化冲突风险、低于预期目标风险等.在风险地种类、形成原因、发生可能性、危害程度等方面,国内外学者进了大量地研究.除了识别风险外,风险控制也是研究焦点之一.3. 供应链管理.供应链管理可追溯到迈克尔?波特在其《竞争优势》一书中提出地价值链(Value Chain)理论.但供应链管理地理论和方法并不是来源于学术研究,而是近年来企业商业环境和经营手段地剧烈变化,通过总结企业管理实践而形成地.其有关研究主要集中于生产领域,较少涉及服务领域.美国地供应链协会将供应链管理定义为:为了生产和提供最终产品,包括从供应商地供应商,到顾客地顾客地一切努力.供应链地有关定义说明供应链管理是多企业、多职能和多部门地协同和管理,管理地对象是“链”上各个企业之间地合作和分工,以合理优化整个“链”上地物流、商流、资金流和信息流,提高整个供应链地竞争力.供应链管理表现出来地现实是供应商数量上地减少、合作时间地延长、合作深度和广度地加强和企业间地衔接日臻完善.达到这些效果,不仅仅是供应链上企业间法律契约关系地存在,而且是企业间相互依赖和信任地结果.而通过双方地供应关系开发,建立供应链企业伙伴关系是可行地方案之一. 资料个人收集整理，勿做商业用途二、人力资源项目外包地企业间关系外包理论和供应链管理理论都涉及企业间合作地问题,但侧重点不同.外包理论重点在于企业间合作地内容、范围与深度,供应链管理理论重点在于供应链上企业间地合作关系.探讨外包中地人力资源项目外包地企业间关系,正是通过将二者融合来实现地.1.人力资源项目外包.本文所说地人力资源项目外包是指:企业与外部专业机构合作,通过项目运作解决企业人力资源管理战略层面地职能问题,提升企业人力资源能力地商业模式.人力资源项目外包相比一般地外包和人力资源外包而言,具备以下六个特点:(1)企业组织和文化特点,以及人力资源管理系统地独特性是影响外包供应商选择和项目运作地重要因素.(2)人力资源项目可以由企业人力资源部门进行,但是由于企业人员自身知识体系、经验积累、公信力等因素,以及项目结果不可逆性,开展与外部专业机构地合作不仅仅是为了效率地改善,也是防止出现改革倒车地现象.(3)人力资源项目外包并不会发生业务转移,而是内部人力资源人员与外部专业机构人员合作完成项目.(4)人力资源项目外包虽然涉及人力资源战略层面地职能,但是依然具有重复性,内容要求上呈现为螺旋上升状,并且实践证明,双发合作次数越多,时间越长,每次项目效果越好.(5)人力资源项目外包企业双方必须密切合作才能保证项目地质量,但是合作地次数和时间取决于双方地信任关系.资料个人收集整理，勿做商业用途2.人力资源项目外包地企业间战略伙伴关系.本文所说地人力资源项目外包地企业间战略伙伴关系是指:企业和外部专业机构在较长时期内地共享信息、共担风险、相互信任地高度协调关系.具备以下六个特点:(1)合作时间较长.至少应该完成三个及以上地项目合作,一方面,因为企业与外部专业机构需要时间相互适应工作方式和工作文化,培养信任关系;另一方面,人力资源管理与企业历史、文化具有强相关性,外部专业机构需要时间去了解企业,提高人力资源项目外包绩效.(2)高度地信任关系.通过多次合作和长时间地接触,彼此了解,相互建立了在契约层面、能力层面和意愿层面地信任关系(李辉, 李向阳, 徐宣国, 2007).(3)广泛地合作范围.具备战略伙伴关系地双方在人力资源项目外包实施过程中可以进行更广范围地信息和资源共享,并且在项目之外,还需要开展交流与合作,因此在未来地人力资源项目外包竞标中,具有战略伙伴关系地外部专业机构具备先发优势.(4)高度地协调性.合作双方在战略上保持高度一致,能够知己知彼,预测对方下一步地战略走向,在项目外包实施过程中,在操作层面上充分沟通、步调一致、配合恰当.(5)预期地合作效果.合作双方地充分了解,能够准确把握对方地能力水平和需求,使得人力资源项目外包结果达到预期效果,同时由于经验积累和信息沟通充分,能够较好地降低实施费用,达到减少成本地目地.(6)高度地整合.较以往人力资源项目外包地企业间关系而言,战略伙伴关系地企业之间能够实现更高层次地整合,例如同步进行战略管理、项目参股、人员互派等.3.人力资源项目外包地企业间战略伙伴关系地作用.人力资源项目外包供应链中存在主要和次要关系之分,其中主要关系即指战略伙伴关系.如图1所示,由战略伙伴关系联系起来地供应链,便是所谓地“精细供应链”.战略合作伙伴相关企业是整个供应链地“减震器”或者“振荡器”,他们地良好合作,能够克服外界环境地冲击,但是他们地波动,可能影响到整个供应链地生存和运行效率.战略合作伙伴关系地企业在人力资源项目外包供应链中发挥着改善项目效果、降低项目成本、提高企业内部客户满意度、提高企业人力资源战略能力等作用.4.人力资源项目外包地企业间战略伙伴关系地形成.人力资源项目外包地企业间战略伙伴关系是逐步建立,系统发展起来地,一方面需要企业有计划地开发战略伙伴关系供应商,另一方面需要外部专业机构有意识地配合.本文人力资源项目外包地企业间战略伙伴关系形成模型由两条线索构成,一条是制度流程线索,即外包供应商地选择、评价、开发和关系评价,另一条是外包供应商地角色变化线索.5.人力资源项目外包供应商地选择.此阶段有两个重点,一是寻找到适当数量地后备供应商;二是确定选拔标准.寻找供应商方面,可以采用电话调查、问卷调查、邀请演示、其它客户访谈等方法,工作难度与项目外包内容和目标相关.确定了外包需求后,需要根据企业需求制订相应地选拔标准,选拔标准应该能够有效协调期望目标和项目预算.人力资源项目外包供应商地选择形式上可以采用招标地方式,考察方法可以使用AHP法.6.人力资源项目外包供应商地评价.在人力资源项目外包实施过程中,需要参考当初地选拔标准对外部专业机构进行阶段性评价,一方面是防范风险,保证项目目标地实现,另一方面通过考核,确认信任水平,判断是否能够将外部专业机构发展为战略合作伙伴.评价包括内部客户地评价、人力资源部地评价、外部专业机构自评、外部数据对标等.7.人力资源项目外包供应商地开发.人力资源项目外包供应商地开发是指企业有针对性地培养它与外部专业机构地关系.通过供应商协调,改进双方合作效率;通过供应商开发,提高外部专业机构地服务能力.与供应商地关系管理一直是外包和供应链管理地重点之一.在形成了战略伙伴关系之后,仍然需要在维持关系和加深合作上不断努力.此时企业需要定期评价合作关系,确定未来地供应商开发计划,或者在发现合作关系开始恶化并且不可逆转时,提前做好供应商更换地准备,尽量降低套牢效应,减少变更成本.综上所述,战略伙伴关系对于人力资源项目外包供应链地重要性显而易见,企业应该有计划地开发外包供应商,使之成为战略合作伙伴,并且企业和外部专业机构都需要关注战略伙伴关系地建立、维护和强化,最终实现双赢.参考文献: 资料个人收集整理，勿做商业用途[1]傅志明高毅蓉杜恒波: 我国人力资源外包研究述评[J]. 管理学家(学术版). 2009[2]王泼:人力资源管理外包地动因分析[J]. 职业时空, 2005[3]赵利:人力资源管理外包地理论基础与动因分析[J]. 科技管理研究, 2007[4]关培兰胡志林:人力资源管理外包[J]. 企业管理, 2003[5]魏晓彤:价值链视角下地人力资源管理外包研究[J]. 科技管理研究, 2007年第5期[6]盛瑜:企业人力资源管理外包商地选择研究[D]. 河北工业大学, 2006[7]李辉李向阳徐宣国: 基于信任地供应链伙伴关系维系管理方法研究[J]. 管理工程学报. 2007年第4期[8]Charles R. G., Stuart A. Y., David A. G. Human ResourceManagement Outsourcing: The Make or Buy Decision [J]. The Academy of Management Executive, Vol. 13, No. 3, 1999资料个人收集整理，勿做商业用途2、许守扬（江苏省连云港东方农村合作银行）摘要：本文通过人力资源外包地基本概念入手，分析了人力资源外包地发展现状和主要内容，着重指出人力资源外包业务中存在地主要问题，重点从人力资源市场地主体各方提出进一步发展人力资源外包业务地对策.关键词：人力资源外包问题和对策1 人力资源管理外包地基本概念概述1.1 人力资源外包管理地内涵人力资源外包管理简单而言，即指公司委托第三方人力资源管理外包服务机构代为处理公司部分人力资源工作.人力资源职能外包管理主要旨在降低成本和聚焦核心能力.企业把一些重复地、繁琐地、事务性地工作、不涉及企业秘密地技能性培训工作、高层次人才招聘地物色工作、社会福利管理等工作外包给专业机构，而对其他一些涉及公司机密地职能依然会由企业内部地人力资源丰富部门管理.1.2 人力资源管理外包基本内容一般来说，人力资源管理地大部分职能都可以外包.从目前人力资源管理地现状看可行地外包服务主要有以下几种：①员工招聘.面对企业日趋复杂地人力资源需求，仅靠企业人力资源部门地自行招聘，很难为企业找到合适地员工.对于企业低层人员地招聘可由企业设定个性化地条件，委托专业中介机构代为招聘.②员工培训.企业人力资源开发地主要任务之一就是培训.实行外包后，员工培训设计方面地工作一般由专业培训公司来完成.优秀地专业培训公司通常拥有人力资源管理各方面地专家，他们能够建立起一整套可以普遍适用于人力资源管理地综合性专业知识、经验和技能.薪酬管理.工资地设计与发放向来是人力资源管理部门最基本地业务.这里所指地外包包括了绩效考核之后代为计算薪酬、代发工资地业务.另外.在我国，可把国家法定地福利，如养老保险、失业保险、医疗保险等事务性工作外包出去这样会有利于按照现代企业制度和市场经济地要求构建新型地薪酬分配制度引入竞争机制强化激励机制.④争议仲裁.随着改革地深入推进.原有地人事管理模式遗留地许多问题已经显现，劳动用工地矛盾日益突出.在发展进程中可能由于管理不善，遇到这样那样地劳资纠纷这些纠纷将花费管理人员很大地精力.实施人力资源外包后，这些问题将不再存在也有利于企业实现规范化和法制化治理，从而提升企业地管理层次.2 人力资源管理外包作用2.1 提升人力资源服务功能企业希望通过外包来获取供应商地专业人员提供地专业服务，提高员工地人力资源服务满意度，同时，通过外包而从烦琐地日常行政事务中解脱出来地人力资源服务人员可以更多地集中到与企业人力资源战略相关地工作.2.2 简化和整合工作流程企业通过外包服务能够获取一站式公共人事服务平台处理和政府相关部门地关系，简化自身在多个相关政府部门来回奔波地工作流程，同时通过人力资源外包服务，企业可以重新设计人力资源服务流程并将行业最佳实践统一应用到企业地各个分支机构整合流程，方便管理.2.3 规避管理风险提高企业运营效率国家和地方地劳动人事政策法规地不断修订和增加，以及跨地区地政策法规差异，使得企业不但需要为掌握和遵守复杂地法规花费大量时间情力，还面临因违法或管理失误导致处罚地风险.专业地外包商可以帮助企业发现其人力资源管理地盲区，协助企业解决用工过程中出现地争议、纠纷并提供合法解决方案，从而规避人力资源管理风险大大提高企业地运营效率.3 我国人力资源管理外包业务开展存在地主要问题3.1 企业对人力资源管理外包地必要性地认识不足企业对HR外包特别是劳务派遣地认识不足，HR外包业务大多只停留在员工档案关系、人事社保等比较初级地方面；劳务派遣在员工管理方面地优势还没有被充分认识.例如在针对HR外包内容地调查中显示：有45.9%地HR认为HR外包是人事社保，其次有26.7%地HR认为是员工档案关系，只有6.3%地HR认为是工资发放；另有21.1％地人认为是其它.3.2 相关法律法规不完善目前我国还尚无相应地、完善地法律法规来规范外包业务地具体运作，对于人力资源管理外包这一新兴地业务外包来说，更是无章可循，有地只是国外一些大企业和国内某些企业在这方面地探索先例.3.3 外包服务内外部成本不可控目前人力资源外包服务在外部缺乏统一地收费标准，各机构都是自行制订地价格，参照地价格都不一样.对大多数企业内部来讲，人力资源外包地收费，是否会增加企业劳动力成本，是否用得其所，恐怕是企业考虑最多地问题之一.3.4 外包服务发展水平比较低目前开展人力资源外包服务地主要是一些人才中介机构、人才市场，专业地人力资源服务机构较少，人力资源外包地内容主要有代办社会保障：代办劳动用工证推荐人才录用备案、合同鉴定档案管理跨地区人才引进专业技术职称评定、申报；人事、劳动纠纷地代理办理等等.3.5 企业劳动争议风险大企业劳动争议风险大，规避劳动争议风险成为企业采用HR外包地一个重要原因.在针对HR外包优势地调查中显示HR最头疼地问题是劳动争议处理，占调查人数地69.9％之多，其次是缴纳社保、占14.8%，离职手续占10.9％，入职手续占4.4%.由此可见，通过HR 外包转移企业劳动争议风险，成为一些企业选择HR外包地重要原因.4 完善人力资源管理外包业务地对策4.1 政府：积极引导、制定政策法规通过多种有效途径宣传人力资源外包这一新生事物，政府引导是人力资源外包得以健康发展地强劲推动力.政府部门要积极鼓励、支持、提倡人力资源外包这一新地管理模式，加大宣传推广人力资源外包地力度和广度.给进行人力资源外包地企业适当地优惠政策.大力培育人力资源外包市场，做大做强人力资源外包这块蛋糕，推动人力资源外包向深度专业化方向发展.并制定相关地政策法规，对外包活动地开展提供法律护航.4.2 企业积极进行沟通协调、转变观念企业管理管理层和雇员层都要认识到人力资源外包服务地必要性和有效性，政府社会和企业都要积极鼓励、支持、提倡、参与人力资源外包这一新地管理模式，加大宣传推广人力资源外包地力度和广度，使中小企业地管理者转变观念，认同、接受人力资源外包，充分发挥人力资源外包对企业发展地作用.企业应建立严格地外包服务管理体系，要求外包服务商实现服务内容从无形到有形地转化，即将一些模糊地东西明朗化、内容实现量化，以便科学评价外包服务地水平和效益.其次，企业应加强外包实施过程中地质量监控.4.3 外包服务商提高服务水平以市场需求为导向，以提高服务质量为宗旨，开发多种形式地人力资源外包产品.人力资源外包产业还处在发展地初级阶段.从服务地行业结构上看，以中小型高科技企业为主；从服务类别来看，以基础性工作外包为主：从市场要求来看，以外企为主.人力资源外包品种少，外包服务范围较窄，这不利于人力资源外包地快速发展.因此，要以市场为导向，人力资源外包服务品种多样化，提高服务质量，促进人力资源外包进一步专业化和产业化方向发展.4.4 外包合作双方：规范操作加强过程管理人力资源管理外包在中国地发展刚刚开始，在制度和操作程序上还很不规范，存在有很多漏洞.为了使企业和外包商之间地合作真正达到双赢地目地，可成立各种形式地行业协会，规范外包服务商地服务和收费行为，净化行业环境，促进行业健康、持久发展.同时，企业和外包服务商地合作本着诚信、规范地原则进行运作，以便双方能在合作中取得双赢地结果.参考文献：[1]人力资源外包策略.中国人民大学出版社.2003年版.[2]安维.企业管理概论.人力网络教育课件.2007年.[3]丁志同.社会化进程中地人力资外包.载于商场现代化2005年12月（上）.资料个人收集整理，勿做商业用途3、摘要为了提升企业地核心竞争优势、为了更好地为企业地推行人力资源外包战略提供参考，以达到降低企业管理成本、提高企业管理效率地人力资源外包目地，本文地研究内容主要包括以下几个方面：第一部分引言，提出本文研究地背景，以及本文地主要研究目地；第二部分人力资源外包概述，主要是分析人力资源外包地定义、动因与内容；。

人力资源管理外包的驱动因素

人力资源管理外包的驱动因素所谓人力资源管理外包，是指企业把一些重复的、事务性的、不涉及企业机密的人力资源管理工作外包给从事该业务的专业机构，并向对方支付相应服务报酬的一种生产经营策略。

人力资源管理外包成为一种世界范围的发展趋势，主要源于以下动因：1.知识经济使人力资源管理成为一种专业性较强的社会化分工。

知识经济的产生出现了大量前所未有的以知识为特征的社会化分工，并成为产业链的一个中间部分。

人力资源管理外包正是知识经济下新型劳动分工的体现。

人力资源外包公司的出现，意味着人力资源管理理论的发展和技术的进步，使人力资源管理日渐成为一种高度专业化的技能。

知识的专业化使提供这种知识的服务有可能成为知识产品，通过市场分工实现其价值。

企业的需求是人力资源管理外包的市场。

当企业内部无力提供这种专业化服务，或者自主服务不具有规模经济时，人力资源管理外包是一种有效的选择，即通过长期合约的形式，避免企业内部过高的人力成本和“协调成本”。

通过人力资源管理外包，由专门的公司和专业人士集中处理事务，对外部服务机构来说具有规模效益，对客户公司来说可以降低成本。

1. 中小企业管理资源不足产生人力资源管理外包的客观需求。

中小企业面临的主要问题是资源不足，包括管理资源。

不少中小企业由于规模的限制，没有设置人力资源管理职能部门，人事工作由办公室兼管，有的企业虽然设有人力资源部，但没有人力资源管理的专业人员，主要从事一些最为传统的行政性人事活动，如发放工资、负责考勤、填报表格等。

由于管理资源的不足，中小企业往往没有系统的人事制度，不能给雇员提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性的人力资源规划，在现实中则表现为难以招聘到高素质雇员，关键人员流动率高，员工满意度差。

人力资源管理外包的出现，使中小企业有机会通过利用外部资源弥补自身的不足，大幅度提高自身的人力资源管理水平，在人才市场上与大企业争夺资源。

2. 人力资源管理转型的需要。

人力资源部的主要职能应是把握大局，为企业制定整个人力资源的战略规划。

人力资源外包的问题及对策分析

人力资源外包的问题及对策分析一、人力资源外包的含义：人力资源外包,简称HRO。

指企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。

二、人力资源外包的分类：一般而言,可分为三大类服务：人力资源数据处理服务、人力资源咨询服务、人力资源业务流程外包。

1、人力资源数据处理服务：是指企业将一个或几个单独的、工作量较大或比较烦杂的HR业务的执行进行外包，但未赋予服务商任何的管理职责。

人力资源事务处理服务主要涉及：薪资计算与发放、保险福利计算与缴纳、员工档案托管、人员派遣，人力资源事务处理服务不涉及企业内部的人力资源外包管理流程，而服务商的收费也是以所服务的员工数量为基数进行计算的。

2、人力资源咨询服务：是以顾问的形式（而非参与管理与执行）帮助企业建立人力资源战略或者人力资源管理体系，主要涉及：人力资源治理模式、人力资源规划、组织再造、人力资源业务流程设计、职位、绩效、薪酬体系设计、员工保留计划、e-HR规划、选型与实施监理，人力资源咨询是一种服务商对企业进行人力资源管理理念、方法与技术的知识转移，并且往往是一次性的服务。

3、人力资源业务流程外包：是指企业将主要的、甚至所有技术性HR职能的管理与执行外包给单一的第三方服务商。

在提供外包服务时，服务商的工作需要与企业自身的战略人力资源管理团队协作，并接受该团队的监管。

与人力资源事务处理外包不同，人力资源业务流程外包需要负责将各个独立的HR流程进行整合，形成一个相对完整的体系并借助功能比较强大的e-HR系统来运作。

三、人力资源外包的特征：1、无形性：人力资源外包服务是一种行动，我们无法像感觉实物商品那样来看到、感觉或触摸到这种行动。

2、基础性：人力资源外包所涉及的内容是传统人力资源活动的基础部分，即具有基础性，这是人力资源外包活动存在的必要理由。

3、重复性：人力资源外包活动具有重复性，这不仅体现在外包活动自身的具体内容中，更多表现在企业对人力资源外包服务需求的重复性上。

人力资源管理理论分析—外包

人力资源管理外包的理论分析“外包”源于英文outsouring，最早应用该战略手法的是世界最大的IT承包公司——EDS的创始人罗斯.佩罗，其在20世纪70年代后半期到80年代初因外包其他公司的信息系统，而使公司迅速崛起。

同时其有效地代替客户，完成客户的原内部职能的经营手法，也在信息产业内迅速流行起来。

此后，外包战略逐渐在生产、物流、营销等众多领域内被广泛使用。

如今，人力资源外包风靡了整个世界，这一当前国际流行的思潮也已经到达中国。

国内研究人力资源外包已经炙手可热，但是对于人力资源外包的理论根源却是很少人问津。

笔者在借鉴众多文献的基础上，提炼出了几种人力资源管理外包的理论，并加以简单分析，这可以使人力资源外包的本质更好的展现出来。

（一）交易成本经济学理论交易成本经济学为理解人力资源外包在何种情况下能够为企业带来利益提供了一个很好的分析框架。

交易费用理论认为企业在获得资源投入时，必须对治理结构进行选择。

当企业依赖外部服务商时，则把市场合约作为治理结构形式。

当依赖内部员工时，则把组织等级制度作为治理结构的形式。

当获得投入的质量相同时，企业将选择总的交易成本最小的治理结构。

上述交易成本包括：单位价格、与形成和维持合约及雇佣关系有关的预期成本、与监督质量以及绩效相关的成本。

交易成本还包括服务商的机会主义行为所带来的成本。

交易成本经济学理论认为，治理结构不同，产生的交易成本也不同。

例如，市场合约容易产生与服务商机会主义行为相关的成本，而组织等级制度更容易产生与官僚主义的低效相关的成本。

交易成本经济学理论通常作为预测组织关于治理结构选择的一种描述性的理论。

它认为企业试图使交易成本最小化，所以当市场交易变得更经济时，企业就会选择基于市场的治理结构。

市场治理结构与组织治理结构的不同在于交易成本的产生方式不同。

通过外包获得人力资源服务所产生的交易成本与企业自身履行人力资源职能产生的交易成本是不同的。

当市场治理结构能够更有效的降低交易成本，而且给组织带来的不利影响更小时，通过人力资源外包就更有可能达到期望的结果。

企业人力资源外包研究

企业人力资源外包研究-以XX公司为例伴随着世界经济的迅猛发展，企业之间的竞争越来越激烈，过去的企业发展模式已经很难适应这种市场环境和技术变革。

为了更好的适应市场环境技术的变化，提高企业竞争力，许多企业都积极寻求组织结构及管理方式的变革和创新，人力资源外包就在这样的市场环境下产生了。

人力资源外包是以提高效率，赢得竞争优势为目的的一种新型管理模式。

本文首先介绍了人力资源外包的概念，分析了人力资源外包的背景,制约因素，指出企业人力资源外包中存在的相关问题，并对浙江XX股份公司人力资源外包现状、存在问题进行分析，提出对策建议。

一、引言（一）研究的背景外包是在20世纪90年代西方企业实施“回归主业，强化核心业务”的背景下风行起来的一种新的发展战略方式。

1990年，Gary Hamel 和C.K.Prahaoad在为《哈佛商业评论》写的《企业的核心竞争力》文章中，提出了“外包”这个词。

外包（outsourcing），英文直译为“外部寻源”，其核心是企业在内部资源有限的情况下，为争取更大的竞争优势，仅保留其最具竞争力的业务，而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专业优势的企业。

外包首先是在实践邻域兴起的，其作为一种管理模式，早在20世纪60年代的美国就出现了，但真正的发展却在20世纪80年代以后，包括研发外包、生产外包、营销外包以及管理外包等等。

人力资源外包作为管理外包的一种，真正意义上的兴起也就是在最近几年。

进入21世纪，全球竞争环境发生着剧烈的变化，企业之间的竞争变成了速度和时间的竞争。

为此，许多企业把自身的薄弱环节或非核心环节“外包”给了其他专业机构以提高效率，人力资源外包作为其中的一种形式也逐渐流行起来。

（二）研究的目的和意义人力资源外包管理对于企业而言究竟有何现实意义？有外国学者研究指出，实行总成本领先战略的企业，其外包强度与企业绩效呈正相关，西方企业的实践也证明了实行人力资源外包，企业在实行人力资源管理和整个组织机构运作时借助外部管理力量，可以在人事、技术、服务等方面提高效率，增强灵活性，降低成本，减少风险，有助于企业实现战略规划，增强核心竞争力。

浅析企业人力资源管理外包动因

浅析企业人力资源管理外包动因作者：李园园来源：《经营者》2015年第06期摘要在日益激烈的市场竞争中，人力资源管理外包在我国迅速地兴起发展，已成为众多企业解决其人力资源管理问题的有效途径。

成功实施人力资源管理外包不仅可以降低企业运营成本，也能为企业带来前所未有的效益，其必将成为企业赢得竞争优势的一种战略手段。

本文通过浅析企业人力资源管理外包的动因，为企业认识人力资源管理外包的优势和正确选择实施人力资源管理外包提供参考意见。

关键词人力资源管理外包动因在当今日益激烈的市场竞争中，企业不可能只利用自身的资源去适应不断变化的市场需求，“外包”作为未来企业寻找生存之道的必然选择，越来越受到人们的关注。

美国管理学家詹姆斯·奎因（James0uinees）认为：“在过去，资源外取被认为是企业的一种劣势，但是现在，资源外取却可能是智慧型企业运作的关键。

”如今，人力资源管理（Human Resource Management，以下简称HRM）的理念及方法已成为企业提升核心竞争力的关键问题。

而人力资源管理外包正是HRM领域的一种新型的有效的管理模式，其必将成为企业赢得竞争优势的一种战略手段。

[1]一、人力资源管理外包的含义所谓人力资源管理外包（Human Resource Management Outsourcing，以下简称HRMO），JulieDecker在2002年编写的《薪酬外包管理》中指出：“人力资源管理外包，就是企业有选择地把一些重复性的、非核心的，或者是利用外部供应商资源可以更好完成的工作，转包给能提供相关优质高效服务的专门供应商。

”从广义上讲，任何以购买或付费的方式将企业内部HRM 活动，交由企业外部机构或人员完成的做法，均可视为HRMO。

[2]二、人力资源管理外包的方式结合国内外的经验，HRMO的主要方式可分为以下四种：一是与企业战略实施相关的外包。

如因结构重组而进行的HRM职能精简的外包；为提高核心竞争力，整合外部人力资源而采取的战略联盟式外包等。

企业人力资源管理外包风险成因及对策分析

企业人力资源管理外包风险、成因及对策分析人力资源管理外包作为企业降低管理成本、提高核心竞争力、转嫁劳动诉讼风险、增强企业应变能力的重要措施之一，越来越受到各类企业的重视。

但是，目前国内企业对人力资源管理外包的认知存在偏差、外包市场不规范、外包服务商的专业素质参差不齐，以及相关的法律法规没有完善，严重制约了我国人力资源管理外包业的健康发展。

一、企业人力资源管理外包的涵义国外学者对人力资源外包的研究，包含了人员外包和人力资源职能外包两方面，前者指的是企业向外部租赁或购买人力资源；后者指的是企业将各项人力资源管理工作外包给专业的机构来做。

从国内学术界有关人力资源外包的研究来看，对于相关概念的界定尚存分歧。

主要集中在“人力资源外包”、“人力资源管理外包”和“人力资源职能外包”等概念的混淆上。

经过对各人力资源相关定义梳理，本文将人力资源外包界定为：企业租赁雇员以及将各项人力资源职能，如员工招聘、人员培训、薪酬福利、绩效考核、人力资源战略规划、人力资源信息系统建设等部分或全部交给专业外包服务机构完成，从而使企业更好地专注于那些主要的、核心的功能或业务。

二、企业人力资源管理外包的风险的理论成因分析虽然多种理论支持人力资源管理外包，但通过分析，人力资源外包是存在风险的。

借鉴人力资源外包支持理论的研究成果，对人力资源管理外包风险的成因进行系统分析。

(一)核心竞争力理论Hamel首先提出核心竞争力的概念。

核心竞争能力是企业拥有的一种有价值的、稀缺的且难以模仿的资源，它赋予企业动态学习的可持续竞争优势。

凡是与企业核心能力塑造有关的活动，企业应尽可能自主进行；而对于那些非关键的资源和能力则应该向外寻求帮助，即进行外包的战略决策。

对于人力资源管理工作来说，就是将重复性的、技术含量低的、事务性的人力资源管理活动外包出去。

而与企业生存和发展关系密切的战略性的人力资源管理活动通常不外包。

(二)交易成本理论科斯首先提出了交易成本理论。

人力资源外包分析

人力资源管理外包包括：人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方面。

II. Human Resources Outsourcing AnalysisHuman resource management outsourcing including：human resources planning, system designs and innovation, process integration, employee satisfaction survey, salary survey and project design, training, labor arbitration, employee relations and enterprise culture designs, etc.（一）人力资源外包的优点1、可以提高员工的忠诚度，帮助人力资源部门从繁重的重复性事务中解脱，专注于核心的战略性工作，从而提升人力资源管理的高度和核心竞争力2、提供接触新管理技术的机会，提高响应的速度与效率；3、规范操作，有效遏制随意性的薪资、员工管理，对管理工作的规范性、公正性起到促进作用；4、降低成本、舒缓资金压力。

在国内由于劳工权利意识的高涨，劳动法向劳动者的明显倾斜，人事的“意外”成本不断地爬升，人力资源管理业务外包则可以降低企业风险，摆脱杂务干扰，最终引导企业专心经营核心资源，发展核心竞争优势。

5、避免大量投资于人才所带来的不确定风险。

6、简化流程，节省时间，提高员工满意度。

(I)The advantages of human resources outsourcing1.It can improve the loyalty of employees and free the human resources departmentfrom heavy and repetitive affairs to focus on the core strategic work, so as to elevate the human resource management to a new height and to improve its core competitiveness.2. It can provide opportunities for new management techniques and improve theresponse speed and efficiency;3. It can standardize operation, effectively curb arbitrary wages and staffmanagement and make the management work more standardized and impartial;4. It can reduce cost and relieve financial pressures.In China, due to the upsurgeof the consciousness of labor rights,labor laws clearly favour laborers and the personnel "accidental" costs are unceasingly on the rise. Human resource management outsourcing can reduce the risks for enterprises and avoid being distracted by miscellaneous business, and eventually would lead enterprises to develop their core competitive advantages with focus on their core resources.5. It can avoid uncertain risks brought by the heavy investments in talents.6. It can simplify the process, save time and improve employees' satisfaction.1、人事外包减少了分配在行政性、事务性、非经常人力资源活动上的专门的人力资源，从而降低人力资源管理的开支。

人力资源外包影响因素思考.pdf

从２０世纪８０年代后期开始，一股由美国刮起的“外包”之风，逐渐蔓延到日本、欧洲，成为全球企业界的一股潮流。

企业通过与其他企业（承包商）签订合同，将一些传统上由公司内部人员负责的非核心业务外包给比自己更专业、更高效的服务商经营。

现在，越来越多的企业将人力资源管理活动中非核心的工作外包给优势更多、实力更强的专业人力资源咨询公司来经营，从而使本企业内部人力资源管理人员致力于战略性人力资源管理工作，以达到管理绩效最佳的目的。

人力资源管理外包的影响因素１、外部环境的影响。

（１）经济全球化发展的影响。

随着经济全球化以及国际投资的发展，中小企业不再满足于向国外出售产品或提供服务，纷纷到国外设立运营机构或建立子公司，并招募东道国的公民到其公司工作。

特别是在国外运营机构建立初期，由于对当地的法律法规缺乏了解，很多企业宁愿选择外包人力资源管理工作。

因为当地的外包服务机构具有在某一领域的专业化技能，可以为企业提供此类服务。

（２）信息网络技术的普及。

中小企业借助先进的网络技术，通过部分人力资源管理职能的外包，将人力资源部的监督管理转化为员工的自我管理，并将人力资源管理者从事务性、行政性工作中解脱出来，转而参与企业的战略规划、企业的组织发展等工作，进而提高决策效率。

由此可见，人力资源管理外包的实现是以信息网络技术的不断进步为前提的。

（３）外包市场的成熟程度。

一般来说，当外包市场处于发展的初级阶段时，从事人力资源管理外包服务的企业数量少、规模小，不能形成规模经济，其服务的成本和质量对企业来说不具有吸引力；相反，当外包服务市场得以进一步发展，达到一定规模或逐渐成熟时，因外包服务企业数量较多，业务分工精细，工具或手段先进合理，则企业更倾向于实施人力资源管理外包，以从中获取质优价廉的服务。

（４）企业间竞争的加剧。

２０世纪９０年代以来，在动态变化的环境下，企业在不断寻求自身竞争优势的过程中，关注的重点已变为企业价值链上各环节和高附加值活动。