离职倾向定义及国内外对离职倾向的研究动态、模型

离职倾向定义及国内外对离职倾向的研究动态

(一)离职

广义的离职为：劳动者在职位间、地域间、行业间的转移。

狭义离职为：劳动者从组织内部向组织外部的转移。

(二)离职两种类型

1．自愿性离职

员工从自身角度出发，出自本意的离开组织的行为，通称辞职。

2．非自愿性离职

不是员工的个人意愿，而是由组织发起的雇员被迫离开其职位的行为，通称解雇。

自愿离职的离职倾向为本文研究的中心。由于离职的最佳预测指标为离职倾向，因此寻找出影响离职倾向的相关因素以推测离职行为的真正发生，由此管理者采取措施来降低员工离职率。

(三)离职倾向定义

众多学者提出离职倾向的定义整理如下

表1.离职倾向定义

学者时间定义

欧阳玲1994所谓离职倾向是员工有想要离开组织的想法，此想法可能会引起

员工真正的离职

刘丽兰1994所谓离职倾向为员工对离开本职位的态度，此时员工对离职有计划和目的，即员工在付诸真正的离职行为前的心理状态

Porter1973离职倾向即员工感觉自身需求没有得到满足后的后退行为

Mobley1977员工在组织的某一职务上工作了一段时间后，个人经由详虑之后，决心离开原有的工作岗位，而导致失去了职务及其所赋予的利益，而且和原有的组织也不再有任何关系。认为员工经历了不满足以后的下一个步骤是离职念头，而离职倾向则尾随在好几个其它步骤（离职念头、寻找工作机会、评估其它工作机会）之后，是实

际离职行为前的最后一个步骤

(四)国外学者对员工离职倾向因素的研究

20世纪中期国外工业心理学家研究发现当时经济学家对于员工离职的影响因素的分析不够全面，只考虑到了经济因素对员工离职倾向的影响。不同于经济学家，他们更为重视员工的需求心理的变化，从微观的角度分析影响员工离职倾向的主要因素，并进一步分析员工的离职念头及其心理变化状态。

另外，国外大量学者做出离职倾向模型，借此有利于企业管理者分析员工的离职倾向。

1．March和Simon模型

马奇和西蒙（March&Simon）即参与者决定模型，它为关于员工流失问题的有效模型。此模型由两部分模型组成。一是员工离职倾向影响因素的主观性（合理性）模型，另一个为员工离职倾向容易性的影响因素模型。

图2.员工离职倾向合理性因素模型

图3.员工离职倾向容易性影响因素模型图1大体可以概括成为有关工作满意度模型。它反映了影响员工离职倾向的主要因素为员工对工作的满意程度及其自身在企业间流动的可能性。雇员对工作的满意感取决于：员工的自我满足程度即在

工作中是否能实现其自身价值，是否能妥善处理和把握工作中人际关系，是否能胜任工作。另外，领导的领导风格、员工的发展空间、员工投入工作的积极水平、薪酬水平的高低影响了员工自身价值的实现。

图2大体可以概括成为有关影响员工工作选择的因素模型。员工的流出与其的个人视野、可以胜任的企业数量、以及员工性格有关。另外，此员工流出模型的假设条件为：首先，员工能够胜任现有的工作；其次，雇员认知的外部可供选择的企业数目取决于企业的知名度、地位、效益，从职工个人角度讲取决于员工的偏好、个人特质、洞察力和分辨事物的能力；再次，参与者的个人性格包括：员工的性别、年龄、个人能力和地位等。

2．Price模型

普莱斯（Price）模型阐述了决定及干扰员工离职的因素。它表明，员工的工作满意程度和员工的可选择的工作机会是导致员工最终离职的中间变量，代表员工对其工作越不满、可代替的工作机会越优越员工离开本职位的可能性就越高，二者是相辅相成、缺一不可的关系。

此外，此模型说明了影响员工离职的主要因素包括：工资、融合性、交流方式、正规交流途径、集权化。员工自身所处的职位薪酬水平越高、员工与领导的关系与融洽、交流方式越和谐，通过正规渠道交流信息越完善、员工越倾向于留在组织中。而组织的权力越集中即管理缺少人性化员工越趋向于离职。

图4.普莱斯模型

注：“+”表示呈正相关，“—”表示呈负相关

(二)国内学者对员工离职倾向因素的研究

管理理论的形成与其所处的社会环境关系紧密，因此影响中国的离职倾向因素部分不同于西方。中国是以德治国与依法治国相结合的社会不同于西方契约精神为核心的法制社会，在中国组织内部的人际关系极其重要且复杂，也是影响离职倾向的重要因素。另外，从管理理论的发展程度来看，国内的人员流失理论较国外的丰富的管理理论相比仍处于初级阶段。

另外，马淑婕三层次模型以及王玉芹阐述的离职模型很详细的说明了影响员工离职倾向的因素。

1．马淑婕三层次模型

马淑婕三层次模型对离职的影响因素作了较详细的说明。此模型从个人层次、组织层次和社会层次说明了影响员工离职倾向的因素。

这里主要包括三个层次：

（1）社会层次：

①劳动力市场活跃状况

②经济要素

（2）组织层次：

①组织要素：组织变革、组织特性、组织公正

②工作因素：工作态度、工作性质、人际关系

（3）个人层次：

①人口统计因素：性别、年龄、阅历、收入、教育背景

②心理与家庭因素

图5.马淑婕三层次模型

2．王玉芹阐述的离职模型

王玉芹离职模型从员工个人和外在环境阐述了影响离职倾向的

因素。

图6.王玉芹离职模型

国内学者都较具体的指明员工离职倾向的影响因素，有利于分析员工离职的真正原因，领导可以据此减少员工离职行为的发生。