科研人员考核管理办法
研究所科研人员绩效考核管理办法
咨询和科技报道的依据为国家相关部门采纳或有实质性批示为原则，具体评价标准如下所示。
（1）研究咨询和科技报道由国家级部门采纳的，得分/篇。
（2）研究咨询和科技报道由省、部级部门采纳的，得分/篇。
第6条工作态度与能力考核实施依据“科研人员工作态度和能力考核评分表”执行（见附表6）。工作态度与能力考核所占分值为20分。
第3章考核实施办法
第7条考核采取量化计分方法，根据各考核项目内容，赋予不同的分值进行业绩评分。
第8条在考核期内发生下列情况，取消研发人员考核资格。
1．利用职务发明，未经研究所批准，在研究所外开展工作或获得利益的。
2．未经有关领导批准在工作时间内进行对外服务的。
3．有其他违规行为，且情节严重的。
第4章附则
制度名称
××研究所科研人员绩效考核管理办法
编制部门
执行部门
第1章总则
第1条为了更加客观、公正地对科研人员的业务能力和科研成就进行评估，为科研人员的职称评定、职位晋升、发展培训、待遇调整等提供依据，特制定本绩效考核管理办法。
第2条科研人员绩效考核应遵守客观公正、民主公开、注重实效的原则。
第3条考核者根据各项考核内容进行打分，各项指标按设定值计分，考核总分等于各分项分数之和。
第9条本办法由科技处制定，修改时亦同。
第10条本办法自年月日起执行，本所科技处具有最终解释权。
第5章所需表单
附表1工作量考核评分表
项目类型
工作量评分
作为主持人
作为参加人
国家级重大项目
20分
16分
国家级重点项目
16分
14分
国家级一般项目
14分
12分
省、部级重点项目
科研人员激励考核管理制度
科研人员激励考核管理制度一、科研人员激励考核管理制度的目标1.1 激励科研人员的积极性和创造性，提高科研成果的产出。
1.2 促进科研人员的自我管理和职业发展，提高科研人员的工作效率和绩效。
1.3 加强科研团队的协作和协调，提高团队的整体科研能力。
1.4 促进科研人员的自我完善和不断提高，提高科研人员的整体素质和能力。
二、科研人员激励考核管理制度的内容2.1 激励机制在科研人员考核管理中，应该注重激励机制的建立，包括奖励机制和激励机制。
奖励机制主要是通过科研成果的产出来进行奖励，包括科研项目的经费奖励、论文发表的奖金、科研成果的专利和技术转移奖励等。
激励机制主要是通过个人素质和能力的提升来进行激励，包括科研人员的职称晋升、技能培训、学术交流和国际合作等。
2.2 考核制度建立科研人员的绩效考核制度，包括科研项目的完成情况、论文发表情况、专利和技术转移情况等，同时也要注重科研人员的自我评价和团队评价。
科研人员的绩效考核应该在规定的时间内完成，并按照一定的标准进行评定和奖惩。
2.3 管理制度建立科研人员的管理制度，包括科研人员的工作量分配、研究方向的确定、项目的管理和执行等。
科研管理制度应该确保科研人员的权益，促进科研人员的积极性和主动性，保证科研项目的顺利进行和顺利完成。
同时也应该注重科研成果的保护和运用，确保科研成果的效益最大化。
2.4 培训机制建立科研人员的培训机制，包括科研人员的技能培训、学术交流和国际合作等。
科研人员的培训应该是有针对性和持续性的，根据科研人员的需要和科研项目的需求来制定培训计划和培训内容，促进科研人员的全面发展和不断提高。
三、科研人员激励考核管理制度的实施3.1 加强组织领导和制度建设加强科研团队的组织领导和管理，建立科学合理的激励考核管理制度，确保科研人员的积极性和创造性。
同时也要加强制度建设，不断完善和改进科研人员的激励考核管理制度，使之更加符合科研人员的需要和科研项目的实际情况。
研究所科研人员考核办法（试行）
研究所科研人员考核办法（试行）为了合理评价科研人员的工作实绩，为科研人员调整工作岗位和待遇、续订或终止聘用合同等提供依据，并推进我所科研开发工作和学科建设，特制订本考核暂行办法。
一、考核范围本办法适用于研发部、制造部的科研人员和与科研开发有直接关系的管理人员。
二、考核主要内容（一）业务考核（包括能、绩两方面，权重70%）1．工作量饱满度，70分。
BA＝/CA：工作量B：个人一年中所得到的项目工资（不包括项目完成奖）C：个人岗位系数考核时A按序排列，最高为70分，最低为35分，线性分布。
2．主要学术要求(权重30%，见评价表)主要学术要求情况可以根据相关工作统筹计算。
超过30分部分的实际得分打对折，最高40分。
（1）项目申报申报项目如果有明确方向性，其项目类别可以不经评审，但- 1 -得分需经评审确定。
申报项目如果暂时作为储备项目，其项目类别和得分需经评审确定。
重大项目最高得分15分；大项目最高得分12分；一般项目最高得分10分。
个人得分先由第一申报者分配（最小单位是1分），实际得分是个人得分再乘以各自的得分系数。
项目申报主要成员指第二申报者。
一般成员在重大项目中指第3～5申报者，大项目中指第3～4申报者，一般项目中指第3申报者。
主要成员和一般成员都是指有必要列入者且有实际得分。
项目如果向上申报成功，项目执行起始年将得到评审得分20%的奖励分。
（2）论文一级刊物得分15分；二级刊物得分12分。
发明专利得分18分；实用新型专利得分12分。
专利以得到证书之日起确认。
工作小结和翻译稿需要经相关人员评审。
个人得分先由第一作者分配（最小单位是1分），实际得分是个人得分再乘以各自的得分系数。
（3）学术交流所内报告质量需要经评审。
- 2 -所内安排的次数，以岗位职责要求的为限。
3．人才培养（附加分，最高5分）担任指导老师，被指导者表现得到好评。
4．非主流专业的项目申报和论文给予附加分，最高10分。
（二）思想品质、职业道德和遵守劳动纪律情况（权重20%）采取部门及同事对被考核人员进行评议打分，部门领导和其他同事各占权重50%。
技术研发人员考核管理制度
第一章总则第一条为了规范公司技术研发人员的管理，提高研发团队的整体绩效，确保公司技术创新和产品研发目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有从事技术研发工作的员工。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，注重实际效果，激励技术创新，促进员工个人成长。
第二章考核目的第四条通过考核，全面评价技术研发人员的工作表现，为员工提供客观、公正的评价体系。
第五条激励员工积极进取，提高工作效率，推动技术创新，提升公司核心竞争力。
第六条为员工薪酬、晋升、培训等提供依据。
第三章考核内容第七条考核内容主要包括以下几个方面：（一）工作业绩：考核研发项目完成情况、成果转化、专利申请、论文发表等。
（二）工作态度：考核员工的工作积极性、责任心、团队合作精神等。
（三）工作能力：考核员工的专业技能、学习创新能力、沟通协调能力等。
（四）工作纪律：考核员工的考勤、请销假、保密等。
第四章考核流程第八条考核流程包括：（一）制定考核计划：由人力资源部根据公司年度工作目标和部门职责，制定年度考核计划。
（二）设定考核指标：根据考核内容，制定具体的考核指标，明确考核标准。
（三）组织实施考核：由各部门负责人或考核小组负责组织实施考核。
（四）考核结果反馈：考核结束后，将考核结果反馈给被考核者，并进行面谈。
（五）考核结果运用：根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、培训等。
第五章考核方式第九条考核方式包括：（一）定量考核：根据工作业绩、工作能力等指标，进行量化评分。
（二）定性考核：根据工作态度、工作纪律等指标，进行综合评价。
（三）360度考核：由上级、同事、下级等多方面对被考核者进行评价。
第六章考核结果处理第十条考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
第十一条对考核结果为优秀、良好的员工，给予奖励或晋升；对考核结果为不合格的员工，进行培训或调整岗位。
第十二条考核结果作为员工年度考核、晋升、培训等的重要依据。
第七章附则第十三条本制度由人力资源部负责解释。
科研工作绩效考核办法
科研工作绩效考核办法
为进一步促进我院科研工作的开展，全面、客观、公正地评价职工在科研方面的工作业绩，调动科研工作积极性，提高我院科研产出，特制定本办法。
一、考核目的
科学评价各级岗位人员的工作成果和工作表现，为下一步的岗位聘任、薪资分配、教育培训等工作提供依据。
同时通过加强绩效考核与资源配置的关联度，强化职工绩效意识，促进团队与个人绩效的提高，推动医院科研工作的进一步发展。
二、考核原则
1、考核工作应当坚持客观公正、真实准确、民主公开、注重实绩的原则，充分听取职工本人、其他职工、以及单位领导的意见；
2、被考核者应如实提供与绩效考核指标相关的数据、事实，不得虚报。
3、考核者必须客观公正地评价他人，不得利用考核徇私舞弊，弄虚作假。
三、考核对象：全部业务科室。
本管理办法分个人绩效考核及科室绩效考核两个层次。
四、考核内容：
1．个人考核主要评分点包括成果情况、课题情况、专利、著作及论文情况、参加学术会议情况。
2．科室考核主要评分点包括成果类（论文发表、科研成果、专利申请及批准等），课题类（研究方向、在研课题等）和其它（学术交流等）。
五、考核方法和程序/（考核方式）：
考核采取量化计分的方法。
科研处根据院内外科研工作实际情况，对个人及科室完成的上述考核内容评分点赋予不同的分值进行业绩评分。
六、考核结果运用：
个人考核结果将作为医院综合考核的依据之一，并作为医院科研奖励评选的依据。
科室考核结果将作为医院综合考核的依据之一和科室科研奖励评选的依据。
科研人员业绩考核方案
科研人员业绩考核方案一、引言科研人员的业绩考核是科研单位管理工作的重要内容，也是激励科研人员的有效方式。
科研人员的业绩考核方案，应当结合科研人员的实际情况，建立科学、公正、公平的考核体系，激励科研人员不断提高科研水平和创新能力，推动科研工作取得更多具有实际应用价值的成果。
二、考核指标1. 科研成果科研成果是科研人员的核心竞争力，包括科研论文、专著、专利、获奖成果等。
在科研成果的考核中，应当突出对创新性、影响力、转化能力的评价，同时考虑成果数量和质量的综合评价。
科研成果的贡献度和原创性应当得到重点关注。
2. 科研项目科研项目是科研人员进行科研活动的重要载体，包括国家级、省部级、企业委托项目等。
考核科研项目应当综合考虑项目的数量和规模，项目进展和完成情况，以及项目所取得的阶段性成果等，突出对项目成果的转化和应用价值的评价。
3. 学术影响学术影响是科研人员学术地位的重要体现，包括学术论文的影响因子、被引频次，学术会议和学术交流活动的参与情况，学术专著的出版情况等。
在学术影响的考核中，应当注重将科研人员的学术贡献与学科发展和社会需求相结合，突出对学术影响的实际价值评价。
4. 团队贡献科研人员通常是以团队形式进行科研工作，团队贡献是评价科研人员整体协作能力和团队价值的重要指标，包括团队合作项目的贡献情况，对团队成员的指导和培养等。
团队贡献的考核应当兼顾个人努力和团队协作，鼓励科研人员在团队中发挥个人优势，共同推动团队取得更好的科研成果。
三、考核流程1. 考核指标确定科研人员的考核指标应当根据科研单位的具体情况及科研人员的实际需求进行制定，包括制定考核指标的权重比例、具体评价方法等。
2. 考核评价科研单位应当建立科学、公正的考核评价机制，可采用专家评审、同行评议、科研成果库查询等方式进行评价。
3. 考核结果公示科研单位应当及时公示科研人员的考核结果，接受科研人员的监督和检查，确保考核结果的公正性和透明度。
4. 考核奖励对于考核表现突出的科研人员，科研单位应当给予适当的奖励，包括奖金、晋升、荣誉称号等，激励科研人员积极投入科研工作。
科技人员考核及奖励管理办法(人事部)
Xx有限公司研发人员考核及奖励管理办法研发人员是企业持续技术创新的主要力量，研发开发工作好坏直接影响着公司的经济效益和市场竞争力。
因此，为客观、公正地对研发人员的工作进行综合评价，特制定对研发人员的考核及奖励办法。
一．考核人员范围：在岗的研究开发人员、技术人员、研发辅助人员。
二．管理部负责按照公司月度考核安排与要求，编制《研发人员月度度考核表》，组织实施对研发人员的考核管理工作。
三．部门主管负责对本部门研发人员进行月度考核评价，公司总经理，负责对各部门主管进行月度考核评价。
四．考核内容包括：研发创新、业务能力、工作责任心、工作业绩等。
1.研发创新及业绩—在研发创新实践中、取得研发创新、成果、知识产权、经济效益等。
2.业务能力—专业知识和业务技能水平、组织协调及管理能力等。
3.责任心—工作的主动性、责任心、协作精神、合理性、纪律性等。
五．考核方法实行百分制。
权重分为：研发创新及业绩40分、业务能力30分、责任心30分。
六．考核结果分为A+、A、B、C、D。
其中：90分以上，为A+；76-90为A；60-75为B；45-59为C；45分以下为D。
七．总经理及各部门主管应在《研发人员月度考核表》上认真填写考核意见，并交予被考核人员阅读签字后由人力行政部备案。
八．考核结果的应用。
研发人员月度考核结果将作为评优、奖励、晋职、续聘、调整工作岗位的依据。
1.考核结果为A+的人员，月绩效工资发放比率为130%。
2.考核结果为A的人员，月绩效工资发放比率为110%3．考核结果为B的人员，月绩效工资发放比率为100%4．考核结果为C的人员，月绩效工资发放比率为50%5．考核结果为D的人员，月绩效工资发放比率为20%九．为鼓励研发人员多出高水平研发成果，根据项目完成水平，直接产生经济效益等情况。
经公司领导会议决定，可对项目组进行一次性奖励。
十．本规定经公司办公会议审议通过，自2009年1月1日起施行。
Xx有限公司2009年1月1日。
科研院研究所职工年度考核办法
（1）负责所绩效考评制度及相关实施细则的拟定及修订工作。
（2）组织实施考评，统计、汇总员工考评结果。
（3）对各项考评工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询服务。
（4）对考评过程进行监督与检查。
（5）协调、处理考评申诉的具体工作。
（6）建立员工考评档案。
3.各部门负责人。
（1）负责作完成后由所在部门负责人填写本部门绩效考核结果统计表报人力资源处。
第3章 考核结果管理
第7条 考核结果。考评等级分优秀、合格、基本合格、不合格四档，考核得分与考评等级关系见下表。
考核等级划分
考核得分
90分及以上
75～89分
60～74分
59分及以下
考评等级
优秀
合格
基本合格
不合格
第8条 考核结果的反馈。被考核者的直接上级负责将考核结果和绩效奖惩的决定向被考核者反馈，就影响绩效的方面进行沟通，并帮助其消除影响绩效的障碍，制订绩效改进计划，最终改进绩效，确保组织目标的实现和员工满意度的提高。
（1）德。主要考核政治、思想表现和职业道德表现。
（2）能。主要考核业务技术水平、管理能力的运用发挥，业务技术提高、知识更新情况。
（3）勤。主要考核工作态度、勤奋敬业和遵守劳动纪律情况。
（4）绩。主要考核履行职责情况及完成工作任务的数量、质量、效率等。
2.各类人员的考核根据不同岗位有所侧重。
（1）针对专业技术人员的考核侧重考核其职业道德、专业技术水平、业务能力、工作成果以及参与全所重大项目和任务的情况。
（2）针对行政管理人员的考核侧重考核其执行各项方针政策的水平、管理和协调工作的能力及工作业绩和效率。
（3）针对工勤技能人员的考核侧重考核其工作态度、服务意识、操作技能，完成本职工作的数量和质量。
科研业绩考核管理办法
科研业绩考核管理办法为进一步落实医院科技振兴计划，提升医院学术地位，调动科研人的积极性，激发科研人员的工作热情。
特制定本科研业绩考核管理办法，具体如下：1对科室和个人科研任务实行量化管理。
任务指标是根据各科室所拥有的博导、硕导、博士学位、硕士学位的人员数量所下达的。
各级别职称人员每年需完成的分值分别为：博导10分、硕导5分、博士学位者3分、硕士学位者2分；多重身份按最高单项计分。
2具体计算办法：2.1 中标国家科技部重大科技攻关项目、973、863立项课题每项200分（不包括子课题）中标国家自然基金、杰出青年基金项目、优秀创新群体每项200分；重点项目每项100分；面上项目每项50分，青年基金每项30分，小额探索项目每项15分。
中标卫生部重点项目每项50分中标卫生部面上项目每项10分中标省自然基金、博士基金每项10分中标省科技攻关项目每项10分中标省科技厅一般项目每项5分中标省科技厅无资项目每项2分厅局级项目资助金额大于五万元5分；2-5万元3分；小于二万元2分；无资项目1分。
注：50万元以上每超过2万元加1分，横向课题每10万元加1分。
2.2 获国家级科技成果一等奖每项200分二等奖每项100分获省部级科技成果一等奖每项50分二等奖每项20分三等奖每项15分获厅局级科技成果一等奖每项12分二等奖每项8分三等奖每项5分2.3 发表论文2.3.1被SCI收录论文影响因子20以上（含20）每篇100分10－20（含10）每篇50分7－10（含7）每篇40分5－7（含5）每篇30分3－5（含3）每篇20分2－3（含2）每篇15分1－2（含1）每篇10分1以下每篇15分2.3.2国内论文的影响因子平均值以中国科技期刊引证报告为准。
A类核心期刊论著每篇3分，B类核心期刊论著每篇2分，其他杂志论著每篇1分。
临床研究与基础研究减半计分。
著作仅主编计分，大于50万字、省级以上出版社出版每部计1分。
2.4 国家发明专利每项15分3 考核办法：3.1 医院实行年度与周期相结合的考核办法，每年度对各科室完成的分值进行考评。
科研人员考核管理办法
省社会科学院研究人员科研考核管理方法为进一步明确科研岗位职责，客观评价科研人员工作绩效，为院〔会〕管理提供依据，根据和省关于事业单位人事制度改革要求，结合我院实际，制定本方法。
一、考核目的通过科研考核建立鼓励机制、竞争机制，充分调动科研人员的积极性、创造性，形成重视质量、重视精品、重视人才的学术风气，以提升院〔会〕科研水平，扩大学术影响。
二、考核原那么科研考核要贯彻“坚持标准，公平竞争，注重实绩〞的原那么；突出质量，兼顾数量，显现层次，突出精品；实行平时考核与定期考核、定性考核与定量考核、个人自评与组织考评相结合。
三、考核围〔一〕本方法适用于我院工作1年以上、距退休2年以上的在岗科研系列专业技术人员。
〔二〕考核时限为每年12月31日之前的科研业绩〔以实物为准〕。
四、考核容〔一〕本方法仅对科研人员年度学术业绩〔即能、绩两个面〕进展考核，“德、勤、廉〞的考核按院里有关规定进展。
〔二〕本考核体系包括科研工程、科研成果、成果奖励3大项指标。
〔详见附表〕。
五、考核程序成立考核小组，成员由科研管理处相关人员、各部门负责人及学术秘书组成。
〔一〕个人总结。
被考核者按照考核容，对照考核体系表，认真填写年度科研考核评价表及个人总结，并同时提供科研成果和相关佐证材料。
〔二〕部门审核。
各部门考核小组对被考核者的总结材料、科研考核评价表和成果实物进展验收，签署意见后报院科研管理处。
〔三〕院级复审。
科研管理处对被考核人员所有材料汇总进展复审，并根据不同职级排出顺序。
将考核结果报院长办公会议审定后通报全院。
六、考核结果年度考核结果作为各部门推荐年度优秀人员的参考依据之一。
考核结果使用按院相关规定执行。
七、考核中特殊情况的有关规定〔一〕不参加考核人员。
脱产学习半年以上、停薪留职、因病休假及受到各种处分等人员按照院里有关规定，不参加考核。
〔二〕“缓考〞人员。
主持重大、重点工程的科研人员以及博士在读期间的科研人员，可申请“缓考〞1次。
科研工作绩效考核管理办法
科研工作绩效考核管理办法（试行）第一条为了调动全校教师从事科研工作的积极性和主动性，进一步提升我校科学研究水平，促进科技成果转化，推动重点实验室建设和重点学科建设，增强我校在中医药科研领域和区域中医药行业的辐射力和影响力，决定对全校教师的科研工作实行年度绩效考核，根据有关规定，制定本办法。
第二条科研工作绩效考核实行学校、二级学院二级管理制, 以自然年度为单位进行考核。
科技与国际合作处负责科研工作绩效考核标准的制定和考核结果的核实，各二级学院负责本部门科研工作绩效考核工作的具体实施，人事处负责科研工作绩效考核奖惩措施的实施。
第三条科研工作绩效考核面向全校在编的教学、科研、实验及教辅人员实行，人事处综合年度科研工作绩效考核结果，作为本年度岗位业绩津贴和确定教职工年度考核结果的重要依据。
第四条科研工作绩效考核要充分考虑学校主干学科与其它非主干学科之间的相对平衡，还要对高水平项目和成果、成果转化、重点实验室建设以及重点学科建设工作予以倾斜，加大其指标分值，促进学校科研工作更好更快发展。
第五条科研工作年度绩效考核使用的《考核指标体系》所涉及的计分指标均须在学校科研管理系统登记备案并有完整材料存档，未登记备案和存档的不予计分。
学校另有规定的从其规定。
第六条科研工作绩效考核实行分类和分级考核（一）考核类型分为教学型、教学科研型和科研教学型三类;（二）考核级别按照教师职称序列分为教授、副教授、讲师及以下三级，对于其它职称序列比照教师序列相应职称对待；（三）考核使用同一个考核量表，合格标准按照不同类型和级别进行区分。
第七条科研工作绩效考核标准（一）经考核达到所属类型和级别合格标准分值者为合格。
合格标准见下表。
（二）经考核排名在所属类型和级别前20%的为优秀；（三）经考核未达到所属类型和级别合格标准分值者为不合格。
合格标准第八条本办法由科技与国际合作处负责解释，并根据实际情附件：科研绩效考核指标体系科研绩效考核指标体系。
科研人员绩效考核制度
深圳市港桐鑫光电科技有限公司科研人员绩效考评制度一、目的激励员工发挥个人潜能，提高工作绩效,进而提升公司的整体效益,为员工薪酬、职务调整及能力开发等方面提供科学、合理的管理依据。
二、适用范围适用于深圳市港桐鑫光电科技有限公司（以下简称“港桐鑫公司")总经理以外的所有员工，总经理绩效由董事会管理。
三、定义3.1 绩效管理是指主管与员工双方就员工的工作目标以及如何实现该目标进行互相沟通、达成共识，并通过工作过程中的关注、辅导和激励，提高员工实现目标的能力和技能，从而成功实现工作目标的管理方法。
3.2 绩效考核通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
四、职责4。
1 总经理4。
1.1 领导公司绩效委员会工作，决定公司的绩效管理制度、绩效奖励方案；4.1.2 负责对副总经理、总监、部门经理等直属下级进行绩效管理。
4.2 绩效委员会4.2.1 由总经理、副总经理、总监、行政部经理、财务部经理组成，负责审核公司各部门提交的绩效计划.4.2.2 对各部门的绩效完成情况督导,收集绩效管理数据或证据,并进行分析、评价.4.2。
3 讨论和决定对各部门的绩效奖励方案。
4.3 行政部4。
3。
1 负责公司绩效管理的启动和组织工作，并草拟绩效管理制度和流程。
4。
3.2 负责绩效管理日程的安排。
4。
3.3 负责对各级管理人员和员工的绩效管理培训。
4.3.4 解答各部门经理和员工在绩效管理中的日常咨询。
4.3。
5 监督绩效管理工作按照规范流程公平运行,受理员工申诉。
4.3。
6 关注骨干员工的绩效结果。
4。
3.7 负责草拟绩效管理方案与有关奖惩、薪酬调整政策。
4。
3。
8 根据员工发展计划，协调组织培训发展活动.4。
3.9 建立绩效档案，促进绩效结果的运用.4。
4 财务部4.4.1 编制公司年度经营预算,为各部门分解预算、制定量化绩效指标提供帮助；4.4。
2 向绩效委员会提供各部门有关财务、销售、成本数据。
研究开发人员考核管理办法
研究开发人员考核管理办法（试行）为增强公司科研开发实力，提高公司在业界的竞争力和整体绩效水平，激励和约束员工，实现工作表现与工资挂钩并为人力资源规划以及员工的培训与发展提供依据，特制定本办法，对公司员工进行科学、合理的绩效管理；本办法主要适用于技术部研究开发人员。
1. 考核原则1.1绩效考评必须依据可观察到的事实或工作表现，不得无中生有，或凭感觉、凭印象，力戒主观随意性；1.2 考核者必须在责任基础上自律，不得利用考核徇私舞弊，弄虚作假，或当老好人；1.3 绩效考评所依据的事实必须与所承担的工作有关，被考核者的非职务行为，不能作为考核的依据；1.4 考核者应该把考核工作当作一项管理工作或管理手段，指导、约束、帮助与激励被考核者做好工作；1.5 考核者必须关心与关注被考核者的工作，在双向沟通的基础上进行考核工作；1.6 考核者必须主持公道，保持公正、维持组织的正义，对被考核者进行公开的考核。
1.7 被考核者有权知道考核评价的依据与结果，并有权越级申辩与投诉；1.8人力资源部负责考核的组织工作，并对考核工作实施监督。
2.考评权限2.1人力资源部负责考核方案的制订、过程监控、绩效反馈、资料存档以及方案调整；2.2总经理作为考核者对研究开发人员直接进行考核；2.3对于每月绩效考核结果，需由公司董事长亲自签核。
3.考核办法公司研究开发人员的绩效评估一般分为季度评估和年度评估。
*季度绩效评估一般采用目标管理法结合评定量表法对当月员工的工作表现、合作精神、考勤情况等进行评估并及时反馈，以修正员工的从业行为，及时调整人力资源决策，并对人力资源工作的效度进行评估、监测，同时在一定范围内对薪资做必要调整。
*年度绩效评估旨在通过回顾和评价员工一年的工作情况，激励和帮助员工提高工作技能以达到满意的工作成果，为员工的调薪、级别晋升和工作调动提供充分的决策依据，同时，确定员工培训和开发需求、计划。
年度评估一般采用目标管理法结合反馈评价进行，通过利用员工的上级、同事等提供的多种反馈，克服管理和认识上的盲区，得到对员工绩效更准确的评估结果。
某单位科研人员考核办法
XXX单位科研人员考核办法（草案）为加强对科研人员岗位职责履行情况的考核，本着可监督、可操作、降低管理成本的原则，特制定本办法。
一、考核依据考核依据为正式签定的个人岗位责任书，要求岗位责任书中的任务要细化，并与计划内容协调一致，可考核。
若题目的内容由于上级原因变动或经上级审批同意更改内容，相应的岗位责任书可相应进行修改。
二、人员分类1．题目负责人xxx课题子专题（专题）的所有负责人，GF基础项目的负责人，973项目的课题负责人，各类自然基金项目负责人等。
2．题目组参加人员除上述以外的其他科研人员。
3. 岗位合并考核原则对于岗位合并使津贴标准升高的，将对造成津贴标准升高的两个岗位都进行考核，各占50%权重；对于岗位合并津贴标准没有升高的人，在《岗位责任书》应明确其承担的各项内容，但低岗工作不作为考核内容，可作为考核时的参考。
三、考核组组成1．xxx课题子专题（专题）的第一负责人，GF基础项目的第一负责人，973项目的课题负责人，杰出青年基金、重点或重大基金项目负责人，由所组织相关专家进行考核。
2．其他题目负责人和题目参加人员由相应室组织考核，考核组为所领导、研究室领导、题目组代表。
四、计分方法打分采用5分制，即按5，4，3，2，1进行打分，5分为最高，得分为去掉一个最高分和一个最低分后的平均值，依据不同的权重最终换算成百分制。
然后加上“加分”分数，得到每个人的最终分数。
五、考核内容（一）应用类或应用基础类科研题目负责人1．年度任务完成情况（权重70%）年度任务有重大调整而未履行相关申报手续，按原合同或计划内容考核。
依据任务完成率和指标实现情况进行打分，该项可以半分为间隔。
2．结果评价与质量保证（权重15%）（1）用户或同行的评价情况（权重10%）由题目组提供相关评价资料，包括上级验收意见，用户意见，用户应用证明，文章发表情况，文章审稿意见，同行专家的评价意见等。
若负责人和评审组均未提供相关材料，该项分数等级按3计算。
科研绩效考核管理办法
广西民族大学边疆民族地区公共安全治理研究中心科研绩效考核管理办法第一条为加强对中心科研人员岗位职责履行情况的考核，本着可监督、可操作、降低管理成本的原则，特制定本办法。
第二条考核对象：受聘于中心并享受相应科研岗位津贴的人员及通过招标而承担中心课题的课题组组长。
本管理办法分个人考核和团队考核两个层次。
本办法所指团队主要指由研究方向成员组成的团体（以下简称类型一团队）及通过招投标获得本中心课题的课题组（以下简称类型二团队）。
1.团队考核。
团队考核主要考核各科研团队的科研效率和质量。
对类型一团队的考核主要由中心主任或中心主任委托学术委员会依据双方签订的科研合同条款进行考核，考核内容包括论文发表、专著出版、课题申报和调研报告等情况。
对类型二团队的考核由中心学术委员会依据课题申报书和科研合同的条款进行考核。
2.个人考核。
个人考核主要考核受聘于中心并享受相应科研岗位津贴的人员，具体由各团队负责人负责考核。
第三条考核周期，对类型一团队，每两年考核一次；对类型二团队进行两次考核，即课题中期考核和结题考核。
第四条本办法中“年度”起止时间指当年的1月1日至12月31日。
第五条依据本办法考核的结果将作为岗位续聘和奖惩的依据。
第六条具体考核实施指标本条的考核指标仅适用于类型一团队。
1.个人考核指标1）平均每年在北大核心期刊上发表不少于一篇与中心研究主题和方向相关的论文；2）平均每年至少编写一个相关案例；3）积极申报省部级以上科研课题。
2.团队考核指标1）团队成员每年发表在北大中文核心期刊上与中心研究主题和方向相关的论文数不得少于团队成员人数。
2）至少培养2名该方向的硕士研究生。
3）每年编写2个相关案例。
4）每年设计1-2个招标课题。
5）期间（5年）至少成功申报省部级以上且与中心研究主题和方向相关的科研课题。
6）期间（5年）至少出版一部相关专著。
7）期间（5年）至少一项相关成果获省部级以上科研成果奖。
第七条考核计分规则1.考核等级标准：(1）合格标准：完成各项考核指标，不存在未达标指标，计60分；如有一项指标未达标则考核结果为不合格；(2）良好标准：考核分数为80-90分；(3）优秀标准：考核分数为90分以上。
研究所科研人员考核实施方案
研究所科研人员考核实施方案一、考核目标科研人员是研究所的核心力量，他们的科研能力和成果直接关系到研究所的发展和声誉。
科研人员考核的目标是全面评估科研人员的工作表现和科研能力，提供参考依据，激励科研人员积极投入科研工作，促进研究所的科研水平不断提升。
二、考核内容1.学术研究成果：主要考核科研人员在过去考核期内取得的学术研究成果，包括发表的科研论文、专利申请、获得的科研项目等。
2.科研能力：主要考核科研人员的科研能力，包括科研思路、创新能力、实验技能等。
3.团队合作能力：主要考核科研人员的团队合作能力，包括与合作团队的沟通协调能力、合作交流能力等。
4.学术交流与合作：主要考核科研人员在过去考核期内参加学术会议、学术交流活动以及与其他研究机构的合作情况。
5.教学工作：对于科研人员兼有教学任务的，还需要考核其教学质量和学生评价情况。
三、考核周期与流程1.考核周期考核周期一般为一年，从每年的1月1日至12月31日。
2.考核流程（1）目标设定：每年初，由科研人员和所在研究小组的负责人共同制定考核目标和任务，确保考核目标具体、明确、可衡量。
（2）资料收集：考核期结束后，考核人员向科研人员和相关工作人员收集相关资料，包括科研论文、专利申请、科研项目等。
（3）评估与打分：根据考核内容，考核人员对科研人员的工作进行评估并打分，评估可以采用定性和定量相结合的方式。
（4）考核结果反馈：考核结果应及时向科研人员和相关工作人员反馈，反馈内容包括考核得分、考核意见以及相关鼓励或奖励措施。
（5）结果使用：考核结果应作为晋升、聘任和绩效奖励等方面的参考依据，以激励和鼓励科研人员积极投入科研工作。
四、考核标准与权重根据不同科研人员的工作性质和岗位要求，可以制定不同的考核标准和权重。
一般来说，学术研究成果和科研能力的权重较高，团队合作能力和学术交流与合作的权重次之，教学工作的权重最低。
具体的考核标准可以根据研究所的发展需求和科研人员的实际情况进行制定，建议根据每个考核项目分段评分，以更精确地反映科研人员的实际表现。
科研人员绩效考核奖励制度
科研人员绩效考核奖励制度一、考核目的为了全面、简明地评价公司研发人员的工作业绩，落实公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。
2、适用范围：公司所有研发人员。
3、考核指标和考核周期针对研发人员的工作性质，将研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示考核周期分布表考核指标类型工作绩效工作态度工作能力考核周期项目结束/年月/季/年月/季/年四、考核关系由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。
五、考核内容设计（一）工作业绩指标①新产品开发周期②项目计划完成率③设计的可生产性④研发成本降低率六、考核实施研发人员的考核过程分为三个阶段，形成一个完整的考核管理周期。
这三个阶段是计划沟通阶段、计划实施阶段和评估阶段。
（1）计划沟通阶段①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。
②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。
（二）计划实施阶段①被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。
② 考核人根据工作计划指导、监督和协调下属员工的工作进度，并记录重要的工作表现。
（3）评估阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。
1.绩效考核在考核期间，考核人将根据被考核人的工作表现和考核标准对被考核人进行打分。
2.结果审核人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。
3.结果反馈人力资源部将审核结果反馈给考核人，考核人与被考核人沟通，讨论绩效改进的方式方法。
7、评估管理员工的绩效考核工作有人力资源部统一组织，归口管理，各部门和直属单位具体实施。
员工考核分数汇总交人力资源部存档，人力资源部应对年终考核结果做出分类统计分析，然后上报经理办公室进行签核。
八、本制度由公司人力资源部制定，其解释权属于人力资源部。
自公布之日起施行。
渔机所科研人员考核制度
渔机所科研人员考核制度一、考核目的渔机所科研人员考核制度的目的是为了激励员工创新、提高科研水平，促进渔机所科研成果的转化和应用，推动渔机所科研工作的可持续发展。
二、考核内容1.项目研究能力：对项目研究计划的制定、项目执行情况、数据分析能力等进行考核；2.发表论文能力：对员工发表SCI、EI论文数量、质量、影响因子等进行考核；3.成果转化能力：对员工在实践、产业化过程中发挥的作用和促进科技成果转化的能力进行考核；4.团队协作能力：对员工所在团队的合作情况、团队精神、协作效率、所提供技术与研发能力进行考核；5.学历提升和技术培养：对员工参加研究生教育、学术会议、职业技能培训、请假陪读等进行考核。
三、考核方式1.项目研究能力考核：由项目主持人和科研管理部门进行现场考核、委员会打分，评选出“优秀”、“合格”、“待提高”等等级；2.发表论文能力考核：以发表论文为基础，结合论文被引频次，相关数据进行量化，并由专家组对员工论文的质量和影响因子进行评定；3.成果转化能力考核：由渔机所转化委员会对员工在产业化工作中发挥的作用进行评定；4.团队协作能力考核：由团队评分、委员会打分相结合，评选出“优秀”、“合格”、“待提高”等等级；5.学历提升和技术培养考核：通过考取研究生、参加学术会议、获得技术培训证书等途径考核员工的学习和能力提升情况。
四、考核结果考核委员会按照员工在各个考核项下的表现打分，并根据综合评定结果进行等级评定。
1.优秀：年度得分大于85分；2.合格：年度得分在70—85分之间；3.待提高：年度得分小于70分。
五、奖惩办法1.优秀员工表彰：年度考核工作结束后，在渔机所网站和内部刊物上推出表彰优秀员工的内容；2.待提高员工培训：对待提高员工进行个性化培训，帮助其提高工作水平和能力。
六、考核周期考核周期为一年，分别从1月1日到12月31日进行考核。
七、考核结果使用1.职务任免：委员会将考核结果作为领导干部任免和职务聘用的参考；2.提交申报：考核结果将作为评选省部级科学技术奖、国家自然科学基金、教育部留学基金等申报的基础。
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吉林省社会科学院研究人员
科研考核管理办法
为进一步明确科研岗位职责，客观评价科研人员工作绩效，为院（会）管理提供依据，根据国家和省关于事业单位人事制度改革要求，结合我院实际，制定本办法。
一、考核目的
通过科研考核建立激励机制、竞争机制，充分调动科研人员的积极性、创造性，形成重视质量、重视精品、重视人才的学术风气，以提升院（会）科研水平，扩大学术影响。
二、考核原则
科研考核要贯彻“坚持标准，公平竞争，注重实绩”的原则；突出质量，兼顾数量，显现层次，突出精品；实行平时考核与定期考核、定性考核与定量考核、个人自评与组织考评相结合。
三、考核范围
（一）本办法适用于我院工作1年以上、距退休2年以上的在岗科研系列专业技术人员。
（二）考核时限为每年12月31日之前的科研业绩（以实物为准）。
四、考核内容
（一）本办法仅对科研人员年度学术业绩（即能、绩两个方面）进行考核，“德、勤、廉”的考核按院里有关规定进行。
（二）本考核体系包括科研项目、科研成果、成果奖励3大项指标。
（详见附表）。
五、考核程序
成立考核小组，成员由科研管理处相关人员、各部门负责人及学术秘书组成。
（一）个人总结。
被考核者按照考核内容，对照考核体系表，认真填写年度科研考核评价表及个人总结，并同时提供科研成果和相关佐证材料。
（二）部门审核。
各部门考核小组对被考核者的总结材料、科研考核评价表和成果实物进行验收，签署意见后报院科研管理处。
（三）院级复审。
科研管理处对被考核人员所有材料汇总进行复审，并根据不同职级排出顺序。
将考核结果报院长办公会议审定后通报全院。
六、考核结果
年度考核结果作为各部门推荐年度优秀人员的参考依据之一。
考核结果使用按院相关规定执行。
七、考核中特殊情况的有关规定
（一）不参加考核人员。
脱产学习半年以上、停薪留职、因病休假及受到各种处分等人员按照院里有关规定，不参加考核。
（二）“缓考”人员。
主持国家重大、重点项目的科研人员以及博士在读期间的科研人员，可申请“缓考”1次。
“缓考”须经部门负责人及分管院长批准。
“缓考”年份不参加评优。
下一年度参加考核时，“缓考”年度的科研成果与下一年度科研成果一并考核，取算术平均值。
（三）“免考”范围及程序
1、获得省或国家级荣誉称号（国务院政府特殊津贴专家、省高级专家、省有突出贡献的专业技术人才）的科研人员，每3年可免考1次。
2、连续2年考核优秀，可申请第3年免考。
3、二级研究员每2年可免考1次，三级研究员每3年可免考1次。
符合以上条件的科研人员，需个人申请，部门负责人同意，分管院长审批，报科研处备案。
(四)特殊情况由院学术委员会讨论，院长办公会议决定。
八、本办法自院长办公会通过之日起生效，由科研管理处负责解释。
附件：1、吉林省社会科学院研究人员科研考核体系
2、年度吉林省社会科学院研究人员科研业绩评价表
附件1：
吉林省社会科学院研究人员科研考核体系
注：1、合作科研项目分值分配：项目负责人得分值的50%，项目组成员按贡献大小、自行协商分配剩余50%分值，但分值分配不突破总分。
科研成果、成果奖励分值分配比照科研项目赋分。
2、院领导直接负责的科研项目，参加人员只得分值的50%；院领导牵头并设执行负责人（或执行主编等）的科研项目，执行负责人或执行主编得分
值的25%，其他人员得另50%。
科研成果和成果奖励分值分配同上。
附件2
年度吉林省社会科学院研究人员科研业绩评价表部门：姓名：职称：
注：1、本表由科研人员填写，部门考核小组审核，科研管理处复核、存档。
以打印版为准，手写改动无效。
2、指标类别：应填写项目类别（如院重大、国家青年、省一般、横向项目等），成果类型（如着作、论文、研究报告），奖励名称及等次（如吉林省社会科学优秀成果奖论文类一等奖）
3、指标名称、单位及时间:应填写项目、成果、奖励成果、称号的名称；立项、发表、授予的时间及出处。
4、所起作用：应填写本人在项目、成果及获奖中的具体作用和准确位次。
5、本表格可根据个人实际工作量增减行数。