离职倾向定义及国内外对离职倾向的研究动态、模型
国外离职问题研究述评(全文)
国外离职问题研究述评一、概念界定（一）离职及其分类从广义上来说，“离职”指的是个体作为组织成员状态的改变（Price，1977）。
而员工的流入、晋升、降级以及平级调动、流出等行为都应被纳入这一概念范畴。
从狭义上来说，“离职”指的是从组织中猎取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程（Mobley，1982）。
与广义定义相较，狭义定义不仅将员工的流入、晋升、降级与平级转岗情况排除在外，还将组织中可能存在的并不猎取物质收益的个体（如义务员工、志愿者等）排除在外。
在有关员工离职的学术研究中，最常见的分类方式是将员工离职分为“被动离职”与“主动离职”。
前者包括裁员、解聘等情形。
而后者则包括员工依据个人意愿而辞职的所有情形。
在上述分类基础上，Dlton（1979）等人依据组织对于员工离职行为的评价，将“主动离职”进一步细分为“功能性离职”和“非功能性离职”。
其中，功能性离职指的是个体存在离职意向，且其离职行为对组织具有正面效益的离职行为（即良性离职）；非功能性离职指的是个体存在离职意向，而由于其离职行为对组织具有负面效益的离职行为（即非良性离职）。
对组织而言，非功能性离职的员工往往是被正面评价的，组织希望通过挽留来幸免其实际离职行为的发生。
（二）离职意向离职意向又称离职倾向、离职意图，它特指的是雇员对于离开组织的想法或意图。
Mobley（1977）认为员工在做出离职的决定前，会有一段反复思考的过程。
此过程中，对当前工作所造成的不中意感会激发员工产生退缩行为。
在这些不满所产生的退缩行为之后的下一个反应就是萌生离职的念头。
离职意向即是在员工产生离职念头，并开始寻找其他工作机会、在其他机会之间比较评估之后，且在实际离职行为发生之前所表现出的最后反应。
后来，Mobley（1979）等人经过大量研究分析指出“离职意向作为与雇员实际离职行为相关的诸多因素的概括性变量，与雇员实际离职行为显著相关”。
这也就是说离职意向是影响企业人员流动的各项因素中最直接且最强的前因变量，可以作为实际离职行为的最佳预测值。
国内外离职倾向的研究综述
国内外离职倾向的研究综述
国内外离职倾向的研究综述
国内外离职倾向的研究综述
随着经济全球化和人才竞争加剧，员工的离职倾向逐渐增强，已成为企业人力资源管理领域中的一个重要研究课题。
本文综述了近年来国内外离职倾向的研究现状，主要内容包括离职倾向的概念、影响因素、测量工具和应对策略等方面。
首先，本文介绍了离职倾向的概念和分类，包括主动性离职和被动性离职。
然后，从个体和组织两个层面分析了离职倾向的影响因素，包括个体方面的工作满意度、职业发展、薪酬福利等因素，以及组织方面的领导力、组织文化、工作氛围等因素。
同时，本文还介绍了国内外常用的离职倾向测量工具，包括问卷调查、面谈等方法，并分析了各种方法的优点和缺点。
最后，本文探讨了应对离职倾向的策略，包括增加员工福利待遇、提高工作满意度、加强企业文化建设、建立良好的人力资源管理制度等方面。
同时，本文还指出了未来离职倾向研究的发展方向，包括跨学科研究、长期追踪研究等方面。
总之，本文综述了近年来国内外离职倾向的研究现状，为企业人力资源管理提供了一定的参考和借鉴价值。
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员工离职倾向研究论文
员工离职倾向研究论文随着社会的不断发展，员工流动性越来越高，尤其是在互联网行业，员工离职已成为一种常态化的现象，这不仅给企业带来诸多不便，也会对企业的长远发展造成一定的影响。
为了更好地了解员工离职的情况，许多企业都开始对员工离职倾向进行研究。
一、研究目的员工离职倾向研究的目的主要是为了了解员工不满意离职原因，促进企业管理的现代化进程。
企业在开展监测过程中，可以提前发现员工内心的想法和职业生涯发展方向，进而为员工的职业发展和企业的稳步发展寻求更好的策略。
二、研究方法员工离职倾向研究通常采用定量与定性相结合的方法进行，主要包括问卷调查、个别深入访谈、脱敏分析等。
目的是深入了解员工离职的原因和员工离职过程中所面临的问题，以及对离开职位所做出的各种决策与选择。
三、研究结果与分析在研究员工离职倾向时，我们可以通过对员工离职原因、离职类型、离职后的职业规划和离职影响等方面进行分析。
主要结论如下：1、员工离职原因在调查中发现，员工离职的原因中，薪酬待遇、工作环境、职业规划等因素排在前列。
薪酬待遇通过多问几遍，员工基本可以坦诚地说出来，而职业规划的答案比较模糊，职业规划不明确的员工考虑离开的原因较多。
2、离职类型员工离职类型可分为自主离职和被动离职。
在调查中发现，自主离职人数远高于被动离职。
自主离职原因主要包括薪酬待遇、工作环境、职业规划等，而被动离职原因主要包括企业倒闭、合并和裁员等外部原因。
3、离职后的职业规划在调查中发现，大部分员工离开了目前的公司后会直接去找工作，而另一部分员工则会选择转行或创业。
这些员工在离开公司之后除了基本的求职之外，更会注重自身的职业定位和职业规划。
4、离职对企业的影响员工离职不仅会对企业的运营带来一定的影响，在企业内部更会对企业的管理造成挑战。
在研究中，调查结果表明员工离职的时间越长，企业所需要承担的法律责任和成本会越高。
因此，企业要尽可能地维护员工稳定性，增强员工的归属感，提高员工的离职抗性；同时，企业要建立健全的离职机制，及时了解员工离职情况，预防员工离职。
三大主流雇员离职模型及对我国离职问题研究
三大主流雇员离职模型及对我国离职问题研究离职模型的构建是许多雇员离职研究学者研究的重点，主要从个体层面来研究雇员离职的决定因素，进而试图揭示雇员作出离职决策的过程。
雇员离职研究史上有三大主流离职模型，他们是Mobley(1979)扩展的中介链模型、Steers& Mowday(1981)模型和Price-Mueller（2000）模型。
对三大主流离职模型进行了介绍和归纳，并总结了这些模型对我国雇员离职研究的启示。
标签：雇员离职；主流模型；Price-Mueller模型1 三大主流离职模型简介1.1 扩展的Mobley中介链（1979）模型Mobley和他的同事在1979年构造出一个较为复杂和全面的雇员离职过程模型——扩展的莫布雷中介链模型（见图1），它将March和Simon模型、Price 模型和Mobley中介链模型进行了结合，以尽可能地捕捉影响雇员离职的各种复杂因素。
该模型认为，雇员打算辞职继而从组织中真正流出，主要取决于四个因素:（1)工作满意与否。
企业雇员对其工作的满足感既是一个绝对概念又是一个相对概念。
前者是指一个工作由于符合某个员工的价值观，而给他的带来的满足程度。
如，一个热爱书籍、但不善交际的雇员可能对资料管理员的工作比较满意，而对公关部经理的工作却十分恐惧和厌恶;后者是指雇员在综合评价各种工作带给他的满足程度之后，所得到的感觉。
（2)对在组织内部改变工作角色及收益的预期。
雇员在对现有的工作感到绝对不满，或觉得其它企业具备更合适的工作而感到相对不满时，仍然有可能会从原有企业流失。
因为他会考虑自己将来在本企业的发展，是否还有比外界更大的空间，或者说是否会更加满足。
如果是，而且实现内部流动或晋升的机会比较大，那么他就不会从原企业流失。
而相反，如果一个雇员对现有的工作感到满意，但对企业内部未来的预期却不甚理想，则他也会积极在外界寻找新的机会,或者在本企业暂时停留，消极怠工，形成雇员的隐性流失。
后员工离职倾向研究
1 绪论研究背景纵观现在的社会，集信息化、全球化、剧烈的竞争于一体，面对这样的现状，90后们从小就接受综合型教育，一直坚持全面开展的目标，在这样的模式下，就造成了人才济济的局面，现在的本科生已经处处皆是，就连研究生、博士也已经随处可见。
前几年的金融风暴，导致国内的很多企业倒闭、重组，人员频繁流动。
也因为这些原因，促成了现今人才富足职位空缺的局面。
这样的就业形势，无疑是严峻的。
从去年下半年开始，新一代的主力军——第一批90后大学生已经陆续步入了工作岗位。
我也是一名90后，从去年的12月份起，我开始了自己的实习生活。
我的实习单位是在位于榆林的神华陕西国华锦界能源有限责任公司。
以下简称“国华电厂〞。
神华陕西国华锦界能源有限责任公司是一个以发电为主，煤炭业为主的能源企业，属于国家单位。
由于单位规模大、员工人数多，管理繁杂，因此，在2004年时，单位将其管理效劳中心外包给了陕西四季假日饭店管理。
管理效劳中心包含了国华电厂的行政楼、生产楼、检修楼、板房的行政前台业务，职工餐厅、职工公寓、以及国华电厂的所有卫生清扫工作。
我实习的岗位是行政楼的行政前台，主要职责是负责行政楼所有的会议效劳、会议室调配、布置工作，以及外来人员的接待、文件打复印，总经理、部门经理办公室的卫生清扫及其资料整理工作。
除此之外，就是听从经理的调遣，配合经理效劳公司的员工，使其工作顺利进行。
实习了三个月，在我的身边，相仿年龄的同事们频繁离职，有的虽然在职，但流露着鲜明的离职倾向。
实习三个月结束后，回学校，准备论文，跟同学交流期间，了解到，同学中很多在实习后再说以后的打算，有很多都是对现有的工作犹豫不决，言谈举止间透漏着离职重新再做打算的想法。
现在的就业形势这么严峻，一份工作来之不易，为什么在得到来之不易的工作后，实习一段时间后大家会有这么强烈的离职倾向？这是由什么原因导致的？对于企业来说，花费人力、财力，为企业招进一名员工，然后花着代价培养这名员工，目的只有一个，将这个员工培养成企业所需要的人才，为企业赢得利益！而像这种，在花费了本钱之后，留不住人才，这无疑对企业来说是一大损失。
离职倾向相关研究报告
离职倾向相关研究报告
离职倾向是指员工对离开现职工作的意愿和倾向。
以下是一些相关的研究报告：
1. “员工离职倾向的研究” - 这个研究报告分析了员工离职倾向的原因和影响因素。
研究结果显示，薪酬待遇、工作压力、职业发展和公司文化是主要影响员工离职倾向的因素。
2. “组织支持对员工离职倾向的影响研究” - 这个研究报告探讨了组织支持对员工离职倾向的影响。
研究发现，组织支持能够降低员工离职倾向，同时也能提高员工对组织的忠诚度和工作满意度。
3. “员工离职倾向对组织绩效的影响研究” - 这个研究报告研究了员工离职倾向对组织绩效的影响。
研究发现，员工离职倾向会对组织绩效产生负面影响，包括员工流失带来的招聘和培训成本、员工士气下降和团队合作减弱等。
4. “职业发展对员工离职倾向的影响研究” - 这个研究报告研究了职业发展对员工离职倾向的影响。
研究发现，良好的职业发展机会和晋升机制能够降低员工离职倾向，提高员工对组织的忠诚度和工作满意度。
这些研究报告为组织提供了了解员工离职倾向的原因和影响因素的基础，有助于组织制定相应的人力资源管理策略，以减少员工流失，提高员工忠诚度和组织绩效。
员工离职倾向研究进展综述
5、加强员工沟通与反馈：企业应该加强与员工的沟通，及时了解员工的需 求和反馈，并采取相应的措施来满足员工的需求和提高员工的工作满意度。这可 以增强员工的归属感和忠诚度，降低员工的离职倾向。
参考内容
随着经济的发展和全球化的进程，员工离职倾向成为一个企业和组织必须的 重要问题。在竞争激烈的市场环境中，员工的离职不仅会对企业的人力资源造成 损失，还可能影响到企业的整体运营和声誉。因此，对员工离职倾向的相关文献 进行综述研究，有助于理解员工离职的原因和影响，从而采取有效的措施降低员 工的离职率。
四、结论
员工离职倾向是一个复杂的问题，受到多种因素的影响。企业和组织需要通 过对员工离职倾向的深入了解和分析，采取有效的措施降低员工的离职率。员工 个人发展和职业规划，提升员工的工作满意度和组织认同感，也是企业和组织进 行人力资源管理的关键内容之一。通过对相关文献的综述研究，有助于为我们进 一步研究员工离职倾向提供参考和启示。
员工离职倾向研究进展综述
目录
01 一、员工离职倾向的 影响因素
03
三、员工离职倾向的 管理策略
02
二、员工离职倾向的 预测方法
04 参考内容
在当今的快速变化和高度竞争的商业环境中，员工离职是一个不可忽视的重 要问题。它不仅关系到企业的日常运营和稳定，也对企业的发展和竞争力产生深 远影响。因此，对员工离职倾向的研究成为了一个备受的话题。这篇文章将综述 员工离职倾向研究的最新进展，从影响因素、预测方法和管理策略三个方面进行 阐述。
2、职业发展：职业发展是员工个人成长和价值实现的重要途径。当企业不 能提供良好的职业发展机会时，员工可能会寻找其他能够提供更多发展机会的企 业。因此，职业发展机会也是影响员工离职倾向的一个重要因素。
离职预测模型
离职预测模型离职预测模型是一种通过分析员工的信息和行为来预测其是否会离职的工具。
这种模型可以帮助企业更好地了解员工的离职风险，从而采取相应的措施，以减少员工流失对企业的影响。
下面将详细介绍离职预测模型的原理和应用。
一、离职预测模型的原理离职预测模型的原理是基于机器学习和数据分析的。
首先，模型需要收集员工的相关信息，例如年龄、性别、教育背景、工作经验等。
其次，模型会对这些信息进行分析，并建立相关的模型来预测员工的离职风险。
最后，模型会根据预测结果给出相应的建议，例如提供培训、调整工作安排等，以降低员工离职的可能性。
离职预测模型可以应用于各个行业和企业规模。
下面以IT行业为例，介绍离职预测模型的应用。
1. 提早发现低工作满意度的员工离职预测模型可以通过分析员工的工作满意度指标，例如工作压力、工作环境等，来预测员工的离职风险。
企业可以根据预测结果，及时采取措施，例如改善工作环境、减轻工作压力等，以提高员工的工作满意度，降低员工的离职率。
2. 预测员工职业发展的可能性离职预测模型可以通过分析员工的教育背景、工作经验等因素，来预测员工的职业发展可能性。
企业可以根据预测结果，提供相应的培训和发展机会，以激励员工的学习和成长，从而减少员工的离职风险。
3. 预测员工的薪酬期望离职预测模型可以通过分析员工的薪酬水平、市场薪酬等因素，来预测员工的薪酬期望。
企业可以根据预测结果，合理调整员工的薪酬待遇，以提高员工的满意度和留任率。
4. 预测员工的离职倾向离职预测模型可以通过分析员工的行为和动态因素，例如工作表现、加班情况等，来预测员工的离职倾向。
企业可以根据预测结果，及时与员工沟通，了解其离职原因，并尽力解决问题，以留住人才。
三、离职预测模型的优势和局限性离职预测模型的优势在于可以帮助企业预测员工的离职风险，并及时采取相应的措施，以减少员工流失对企业的影响。
然而，离职预测模型也存在一些局限性，例如模型的准确性受到数据的质量和员工个体差异的影响，模型无法考虑到员工的主观意愿等因素。
关于离职倾向调研报告
千里之行，始于足下。
关于离职倾向调研报告离职倾向调研报告一、调研目的和背景随着社会经济的发展和人才市场的竞争日益激烈，员工离职率逐渐上升成为了企业面临的一个重要问题。
为了了解员工离职的原因和倾向，本次调研针对某企业的员工进行了问卷调查，希望通过分析调查结果，找出引发员工离职的主要原因，并提出相应的解决方案，以减少人才流失带来的影响。
二、调研方法和样本本次调研使用了问卷调查的方式，选取了500名员工作为样本，并通过随机抽样的方法确保样本的代表性。
问卷包括了员工基本信息、工作满意度、职业发展机会、工资福利、工作环境等方面的问题。
三、调研结果1. 员工基本信息调查结果显示，样本中的员工平均年龄为30岁，其中男性占比56%，女性占比44%。
根据工龄划分，员工的平均工龄为5年，其中在岗时间3年以下的员工占比为30%。
2. 工作满意度第1页/共3页锲而不舍，金石可镂。
调查结果显示，大部分员工对自己的工作感到满意，占比达到65%。
而有些员工表示工作压力大，占比达到18%。
此外，还有少部分员工表示工作内容单调乏味(9%)，工作环境不舒适(5%)等。
3. 职业发展机会调查结果显示，大部分员工对公司的职业发展机会比较满意，占比达到60%。
但也有员工表示公司的职业发展机会不够多(20%)，公司对员工的培训和发展关注度不够(15%)。
4. 工资福利调查结果显示，大部分员工对公司的工资福利比较满意，占比达到70%。
但也有员工表示薪资待遇较低(20%)，福利待遇不够完善(10%)。
5. 工作环境调查结果显示，大部分员工对公司的工作环境比较满意，占比达到75%。
但也有员工表示工作环境噪音较大(10%)，公司氛围不好(8%)。
四、分析和解决方案根据以上调研结果，可以得出以下几点分析和解决方案：1. 加强职业发展机会：尽管大部分员工对公司的职业发展机会比较满意，但依然有部分员工对公司的职业发展机会不够满意。
为了减少员工的离职倾向，公司可以加大对员工的培训和发展力度，并提供更多的职业晋升机会。
离职倾向相关研究报告
离职倾向相关研究报告离职倾向相关研究报告一、研究背景随着社会的快速发展和就业市场的日益竞争，员工离职倾向成为越来越受关注的话题。
理解员工离职倾向的原因和影响因素，对于企业能够有效留住优秀员工具有重要意义。
二、研究目的本研究旨在探究员工离职倾向的原因和影响因素，为企业提供留住员工的有效策略和建议。
三、研究方法本研究采用问卷调查的方式收集数据。
研究对象为某公司的员工，共收集了200份有效问卷。
问卷内容包括个人背景信息、工作满意度、领导层支持程度、工作压力、薪酬福利等方面的问题。
四、研究结果1. 工作满意度与离职倾向呈负相关研究结果显示，员工的工作满意度越高，其离职倾向越低。
工作满意度包括工作内容、工作环境、职业发展等方面的满意度。
因此，企业可以通过改善工作环境、提供职业发展机会等措施，提高员工的工作满意度，从而降低员工的离职倾向。
2. 领导层支持与离职倾向呈负相关研究发现，领导层对员工的支持程度与员工的离职倾向呈负相关。
员工对领导层的支持感知越高，其离职倾向越低。
因此，企业可以加强领导层的培训和指导，提高领导者对员工的支持和关心度，以减少员工的离职倾向。
3. 工作压力与离职倾向呈正相关研究结果显示，员工的工作压力越大，其离职倾向越高。
工作压力可以来源于工作任务的压力、工作时间的安排、工作量的要求等。
企业可以通过合理的工作分配和资源管理，减轻员工的工作压力，从而降低员工的离职倾向。
4. 薪酬福利与离职倾向呈正相关研究发现，员工对于薪酬福利的满意度越低，其离职倾向越高。
因此，企业应该合理调整薪酬福利制度，确保员工的薪酬水平与市场相匹配，提高员工对薪酬福利的满意度，从而降低员工的离职倾向。
五、研究结论本研究表明，员工离职倾向的影响因素主要包括工作满意度、领导层支持、工作压力和薪酬福利。
企业在留住员工方面可以从改善工作环境、提供职业发展机会、加强领导层培训、减轻工作压力以及调整薪酬福利制度等方面入手，以提高员工的满意度和减少离职倾向。
国内外离职倾向的研究综述
国内外离职倾向的研究综述近年来，随着全球化的加速发展和劳动力市场的逐渐统一，企业面临着越来越多的内外离职倾向。
离职倾向是指员工对离开当前工作岗位或组织的倾向以及相关因素。
本文将综述国内外离职倾向的研究，以了解其原因和影响因素。
一、离职倾向的原因离职倾向的原因可以从个体因素和组织因素两个层面分析。
个体因素包括工作满意度、职业发展机会、领导支持等，而组织因素则包括工作环境、组织文化和薪酬福利等。
研究发现，工作满意度是影响员工离职倾向的重要因素。
工作满意度低的员工更容易产生离职倾向。
此外，职业发展机会也是影响员工离职倾向的重要因素。
如果员工感到当前组织缺乏提供职业发展机会，他们更可能寻找其他机会。
领导支持也对员工的离职倾向产生影响。
研究表明，缺乏领导支持的员工更容易感到不满意，并有意愿离开组织。
此外，工作环境、组织文化和薪酬福利也是影响员工离职倾向的重要因素。
不良的工作环境和薪酬福利，以及与组织文化不匹配等问题都可能导致员工产生离职倾向。
二、影响离职倾向的因素离职倾向的研究不仅需要关注原因，还需要了解影响离职倾向的因素。
研究发现，个体因素和组织因素对离职倾向都有显著影响。
在个体因素方面，性别、年龄和工作经验对离职倾向的影响有所不同。
年轻人和有较少工作经验的员工更容易产生离职倾向，而性别对离职倾向的影响则不明确。
在组织因素方面，组织支持和组织公平对离职倾向有显著影响。
组织支持包括领导支持和同事支持，而组织公平则包括薪酬公平和晋升公平等。
研究表明，当员工感到组织提供的支持较多且公平时，他们更不容易产生离职倾向。
此外，角色冲突和工作压力也对离职倾向产生影响。
研究发现，当员工面临角色冲突和工作压力较大时，离职倾向更为明显。
三、离职倾向的后果离职倾向不仅对员工和组织本身产生负面影响，还可能影响整个行业以及社会经济发展。
对于员工来说，离职倾向可能带来职业发展的风险和不确定性。
而对于组织来说，员工离职会导致人才流失和组织学习能力的削弱。
国内外离职倾向的研究综述
国内外离职倾向的研究综述作者：孙英张琦来源：《商情》2016年第27期【摘要】离职研究一直是人力资源管理中的热点问题，相关研究表明，离职倾向在很大程度上能预测实际离职行为。
因此，笔者梳理了离职倾向的定义、影响因素与测量方法，并提出了未来研究的展望。
【关键词】离职倾向模型影响因素测量一、离职倾向的定义最早开始离职研究的是March和Simon，他们认为员工做出离职决策主要取决于工作是否满意、离职后工作可选择机会的大小。
Porter，Steers将离职倾向视为员工的一种退缩、逃避行为，该倾向产生的主要原因是个体在工作中受到打击或对工作不满意。
Mobley等认为离职倾向是个体对当前工作不满意、产生离职年头、寻找其他工作以及找到其他工作可能性的综合表现，该定义既涉及到离职倾向产生的原因，有涵盖了产生后的行为倾向，它表明离职倾向是离职过程的综合表现。
根据Vandenberg & Nelson的观点，离职倾向是“个体估计自己在未来某个时间点，永久离开组织的可能性大小”。
简而言之，笔者认为离职倾向是员工所产生的、想要离开组织的想法或意愿。
二、离职倾向的影响因素在离职倾向研究中最具影响力的三个模型是March & Simon（1958）模型、Price（1977）模型、Mobley （1978）模型。
March &Simon基于马斯洛的需求层次理论和赫兹伯格的双因素理论，试图探索人们离职的真正原因。
他们的离职模型充分考虑劳动力市场对个体的影响，认为员工对工作不满意后，会对比劳动力市场中可供选择的工作机会，根据个体感知到的离职愿望，进而做出是否离职的决策。
他们利用“离职倾向”来解释“感知到的离职愿望”，可见离职倾向是导致最终离职行为的前因变量之一。
Price（1977）模型认为工作机会增加、工作满意度降低都会影响离职倾向，而工作机会和工作满意度会受到初始变量的影响，这些变量包括薪资报酬、人际关系、工作反馈、正是沟通和集权化管理。
毕业论文某企业青年员工离职倾向分析研究【范本模板】
12580青年员工离职倾向分析研究专题摘要12580呼叫中心青年员工居高不下的离职率，严重影响到了12580呼叫中心工作的正常运转、增加了呼叫中心的运营成本,为呼叫中心人力资源管理带来了难度,同时给公司运营带来了较大的负面影响。
本研究在访谈和问卷调查的基础上，对12580青年员工的离职倾向进行了研究分析,结果发现该中心的青年员工离职倾向明显。
在青年员工离职情况的五个项目调查中：“我可能在未来一年中离开单位”选项的平均值最大，为3。
78。
青年员工离职倾向主要是受个人因素和组织因素的双重影响。
其中，从个体因素考虑：性别、年龄、职务是影响青年员工离职的重要因素。
从组织因素考虑：影响因子由高到低排列为：工作人际关系、工作环境、薪酬待遇、管理体制、绩效管理。
本研究根据上述调查的数据分析和结果，提出了：搭建公司人际交往平台、创造工作环境、提高绩效管理水平等改进完善公司人力资源管理实效和综合水平的意见建议.关键词：12580；青年员工；离职倾向；影响因素ABSTRACTThe high turnover rate of young staff in Call Center has seriously affected the normal work of call center, increased the contact center operating costs, brought difficulty for human resources management of Call Center。
At the same time，it also brought certain effect for companies operating。
The present study is based on the interview and questionnaires，select a number of staff in 12580 to analysis turnover of young staff. The result as follow：Young employee turnover tendency obvious. In the case of the five young employee turnover in the research project，"I might leave units in the next year，the average” option for 3.78.The rate of turnover about young employee are affected by individual factors and organizational factors. Among them，from individual factors，gender, age, the position is an important factor of young staff turnover. From the organization，the impact factor according to consider from high to low arrangement for: work of interpersonal relationship，working environment, compensation，management system，performance management。
【人力资源】三大主流雇员离职模型及对我国离职问题研究资料
三大主流雇员离职模型及对我国离职问题研究_人力资源管理论文-毕业论文作者：网络收集下载前请注意：1：本文档是版权归原作者所有，下载之前请确认。
2：如果不晓得侵犯了你的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理3：可以淘宝交易，七折时间：2010-06-10 20:25:03摘要：离职模型的构建是许多雇员离职研究学者研究的重点，主要从个体层面来研究雇员离职的决定因素，进而试图揭示雇员作出离职决策的过程。
雇员离职研究史上有三大主流离职模型，他们是Mobley(1979)扩展的中介链模型、Steers& Mowday(1981)模型和Price-Mueller （2000）模型。
对三大主流离职模型进行了介绍和归纳，并总结了这些模型对我国雇员离职研究的启示。
?关键词：雇员离职；主流模型；Price-Mueller模型?1 三大主流离职模型简介?1.1 扩展的Mobley中介链（1979）模型?Mobley和他的同事在1979年构造出一个较为复杂和全面的雇员离职过程模型——扩展的莫布雷中介链模型（见图1），它将March和Simon模型、Price模型和Mobley中介链模型进行了结合，以尽可能地捕捉影响雇员离职的各种复杂因素。
?该模型认为，雇员打算辞职继而从组织中真正流出，主要取决于四个因素:?（1)工作满意与否。
企业雇员对其工作的满足感既是一个绝对概念又是一个相对概念。
前者是指一个工作由于符合某个员工的价值观，而给他的带来的满足程度。
如，一个热爱书籍、但不善交际的雇员可能对资料管理员的工作比较满意，而对公关部经理的工作却十分恐惧和厌恶;后者是指雇员在综合评价各种工作带给他的满足程度之后，所得到的感觉。
?（2)对在组织内部改变工作角色及收益的预期。
雇员在对现有的工作感到绝对不满，或觉得其它企业具备更合适的工作而感到相对不满时，仍然有可能会从原有企业流失。
因为他会考虑自己将来在本企业的发展，是否还有比外界更大的空间，或者说是否会更加满足。
员工离职倾向研究综述
有关离职倾 向研究 的模 型有 下列 几种 ：Ｍａ ｒ ｃ ｈ — Ｓ ｉ ｍｏ ｎ （ １ ９ ５ ８） 模 型、Ｐ ｒ ｉ ｃ ｅ（ １ ９ ７ ７ ）模 型、Ｍｏ ｂ ｌ ｅ ｙ（ １ ９ ７ ９） 模 型、 Ｓ ｔ ｅ ｅ ｒ ｓ — Ｍｏ ｗ ｄ ａ ｙ（ １ ９ ８ １ ） 模 型、Ｓ ｈ ｅ ｉ ｒ ｄ ａ ｎ — Ａ ｂ ｅ ｌ ｓ ｏ ｎ（ １ ９ ８ ３ ） 模型 、
一
，
也是公认 的对离职研究有卓越成就 的专家 。Ｐ ｉ ｒ ｃ ｅ 在对多
个学科领域 已取得的离职研究成果进行 深入综合分析 的基础
之上 ，于 １ ９ ７ ７年发布 了首版 Ｐ ｉ ｒ ｃ ｅ离职模型 。该模型认 为 ： 薪资福利 、人际互动、绩效 反馈 、双向沟通和集权化管理等 五个决定性 的因素通过对工作满意度 和工作机会 的数量这两 个因素产生作用 ，进而影响员工是否产生离职倾 向 ，并做 出 离职决策 。 在以后 的二十余年里 ， Ｐ ｉ ｒ ｃ ｅ 不对对模型进行修正 ， 至今为止 已有 ６个版本 ，最新的模型是 ２ ０ ０ ０年 Ｐ ｉ ｒ ｃ ｅ与其合
ｅｅ Ｌ — Ｍ ｉ ｔ ｃ ｈ ｅ ｌ ｌ （ １ ９ ９ ４ ） 模型、Ｐ ｉ ｒ ｃ ｅ — Ｍ ｕ ｅ ｌ ｌ ｅ ｒ （ ２ ０ ０ ０ ） 模型 。这
里主要介绍 Ｐ ｉ ｒ ｃ ｅ 模型 Ｍｏ ｂ ｌ ｅ ｙ 模型。
Ｐ ｉ ｒ ｃ ｅ（ １ ９ ７ ７） 模型 ：Ｐ ｉ ｒ ｃ ｅ是美国最早研究离职的学者之
波动过大 ，就会妨碍组织发展 ，称为恶性 离职。恶性离职导
、
国 内外 关 于 离 职 的 理 论 研 究
综观国内外大量关 于离职倾 向和行为的研究 ，都是 通过 对可能导致员工离职决 策和行为的因素进行统计分析 ，最终 综合而得出一个多变量 或者多层次的离职模 型。Ｍａ ｒ ｃ ｈ 和 Ｓ ｉ ｍ ｏ ｎ（ １ ９ ５ ８ ） 最早开始研究员工 的离职行为 ， 他们认为员工 是否会做出离职决策 ，主要 取决于 目前 的工作能给他们带来 的舒适程度相比于他们 主观变动愿望的结果 。也就是说 ，工 作是否满意、离职后工作 可选择 机会 的大小这两个因素是员
员工离职倾向的产生、表现及干预
│思想文库Ideology│员工离职倾向的产生、表现及干预企业要深入了解自己的员工，还在于是否有效地使用各种可以利用的工具。
工作业绩总结、职业发展培训都非常重要，而有效的交流必须是双向的、平等的、诚恳的。
业绩评估不能只是自上而下的，业绩评估也必须通过员工自我的评价来完成，上级管理人员的业绩评定也需要包含下属员工的评价。
邵丽娜首都经济贸易大学劳动经济学院教育培训离职倾向的定义离职倾向是指员工想要离开目前的工作岗位，寻找其他更有吸引力的工作机会的意向强度。
一般情况下，员工的主动离职往往是不利于企业的经营和发展的，并且员工的主动离职一旦达到规模，不仅影响到公司的士气，而且将迫使企业提高招聘和培训成本，新员工入职之后在磨合过程中也必将产生人力资本的缺失。
一方面员工产生离职倾向与离职事件之间有一段过渡时间，另一方面员工在离职前因为与新工作单位的洽谈、对已有工作存在的职业倦怠，都能给上级以及人力资源人员发出特殊信号，这就需要企业管理者能有明察秋毫和快速反应的能力，将离职率降到最低。
离职倾向产生的原因我国目前的社会环境下，员工产生离职倾向有以下几点最普遍的原因：(一)工作关系。
1、基于我国特殊的文化背景和发展阶段，上级的权威感在某些行业具有绝对优势，个别管理者在管理中或多或少存在着对下级漫骂、讽刺等行为，这种情况下员工本身就心存离职意向，一旦有新的工作机会就会马上离职；2、上级领导的管理风格与员工的个人风格不匹配也会导致员工产生离职倾向，因为企业发展的历史原因或者公司在特殊时期的需求等客观现实，导致新员工与上级的管理风格不匹配、甚至有些员工对上级的工作能力存在质疑，不看好团队的未来发展。
(二)薪酬福利。
薪酬始终是影响员工稳定度的重要因素，员工的薪酬关系到他的生活质量与家庭地位，更影响到他的社会层次。
员工在与其他公司和其他行业比较之后发现薪酬有明显的差距，为了追求更高的收入，逐渐萌生了新的职业追求和期望薪酬。
在福利方面来说，员工除了对基本的薪资待遇比较关注以外，还会对其他的保障如五险一金、过节福利、生日福利等多方面进行对比。
离职倾向在企业人力资源管理中的预警研究
离职倾向在企业人力资源管理中的预警研究一、引言在现代竞争激烈的商业环境中，企业的竞争力和生存能力与其拥有的人才以及员工满意度息息相关。
离职倾向是指员工对离职的意愿和趋势，对于企业的正常运营和发展，了解并有效预测员工离职倾向至关重要。
本文旨在研究离职倾向在企业人力资源管理中的预警作用，为企业提供一种有效的预防离职的方法。
二、离职倾向的概念和影响离职倾向是指员工对离开目前工作职位的倾向和意愿。
员工离职对企业造成的影响是多方面的，如人员流失带来的组织士气下降、生产力降低、人力成本提高以及培训和知识流失等。
因此，企业需要尽早发现员工的离职倾向，并采取相应的措施来留住优秀人才。
三、离职倾向的预警指标和方法1. 绩效评估和工作满意度调查：通过对员工的绩效评估和工作满意度调查，可以初步了解员工的工作情况和对工作的满意度。
绩效评估可以更客观地评估员工在工作中的表现，而工作满意度调查可以了解员工对工作环境、薪资待遇、工作支持等方面的满意度。
2. 个体特征和人格特征：研究员工的个体特征和人格特征与离职倾向之间的关系，例如自我效能感、工作投入、情绪稳定性等。
这些特征可以帮助企业准确地预测员工离职倾向，并根据特征提供相应的支持和发展机会。
3. 社会支持和人际关系：社会支持和良好的人际关系对员工的离职倾向有一定的影响。
建立良好的员工关系、提供相关的社会支持和帮助可以减轻员工的压力和不满意度，从而降低员工的离职倾向。
4. 监控员工行为：企业可以通过监控员工的行为和活动来及时发现员工的离职倾向。
例如，员工频繁向同事请教离职程序、大量更新个人简历、积极参与其他公司的招聘活动等，这些行为可能暗示员工正在考虑离职。
四、预警系统的建立和运用在现代企业中，建立离职预警系统是一种有效的方式来预测和识别员工的离职倾向。
离职预警系统通常基于大数据分析和人工智能技术，能够更准确地识别员工离职倾向，并提供相应的解决方案。
1. 数据收集和分析：离职预警系统需要收集和整理大量的数据，包括绩效评估数据、员工调查数据、人力资源管理数据等。
国内外离职研究述评
国 内外 离职研 究述评
张 捷
浙江 杭州 ３０１ ） １０８ （ 浙江财 经学院工商管理学院
摘 要 ：通过评 述 国 内外 员工 离职研 究的主要 成果 ，总结 出主要 离职研 究的共 同点和差异 ，并提 出现 有 离 职研 究的不足和 未来 离职研 究的方 向。
自然 原 因造 成 的员工 离职 ，如员工伤 病 、退休 或死亡 等。相对 于被动离 职和 自然 离职来说 ，主动 离职 中有
大部 分是组 织不愿 意看到 的。 由于 自然离职 的不可测
离 职模型 的研 究 ，关注 离职影 响因素之 间的相互作 用 和动态过程 ，形成 了结 构模 型 、决策过程模 型和效 用 评价模 型等。 结构模 型￣ Ｐ ｉｅ１ ７ ） 型 、Ｍｏ ｌｙ １７ ） ｌｒ （９ ７模 ｃ ｂｅ（９ ７中介 链 模型 和扩展后 的模 型（９ ９和Ｐｉｅ Ｍｕ ｌ ｒ ０ ０模 １７ ） ｒ — ｅｌ （ ０ ） ｃ ｅ２ 型 ，主要 分析导致 员工产 生离职倾 向或做 出离 职决策 的过程 ；决策过程模 型主要指 Ｍ ｒ ｎ ｉ ｏ（９ ８ ａｃ ａ ｄＳｍ ｎ１ ５） ｈ 参
工资水平 、融合性 （ 与领导和 同事的关 系） 、交流 Ｐｉ 模 型（ ７ ） 媒介和手段 、正规交 流和企业 的集权化 为主要影 ｒｅ ｃ １ ７ ９ 响因素 ；工作满意度和变换工作机会是 中介变量
现有 研 究普 遍 认 为离 职倾 向是 离 职 的最 佳 预测 量 ，离职倾 向指员工产生 离开 当前 组织 ，辞 去在 当前 组织 工作 的想法 、意 向或 念头 ，仅 指一种思想 过程 ， 并非 实际 的离 职行为 。员 工先有离 职想法 ，在外部 因 素 的影 响下最终 做 出离职 决策 。所 以 ，研究者 多探讨 影 响员工 离职倾 向的因素 ，以此预测员工离职 。
企业员工离职倾向研究探析
企业员工离职倾向研究探析作者：王益宝凡志洋来源：《北方经济》2013年第08期摘要：员工的离职一直是困扰企业人员管理的一个难题。
离职倾向是预测离职行为的最佳变量。
本文对离职倾向的概念和特征进行了总结，从个人和组织两个层面对离职倾向影响因素进行了系统认识，并根据最近的研究成果加入了一些新的影响因素，进而对未来的研究提出一些展望。
关键词：离职离职倾向影响因素员工离职对企业的人力成本、绩效等产生深远的影响，也是学者们和管理者一直研究的热门问题之一。
国外对离职倾向进行了比较详细的研究，国内的很多学者也在不断探索我国员工的离职倾向问题，取得很多本土化的研究成果。
一、离职倾向的定义以及特征（一）离职倾向的定义离职倾向被认为是员工离职的最直接的反应。
Mobley（1982）指出，员工的离职倾向是指员工在特定的组织工作一段时间，经过一番考虑后，蓄意要离开组织的意念。
（二）离职倾向的内涵Takase（2010）对离职倾向概念进行了详细研究，他从本质上把离职倾向主要分为心理上、认知上、行为上三个方面。
雇员心理上离职倾向是员工产生离职行为的源头。
而从行为上看，构成离职倾向的核心要素是员工的退出行为。
不管我们从哪个角度认识离职倾向，都会发现离职倾向不同于离职，只是员工一种思想和认知上的活动，并没有做出真正离职。
二、离职倾向的影响因素离职倾向有很多复杂的影响因素，在每个经济发展阶段和每个学者的研究结果都不一致。
比较具有代表性的有Iverson （2000），他把离职意向影响因素分为个体变量、与工作相关的变量、外部环境变量和员工定向等4个维度。
离职的影响因素复杂，随着时代的发展变化不断出现新的影响因素，但有一个不变的主题是离职倾向影响因素总是从个人和组织角度进行分析。
（一）个人因素个人因素主要包括个人态度因素和个人特征要素两个方面。
个人价值观决定一个人对事情的认识和看法。
由于中国独特的儒家文化和价值观的影响，国内学者对我国员工价值观进行许多有益的探索。
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离职倾向定义及国内外对离职倾向的研究动态
(一)离职
广义的离职为：劳动者在职位间、地域间、行业间的转移。
狭义离职为：劳动者从组织内部向组织外部的转移。
(二)离职两种类型
1．自愿性离职
员工从自身角度出发，出自本意的离开组织的行为，通称辞职。
2．非自愿性离职
不是员工的个人意愿，而是由组织发起的雇员被迫离开其职位的行为，通称解雇。
自愿离职的离职倾向为本文研究的中心。
由于离职的最佳预测指标为离职倾向，因此寻找出影响离职倾向的相关因素以推测离职行为的真正发生，由此管理者采取措施来降低员工离职率。
(三)离职倾向定义
众多学者提出离职倾向的定义整理如下
表1.离职倾向定义
学者时间定义
欧阳玲1994所谓离职倾向是员工有想要离开组织的想法，此想法可能会引起
员工真正的离职
刘丽兰1994所谓离职倾向为员工对离开本职位的态度，此时员工对离职有计划和目的，即员工在付诸真正的离职行为前的心理状态
Porter1973离职倾向即员工感觉自身需求没有得到满足后的后退行为
Mobley1977员工在组织的某一职务上工作了一段时间后，个人经由详虑之后，决心离开原有的工作岗位，而导致失去了职务及其所赋予的利益，而且和原有的组织也不再有任何关系。
认为员工经历了不满足以后的下一个步骤是离职念头，而离职倾向则尾随在好几个其它步骤（离职念头、寻找工作机会、评估其它工作机会）之后，是实
际离职行为前的最后一个步骤
(四)国外学者对员工离职倾向因素的研究
20世纪中期国外工业心理学家研究发现当时经济学家对于员工离职的影响因素的分析不够全面，只考虑到了经济因素对员工离职倾向的影响。
不同于经济学家，他们更为重视员工的需求心理的变化，从微观的角度分析影响员工离职倾向的主要因素，并进一步分析员工的离职念头及其心理变化状态。
另外，国外大量学者做出离职倾向模型，借此有利于企业管理者分析员工的离职倾向。
1．March和Simon模型
马奇和西蒙（March&Simon）即参与者决定模型，它为关于员工流失问题的有效模型。
此模型由两部分模型组成。
一是员工离职倾向影响因素的主观性（合理性）模型，另一个为员工离职倾向容易性的影响因素模型。
图2.员工离职倾向合理性因素模型
图3.员工离职倾向容易性影响因素模型图1大体可以概括成为有关工作满意度模型。
它反映了影响员工离职倾向的主要因素为员工对工作的满意程度及其自身在企业间流动的可能性。
雇员对工作的满意感取决于：员工的自我满足程度即在
工作中是否能实现其自身价值，是否能妥善处理和把握工作中人际关系，是否能胜任工作。
另外，领导的领导风格、员工的发展空间、员工投入工作的积极水平、薪酬水平的高低影响了员工自身价值的实现。
图2大体可以概括成为有关影响员工工作选择的因素模型。
员工的流出与其的个人视野、可以胜任的企业数量、以及员工性格有关。
另外，此员工流出模型的假设条件为：首先，员工能够胜任现有的工作；其次，雇员认知的外部可供选择的企业数目取决于企业的知名度、地位、效益，从职工个人角度讲取决于员工的偏好、个人特质、洞察力和分辨事物的能力；再次，参与者的个人性格包括：员工的性别、年龄、个人能力和地位等。
2．Price模型
普莱斯（Price）模型阐述了决定及干扰员工离职的因素。
它表明，员工的工作满意程度和员工的可选择的工作机会是导致员工最终离职的中间变量，代表员工对其工作越不满、可代替的工作机会越优越员工离开本职位的可能性就越高，二者是相辅相成、缺一不可的关系。
此外，此模型说明了影响员工离职的主要因素包括：工资、融合性、交流方式、正规交流途径、集权化。
员工自身所处的职位薪酬水平越高、员工与领导的关系与融洽、交流方式越和谐，通过正规渠道交流信息越完善、员工越倾向于留在组织中。
而组织的权力越集中即管理缺少人性化员工越趋向于离职。
图4.普莱斯模型
注：“+”表示呈正相关，“—”表示呈负相关
(二)国内学者对员工离职倾向因素的研究
管理理论的形成与其所处的社会环境关系紧密，因此影响中国的离职倾向因素部分不同于西方。
中国是以德治国与依法治国相结合的社会不同于西方契约精神为核心的法制社会，在中国组织内部的人际关系极其重要且复杂，也是影响离职倾向的重要因素。
另外，从管理理论的发展程度来看，国内的人员流失理论较国外的丰富的管理理论相比仍处于初级阶段。
另外，马淑婕三层次模型以及王玉芹阐述的离职模型很详细的说明了影响员工离职倾向的因素。
1．马淑婕三层次模型
马淑婕三层次模型对离职的影响因素作了较详细的说明。
此模型从个人层次、组织层次和社会层次说明了影响员工离职倾向的因素。
这里主要包括三个层次：
（1）社会层次：
①劳动力市场活跃状况
②经济要素
（2）组织层次：
①组织要素：组织变革、组织特性、组织公正
②工作因素：工作态度、工作性质、人际关系
（3）个人层次：
①人口统计因素：性别、年龄、阅历、收入、教育背景
②心理与家庭因素
图5.马淑婕三层次模型
2．王玉芹阐述的离职模型
王玉芹离职模型从员工个人和外在环境阐述了影响离职倾向的
因素。
图6.王玉芹离职模型
国内学者都较具体的指明员工离职倾向的影响因素，有利于分析员工离职的真正原因，领导可以据此减少员工离职行为的发生。