培训与开发事例1
训练出效果的案例
训练出效果的案例
在各行各业中，训练是提高效率和绩效的重要手段之一。
通过系统化和有针对性的培训，员工可以更好地掌握技能和知识，提高工作质量和效率。
在企业管理中，培训也是促进员工发展和提高团队整体水平的重要方式之一。
下面我们来看几个训练出效果的案例。
第一个案例是关于销售团队的培训。
某家公司的销售团队一直在面对销售额下滑的问题，经过分析发现，团队成员的销售技巧和沟通能力有待提高。
因此，公司决定进行一系列的销售培训，包括产品知识培训、销售技巧培训和沟通技巧培训等。
经过一段时间的训练后，销售团队的整体销售额明显提升，表现出了很好的效果。
第二个案例是关于新员工培训的。
一家新成立的企业在招聘了一批新员工后，为了让他们尽快适应工作和提高工作效率，公司安排了系统化的培训计划。
这些培训包括岗位职责介绍、公司文化传达、工作流程培训等。
经过培训后，新员工们更快地融入了团队，工作效率也得到了提高。
第三个案例是关于领导力培训的。
一家公司发现部分管理人员在领导团队方面存在一定问题，为了提升他们的领导力，公司决定开展领导力培训。
这些培训包括团队管理、冲突解决、激励激励等内容。
经过培训后，管理人员们的领导力得到了明显提升，团队合作也更加顺畅。
这些案例表明，训练对于提高个人和团队绩效具有重要作用。
通过有针对性的培训，员工能够提升自身技能和知识水平，更好地完成工作任务。
在企业管理中，培训也是优化团队结构和提高整体绩效的有效手段之一。
因此，各行各业都应该重视培训，不断提升员工水平和提高团队效率，从而取得更好的业绩和发展。
东北大学《人员培训与开发》在线平时作业1
学期《人员培训与开发》在线平时作业1
直接传授型培训法的具体方式不包括（）。
A:研讨法
B:案例分析法
C:讲授法
D:专题讲座法
参考选项：B
行为模仿法的操作步骤包括：①角色扮演与体验;②建立示范模型：③社会行为强化：④培训成果的转化与应用。
其正确的排序是( )。
A:①②③④
B:③①②④
C:①②④③
D:②①③④
参考选项：D
在制定培训规划时，排序的结果就是一份( )。
A:学习流程图
B:培训内容安排表
C:任务分类表
D:工作活动一览表
参考选项：A
金斯伯格理论中，当你专攻某个学科或选择了特定的工作，进入了职业生涯发展的哪一个阶段（）
A:试探阶段
B:具体阶段
C:专业化阶段
D:职业晚期
参考选项：C
针对（）的培训与开发，应采用头脑风暴法，形象训练和等阶变换思考等培训方法。
A:基础理论知识
B:创造性
C:解决问题能
D:技能性
参考选项：B
人员培训开发战略和（）相结合
A:企业文化
B:企业制度
1。
培训与开发(第5版)课件1
从计算机辅助学习到多媒体教学，再到以内部网和互联网为 基础的网络培训（e-learning）、在线学习、非在线学习
借助网络与新媒体培训是企业培训方式上划时代的革新
网络技术与新媒体的运用也使得培训从以教师为中心转向以 学员为中心
第3节 现代培训的发展趋势
• 六、培训内容注重国际化和本土化的结合
第1节 现代培训与开发在人力资源管理中的地位以及 与传统培训的区别
• 二、现代培训与传统培训的区别
• 现代培训的核心内容是“开发”。
• 更关注企业的战略目标和长远发展。 • 已经不是对于单个个人的独立的培训。 • 更注重激发员工的学习动机。 • 更关注人的生理与心理特点，强调以人为本。 • 大大突破了岗位技能的范围，更注重提高人的胜任力。 • 已通过互联网新技术、新媒体从课堂与教室走向大楼之外的更为宽阔的范围。
胜任力模型的内涵与发展
第3节 现代培训的发展趋势
• 三、从战略高度进行领导力的开发
详见第2章和第12章，这里不再赘述。
第3节 现代培训的发展趋势
• 四、以学习型组织为导向的持续学习和即时化培训
学习型组织与知识管理 即时化培训（just in time，JIT）
即问即得
第3节 现代培训的发展趋势
目录
第1节
第2节
第3节
现代培训与开发在 人力资源管理中的 地位以及与传统的
区别
现代培训对人力资 源管理部门与培训
师的要求
现代培训的发资源管理部门与培训师的要求
• 一、现代培训对人力资源管理部门的要求
• 现代培训面临巨大的挑战：
✓ 来自组织内部的挑战。 ✓ 来自组织外部激烈竞争的市场形势的挑战。
第三章培训与开发案例1
麦当劳公司的员工培训与员工成长
• 结合案例，请您分析并回答以下问题： • 1．您认为麦当劳公司的培训制度及培
训系统对于促进人才的内部成长有何益处？ • 2．麦当劳完善、规范的人才培养系统
在公司持续、稳定的发展中发挥了哪些重 要作用？ • 3．结合您所在单位的具体情况，分析 培训制度对人才成长有哪些帮助。
摩托罗拉公司在培训过程中随时收集大家非 常关心的有关信息，如学员的感受是怎样的?培 训是否达到了所设定的目标?其效果如何?通过培 训，学员是否掌握了所学的知识?其所学知识是 否已经转化成了能力?以及培训的投资回报率如 何?
摩托罗拉的培训评估
他们的做法是： 1．在摩托罗拉，每个员工参加培训后都要填写一份课程评估表，
根据案例回答：
1.如何正确理解培训的作用和功能？
2.针对本案例，应用何种信息收集方法可获得培训效果 的真实情况？
计算题1
员工培训效益和投资回报率的分析
某公司对其新任主管工作人员开发实施了为期五天 的培训项目。该培训项目的核心包括八个方面的能力： 1．主管人员的作用和职责。2．沟通。3．工作的计划、 分配、控制和评估。4．职业道德。5．领导与激励。 6．工作业绩问题的分析。7．客户服务。8．管理多样化。
人力资源管理人员职业资格培训 （三级）
第三章 培训与开发 • 案例分析题 • 计算题
串讲 第三章 培训与开发
第三章培训与开发第一节企业培训计划设计与实施第一单元企业员工培训规划的设计一、企业员工培训规划的内容 1、培训的目的；2、培训的目标；3、培训对象和内容；4、培训的范围；5、培训的规模；6、培训的时间；7、培训的地点；8、培训的费用；9、培训的方法；10、培训的教师；11、规划的实施二、企业员工培训规划制定的要求1、系统性；培训流程各环节应当保持统一性和一致性。
2、标准化；培训设计和实施要求科学标准化，减少因经验和知识缺乏导致培训规划的目标出现偏差。
3、有效性；要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性、相关性和高效性四个方面的特点。
4、普遍性；要求培训规划必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要三、培训的目标必须与组织目标相一致，明确可行的目标必须符合四个级别条件：1、准确定位；2、具体明确可量化；3、能够合理分解；4、有相应的时间限制四、培训规划的总体目标制定的主要依据：1、企业的总体战略目标；2、企业人力资源的总体规划；3、企业培训需求分析五、总体规划要进行综合平衡：1、在培训投资与人力资源规划之间进行平衡；2、在企业正常生产与培训项目之间进行平衡；3、在员工培训需求与师资来源之间进行平衡；4、在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡。
第二单元企业年度培训计划的设计六、年度培训计划构成的五大模块：1、封面模块；2、目录模块；3、计划概要模块；4、主题计划模块；5、附录模块七、年度培训计划的基本内容：1、培训目标；2、培训时间和地点；3、培训内容与课程；4、培训负责人和培训师；5、培训对象；6、培训教材及相关工具；7、培训形式与培训方法；8、培训预算。
八、年度培训计划设计的主要步骤 1、培训需求诊断分析；2、确定培训对象；1）分析员工状况：第一区，工作态度好，岗位知识和技能符合要求，这一区的员工已经是骨干员工，基于成长的考虑，安排相应培训协助员工成长，达到激励的目的。
第二区，工作态度不好，岗位知识和技能符合要求，这一区要解决的是工作态度问题，可通过座谈或单独沟通的形式解决员工的想法，从而给他们更多施展才华的机会。
ipd培训心得5篇精选事例
ipd培训心得5篇精选事例集成产品开发(Integrated Product Development, 简称IPD)是一套产品开发的模式、理念与方法。
下面给大家带来一些关于ipd培训心得，希望对大家有所帮助。
ipd培训心得1对于很未接触过集成产品开发(IPD)的人来说，“集成产品开发”这个名词很容易让人误以为是“系统集成”范畴内的事情或工作。
事实上，IPD是一个“软件开发管理”层面的概念和方法。
接下来的工作与IPD(集成产品开发)有直接关系，但IPD对我来说，完全是一个新概念、新名词、新方法。
所以就预先从“概念和理论”层面好好学习学习。
虽然不久会有专业的IPD咨询人员做指导，来推进IPD的进行。
但是我还是考虑先预习预习理论知识。
这应该是这么多年在Workflow 领域打拼之后的心得吧：理论很重要，没有理论的盲目实践，指挥大大增加失败和走弯路的几率。
——国内开发人员普遍不重视对理论知识的积累，这是一个非常不好的习惯。
——当然，对于IPD更重要的是“实践”，这有赖于今后在进行IPD工作中逐步积累方法和方式。
如今，就先理论学习中的心得吧。
当一个企业的产品研发、市场推广、销售渠道、售后支持等方面都具有一定的基础之后，就会面临几个主要问题：(1)如何更加有效的制定产品定位和战略：满足客户需求、符合发展趋势、领先竞争对手(2)如何确保“新产品”从规划、预研、开发的按时、按质的顺利进行;并在预期的时间范围内启动上市、推广、销售策略。
(3)确保产品研发按照市场趋势和需求研发，而不是“闭门造车、技术探索”。
(4)在企业内部，确保“市场、销售、研发、服务”关键环节的有效沟通。
在企业成长初期，一个产品的定位和战略，可能完全取决于CEO、CTO、产品研发经理等少数几个人抉择。
这样的抉择符合企业起步发展的阶段性需求(精简、快速出产品)，并带有明显的“技术主导”的影子：研发人员更多的是从“技术实现”角度来看待产品;而市场、销售等部门完全只着眼于自身产品如何“卖好”，因为他们无需也无法干预“产品研发的方向和进度”。
激发潜力的事例
激发潜力的事例
1. 一个公司给员工提供培训和发展机会，激励他们发挥更高的工作能力和领导潜力。
2. 一位教师发现学生在某个学科领域有潜力，鼓励并提供额外的学习材料和挑战，帮助学生进一步开发他们的潜力。
3. 一个社交媒体平台提供专业技能培训课程，帮助用户发展他们在该领域的潜力，并提供就业机会。
4. 一位体育教练注意到一名运动员在某个项目上有天赋，并提供专门的训练计划和指导，帮助他们最大限度地发挥潜力。
5. 一家科技公司给员工提供时间和资源，让他们参与创新项目和尝试新想法，鼓励他们发挥创造力和激发潜力。
6. 一位艺术导师识别出一位学生在绘画方面具有潜力，并提供个人指导和机会参加展览，帮助学生发展他们的艺术潜力。
7. 一家投资公司为年轻的企业家提供资金和资源支持，帮助他们实现创业梦想并发挥潜力。
8. 一位家长鼓励他们的孩子参与各种兴趣爱好和活动，以促进他们发展多样的技能和激发他们的潜力。
9. 一位领导者通过赞扬和认可员工的成就，激发他们的自信心和动力，帮助他们实现更高水平的工作表现。
10. 一个社区组织为青少年提供领导力培训和机会，帮助他们发展管理和组织能力，并激发他们在社会中做出积极影响的潜力。
员工培训与开发_怎么培训与开发员工
员工培训与开发_怎么培训与开发员工员工培训与开发_怎么培训与开发员工为了公司的发展，要怎么培训与开发的好员工的潜能呢?下面就不妨和爱汇网店铺一起来了解下员工培训与开发的要点，希望对各位有帮助!员工培训与开发(一)开展培训活动的第一步就是要确定进行什么培训。
当组织中出现了一些问题时，只有通过培训，才能解决或者才能更好地解决时，培训需求就产生了。
在培训项目确定之前，需要仔细分析“这项培训到底有没有必要和是什么导致这个培训需要”的问题，这个需要就是培训需求。
培训与开发的需求分析又称需求评价，是一个综合了解组织、工作和个人三类需要，实际要求员工参加何种培训的过程。
它主要是分析和评估组织中存在什么问题和原因而需要培训、哪些人需要培训、在哪些方面需要培训，从而确定有无必要组织培训项目，为确定培训目标做好准备，有的放矢地施行培训，确保所提供培训与开发的项目内容与组织和员工所需要的东西相一致。
需求评价的一般过程是：发现和汇集现实中的问题，认知导致培训必要的原因或“压力点”，通过组织、任务、人员等评估内容和培训背景分析，确定是谁需要培训，到底在哪些方面需要培训等，如图6-2所示。
培训需求的确定，主要是通过对现实进行分析，找出现实和计划目标之间的差距，从而确定员工需要参加何种培训，企业应组织何种培训。
通常包括三个方面的内容：组织分析、任务分析和人员分析。
在企业中，培训需求分析人员主要包括：人力资源管理部门工作人员、员工、管理人员、有关项目专家、客户以及其他相关人员。
培训需求分析的方法可以采用个人面谈、小组面谈、问卷、操作测试、评价中心、观察法、关键事件、工作分析、任务分析等。
员工培训与开发(二)一、员工培训的基本概念1.什么是员工培训与开发员工培训与开发是一个为组织员工灌输组织文化、道德，提供思路、理念、信息和技能，帮助他们提高素质和能力、提高工作效率，发挥内在潜力的过程。
从管理角度看，培训主要是使员工学习掌握如何干好所承担工作的相关信息和技能，开发则是指通过教育活动使员工掌握目前和未来工作所需要的思路、知识及技巧，充分发挥自身的潜能(积极性、创造性)，能不断适应新情况、新环境的需要、卓有成效地完成组织任务和目标。
安全教育培训事例
安全教育培训事例
在安全教育培训方面，有许多事例可供参考，以下是其中一个例子：
某公司的主要负责人没有按照《中华人民共和国安全生产法》中规定的法定职责，履职组织制定和实施本单位的安全生产教育和培训计划，也没有对新入职的张成竹、张秀芬、卢在秀三名员工进行岗前三级安全教育培训。
这个事例强调了安全教育培训的重要性，也提醒了企业和组织应该严格遵守相关规定，确保员工得到充分的安全教育培训，以预防和减少生产安全事故的发生。
人力资源管理案例-刘军
深圳大学刘军教授《人力资源管理案例集》第一章人力资源开发与管理概述[案例1] 白铭的跳槽白铭在大学毕业后被一家中日合资企业聘为销售员。
工作的头两年，他的销售业绩确实不敢让人恭维。
但是，随着对业务逐渐熟练，又跟那些零售客户搞熟了，他的销售额就开始逐渐上升。
到第三年年底，他根据与同事们的接触，估计自己当属全公司销售员的冠军。
不过，公司的政策是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以小白还不能肯定。
去年，小白干得特别出色，到9月底就完成了全年的销售额，但是经理对此却是没有任何反应。
尽管工作上非常顺利，但是小白总是觉得自己的心情不舒畅。
最令他烦恼的是，公司从来不告诉大家干得好坏，也从来没有人关注销售员的销售额。
他听说本市另外两家中美合资的化妆品制造企业都在搞销售竞赛和奖励活动，公司内部还有通讯之类的小报，对销售员的业绩作出评价，让人人都知道每个销售员的销售情况，并且要表扬每季和年度的最佳销售员。
想到自己所在公司的做法，小白就十分恼火。
上星期，小白主动找到日方的经理，谈了他的想法。
不料，日本上司说这是既定政策，而且也正是本公司的文化特色，从而拒绝了他的建议。
几天后，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，听说是给挖到另外一家竞争对手那去了。
而他辞职的理由也很简单；自己的贡献没有被给予充分的重视，没有得到相应的回报。
正是由于缺乏有效、正规的考核，这家公司无法对小白做出评价并且给予相应的奖励，才使公司失去了一名优秀的员工。
要求：请结合本案例中白铭跳槽的经过，分析该中日合资企业人力资源管理上存在的问题及其原因。
[案例2] 福特汽车公司亨利?福特二世对于职工问题十分重视。
他曾经在大会上发表了有关此项内容的讲演："我们应该像过去重视机械要素取得成功那样，重视人性要素，这样才能解决战后的工业问题。
而且，劳工契约要像两家公司签订商业合同那样，进行有效率、有良好作风的协商。
亨利二世说到做到，他启用贝克当总经理，来改变他在接替老亨利时，公司职员消极怠工的局面。
典型工作事例
典型工作事例导言在日常工作中，我们常常需要以实际案例为依据来判断问题的解决方案。
本文将从实际工作中的典型事例出发，来探讨在工作中如何处理问题的思路和方法。
事例一：项目推进困难在某个项目中，经过数个月的开发，进度却一直没有得到有效推进。
我们首先进行了项目进度的分析与排查。
在排查的过程中，我们确定了以下原因：1.开发人员之间的沟通效率较低，导致任务交接不及时。
2.开发流程中存在较多的重复性工作，浪费了大量时间。
3.项目经理的领导能力不足，导致任务分配不到位。
根据以上原因，我们得出了以下解决方案：1.开发人员需要加强沟通，将任务进行合理分配，以避免任务交接上的漏洞。
2.引入自动化工具，优化开发流程，减少重复性工作。
3.对项目经理进行培训和提升，提高其领导能力。
针对以上方案，我们推进了以下具体措施：1.注重团队沟通，明确任务数量和质量，将任务进行分配。
2.采用自动化维护工具，例如Gitlab CI/CD，优化开发流程。
3.进行经理培训或向上管理培训。
经过以上的优化调整，项目逐渐走上了正常轨道，得以按时提交，实现了预期效果。
事例二：测试案例质量低在负责的测试项目中，我们发现部分测试案例质量较低，无法对功能测试起到有效的保障作用。
我们通过以下方式进行了解决：1.理解系统需求，采用不同角度进行测试，设计出高质量、全面性的测试案例。
2.优化测试工具及技术，提高测试的自动化程度，减少手工测试时间，为项目提供更好的节约成本、时间和风险的保障.3.缺陷处理，及时与开发人员进行交流，及时解决测试中出现的缺陷。
我们在此过程中具体采用了以下措施：1.根据系统需求，对测试案例进行优化，提高测试覆盖率。
2.采用性能测试工具为项目提供全面科学的性能测试的服务。
3.高效的缺陷管理流程保证缺陷及时解决。
这些调整使得测试案例质量得到有效提高，为项目顺利进行提供了坚实的基础。
结论在日常工作中，我们需要认真分析问题，探寻问题的根本原因，从而在保证策略的正确性的前提下，制定出科学合理的解决方案，并严格按照方案的实施来进行工作。
ipd培训心得5篇精选事例
ipd培训心得5篇精选事例集成产品开发(Integrated Product Development, 简称IPD)是一套产品开发的模式、理念与方法。
下面给大家带来一些关于ipd 培训心得，希望对大家有所帮助。
ipd培训心得1对于很未接触过集成产品开发(IPD)的人来说，“集成产品开发”这个名词很容易让人误以为是“系统集成”范畴内的事情或工作。
事实上，IPD是一个“软件开发管理”层面的概念和方法。
接下来的工作与IPD(集成产品开发)有直接关系，但IPD对我来说，完全是一个新概念、新名词、新方法。
所以就预先从“概念和理论”层面好好学习学习。
虽然不久会有专业的IPD咨询人员做指导，来推进IPD的进行。
但是我还是考虑先预习预习理论知识。
这应该是这么多年在Workflow领域打拼之后的心得吧：理论很重要，没有理论的盲目实践，指挥大大增加失败和走弯路的几率。
——国内开发人员普遍不重视对理论知识的积累，这是一个非常不好的习惯。
——当然，对于IPD更重要的是“实践”，这有赖于今后在进行IPD 工作中逐步积累方法和方式。
如今，就先理论学习中的心得吧。
当一个企业的产品研发、市场推广、销售渠道、售后支持等方面都具有一定的基础之后，就会面临几个主要问题：(1)如何更加有效的制定产品定位和战略：满足客户需求、符合发展趋势、领先竞争对手(2)如何确保“新产品”从规划、预研、开发的按时、按质的顺利进行;并在预期的时间范围内启动上市、推广、销售策略。
(3)确保产品研发按照市场趋势和需求研发，而不是“闭门造车、技术探索”。
(4)在企业内部，确保“市场、销售、研发、服务”关键环节的有效沟通。
在企业成长初期，一个产品的定位和战略，可能完全取决于CEO、CTO、产品研发经理等少数几个人抉择。
这样的抉择符合企业起步发展的阶段性需求(精简、快速出产品)，并带有明显的“技术主导”的影子：研发人员更多的是从“技术实现”角度来看待产品;而市场、销售等部门完全只着眼于自身产品如何“卖好”，因为他们无需也无法干预“产品研发的方向和进度”。
培训与开发实训报告
实训报告课程名称：培训与开发
实验项目：公司的创立及员工手册、培训需求分析、培训计划和培训实施、培训有效性评估（行为层面）
实验时间：2012年12月-----2013年1月
实验班级：11人力资源管理
总份数：1份
指导教师：吴小立
管理学院617 实验室
二〇一三年一月五日
广东技术师范学院管理学院人力资源管理专业实训报告
善水集团员工手册
目录
前言 (3)
上篇善水企业文化 (5)
第一章集团概况 (6)
第二章企业理念 (9)
第一节企业宗旨 (9)
第二节企业精神 (10)
第三章员工准则 (11)
第一节总则 (12)
第二节基本素质 (12)
下篇善水规章制度 (14)
第四章人事规章制度 (15)
第一节聘用 (17)
第二节薪酬与福利 (17)
始实行此方案。
八、培训预算：
此次培训费用大致包括：
培训设备费用、培训资源利用、制作费用、招待费用、培训成本、管理费用、服务费用等。
预计总额：十五万元
九、注意事项：
请各部门、各位新员工高度重视此次培训，提前做好准备，参加人员自备笔记簿、笔及《员工手册》，并准时出席，如因特殊原因确实不能参加者，请以书面形式经部门负责人批准后，向行政人事部请假即可。
培训课程展示。
人员培训创新案例
人员培训创新案例人员培训一直是企业发展中至关重要的一环。
随着科技的发展和社会的变革，传统的培训模式已经无法满足企业和员工的需求。
许多企业开始探索创新的人员培训方式，以适应新时代的需求。
下面就来介绍一些关于人员培训创新的案例。
第一家公司是一家大型科技公司，他们通过引入虚拟现实技术进行员工培训。
利用虚拟现实技术，员工可以在虚拟环境中进行模拟操作，学习各种技能和知识。
在维修技术人员的培训中，可以模拟各种故障场景，帮助员工提前熟悉和解决实际工作中可能遇到的问题。
这种方式不仅提高了培训效率，还大大降低了培训成本，因为不再需要大量的实物模型和设备。
第二家公司是一家跨国企业，他们通过引入在线学习平台进行员工培训。
通过搭建在线学习平台，员工可以随时随地通过电脑或手机进行学习。
平台上提供了丰富的学习资源，包括文档、视频、在线课程等。
员工可以根据自己的学习进度和兴趣进行学习，大大提高了学习的灵活性和个性化。
平台还提供了学习数据的分析和反馈，帮助企业更好地了解员工的学习情况，从而更好地进行培训计划的调整和优化。
第三家公司是一家制造业企业，他们通过引入游戏化培训进行员工技能提升。
他们开发了一款专门的培训游戏，员工可以通过游戏进行角色扮演和模拟操作，完成各种工作任务。
这种方式使培训变得更加趣味化和参与性，激发了员工的学习兴趣，提高了学习的效率。
游戏化培训还能够通过成绩排名和奖励机制来激励员工，增强他们的学习动力。
以上提到的几个案例都是通过引入新技术和新理念来创新人员培训方式，提高了培训效率，降低了培训成本，同时也提高了员工的学习积极性和学习效果。
这些创新的人员培训方式不仅适应了当今信息化和智能化发展的趋势，也为企业和员工带来了更多的机会和挑战。
相信随着科技的不断进步和社会的不断发展，人员培训的创新方式将会不断涌现，为企业发展和人才成长带来更多的活力和动力。
1培训流程案例 第三章 培训与开发
• 您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？
• 如果您是RR公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培 训项目？
企业员工培训系统的作业流程
• 需求确认
– 需求意向的提出 – 需求分析 – 确认培训
• 制定培训计划
– 确定培训内容 – 确定培训时间 – 确定培训方式 – 确定受训人员 – 选择培训教师 – 费用核定与控制
• 课程刚开始时，听课人数平均60人左右，在课程快要结束时， 听课人数已经下降到30人左右，而且，课程是安排在周五的 晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的 人员课听到一半就提前回家了。
• 在总结这一课程培训的时候，人力资源补经理评论说：“李 工程师的课讲得不错，内容先进。知识系统，而且他很幽默， 使得培训引人入胜，听课人数的减少不是他的过错。”
培训的案例
• RR制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥 有近400名工人，大约在一年前，公司失去了两个较大 的主顾，因为他们对产品较多的缺陷表示不满，RR公 司领导研究了这个问题之后，一致认为，公司的基本 工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工 人，质量检查员以及管理部门的疏忽大意，缺乏质量 管理意识，于是公司决定通过开设一套质量管理课程 来 培训内容分析 – 选择购买、编辑教学大纲和教材 – 受训人员分析 – 选择确定培训方法
• 实施培训
– 培训 – 考核受训者 – 培训奖惩
企业员工培训系统的作业流程
• 培训反馈
– 培训教师考评 – 培训管理的考评 – 应用反馈 – 培训总结、资源归档
• 质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每 个周五晚上7：00—9：00，历时10周，公司不付给来 听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公 司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么 这个事实将被记录到他的个人档案里，以后在涉及加 薪或提职的问题是，公司将会予以考虑。
人员培训创新案例
人员培训创新案例人员培训在现代企业管理中扮演着非常重要的角色。
随着企业竞争日益激烈，不断创新人员培训模式、方法和手段已成为企业发展的必由之路。
下面我们将介绍一些关于人员培训创新的案例，以期为更多企业提供借鉴和启发。
一、基于虚拟现实的员工培训虚拟现实技术在人员培训领域的应用越来越广泛。
某制造业企业推出了基于虚拟现实的员工培训项目，通过虚拟现实设备的使用，员工可以模拟真实工作场景，比如操作生产设备、应对突发事件等。
这种培训方式不仅节省了培训成本，而且能够提高员工的培训效果，使其更快适应工作环境，提升工作效率。
二、个性化定制的培训内容某互联网企业为了更好地激发员工学习的积极性，对培训内容进行了个性化定制。
通过分析员工的职业发展规划、兴趣爱好和学习需求，企业为每位员工提供了个性化的学习计划和课程。
这种方式使员工感受到了企业的关心和尊重，同时也增强了他们的学习意愿和培训效果。
三、跨部门协同的团队培训某跨国企业开展了跨部门协同的团队培训项目。
通过不同部门之间的合作与学习，员工们可以更好地了解公司的整体运营情况，增进部门之间的合作意识和团队凝聚力。
这种培训方式打破了传统的单一部门培训模式，提升了员工整体素质和协同工作能力。
四、移动学习平台的应用随着移动互联网的发展，使用移动学习平台进行员工培训成为一种新的趋势。
某金融企业利用移动学习平台，为员工提供随时随地的学习机会，包括短视频、微课程、在线直播等形式。
这种方式不仅符合员工的学习习惯，还可以让培训内容更具活力、易于吸收。
五、游戏化的培训方法某游戏开发公司采用了游戏化的培训方法，通过开发专门的培训游戏，使员工在参与游戏的过程中得到培训。
这种方式使培训内容更加生动有趣，让员工在轻松愉快的氛围中吸收知识，提高了培训效果和积极性。
六、激励机制与培训相结合某零售企业将激励机制与培训相结合，通过设置学习任务和目标，实行学分积分制度，员工完成培训课程将获得相应的学分，累积一定数量的学分可以获得奖励，这种方式既激励了员工的学习积极性，也提升了培训效果。
培训小故事
培训小故事在一个小城镇中，有一座名叫"知识山"的小山岗。
这座山岗以培训为主题，吸引了许多有志于学习和提升的人前来。
第一天早上，知识山的山门口聚集了一群人。
他们来自不同的行业，年龄跨度也大。
但他们共同的目标是通过知识的积累来提升自己。
当大家聚集在山门口时，一个友善的导游给大家介绍了知识山的规划和要求。
他说：“在知识山，我们有许多不同的培训项目和课程。
每个人都可以根据自己的需求和兴趣来选择参加。
我们的目标是帮助大家成长和取得进步。
”导游接着解释说：“在知识山，我们重视团队合作和互相学习。
因此，我们鼓励大家在培训过程中与他人合作，分享经验和知识。
这样一来，你们不仅能从老师那里学到知识，还能从其他参与者那里获取不同的见解。
”听到导游的介绍，大家对知识山充满了期待。
他们纷纷进入山门，开始了各自的培训之旅。
第一天的培训是关于沟通技巧的课程。
老师是一位经验丰富的沟通专家。
他通过讲解和实践活动，帮助学员们提高了沟通技巧。
大家在课堂上积极参与，互相倾听和分享自己的见解和经验。
培训结束后，大家互相交流自己的感受和收获。
有人说：“这堂课让我意识到沟通的重要性，我以后会更加注重与他人的有效沟通。
”另一个人说：“我学到了一些实用的技巧，以后在工作和生活中一定会派上用场。
”第二天，是一位专业销售培训师给大家上课。
他通过案例分析和讨论，教授了一些销售技巧和策略。
大家通过角色扮演和小组讨论，将所学的知识应用到实际情景中。
培训结束时，大家纷纷表示这堂课非常实用。
一个参与者说：“在销售过程中，我一直苦于如何与客户建立良好关系。
通过这次培训，我学到了很多有关客户关系管理的方法，相信我的销售能力会有所提升。
”另一个人说：“这堂课给我了很多思考，我意识到了销售不只是推销产品，更重要的是建立信任和共赢。
”两天的培训过程结束后，大家纷纷表达了对知识山的感激之情。
他们在这里获取了宝贵的知识和技能，并且结识了许多志同道合的朋友。
培训开发案例分析
项目策划及案例分析1、背景综述一想到明天就要正式到公司报到上班了，李阳内心里别提多高兴了。
这家公司是业内很有实力的“新生企业”，名牌大学毕业的他要到该公司网络中心开始自己人生的第一次工作。
想到在最后一轮面试时总经理对他的欣赏，李阳认为明天公司肯定会为他们这几个新招来的大学毕业生安排一些“精彩节目”，比如高层管理者的接见与祝贺，同事的欢迎，人事部对公司各种情况的详细介绍和完整的员工手册等。
他首先来到人事部，人事部确认李阳已经来到公司，就打电话告诉网络中心的王经理让他过来带李阳到自己的工作岗位。
过了一段时间，王经理才派自己的助手小陈来，小陈客气地伸出手，说：“欢迎你加入我们的公司！王经理有急事不能来，我会安排你的一些事情的。
”来到网络中心，小陈指着一个堆满纸张和办公用品的桌子对他说：“你的前任前些天辞职走了，我们还没有来得及收拾桌子，你自己先整理一下吧！”说完，小陈自顾自忙了起来。
到中午，小陈带李阳去餐厅用餐，告诉他下午自己去相关部门办一些手续、领一些办公用品。
在吃饭时，李阳从小陈那里了解了公司的一些情况，午休时与办公室里的一些同事又谈了一会儿，但他感到很失望，公司并没有像他想象的那样热情地接待他、重视他。
第二天，王经理见到李阳，把他叫到自己的办公室开始分派他的任务。
当王经理说完之后，李阳刚想就自己的一些想法同他谈一谈，一个电话来了，李阳只好回到自己的电脑前边开始构思他的工作，他的工作是网络制作与维护。
他知道，他需要同不少人打交道，但他还不知道谁是谁，只好自己打开局面了。
这几天里，李阳想到好受一点的是另外两个同事对自己还算很热情。
李阳曾经问过他俩：“难道公司总是这样接待新员工？”他们的回答是：“公司就是这种风格，让员工自己慢慢适应，逐渐融入公司。
公司的创始人是几个工程方面的博士，他们认为过多的花样没多大用处，适应的就留下来，不适应的就走人。
不少人留下来是因为公司的薪水还不错！”第一周过去了，李阳望着窗外明媚的阳光感到有些茫然。
12-培训与开发学习整理范例1
培训与开发1.1.1 内容:培训的意义和目的;参训人员的资格界定;入职培训的主要责任划分;入职培训的基本要求;入职培训的1.1 新员工入职培训制度程序;入职培训的方法;对不能参加培训情况的处理1.1.2 注意事项:要充分考虑哥部门/各岗位特点;程序与方法要结合实际;制定过程中要与有关人员共同商讨1.培训与开发的制度 1.2.1 内容:培训的意义和目的;参训人员的资格界定;培训的主要责任划分;岗位的培训体系;国那个位培训的程序;1.2 岗位培训制度岗位培训的方法;培训结果的使用1.2.2注意事项:强调紧密结合职业,实行按需施教的原则;岗位培训的实质是要提高从业人员总体素质1.3.1 内容:被考核评估的对象;评估的执行组织;评估的主要方式;评估的评分标准;评估的工作流程;结果的签署确认;考核结果不同意见的申诉;结果的备案;结果的证1.3 培训考核评估制度明;考核结果的使用1.3.2 注意事项:要兼顾检验培训的最终效果以便为培训奖惩制度的确定提供依据,以及规范培训相关人员行为两种目的内容:制定制度的目的;制度的执行组织;制度的执行程序;培训机构的内部分工与权责关系;机构内部管理的条款;批准和执行1.4 培训机构内部管理制度 1.4.2 注意事项:要与人力资源管理的其他制度配套;要体现培训服务的规范化,特别是在执行ISO管理系统的企业里,更要严格执行这一制度内容:制定制度的目的;制度的执行组织;制度的执行程序;奖惩对象说明;奖惩的标准;奖惩的执行方式和方法1.5 重视培训奖惩制度15.2 注意事项:要保证该制度的严谨/公平/公正与可操作性;要保证员工对奖惩制度的重视2.1.1 资源保障2.1.2 政策保障2.1 遵循的原则 2.1.3 系统完善2.1.4 针对性强2.2.1 了解员工的知识、技能构成状况及其学习发展意愿2.2.2 结合企业战略目标及策略目标确定培训与开发目标2.2.3 将培训与开发的目标与员工现状相对照，确定培训与开发的具体内容及要求2.2 步骤 2.2.4 初步拟定培训与开发规划2.2.5 上报审批，发现问题及时修正2.2.6 在执行过程中及时修正不妥之处2.2.7 每个阶段结束后进行总结，根据目标和本阶段培训效果提出新的培训要求，并修正培训与开发规划2.培训与开发的规划2.3.1 培训与开发的目标与项目的确定2.3.2 培训内容的开发2.3 主要内容 2.3.3 实施过程的设计2.3.4 评估手段的选择2.3.5 培训资源的筹备2.3.6 培训成本的预测2.4.1 制定年度培训与开发计划的步骤2.4 年度培训 2.4.2年度培训与开发计划的主要内容3.1.1 纵向发展模式3.1 职业发展模式 3.1.2 横向发展模式3.1.3 螺旋式发展模式3.培训与开发的管理3.2.1 员工个人对自己的能力、兴趣以及职业发展等进行分析和评估3.2.2 组织对员工个人能力和潜力、兴趣和爱好等进行评估3.2 管理程序 3.2.3 组织及时提供本组织内职业发展的有关信息，给每个员工提供公平的待遇3.2.4 提供职业咨询3.2.5 设定职业目标3.2.6 制定职业发展行动计划4.1.1 评估的含义：是收集培训成果以衡量培训是否有效的过程4.1 评估内容 4.1.2 成果或标准：认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、投资回报率4.1.3 作用和内容4.培训与开发的评估4.2.1 反映评估4.2.2学习评估4.2 评估的层次与方法 4.2.3 行为评估4.2.4 结果评估。
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假设、收集数据、制定方案、评估测定 结果、选择方案等。
5、管理竞赛 模拟企业经营，以培训管理人员有效
处理日常工作的能力。
6、角色扮演 通过扮演个案角色，感受角色内涵，
学习应变技巧。
7、敏感性训练 培训管理人员的敏感度，学习了解自
己、上司、下属、同事的情感、态度和 需要，亲自体验相互影响。
因此，管理者需 要：
1、提高对如何运转群体的 理解； 2、提高使群体变得更有效 的技能； 3、提高使自己成为一员有 效的群体成员的技能。
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8、行动学习 管理人员全天候投入案例研究中，研
究分析和解决在部门出现的问题。经常 定期举行，讨论个人的心得和体会。
9、行为塑造 向受训者指出处理某项工作的正确程
序，让他们学习正确的处理方式，并作 出回应。主要培训正确处理员工问题。
第一步：观看正确处理的示范
第二步：操演、模仿，不断重复
第三步：强化，鼓励、奖励模仿好的人
第三部分
培训与开发事例
一、培训必要性分析
1、直线管理对下属的评估
工作要求
实际程度
知识
技能
态度
培训需求
2、客户评估表
问题
1、与其他公司的业务员比 ，我们的业务员 2、我们的业务员在礼仪方面 3、我们的业务员对业务的熟悉程度 4、我们业务员在拜访前的准备 5、我们业务员的工作态度 6、我们业务员的敬业精神 7、我们业务员的售后服务 8、我们业务员的表达能力 9、我们业务员的相互协调 10、我们业务员的信誉 11、我们业务员的沟通技巧 12、对我们业务员的总体评价
与程度 增进员工间的沟通与了解 化解积怨 有助于提高员工的相关能力
冲突的消极作用
导致员工不能参加某些 重要问题的研究与处理
在组织内部造成不满与 不信任
导致员工和整个组织变 得封闭、孤立、缺乏合 作
1998年12月
管理人员要能够
1、充分了解工作冲 突产生的原因。 2、采取恰当的方法 避免或处理好工作 中出现的冲突。
选择
差 一般 好 甚好 差 一般 好 甚好 差 一般 好 甚好 差 一般 好 甚好 差 一般 好 甚好 差 一般 好 甚好 差 一般 好 甚好 差 一般 好 甚好 差 一般 好 甚好 差 一般 好 甚好 差 一般 好 甚好 差 一般 好 甚好
3、业绩考核分析(例一、二)
成绩
产接
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
品
近
知
顾
识
客
评价因素
中国人民大学劳动人事学院
目的
一、了解分析问题的过程和步骤 二、了解如何发现问题 三、认识到在做出决定之前，对问题 进行深入分析和研究的重要性 通过分析问题的原因和后果，加深对 问题的理解
有效的处理问题
管理能力的一个重要方面就在 于
如何发现问题
通过下列方式可以尽早发现问题
定期考核工作表现
倾听下属员工的意见和建议
第四步：技巧转移，鼓励在工作岗位上 运用学到的技巧。
三、不同管理人员的培训重点
管理阶层
培训重点
基本沟通技巧 行政运作 人际关系 策略规划
基层
比较重要
重要 非常重要 不重要
中层
不重要
比较重要 非常重要 重要
高层
不重要
比较重要 重要
非常重要
第五部分
管理技能开发
冲突处理技能
目的
一、加深对工作冲突的性质和冲突产生原因 的理解。 二、分析近期和当前组织中的工作冲突情况。 三、寻找避免或解决工作冲突的方法。
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目的
一、确认和检验有效工作群体的特征。 二、探索管理者促进这些特征发展的有效 途径和方法。 三、批判性地检验你的工作群体，以便制 定提高群体效果的计划或方案。
工作群体及管理者
工作群体及管理者
原因
组织面对着 复杂的问题， 需要集中群 体的知识和 技能，以达 到满意的管 理
参与管理的 价方日值面益、的增二的需观长、管求念管理理角者色认，识会并增进加入工他作们执
行的有效性。
管理者的工作
必须通过他所领导 的群体来完成
必须作为群体的一名正 式成员才能实现
工作群体与管理者
处理对策
对于出 现的问题 有了充分 的认识后， 根据出现 问题的不 同情况， 选择下列 不同的处 理对策：
二、管理人员发展方法
1、非正式的发展 — 在职发展 放手让管理人员自己去处理事务，在
实践中积累经验，发挥领导才能
2、替补培训 — 实地研习 在实际工作中，了解上级的职责，熟
悉相关的工作，在上级不在时接替上级 的工作。
3、工作轮换 有计划地使管理人员轮流担任不同的
管理职务，让他们掌握管理原则，广泛 认识不同部门和整个企业的整体运作和 协调。
冲突处理
工作中冲突产生的主要原因有：
误解
工作中的失败
个性冲突 1、懂得如对何有促限进资工源作的；争
追求目标的差异 夺
欠佳的绩效表二现、发信没者有的很表好达的对执特行定的 工作方式、方情法景应是有恰关如规其章分制的度。
的差异
工作职责方面的 问题
冲突的积极影响
促进问题的公开讨论 促进问题尽快解决 提高员工在组织事务处理中的参
第四部分
管理人员的发展
一、管理人员的培训目标
1、能掌握基本事实（认知能力） 2、具备有关的专业知识 3、对事物能持续保持有敏感的情感 4、具备解决问题和作出决策的技巧
5、具备社交能力 6、情绪稳定 7、有预警能力 8、有创意 9、思考敏锐 10、良好的学习习惯和技巧 11、有自我认知能力
二、企业培训目标
1、提高工作场所的生产力 2、扩展员工的技术范围 3、发展员工应付科技创新的能力 4、回应产品变革 5、发展新科技 6、提高员工士气 7、提高管理人员行政能力
8、发展从事国际通讯和业务的人员 9、改善工作的职业安全和卫生 10、稳定劳动关系 11、弥补因科技创新而造成员工的调迁 12、善用女员工和年长的员工