组织行为研究的新领域 积极行为研究研究评述及展望

组织行为研究的新领域：积极行为研究述评及展望赵欣赵西萍周密徐海波（西安交通大学管理学院）摘要：新的竞争时代呼唤新的员工行为。

本文在对传统行为研究与管理实践进行评论的基础上，介绍了组织行为学研究的新领域——积极行为，从概念发展、分类问题、测量工具、理论基础、前因及后果研究等方面做了述评，对文献中存在的问题进行了分析，并结合中国传统文化特征提出了若干研究建议。

关键词：员工行为；积极行为；述评；展望引言员工行为是组织行为学理论与人力资源管理实践关注的中心，组织行为学家专注于不同组织情景中各类员工行为如何影响绩效；而人力资源管理人员则着力开发能为企业带来实效的各种员工行为。

本文基于对传统行为研究及管理实践的批判性评论而引入积极行为，并围绕其概念发展、行为分类、理论基础、前因研究、后果研究、未来趋势展望6个方面展开。

传统行为研究与实践传统的组织行为学研究有两项基本前提：第一、组织向员工分配任务的过程中，员工主观意志基本不发生作用；第二、员工对工作环境的影响非常小，其行为不能改变工作环境。

传统观点认为员工绩效行为是被动反应，这种“被动绩效观”的典型代表是泰勒的科学管理，他认为员工行为应最大程度地符合标准，才能有好绩效。

随着霍桑实验的传播，期望理论、公平理论的出现，员工主观因素逐渐被管理学者认可和重视。

然而，此阶段研究的共同特点是将员工行为描述为消极评价与选择，即只能在组织或上级设定的约束条件下工作，是一种“消极绩效观”。

现代社会需要一个更为主动、更为积极的绩效概念[1]。

企业实践中，人力资源管理的传统模式是“以事为本”：首先进行工作分析，撰写工作说明与任职资格；以任职资格为标准，进行人员招聘；以工作说明为蓝本展开员工培训；日常工作中，任务目标由直接上级设定，员工在其督导下行动；日常管理中，员工的绩效优劣，均以其能否按要求完成既定任务为评价依据；薪酬方面，岗位评价以及基于岗位的薪酬模式大行其道······[2]。

经济竞争加剧、产品创新加速，网络信息技术普及，将组织所面对的压力传递到员工层面，使员工工作性质发生了变化：工作任务需要独立决策，需要员工自我激励，并主动地扩展自己的知识技能；工作不确定性增加，以项目制为代表的灵活工作模式普及，工作安全性降低；工作责任增加，创新要求提高······，所有的变化都意味着员工要改变原有被动、短期、一成不变的行为模式。

积极行为的概念积极行为（proactive behavior）①是员工着眼于未来，积极主动地寻求改变的一种行为模式[3]。

牛津字典对proactive的解释是“通过预见未来事件或问题、采取主动行动，来创造或控制局面，而不是当事情或问题发生后才做反应，（因此，更可能）是创新性的，趋向于使基金项目：国家自然科学基金资助项目（70872089）（71072129）①proactive 直译为前摄的，proactive behavior 直译为前摄行为，proactivity 直译为前摄性，统属于心理学术语，本文取其本质含义并结合组织管理情景，从易于管理学者理解、利于管理学学术研究与推广的角度考虑，统一将其翻译命名为“积极的、积极行为、积极性”。

事情成功”，包括了主动、未来、改变（或控制）三个核心要素。

积极行为研究并非是先有概念后有外延的演绎式过程，而是管理实践与具体积极行为研究在前而概念定义在后的归纳式过程。

最早关于积极性（proactivity ）的研究是1968年Swietlik 归纳整合了关于个性研究的不同观点，明确提出“反应型个性”（reacting personality ）与“积极型个性”（proactive personality ），然而该文章在当时并没有引起学界的足够重视[3]。

1993年，Bateman 与Crant 将积极性定义为“影响环境改变的相对稳定的趋势”[4]，激起了组织行为学专家的研究兴趣。

之后，学者们基于不同的理论视角与实践情景提出了众多的积极行为（见表1），积极性、积极行为的概念也得到了逐步地完善和发展。

其中，Frese 与Fay 在2001年提出了“个人主动”（personal initiative ）概念，定义为“一种自我发动的、前瞻性的工作行为，坚忍不拔、克服困难以达成目标”[5]。

该文章在概念发展上实现了两个重要突破：第一，将积极型个性发展为积极型行为，从纯心理的个性研究扩展到行为研究；第二，在Bateman 与Crant 强调“改变”的基础上，提出了积极行为的另外两项关键特征——“自我发动”与“前瞻”，将概念进一步完善。

随着研究的深入，在对各种具体行为进行归纳的基础上，Parker 等于2006、2008年将积极行为定位为一种行为模式，即“组织中自我引导的、关注于未来的员工行为，这些员工行为带来积极变化”，包括改变自己和改变环境[6][7]。

积极行为的特点应从其与其他行为的区别来理解。

积极行为与管理行为、适应行为的相同之处在于改变，而区别在于是否具有主动性，二者无交集、互斥（如图1a ）。

积极行为与角色外行为、组织公民行为有交集，例如员工在组织规定角色外主动帮助同事，既属积极行为又属角色外行为、组织公民行为；积极行为还包括以未来问题为导向在角色内做出改变等行为，角色外行为、组织公民行为还包括应同事要求做出反应等行为，因此不完全重叠集（如图1b ）。

积极行为与单纯创新行为亦有相同之处，创新必然是一种改变，而改变却不一定总是创新，是包含关系（如图1c ）。

积极行为的分类由于积极行为研究的归纳性特点，积极行为概念涉及的外延很多，目前为止已被西方主流管理学期刊认可的具体行为有19种，其名称、描述详见表1。

表1 积极行为汇总表 名称描述 职业主动行为Career initiative [8]制定职业计划、提高职业技能、向“前辈”咨询，积极尝试以促进职业发展，而不是消极的对工作环境做出反应积极认知行为Framing [9]通过直接调节其对环境的认知模式，尝试着改变其对情景的理解反馈搜寻行为Feedback seeking [9]通过直接询问、积极观察等自愿性、预见性行为以获得关于自身行为的反馈 信息搜寻行为 新员工熟悉新环境、理解新奇现象的意义，更好地在新单位工作活动、 图1a 图1b 图1c图1积极行为与其他行为的联系与区别员工行为积极行为管理行为、适应行为角色外行为、组织公民行为创新行为Information seeking[9]获得影响力个人创新行为Individual innovation[10]涉及创新的设想与实施，包括辨识机遇、产生新想法和路线，以及实施新设想议题推销行为Issue selling[11]花费时间和精力使决策制定者了解某事件，以影响组织战略的形成工作协商行为Job change negotiation[9]通过（与上级、同事等）协商，尝试直接改变自己的工作，以使工作更好地适合自己的技能，是新入职员工采取的一种积极的社会化行为工作雕琢行为Job crafting[12]改变认知、工作任务、社会关系边界，与工作环境中的其他人形成新的工作及社交关系，以增加工作认同与工作意义自我调节式工作寻找行为Job searchas a self-regulatory process[13]一种有目的、凭意志的找工作行为，以认同和追求一个职位目标为开始，受目标激励，采取有计划地找寻行为来实现目标。

一般而言，在工作寻找中，个体为了达到被雇佣的目的，往往采取多种活动，运用多种个人资源（时间、努力、社会资源）积极落实行为Proactive idea implementation[6]通过劝谏别人或自己动手来负责、实施某一有助于提高工作绩效的方案或设想积极问题应对行为Proactive problem solving[6]自我发动的、未来导向的行为反应以防止某问题的再度出现，或者采取非常手段处理解决某问题积极服务行为Proactive service performance[14]自我发动的、长期导向的、长久坚持的服务行为，这种行为已经超越了明确指定的绩效要求个人主动行为Personal initiative[5]一种自发的、前瞻性的工作行为，坚忍不拔、克服困难达成目标，包括预见问题与机遇进而设定目标、辨识潜在问题与机遇、发展备用技能、制定备用计划、制定预案、监测潜在问题与机遇等亲社会性规则破坏行为Pro-social rule breaking[15]员工有意地破坏正式的组织政策、规章和禁令，以达到增进组织或股东福祉的主要目的关系构建行为Relationship building[9]新员工寻找社交机会、发起和参加正式社交活动的行为，可以给与其情景认同，帮助其习得适当技能与角色行为，了解组织政策战略扫描行为Strategic scanning[7]积极主动地对组织环境进行调查，寻求确保组织与其环境相匹配的各种办法，例如，寻找组织对某新兴市场可能采取的策略，或者，积极寻找未来组织环境中的威胁与机遇积极负责行为②Taking charge[16]一种以改进提高为目的的变革导向行为，自愿地付出建设性努力，围绕工作应如何做来进行组织功能变革工作修正行为Task revision[17]采取行动以修正错误程序、不准确工作描述以及对组织而言已失效的角色预期进谏行为V oice[18]尽管有人不同意，仍然提出关于变革的建议和对标准程序的修正，大声说出其建设性意义，着意对组织做出积极贡献基于不同理论视角与样本来源而观察、归纳得出的某种积极行为，必然具有一定的特殊性。

或专注某具体行为，或强调整体模型，例如Frese与Fay通过观察东西德国员工的不同绩效行为，提出个人主动行为概念，包括目标设定、信息搜集、计划执行、监测反馈四个环节，构成较完整的行为体系[5]。

或关心意识语言层面，或看重实践与行为，例如Parker等的研究强调设想实施与问题预防，一定程度上反映了学界对积极思想与语言是否属积极行为的争论[6]。

或背景模糊，或设定具体情景，例如Kanfer等人仅将找工作过程中的积极行为进②《工作评价：组织诊断与研究实用量表》一书将“taking charge”翻译为“主管行为”，易混淆为主管人员特有的管理行为，因而本文未直接采纳。

行了综述分析[13]。

总体看，表1中列举的19个积极行为，涉及行动方式、行为对象、行为频率、发生时间与地点、策略性、影响层面等多个方面[19]，概念类似、相互交叉。

此种“杂乱无章”的现象恰恰反映了积极行为“先有行为后有概念”的归纳式研究特点；也说明在对积极行为概念认识一致的前提下，行为分类即成为研究重点。