高校教师激励机制问题研究

高校教师激励机制问题研究

摘要:当前,我国高校教师激励机制还存在诸多问题,比如高校教师薪酬水平偏低,薪酬激励性差,影响教师积极性的发挥;高校教师薪酬结构不合理,薪酬导向不明;高校教师薪酬在校内分配普遍存在公平性差等,这些问题的存在己经严重阻碍了高校教学与科研水平的提高。因此,笔者对我国高校教师激励机制进行探究是十分必要的。

关键词:高校教师激励机制

本文从高校教师激励机制的现状出发,根据高校管理和教师管理的特点,分析了高校教师激励机制在聘用、考评、培训和薪酬方面存在的问题。针对高校教师激励机制中存在的问题,结合高校教师自身的思维模式、需求特征和劳动特点,提出了改进高校教师激励机制的具体措施。

1 激励机制的涵义

激励机制的涵义为:在组织系统中,激励主体和激励客体之间相互作用的方式。激励是人性化和制度化的矛盾复合体。激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素,即诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度和行为归化制度。以上五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素,激励机制是五个方面构成要素的总和。其中诱导因素起到发动行为的作用,后四者起导

向、规范和制约行为的作用。其内涵是由激发行为和制约行为的两种性质的制度构成的,一个健全的激励机制应是完整地包括以上五个方面、两种性质的制度,这就象一辆汽车需要同时具备起动系统、方向系统、加速系统、变速系统和制动系统才能保证它的正常行驶一样。激励机制对组织的作用具有助长性和致弱性两种性质。

2 高校教师激励机制的存在的主要问题

高校越来越重视对教师的激励,并取得了显著的成效,但是同时我们也不能忽视其中还存在的问题。我们可以从这四个方面来分析。

2.1 聘用过程缺乏规范性

高校教师聘任制的主要内容为教师的聘用选拔,其聘用岗位的设置、聘任的组织实施、聘任合同的管理对选拔过程有着至关重要的作用。但是,高校在聘用选拔过程中依然存在着诸多不规范的现象,这不但削弱了高校在教师招聘过程中对求职者的公平性与竞争性的良好把握,也损害了求职者的积极性与主动性,进而根本上制约学校对优秀人才的引进。

在教师的聘用选拔过程中,依然存在着度规章制度不健全、招聘过程不透明、考核过程不严格等问题。一方面,教师选拔的门槛相对较高,不利于促进学术的发展和竞争机制的形成,高校对于教师岗位的

应聘条件相对过高,这不仅减弱岗位的竞争性,更造成了高学历、高素质人才的严重浪费,没有实现“人尽其职”。另一方面,招聘过程并未做到真正的透明化、公开化,不能发挥竞争优势,直接影响求职者的积极性。

2.2 考评依据有待完善

为激励教师,高校运用评估工具,采取绩效考核制度客观、公正地区分教师的工作绩效和水平。然而,我国当前的教师绩效考核机制发展仍不充分,不健全;未能如实客观地反映教师在工作中的业绩与问题,其作为教师奖评条件往往缺乏客观公正的事实依据。因此挫伤了教师的工作积极性,削弱了教师的责任心和使命感,同时激发了管理者与教师、教师与教师之间的矛盾,最终降低教师绩效考核的激励作用,主要表现在:

一方面,考核内容设置缺乏科学性。高校现在普遍按照“德、能、勤、绩”四个指标考核教师,但在实施考核时,高校忽视对学校教学科研实际情况的调查和教师工作特点的了解,造成考核指标与实际情况相脱节,导致考核结果过于片面与单一,难以取得考核实效。

另一方面,考核指标重数量而轻质量。目前,高校普遍投入大量人力、物力、财力对各岗位工作的考核指标进行量化,希望制定出量化程度高、便于操作实施的绩效考核指标体系,但将考核指标完全量化是不切实际的。虽然量化考核指标可以在一定程度上摆脱人为因素的

影响,相对来讲比较客观公正。但如果教师的教学科研工作一味地追求数量上的增加,而忽视量化指标的可信性和有效性,其造成的教学与科研成果这无疑与考核指标设置的初衷相违背。

2.3 培训制度不健全

教师培训不仅是高校进行素质人才培养,实现资源优化配置的重要手段,也是高校教师提高职业素养,获得竞争优势的有效方式。它主要包括教师的岗前培训、在职进修、出国留学、学者访问或合作研究以及学术休假等形式。当下,培训正逐渐成为一种实现教师自我发展需求的激励手段,帮助教师追求自我价值,不断充实自身,提升职业能力,从而获得工作上的成就感,精神上的满足感。当前我国越来越重视对高校对教师的培训,培训方式多元化,培训内容日益丰富,但由于有关培训对象、内容以及考核方面的制度还有待健全,使得培训的激励作用不能充分的发挥出来。

2.4 薪酬设置缺乏竞争性

高校为了提高教师的工作效率,激发教师的工作积极性,建立了内部津贴分配制度。这项制度的实施,一定程度上提高教师待遇水平。但在内部津贴分配制度的实际操作过程中仍然存在过分平均主义的倾向,不同等级、职位的教师其劳动价值不能得到相应不同的体现。这样看来,高校教师的薪酬激励并未发挥真正作用,并在一定程度上削弱高校教师对教学和科研的工作积极性。

3 高校教师激励机制的对策分析

3.1 聘任选拔的公正性是有效激励的前提

在设置招聘条件的过程中,高校要充分考虑到学科教学的实际情况,既不应设置不符合学校当前发展的条件,引进与学校现阶段发展水平差距过大的高端学术人才,这将不利于人才资源的合理化配置,也会加大学校的运营成本;更不应为完成编制名额和人情关系而一再降低招聘条件,阻碍学校整体水平的提升,在选拔任用过程中要引进社会监督机制,真正做到选拔透明化、聘用公开化。

明确聘用合同中的法律关系是有效激励的重要支撑。为了使聘任制有章可循、有法可依有法可依、有章可循,高校要尽快健全与聘任制相关的法规政策,拓宽教师法律援助的渠道。此外,合同内容本身也有待于完善,细化双方的权利、义务的具体规定,提高劳动合同的可造作性。合同中的每一条都要征得被聘者的同意,防止霸王条款的出现。

3.2 绩效考评的科学性是有效激励的保证

教师薪酬激励的重要依据是绩效考核结果,如果不能做到科学考评,将会很容易挫伤教师的工作积极性。在绩效考核的过程中,我们应重视一下两个方面:

(1)设置有效的考核标准。有效的考核标准应该是全面并细致的,