高校教师激励策略
高校教师教学工作激励机制的策略
高校教师教学工作激励机制的策略在高校教师的教学工作中，激励机制是非常重要的。
它可以有效地激发教师的工作热情和积极性，提升教学质量和学生的学习效果。
建立一套完善的高校教师教学工作激励机制显得尤为重要。
本文将探讨一些有效的策略，以及如何建立一个全面的激励机制。
一、设置激励机制的目标和原则在建立激励机制之前，首先需要明确激励机制的目标和原则。
高校教师的教学工作激励机制的目标应该是激励教师持续提高教学水平，不断改善教学效果，激发他们的创造力和热情，以及增强他们的责任感和使命感。
激励机制的设计原则应当是公平、公正、激励效果显著、考评可操作性强等。
二、建立绩效考核体系建立绩效考核体系是落实激励机制的重要基础。
绩效考核应该以教学效果和学生满意度为重点，针对教师的教学水平、教学态度以及对学生的影响力进行全面考核。
应该充分考虑到不同学科、不同课程的特点，设置相应的考核指标和评价标准。
在这一点上，学校可以借鉴国外一些高校的经验，建立一套科学、合理、有效的绩效考核体系。
三、设立薪酬激励机制薪酬激励机制是提高教师教学积极性的有效手段之一。
学校可以根据教师的绩效考核结果，制定相应的薪酬激励政策。
对于教学成绩突出的教师，可以给予一定的奖金或者加薪；对于教学效果显著提升的教师，可以给予一定比例的绩效工资；对于在教学研究方面有突出成就的教师，可以给予一定的科研奖金。
通过薪酬激励机制，可以更加明确地激发教师的工作动力，提高他们的工作积极性和敬业精神。
四、建立学术交流与成长机制建立学术交流与成长机制，可以有效地激发教师的学术研究兴趣和创新激情。
学校可以定期组织教师进行学术交流和研讨活动，鼓励教师积极参加学术会议、学术讲座等活动。
学校还可以设立专门的学术研究基金，为教师的学术研究提供支持。
通过这些举措，可以为教师搭建一个良好的学术交流平台，激发他们的学术创新力，不断提升学术研究水平。
五、加强教师培训与成长加强教师培训与成长是建立激励机制的重要环节。
高校教师教学工作激励机制的策略
高校教师教学工作激励机制的策略随着高等教育的不断发展和进步，高校教师作为整个高等教育体系的重要组成部分，发挥着不可替代的作用。
然而，由于传统的教育教学模式的瓶颈、市场竞争激烈等种种原因，现代高校教师教学工作的激励机制变得更加重要和必要。
本文从高校教师教学工作的实际需求出发，提出了激励策略的一些关键点。
1.差异化激励面对复杂多变的市场，高校教师的工作压力越来越大，差异化的激励方式能够更好地激发教师的工作热情和积极性。
高校可以通过设立更加灵活多样的绩效考核机制，细化教学和科研质量的评价指标，为教师提供差异化的激励奖励，如学术津贴、教学改进奖等。
这种差异化的激励方式能够更好地针对不同类型的高校教师，激发教师的创造性和积极性，同时也满足了教师升迁的期望和需求。
2.教育培训激励高校教师的学科知识和教育技能是直接关系到他们的教学质量和学生的学习效果，因此对于教师的教育培训和提高，是可以作为激励的一种方式。
高校可以设立专项基金，为教师提供教育培训和进修的机会，帮助教师在教育教学、科研等方面不断提高自身能力，从而实现更好的工作表现和更高的职业成就。
3.多元职业发展激励如今，随着市场对高校教育专门人才的需求日益增长，高校教师的职业发展面临着更加多元化的方向和选择。
因此，多元职业发展激励机制就非常重要了。
高校可以优化教师的职业晋升通道，引导教师参与校内、校外的工作和项目，扩展和拓展教师的职业领域和职业影响。
总之，高校教师教学工作激励机制的策略需要结合实际情况，全面考虑不同层次的高校教师需要，并且采取综合性的多元化方案，从不同角度加强对高校教师的激励和支持，以此激发高校教师的工作热情和积极性，提高教学质量和职业发展空间。
民办高校教师薪酬激励的策略建议
民办高校教师薪酬激励的策略建议◆陈慧敏【摘要】本文以江苏S民办高校为例，通过对该校教师薪酬现状的实地调查，就如何提高民办高校教师薪酬激励提出相关建议。
【关键词】民办高校教师薪酬激励策略分析中国民办高等教育重新起步于20世纪80年代．经过20多年的发展．已经成为中国高等教育事业的重要组成部分。
特别是26所民办本科院校的出现表明已有一批民办高校向提高质量和注重内涵发展的阶段迈进。
面对教育市场竞争的加剧和民办教育环境的不明朗。
民办高校在新一轮发展浪潮中必须完成从人事管理到人本管理的转型．特别是内部薪酬激励机制的建设变得尤为重要和迫切。
民办高校的管理者必须以理性的态度认识到薪酬激励是现代人力资源管理的重要组成部分．它对提高学校的竞争力有着不容忽视的作用。
s民办高校是我国较早创立的民办高校之一。
十多年来依靠学费滚动发展。
S从创办初期教师仅7人，到今天教师800多人．其中除退休教师外的专职教师近300人，在校生12800多，是中国民办高校发展历史的一个缩影。
其发展模式在民办高校中具有相当的代表性，研究S薪酬激励的得失对其它同类民办高校有较大的借鉴价值。
一、S民办高校调研情况介绍(一J调查设计调查采用问卷和访谈的方式。
其中调查问卷的设计参照了企业薪酬满意度调查问卷及洛克(Loc ke)等人对报酬满意度结构所做的分析。
基于这些研究。
本调查问卷将民办高校教师薪酬激励的结构分为五个部分，共设计了18个小题。
第一部分是个人基本信息。
包括性别、年龄段、工作时间、学历、职秽职务、学科门类、岗位。
第二部分是收入水平。
包括年收入及与社会同等职业的比较调查。
第三部分是工作状况，包括周工作时间、收入满意度、工作吸引、近期希望实现目标。
第四部分包括薪酬结构、薪酬模式、职业生涯规划、福利项目及薪酬激励措施。
第五部分是建议调查。
本调查调查对象为200多专职教师(退休返聘教师除外}，随机发出问卷150份。
收回调查问卷142份，有效问卷140份。
高校教师教学工作激励机制的策略
高校教师教学工作激励机制的策略高校教师是高等教育事业的中坚力量，他们的教学工作质量对学生的成长和发展有着重要的影响。
为了激励教师积极投入教学工作，提高教学质量，高校需要建立一套有效的教学工作激励机制。
以下是几个策略：建立科学的评价体系。
教师的工作评价是激励机制的核心，应该根据教师的教学质量、教学效果、教学成果等多个方面进行评价。
评价指标应该具有可量化性和可操作性，能够客观地反映教师的教学水平。
评价过程应该是公正、透明、公开的，避免评价结果受到个人偏见的影响。
提供专业发展的机会和资源。
高校应该积极为教师提供专业培训和学术交流的机会，使他们能够不断提升教学水平。
高校也应该提供必要的教学资源和设施，帮助教师开展教学研究和创新实践。
给予教师一定的薪酬激励。
薪酬是一种重要的激励手段，可以直接激发教师的积极性。
高校可以根据教师的教学工作质量和成果，给予不同层次的薪酬激励，例如通过设立教学成果奖励、教学荣誉称号、绩效奖金等方式进行激励。
第四，加强教学团队建设。
教师的激励不应该是孤立的，而是应该与教学团队的建设相结合。
高校可以鼓励教师参与学科团队和教研团队，促进教师之间的合作和交流。
高校也可以设立教学团队的荣誉称号和奖励措施，以激励团队成员共同努力提高教学质量。
建立良好的工作环境和文化。
教师的工作环境和文化直接关系到他们的工作积极性和创造性。
高校应该营造一个积极向上、彼此尊重、鼓励创新的工作氛围，提供良好的工作条件和待遇，使教师能够全身心地投入到教学工作中。
高校教师的教学工作激励机制应该是多维度、多层次、个性化的，要充分考虑到教师的不同需求和激励因素。
只有建立科学合理的激励机制，才能激发高校教师的工作热情，促进教学质量的不断提高。
试述高校教师管理的激励策略
第22卷第4期2008年8月 白城师范学院学报Journal of Ba i cheng Nor m al College Vo l .22,No .4Aug .,2008 试述高校教师管理的激励策略黄亚红(郧阳师范高等专科学校教务处,湖北丹江口442700) 摘要:激励策略是现代领导管理艺术的重要组成部分,将激励理论与策略科学地运用于高校教师的管理与培养,有助于激发广大教师的工作积极性和创造性,使其内在潜能得以充分发挥,同时也是高校以人为本,建立现代化管理体制的重要策略。
关键词:高校教师;管理;激励策略中图分类号:G 645文献标识码:A 文章编号:167323118(2008)0420051203收稿日期作者简介黄亚红(66———),女,郧阳师专教务处管理干部,讲师,华中师范大学5级在读研究生,研究方向教育管理。
21世纪的竞争说到底是人才的竞争。
高校担负着为社会培养高级专门人才的任务,提高高校的教学质量,培养出大量的高素质人才以适应知识经济社会的发展乃是当前高等教育改革的重要课题。
要提高高校的教学质量,就离不开一支高素质、高水平的教师队伍。
对于一个教育管理者来讲,调动教师工作的积极性是教育领导管理工作的重要内容。
因此,探讨如何在高校教师管理中有效地运用激励机制,调动广大教师的教学积极性,对于提高高校教学质量,建立与现代化教学相适应的管理体制具有重要的意义。
一、激励理论对高校教师管理的启示“激励”在中文词典中释为鼓动、激发使之振奋或振作,英文“激励”一词源于拉丁文moti 2ca tc,基本意思是刺激、诱导,引起动机。
通常是指通过某种有效的操作激发诱导他人,使其进入高动机状态,为某一目标的实现努力奋进。
[1]激励源于人类行为动机,动机源于需求。
按照著名学者马斯洛的需要层次论,人的需要可分为七大层次:生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重需要、审美需要、认知需要和自我实现的需要。
任何动机的形成与持续都是内在需要与某种外在条件刺激共同激励的结果,人的需求越迫切,则动机越强烈,行为越持久。
高校教师激励策略探析
平均年 薪仅 为 ２ ６ 元 ， ６６ １ 在其 调查 的 ３ ０多个行
业中倒数第三。【 ２ 】 ，由于我国部分地区的社 另外 会保障制度尚未健全， 一些高校养老 、 失业和医
世纪 ９ ０年代以来 ，清华 、北大等重点高校率先 垂范 ， 拉开了新一轮人事制度改革的序幕。 在国
家 有关政 策 的指导下 ， 很多 高校 以此 为契机 ， 推 行 岗位聘 任 为 基础 的人事 制 度 改革 和 岗位 津 贴
使聘任制流于形式，不利于高校师资队伍优化。 （ ）薪酬设置 不合理 二 高校教师的总体工资水平仍偏低。 中华英 据 才 网最 近公 布 的薪 酬调 查数 据 ， 国教育 行业 的 我
收稿 日期 ：２ １ ．５ １ ０ ００ ．０
这也 导致很多教师在科研上急功近利 ，粗制滥 造 、“ 学术腐败”和 “ 学术泡沫” 现象屡见不鲜 。 另一 方面 ， 考核结 果 的档次过 于 简单 ， 部分人 大
态 度不 够积极 ，无 法建 立多维 交叉 的激励 体系 。
（ ）绩效 考核 不科 学 四
目前 ， 内高 校 的考 核都 大多 以课 时 、 国 论文
由于长期 以来计划经济模式和传统人事管 理体制的影响， 职务终身制、 论资排辈等现象仍 然存在 ， 部分高校缺乏竞争淘汰机制 ， 没有实施 合 同化管理 ，难 以解决落聘教职员工的出路问
题 ，出现 “ 能上 不能 下 ，能 进不 能 出” 的局 面 ，
数、 专著数及科研经费等可量化指标来衡量教师 的科 研建 设和 教学成 效 ， 成 了 “ 形 重数量 、轻质
量 ”的局 面 ，损害 了考核 的公平 性 。高校教 师 以 脑力 劳动 为主要 特征 ， 工作 时 问弹性较 大 ， 动 劳 成果 鉴定 复杂 ， 加上各 类学 科 、 程 的授 课 与学 课 术研 究难 易程度 不 同 ， 成评 价不公 、 造 奖励偏 失 。
教师激励机制实施方案
教师激励机制实施方案为深入贯彻落实国家和上海市中长期教育改革发展规划纲要，落实上海市教育委员会《关于开展市属本科高校骨干教师教学激励计划试点工作的通知》（沪教委人〔20__〕52号）的精神，进一步夯实本科教学基础地位，全面提高教学和人才培养质量，着力推进上海立信会计金融学院教育教学改革，建设一支高素质、专业化、具有国际水平的高水平应用型高等财经教育师资队伍，切实保障教师的待遇，学校决定启动“上海立信会计金融学院本科教学教师激励计划”，特制订此实施方案。
一、指导思想学校围绕服务上海国际金融中心建设、自贸区建设和具有全球影响力的科技创新中心建设等国家重大战略对高素质应用型财经人才的培养要求，依托深厚办学基础，以人才培养为核心，以学生发展为根本，加快两校区间的全要素整合，规范教师行为，促进师生互动和教师教学能级提升，优化教学组织形态，构建教师教学考核、评价和激励制度体系，形成可持续发展的教师教学投入机制和环境，切实提高人才培养质量和办学水平，实现教师队伍明显优化、整体素质明显提高，大学精神文化融合发展。
二、工作原则（一）推动学校融合发展。
围绕教育教学改革中的瓶颈问题，以满足每一个学生终身发展为目标，引导学校不同校区间人才全过程培养要素整合。
秉承从优原则，逐步消除校区间的差异性，优化组织结构和形态，强化立信会计金融品牌特色，重塑大学精神文化。
（二）提升教育教学质量。
进一步强化本科教学的中心地位，深化应用型人才培养模式改革，实现办学模式从以半开放状态向开门开放办学的提升，教育模式从以教师为主到注重教与学双中心互动交流的提升，教学模式从以课堂为主延伸到人才培养全过程的提升。
（三）形成优良学风教风。
规范教师行为，引导学校教师把主要精力投入教学工作，健全教师教学考核和职业行为规范制度，实现教师从知识传授向教书育人的转变，教师从关注自身发展向“师生共同体”协同发展的转变，形成具有诚信品质的优良学风教风。
（四）彰显教学投入激励。
高校教师教学工作激励机制的策略
高校教师教学工作激励机制的策略一、前言高校教师是学校教学工作的中坚力量，他们的教学水平和教学工作积极性直接影响着学校教学质量的提高和教学目标的实现。
建立科学合理的教师教学工作激励机制对于提高教师的教学水平和工作积极性具有重要意义。
本文将从激励机制的理论基础出发，结合高校教师的实际情况，探讨建立高校教师教学工作激励机制的策略，并提出相应的建议，以期能够为高校教师激励机制的建设提供一些参考和借鉴。
二、激励机制的理论基础激励机制是指通过一定的激励手段调动人的积极性，使其能够更加主动地投入到工作中去，从而达到提高工作效率和生产效益的目的。
而要建立科学合理的激励机制，就需要依据一定的理论基础，具体来说，激励机制的理论基础主要包括以下几个方面：1.心理学理论：心理学认为，人的行为是由内在动机和外在激励引导的。
要想激励教师积极投入到教学工作中去，就需要充分挖掘他们的内在动机，同时采取一定的外在激励手段，以激发其工作激情和热情。
2.经济学理论：经济学认为，人的行为是受到经济利益的驱动。
要想激励教师更加积极地从事教学工作，就需要在经济上给予他们一定的奖励，从而提高他们的工作积极性和主动性。
3.管理学理论：管理学认为，激励机制是一种管理手段，可以有效地调动员工的积极性和创造力。
要想建立科学合理的教师激励机制，就需要充分利用管理学的相关理论和技巧，调动教师的工作积极性和创造力。
要想建立高校教师教学工作激励机制，就需要依据心理学、经济学和管理学等相关理论，通过一定的激励手段，调动教师的积极性和创造力，从而提高他们的教学水平和专业素养。
1. 完善教师评价制度：教师评价是激励机制的前提和基础。
只有通过科学合理的评价制度，才能够客观公正地评价教师的教学水平和教学工作情况，进而为其提供相应的激励和奖励。
建立高校教师教学工作激励机制的第一步，就是要完善教师评价制度，注重评价的科学性、公正性和客观性。
2. 提高教师的经济待遇：从经济学的角度来看，提高教师的经济待遇是一种有效的激励手段。
[浅谈,高校教师,激励机制,其他论文文档]浅谈高校教师激励机制的多样性
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浅谈高校教师激励机制的多样性”论文关键词：高校教师激励机制教师管理论文摘要：高校教师是高校办学的主体，是实现教育目标的主导力量。
如何调动广大教师的积极性，最大限度地发挥潜能，是高校人力资源管理中的重要问题。
因此，高校必须建立多样的激励机制，激活整个教师的队伍，为高校发展提供坚实基础。
一、高校教师激励制度的意义1．有利于教师队伍稳定高校教师的需要是多种多样的，有职称、住房、科研经费、进修和国内外学术交流等；教师的需要义具有一定的层次性和相对性。
因此人事管理部门要把实施激励和教师的多层次需求结合起来，以此调动广大教师的积极性，确保稳定高水平的教师队伍形成。
2．能强化教师的角色意识和角色行为在高校教师管理中对教师进行激励，一方面可以使表现突出的教师进一步得到认可、强化他们的角色意识和角色行为，增强他们作为知识经济时代教师的历史责任感和紧迫感；另一方面，也可以使其他教师找出差距，从而修正和调节自己错误的角色意识和角色行为，提高自身素质，自觉履行岗位职责。
以此，有效的激励有利于创造一个相互学习、取长补短的教师队伍氛围。
3．能激发教师的创造性和主观能动性有效的激励有利于营造一个不断进取创新的群体氛围。
在这种氛围下，能够激发教师的创造性，使创造潜力得到全面发展。
二、建立多样的高校教师激励机制1．目标激励机制从人力资源管理的角度看，对高校教师实施各种激励措施，就是要调动教师在某些方面的积极性，以实现组织(学校或政府)在这些方面的奋斗目标，使组织获得竞争优势。
在运用目标激励策略时要注意让教师参与制定目标，使学校的工作目标与教师个人的发展目标融合在一起，使教师充分认识到学校目标的实现与事业的追求和个人的前途息息相关。
要将学校的总体目标转化成具有激励性的教师个人目标，由他们个人去努力实现这些目标，并赋予他们相当的自主权。
学校的总目标要起到应有的激励作用，其目标设置要明确、具体、有层次，将学校总目标化之为阶段性的目标，分解为各级管理层次、管理部门、教师个人的具体目标，并且要把目标落实到组织、部门和教师身上，使目标和责任联系起来。
高校教师需要的特点及其激励策略探讨
高校教师需要的特点及其激励策略探讨［摘要］高校教师是高校最重要的教育资源，他们的工作状态和业绩直接影响高校教学的质量和高校职能的发挥。
在当今市场经济条件下，高校教师的需要通常具有深刻的社会性、高度的发展性、强烈的选择性和高层次的精神需要性等特点。
高校管理者应根据教师需要的特点，积极采取目标导向、满足需要、精神激励和管理保障等策略，有效而全面地激励教师，促进教师和学校全面和谐可持续发展。
［关键词］高校教师需要激励发展高校教师是高校教育资源中的第一资源，是制约高校整体工作效能的决定性因素，是我国高等教育事业的中坚力量。
他们的工作状态和业绩，直接影响教学质量和高校职能的发挥，关系到高等教育事业的成败。
因此，高校很有必要了解、研究和分析高校教师的需要，并根据其需要的特点，采取相应合理而有效的激励策略，以促进教师和学校全面和谐可持续发展。
一、高校教师需要特点分析在市场经济条件下，人的需要水平发生了巨大变化，高校教师的需要则因其劳动的特殊性和认知状态差异而独具特点。
（一）深刻的社会性作为社会成员，高校教师需要的产生、发展和满足，离不开社会历史条件与现实条件。
高校教师劳动的根本目的，是为繁荣经济提高科技水平，为社会进步培养人才，为提高民族文化素质创造优秀的社会文化。
因此，教师的需要既受历史传统的影响，又赋予了引导社会发展与时代进步的前沿性。
同时，高校教师以育人为己任，以满足学生全面发展的需要为前提，而学生的全面发展是社会发展的重要生产力要素。
因此，教师的需要并非单纯的自我需要，而带有明显的个体需要融合于群体需要之中的社会属性。
（二）高度的发展性社会的进步不断对高等教育提出新的要求，在被教师理解和接受的同时，又必然刺激教师产生新的需要。
教师的需要具有物质与精神两种形态，其中部分需要具有周期性和重要性，当不具有周期性的需要满足后，又会产生新的需要。
教师劳动过程中的心理水平和认知水平逐步提高，其需要水平亦将随之由低级到高级的纵向发展，并有物质需要与精神需要交融延伸的横向发展，物质需要常常作为精神需要的载体有助于发展和满足精神需要，促进生产力（教师或学生素质提高）的再生产，最终体现于对社会发展需要的满足与适应。
高校教师对本科生课堂参与的课堂激励和管理
案例二
总结词：该高校数学课堂的激励和管理策略在提高学生 的课堂参与度和学习效果方面取得了一定的成效。
1. 创设问题情境：教师注重创设问题情境，引导学生主 动思考和解决问题，激发了学生的学习兴趣和积极性。
3. 个人表现评价：教师对学生的个人表现进行评价和反 馈，鼓励学生发挥自己的优势和改进不足之处，提高了 学生的学习动力和自信心。
创新教学技术和手段
教师应该积极探索和应用现代化的教学技术和手段，如在线学习、 多媒体教学、模拟软件等，以丰富教学方式和手段，提高教学效果 。
明确的课堂参与规则和奖励机制
制定明确的参与规则
教师应该与学生共同制定明确的课堂参与规则，包括发言 顺序、时间控制、讨论礼仪等，以规范学生的参与行为。
设置合理的奖励机制
要点三
技术与融合发展
随着科技的不断发展，未来可以将更 多的技术手段引入课堂教学，如在线 学习平台、虚拟现实和人工智能等。 通过技术与课堂教学的融合，可以为 学生提供更加丰富、多样化的学习体 验，进一步提高学生的课堂参与度。
THANK YOU
1. 多媒体教学：教师利用多媒体教学设备，通过图片、 视频等方式展示历史事件和人物，增强了学生的感官体 验和理解能力。
3. 情感教育：教师注重情感教育，关心学生的情感需求 ，鼓励学生表达自己的观点和感受，有助于激发学生的 学习兴趣和动力。
详细描述
2. 课堂互动环节：教师设计丰富的课堂互动环节，如 知识竞赛、角色扮演等，鼓励学生积极参与，培养了学 生的思维能力和创造力。
平衡课堂参与和教学进度
制定明确的教学计划
高校教师应该根据课程目标和内容， 制定明确的教学计划，并确保课堂参 与活动与教学进度相匹配。这可以帮 助学生了解课程内容和进度，并使教 师更好地掌握课堂节奏。
基于专业化成长的高校青年教师激励策略研究
基于专业化成长的高校青年教师激励策略研究[摘要]高校青年教师专业化成长分为三个阶段，即角色适应阶段、主动发展阶段和最佳创造阶段。
文章通过分析青年教师不同阶段的心理特点及需求重点，提出了各阶段所采取的主要的激励措施，有效促进青年教师专业化成长。
[关键词]高校青年教师专业化成长激励策略教师专业化成长是一个终身学习过程，是教育实践能力不断成熟，教育经验不断提升、不断创新的过程。
青年教师作为教育的中坚力量，其专业成长水平决定未来教育教学水平。
只有深入研究青年教师成长的不同阶段的需求重点，制定有针对性的激励策略，才能充分发挥优秀青年教师的潜能。
一、高校青年教师专业化成长阶段划分根据教师发展的规律性，高校教师成长过程一般分为三个阶段：40岁以下的青年期，40～50岁的中年期，50岁以上的老年期。
青年教师处于教师职业成长的第一阶段即青年期，该阶段又可以细分为角色适应阶段、主动发展阶段和最佳创造阶段。
1.角色适应阶段。
该阶段是指教师参加工作的第1～3年，本阶段有走出大学校园初为人师的兴奋，同时又要面临着角色转变的不适应。
他们想把自己所学知识和技能全部用到教学中，希望得到学生、同行和领导的认可。
但实际上很多高校教师都是非师范专业毕业，理论知识较丰富，但实践教学的能力和教学技能都较弱，在将自己所学知识转化为学生的知识和能力获得方面困难较大，结果容易导致新教师产生无所适从之感。
2.主动发展阶段。
该阶段是指教师参加工作的第4～7年，本阶段的教师已经具有从事教学工作所需要的有效的基本技能，对于教学活动也能适应。
他们对新知识、新技能有着强烈的需求，并且在努力寻找并形成带有个性特征的教学风格。
在科研方面，由于有职称评审的要求，他们也希望在学术领域方面取得一定的成就。
3.最佳创造阶段。
该阶段是指教师参加工作的8～15年，本阶段的教师已经形成了比较稳定的教学风格，大部分教师所教的学生在各方面取得的成果使他们有了一定的声誉，他们希望能够获得更多的教学荣誉。
试论高校教师管理的精神激励策略
35中国科教创新导刊I 中国科教创新导刊2008N O .29C hi na Educa t i on I nnov at i on H er al d 教学管理高校人才管理激励模式多种多样,其中精神激励是一种非常重要的模式,现在越来越受到各大高校的重视。
激励的作用是在于发挥员工的主观能动性和积极性,对于高校的整体发展有着非常重要的意义。
本文探讨了精神激励在高校教师管理中的作用,并结合目前高校中存在问题提出了精神激励应采取的策略。
1精神激励在高校教师管理中的作用高校教师是一个特殊的社会群体,作为社会的传承者,有着不同于一般社会工作者的精神文化需求,因此有效的精神激励对于正确引导高校人才的工作动机,充分调动他们的工作积极性,并最终达到个人目标和集体目标相统一具有极其重要的意义,具体来说,有以下一些作用。
(1)满足教职员工的精神需求,充分调动员工的积极性。
根据马斯洛需求理论,人的精神需求在工作中的反映包括工作中是否获得尊重和在工作的过程中是否实现了自身的价值,作为高校发展决定因素的高校教师,只有充分满足其精神需求,才能有效的调动他们的工作积极性和主观能动性。
因此,高校管理者必须通过各种激励,满足高校教师的精神需求,充分发挥教师的主观能动性。
(2)精神激励能有效地统一高校的发展目标与员工的个人目标。
由于高校人才众多,人才的年龄、学历、专业领域等各不相同,因此各自的发展目标与高校的整体发展目标可能并不一致。
当这两种目标出现矛盾时,就可能会影响到高校员工的工作积极性。
这时就需要高校的管理者通过各种精神激励的方式,例如:座谈会,个人谈心等来正确的引导高校员工把个人目标统一于高校的整体发展目标,并协调好他们的关系,最大限度地使其与高校的整体发展相一致。
(3)缓解因物质激励带来的利益分配不均而造成的矛盾。
在高校人力资源管理中经常存在的问题是如何在有限资源的条件下,相对公平地分配这些资源,使得众多的高校员工得到应有的利益,但由于教职员工在素质、能力上的差别以及对目标追求的差异性与多样性,又使物质利益分配上带来的矛盾趋于复杂化。
基于ERG 理论的高校教学管理人员发展激励策略
基于ERG 理论的高校教学管理人员发展激励策略高校作为国家人才培养重地，肩负着培养国家栋梁的使命，而高校各项工作顺利、高效运行离不开教学与管理有效配合、相辅相成。
《普通高等学校本科教学工作水平评估方案》（简称《方案》），将“教学管理队伍”定义为，学校主管教学的校长、教务处专职管理人员、院（系、部）主任、教学秘书和教务员等[1]。
作为占高校近1/3 教职工数的教学管理人员，他们的工作对于保障教学质量具有非常重要的作用；也就是说，高校教学管理人员工作的高效与高质是高校各项工作顺利开展的前提。
《方案》把“教学管理队伍的结构和素质”作为一个重要的观测点[2]，因此，教学管理人员的发展，也应该被高等学校所重视。
目前，高校提高新聘管理人员学历及能力门槛，规范管理人员招聘流程，这在一定程度上为高校教学管理工作注入了新思路、打开了新局面，但教学管理人员工作倦怠、成长及晋升被动、职业生涯缺乏规划等问题仍然普遍[3]。
根据ERG 理论的基本内涵，探讨高校教学管理人员科学、有效的激励策略，以提高高校教学管理人员的工作热情、工作效率，改善高校教学管理秩序，提高教学管理水平。
一ERG 理论概要ERG 理论是西方激励理论的重要组成部分，由美国耶鲁大学克雷顿·奥尔德弗(Clayton. Alderfer)教授提出。
ERG 理论指出人们的三个核心需要[4]，“即生存(Existence)的需要、相互关系(Relatedness)的需要和成长发展(Growth)的需要”，因而这一理论被称为ERG 理论。
生存需要可以简单地理解为物质需要，是基于满足个体衣、食、住、行、工作环境等的一种需要；相互关系需要指个体对良好人际关系的需要，对信任、归属感、友爱的需要；成长发展需要指个体在工作中付出得到肯定，能力得到发挥，成果获得认可以及个人成长所带来的认同感和成就感。
ERG 理论是对美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛需要层次理论的修订和完善[5]。
教师激励计划实施方案
教师激励计划实施方案一、背景分析。
教师是教育事业中最重要的一环，他们的工作质量直接关系到学生的学习效果和教育教学质量。
然而，在教师队伍中，也存在着一些教师工作积极性不高、教学效果不佳的情况。
因此，制定并实施一套科学合理的教师激励计划，对于提高教师的工作积极性和教学效果至关重要。
二、目标设定。
1. 提高教师的工作积极性和教学效果；2. 激发教师的创新意识和教学热情；3. 建立一套能够长期有效的激励机制。
三、实施方案。
1. 定期进行教师培训。
为了提高教师的教学水平和专业素养，学校将定期组织各类教师培训活动。
培训内容包括教学方法、课堂管理、教学新技术等，以提升教师的教学能力和专业水平。
2. 设立教学奖励制度。
学校将建立一套教学奖励制度，对教学成绩突出、教学方法创新、教学效果显著的教师给予奖励。
奖励形式包括荣誉称号、奖金、学术交流机会等，以激励教师不断提高教学水平。
3. 创设良好的教学环境。
学校将加强对教学环境的建设，提供良好的教学设施和教学资源，为教师创造良好的教学条件。
同时，鼓励教师积极参与学校教学环境建设，提高教学环境的整体质量。
4. 强化教师个人发展支持。
学校将建立健全的教师个人发展支持体系，为教师提供个性化的职业规划指导和发展机会。
同时，鼓励教师参与教育教学研究和学术交流，提高教师的学术水平和教学能力。
四、实施效果评估。
为了确保教师激励计划的有效实施，学校将定期对激励计划的实施效果进行评估。
评估内容包括教师工作积极性、教学效果、教学质量等方面，以便及时调整和改进激励计划，确保其长期有效。
五、总结。
通过以上的教师激励计划实施方案，学校将有效提高教师的工作积极性和教学效果，激发教师的创新意识和教学热情，建立一套能够长期有效的激励机制，从而提高学校的教育教学质量，实现学校教育事业的可持续发展。
试论高校基于教师专业成长的激励机制
主动 眭， 也就 成 了一个倍 受重 视 的课 题 。＿ ＿ １
一
项重要的旨在提高教师科研水平的激励政策。 在美国和加拿大等
性和 主动性 。 因此 ， 如何 完善 激励机 制 ， 有效 调动 员工 的积极 性 和 高等 学校 ，教 师在 一所 学校 连续 工作 ６ 以上 者 ，便 可享 受一 次 年
学术休假 ，用于进行学术方面的活动。例如加拿大麦吉尔大学 ，
高 校教师 作为 知识 型人 才 ， 有 大量的知识 资本 ， 看做 是 学校 规定 每一个 终 身教 授在 为学校 全职 服务满 ６ 以后 ， 以申请 拥 被 年 可
高等院校的一种极具竞争力的核心人力资源， 可以说其学术水平和 最长 ｌ个 月 的带 薪学 术休 假 。 假期 间教 师获得 全额 工资 ， 学 ２ 休 同时
试 论高校基 于教 师专业 成长 的激励机 制
文 ／解希 静 ’ ，王福 泉
摘 要：作 为知识型人才的 高校教 师，个体成长 因素对其更具有 激励作 用 因此在教育 实践 中采取基 于专业成长的激励策
略是十分必要 的。 教育 实践 中比较有 效可行的专业成长激励策略有专业培训、学术休假 、 观摩研讨和提 高工作 自 主性等 。 这些 激励策略将有助 于满足教师 自我发展 的需要；有助 于提 高教 师的 自我效 能感和 自我价值 感；有助 于缓解教师的心理压 力；有助
基于新行为主义理论的独立学院教师激励策略探索
培训在培训形式 、 培训 内容 、 培训 时间上有 待进 一步提高 。 学校需要从评 教的内容 、 形式等方面对评教制度 的客观性 以 及对教 师起 到监督 和促进 作用 进行反 思 ， ５ ６ ％和 ５ ． ４ ％的教师分 别认 为评教制度对 能力 提升作用 不大或完 全没 有作 用 ， 评教制度 在促进教 学能力提 升方 面更起不 到激 励作 用。 助教制导 师制 、 教 学团 队 、 教学竞赛 却在激励教 师教学能力 方 面作用 突出 ， 超过 ６ ０ ％的教师认为 以上激励变量有作用或作用 很大 。只有低 于 ５ ％的教师认为这三个激励变量没有作用 。这也 折射 出了独立 学院的师资队伍年 轻 ， 需要对其教学活动进行指导
教 师发放 问卷 ５ ３ ８ 份， 参与调 查 的女性教 师 占 ５ ８ ． ０ ％； ３ ５岁以下 的教 师 占７ ２ ． ５ ％； ５ 年 以下教 龄的教师 占 ７ ２ ． １ ％； 非师范类专 业毕
参 照马斯 洛需要 层次 理论 ， 本 文将教 师 的需 要归 纳三个 层
次： 生存需要 、 享受需要 、 发展需要 。 ４ ． １ 生存需要
塾
Ｎ ． ７
Ｔ Ｉ Ｍ Ｅ Ｅ Ｄ Ｕ Ｃ Ａ Ｔ Ｉ Ｏ Ｎ
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基 于新行 为主义理 论的独立学院教师 激励策略探索
黄 良芳 付 益
摘要： 本文基 于新行为主义理论 的观点分析独 立学院教 师激励 的问题 ， 剖析 了独立 学院激励教师采取的外部刺激 变量和 中间变量 并对相关措 施的激励 效果进 行评述， 提 出 了满足教师 需要 的激励 策略 。 关键词 ： 新行 为主 义 独立 学院 外部 变量 中间变量 激励 策略
助教 和讲师 是独立学 院 的教 师主体 ， 年龄 多为 ２ ５ ～ ３ ５ 岁， 收 人水平相对较低 ， 住 房条件较为艰 苦 ， 主要从事教学工作 ， 科研 相 对较 少 。教师选择 工作 岗位 日趋 实际 ， 以工作条件 、 经济 收入为
大学本科教学激励计划安排
大学本科教学激励计划安排
目的:鼓励教师投入更多时间和精力来提高本科教学质量。
申请对象:所有从事本科教学工作的教师都可以申请。
申请方式:教师需要提交一份教学计划书,说明自己将如何进行教学创新和实验,以提高教学质量和效果。
评选标准:
1. 教学计划的前景和创新性。
2. 计划能明显提高教学质量和效果。
3. 计划是否切合本科教育改革的要求。
4. 申请者过去教学水平和表现。
奖励标准:
通过评选的教师可获得2-5万元人民币不等的教学奖金。
根据评选结果和计划的水平给予不同等级的奖励。
执行期限:获奖计划需在未来1-2学年内实施并完成。
教学效果将进行评估。
管理部门:教学工作处负责本计划的日常管理工作。
学院教学委员会负责评选工作。
期望:通过实施本计划,帮助提高本科教学水平,培养高质量的应用型人才。
以上内容提供建议安排的大致框架,具体细节还需要完善和修改。
希望对您有帮助!。
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浅析高校教师的激励策略
摘要：高校教师是社会的精英，是培养高素质人才的主力军，也是科研力量的中坚。
因此，高校教师的工作积极性在很大程度上决定着高校的发展和国家教育、科研事业的成就。
本文阐述了高校教师的职业特点，分析了其工作积极性的影响因素，并提出了相应的激励策略。
关键词：高校教师职业特点影响因素激励策略
1.高校教师的职业特点
1.1 知识素质
高等教育行业是智力高度密集型行业，高校教师这一职业对从业者有着较高的要求，进入门槛高。
高校教师的平均学历高于其他任何行业，目前普遍要求具有博士学位才能应聘高校教师岗位。
该行业人力资本前期投入很大。
高校教师职业具有极强的专业技术性，不但要有宽厚而精深的专业知识，对本学科的发展状况、发展趋势有广泛、准确而深刻的理解;而且随着知识量的急剧增加，边缘学科和交叉学科的不断涌现，科学技术转化为现实生产力的速度加快，还要求高校教师善于将专业知识融会贯通;同时具有广博的自然科学和人文科学方面的知识背景及多个工具性学科的扎实基础知识，实现知识的多层复合，使各层知识相互支持、相互渗透、有机整合，才能在科研能力的发挥上、教学能力的应用上显示其强大的支持力。
1.2 岗位综合能力
高校教师职业集教书育人、科学研究于一体，岗位综合素质要求很高，体现在以下几个方面:①精深的专业知识。
它是高校教师胜任教学工作的基础，也是高校教师从事科学研究的先决条件。
②创新教学方法的能力。
要培养高素质的具有适应能力、研究能力、实践能力和创新能力的高素质人才，创新教学方法无疑是一个重要途径。
这就要求教师在教学过程中，在广泛借鉴先进的现代教学方法的同时，注重适合学生特点的教学方法的创新。
③较强的科研能力。
掌握精深而广博的专业知识是高校教师素质厚重的根基，具有较强的科研能力才是高校教师素质的一个根本。
对服务社会的高要求需要高校教师在进行科学研究过程中，不断创造出具有国际水准的新技术，加速科技成果的转化和高新技术的产业化，从而对高校教师的学术水平、科研能力以及实践能力提出了比以往任何时候都要高的要求。
④很强的学习能力。
育人目标调整带来的教学内容的不断更新，教学方法的日益现代化;科研要求不断提升带来的科研能力的增强。
高校教师职业的特点决定了高校教师对学习投入的不间断性，而且是知识层次越高人力资本后期投入越大，需要终身学习。
这就迫使教师以本专业本学科知
识为主线，紧跟科技前沿动态，主动向相关学科知识领域深入，跨入知识新领域，不断用新的科学文化知识充实自己，更新和完善自己的知识结构，增强自身活力。
知识更新速度的加快，使得教师不可能掌握所有更新的知识，从而使得具备较强的学习能力，成为比掌握知识更为重要的一项素质。
学习型社会的高校教师学习能力
突出表现在，教师应掌握适合自己特点的科学学习方法，善于运用现代信息处理技术，紧跟时代步伐，不断更新知识，调整知识结构，作一个终身学习的典范。
2.高校教师工作积极性的影响因素
调查研究表明，高校教师工作积极性的影响因素一般为三大方面：职业发展、薪酬收入、环境状况。
而影响最明显、最重要的影响因素是职业发展，因此，现职业本身带给教师的内在效用是高校教师激励的最重要因素;以下依次是薪酬满意和环境和谐因素。
职业发展、薪酬满意、环境和谐三因素的满足可以给予教师极大的激励。
高校激励教师除了要满足教师物质上的生活需要，更要注重高层次的精神需要的满足，尊重他们事业发展的需要，为他们提供一个生存和发展的良好环境，做到事业留人、感情留人、待遇留人，只有这样才能达到组织目标与个人目标的协调统一，激励主体与激励客体的激励相容。
分解上述三大方面，可以总结影响高校教师工作积极性的具体影响因素：薪酬待遇、晋升进修、同事关系、学术氛围、领导与管理、工作压力、社会地位等。
其中，晋升进修、学术氛围属于职业发展范畴；而领导与管理、工作压力、社会地位等属于环境影响范畴。
但这种归类并不绝对，应该说薪酬待遇、晋升进修、同事关系、学术氛围、领导与管理、工作压力、社会地位等所有因素都会影响教师的职业发展，制约着教师自我实现、职业进取的积极性。
3.对高校教师的激励策略
3.1 物质层面。
需求层次理论也认为，只有人的物质方面的基本需要得到了满足，才能产生更高层次的发展需要。
因此，物质激励始终是高校人才激励工作的基础。
物质激励既包括提高高校教师的薪酬待遇，解决其后顾之忧，也包括创设良好的工作条件，为顺利的开展工作提供物质保障。
同时，物质激励也隐含着建立科学、公平的激励体系的内容。
按照亚当斯公平理论的观点，当教师认为报酬是不公平时，就会感到不满意，积极性就会受到挫伤。
公平理论强调个体纵向和横向两个维度上的比较，通过比较相应产生满意或不满意感。
因此，亚当斯强调，应当注意分配上的公平合理。
而公平的分配就取决于科学公平的激励体系的建立。
3.2 工作层面。
对于知识型工作者而言，工作本身对其的激励在激励体系中占有非常重要的地位。
由上文的分析可知，工作满意度的很多影响因素都与工作本身密切相关。
如晋升进修、学术氛围、参与管理、适度工作压力、社会认同等方面都涉及工作激励的内容。
而双因素理论告诉我们，这些方面的因素属于激励因素，当其得到满足时，员工满意度将大大提高。
因此，对于高校教师的激励应更多的采用工作激励的手段。
3.3 管理层面。
领导与管理是工作积极性的重要影响因素。
并且该因素对于良好同事关系、学术氛围的塑造，工作压力的改善等都有重要的影响作用。
因此，从某种意义上说提高高校教师的工作积极性，最重要的就是提高学校各级领导的管理水平，健全高校管理体制。
结束语：管理激励的核心是以人为本，激发教师潜在的积极性和创造性，进而提高教师的工作积极性。
有研究表明，一个人在工作中发挥出的能力只占其全部能力的40％，其余60％要靠管理者去激发。
高校教师从事的工作是知识性、智力创造性的，而工作成果又具有隐性特征，不易考核和评价。
因此，在管理中应贯彻以人为本的思想，满足其被尊重、信任和理解的需求。