商业银行员工激励中出现的问题及改进——最经典的商业银行员工激励案例及分析
商业银行绩效存在的问题及完善措施
商业银行绩效存在的问题及完善措施商业银行作为金融体系中的重要组成部分，承担着资金融通、风险管理、金融服务等重要功能。
随着金融市场的不断发展和变化，商业银行绩效管理也面临着一些问题和挑战。
在此背景下，本文将从商业银行绩效存在的问题入手，提出了相应的完善措施，以期为商业银行的绩效管理提供一定的参考和借鉴。
一、商业银行绩效存在的问题1. 绩效评价体系不完善商业银行绩效评价体系的不完善是当前普遍存在的问题之一。
现有的绩效评价体系往往过于注重业绩指标，而忽视了风险管理、内控合规等方面的考核，导致了员工过于追求业绩而忽视了风险的管控，进而影响了整个银行的持续稳健经营。
2. 员工激励机制不合理商业银行员工激励机制的不合理也是一个导致绩效问题的关键因素。
过于单一的绩效考核和激励模式导致了员工过度追求业绩而牺牲了其他方面的工作任务，从而影响了银行整体的绩效和风险控制。
3. 绩效管理手段滞后当前，商业银行在绩效管理手段方面也存在一定的滞后性。
随着金融科技的快速发展，商业银行的绩效管理手段相对滞后，难以满足日益复杂的金融市场需求，也影响了银行整体的绩效水平。
二、完善措施2. 调整员工激励机制为了解决商业银行员工激励机制不合理的问题，可以合理设置激励机制，不仅要注重业绩，还要注重员工的专业能力、团队合作能力和风险意识等方面。
可以适当引入长远绩效考核，如客户满意度、渠道质量、品牌影响力等指标，让员工能够更全面地参与银行的绩效改进。
3. 推进绩效管理手段的创新为了解决商业银行绩效管理手段滞后的问题，可以加大金融科技的应用力度，引入先进的数据分析、人工智能等技术手段，提高银行绩效管理的精细化和智能化水平。
可以加强内部信息共享和知识管理，提高银行绩效管理的透明度和效率。
商业银行绩效存在的问题主要表现在绩效评价体系不完善、员工激励机制不合理和绩效管理手段滞后等方面。
为了完善商业银行的绩效管理，需要从完善绩效评价体系、调整员工激励机制和推进绩效管理手段创新等方面进行改革。
对知识型员工激励体系建设的思考——以某国有商业银行为例
（ 中国建设银行 郑 州东 区分行 ， 河南 郑州 摘 要 ： 商业银行之 间的竞争最 终是人才 的竞争。本科 、 研 究生 、 海归生、 博 士 生 等 知 识 型 员 工 等 正 逐 渐 成 为 商 业 银 行 发展 的主力军。本文针对知识型 员工 的特 点， 以某 国有商业银 行为例 ， 围绕如何 综合运 用 多种 激励机 制 ， 建立 一套有效 的激 励体 系， 充 分调 动大家的积极性、 创造性进行 了思考。 关键词 ： 商业银行； 知识型 员工 ； 激励 随着知识 经济 时代 的到来 ， 知识 已经 取代 物质 资本 成 为 最 重要 的 生 产 要 素 ， 作为 知识 的承载者 、 所 有 者 的知 识 型 员 工 Ｉ Ｅ Ｉ 益成为企业发展的关键性或者核心资源 。因此 ， 知识型员工 的 激 励 也 就 成 为 许 多 知 识 型 企 业 重 点 关 注 的 问 题 。 对 以 知 识 型员工为主体的 商业银 行来 说 ， 面对 越 发激 烈 的同业 市场 竞 争 和 广 大 客 户 口益 增 长 的 金 融 服 务 需 求 ， 对 知 识 型 员 工 的 激 励显得尤为重要和迫切。 知 识 型 员 工 的特 点及 需 求 知识型员工学历层 次高 、 思 想活跃 、 爱好 广泛 ， 有 冲劲 、 有 干劲 、 有激情 ， 具有以下特点和需求 ： （ １ ） 知识 型 员 工 的特 点 。一 是 自主 意 识 强 ， 大 多 充 满 个 性 而难 以驾驭 ， 往 往不 愿受制 于人 。二是 价值 观独立 ， 具有 明确 的奋斗 目标 ， 其 目标 不仅 限于工 资待 遇 ， 而 是希望 能够在 岗位 上具有发挥专 长 的条件 ， 进 而 成 就 一 番 事 业 。三 是 流 动 意 愿 强， 考 虑到 自身理想 实现 和发展 前景 的要 求 ， 他 们在 向上 流动 方面具有更高 的期望 ， 以更 好地发挥 潜能 。四是工 作创造性 ， 在工作 中大多依 靠 自己 的知识 和灵 感进 行 ， 而不 是循 规蹈 矩 地根据一般工作 规范 进行 ， 而 且往 往能 够迅 速地 对各 种 可能 发生的情况作 出处理 ， 从 而进一 步促 进技术进 步 和业 务更新 。 五是流程个性化 ， 由 于 多 从 事 复 杂 的脑 力 劳 动 ， 此 类 工 作 与 时 间 和 空 间限 制 无 关 ， 工 作 的 自主 性 较 强 。六 是 成 果 测 度 难 ， 从 投人来看很大程 度上 是 自身 的智力 投 入 ， 而产 出 的产 品具 有 无形性 的特 征 ， 若缺 乏相应 的评 价机制 ， 成果 是难 以衡量 的。 （ ２ ） 知识型员工 的需求 。正是 由于知识型 员工具有 以上特 点 ， 决定 了知识型员工将有 以下需求 ： 一是 自我发展需要 。知识型 员工更加重视能够促进他 们不 断发展 、 有挑 战性 的工作 ， 这就 要求组织能够创 造一 个 良好 的学 习环境 ， 以满 足他 们知 识更 新、 事业发 展的需 求。二 是工作 Ａ主需要。在既定的战略方 向 和考核指标框架下 ， 知识型 员二 【 要求 组织 给予一定 的 自主权 ， 使之能够 以 自己认为最有 效的方式 进行 工作并完 成他们 的工
绩效管理问题分析案例
5、正确处理内部员工关系
坦率公平的绩效考核，为员工在提薪、奖惩、晋升、降级、调动、辞 退等重要人力资源管理环节提供公平客观的数据，减少人为不确定因 素对管理的影响，因而能够保持组织内部员工的相互关系于可靠的基 础之上。
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的绩效工资。四个级别虽然差别不大，但是各个级别员工的绩效工资 毕竟是不相同的。
然而，在实际发放绩效工资时，却变成另外一种情况。这个部门事实 上的绩效工资只有两等：四个组长是最高档次，除非发生重大事故等 意外事件，否则普通员工采取平均分配的方式。X 某早就向钱经理汇 报过这种情况，这么做实在是迫不得已，因为刚开始实施规定时，发 生了许多意想不到的事情：为了让别人给自己打高分，有人私下串联， 拉帮结伙；组长工作没有积极性，宁肯做普通职员也不愿意因为工作 得罪人；生产人员学历低，工作在第一线，觉得自己出力出汗，应该 多拿绩效工资，而技术人员觉得自己学历高，工作的含金量高，也想 多拿，无形间造成了生产人员与技术人员的矛盾……。经过与大多数 员工的磋商，X 某默许了现在的做法。
考核一定要注意部门差异 层级差异 人的差异
考核又象一粒种子，落地、生根、开花、结果，对管理土壤的条件是 有要求的，也是需要时间的
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工作分析（岗位和人要正确） 流程规 X（管理体系） 企业文化 政策配套
破解之钥：墙内开花墙外香一个组织和个人的绩效，往往体现在外部 为谁服务由谁考核，我们必须得思考：考核的目的是什么？简单讲就 是促进企业发展
估风险现象 “If you can’t measure it, you can’t manage it.” 若您無法衡量企業經營績效 您便無法有效管理企業
建立农商行员工激励机制几点建议
建立农商行员工激励机制几点建议目前，农村商业银行（以下简称农商行）正处于深化改革的关键时期，农商行的管理交由省政府管理后，各项业务有了较大的发展,经济效益得到了很大的提高，但仍存在诸多的发问题,其中激励机制的滞后已成为阻碍农商行改革发展的重要原因之一。
农商行如何构建一套合理的员工激励机制，提出几点建议。
一、现行激励机制中存在的主要问题（一）管理理念与用人机制相对落后。
目前，农商行在人事管理体制上，大部分仍然沿用原农村信用社的管理方式，从整体看还没有引入足够的自由竞争机制，改革的广度和深度还不够，在提拔、使用、吸引人才的方式上和工资报酬分配上，还或多或少带有计划经济时期的思想烙印。
（二）激励机制内容单一、模式落后，“逆向调节”机制较为明显。
农商行所采用的员工激励措施主要有：发放年终奖金、业务提成、组织旅游、提升职务等，这种主要依靠物质激励的办法，对主要业务骨干和管理人员的心理需求激励不足。
而从目前农商行所采用的激励模式来看，传统的“职务级别工资制度”较少考虑同一职务级别不同岗位人员所作贡献的不同和对员工人力资本要求的不同，而普通员工的绩效考核则过分围绕揽储指标，较少考虑资金成本及资产质量等问题。
另外，从农商行内部人力资本的配置过程中可以发现，“逆调节”现象较为明显，即目前拥有人力资本并且能为农村商业银行带来经济效益的人员得不到应有的回报，而农商行内部的普通员工却能得高于市场工资率的收入，在此情况下，那些优秀人才会认为农村商业银行发展机会有限，最终导致农村商业银行无法吸纳足够的优秀人才。
（三）机构人员配置机关化、收入分配职务化。
主要体现在农商行的机构管理和人员配置有的仍延用以前的行政模式。
员工收入分配的确定依据基本上也沿用了机关、公务员模式，分配的主要依据是职务等级，难以真正体现个人贡献。
在这样的情况下，晋升和薪酬只决定于工龄及职务。
学历、职称、能力等难以作为薪酬分配和晋升的因素，这将严重打击农村商业银行的高学历、年轻人才积极性。
银行员工激励案例
银行员工激励案例一、情感谢励1、案例背景A君由上级任命为某支行行长，该行业务规模小、利润低，人事费用少，经常连绩效都发不下去，员工情绪低落，无心工作，甚至连办公室卫生均无人清扫，情况十分不利。
A君上任之初，没有什么豪言壮语，而是召集员工谈心，大讲员工的苦处，最后深深的鞠了一躬。
自此以后，他本着一条原那么：多做有助于增进职工感情的事。
正是依靠这份感情，该行业务开展突飞猛进，上述情况大为改善，屡屡得到上级的表扬和奖励。
2、得到启示鼓励手段分为两种，一种是物质上的，主要的形式就是金钱上的奖励；一种是精神上的，主要从员工的社会需求来鼓励，情感谢励是精神鼓励的重要形式。
单纯的强调物质鼓励，会削弱员工对工作意义和兴趣的追求，严重的会产生损害人的根本道德的负作用。
情感谢励能形成凝集力和向心力，从上述A君的例子我们可以看出，他就是利用感情这根母线产生了叠加效应，通过感情的力量鼓舞和鼓励员工。
中国有句俗话“受人滴水之恩，当以涌泉相报〞。
对大多数人来说，投桃报李是人之常情，而领导对下级的动情之举，上级的回报就更强烈、更深沉、更长久。
情感谢励不只是调节人的认知方向，调节人的行为，而且当人们的情感有了更多的一致时，会产生共同的心理体验和表达方式，凝集力和向心力即成为不可抗拒的精神力量，维护集体的责任感和使命感也就成了每个员工的立场，自然会促进整个团队的绩效进步。
二、知识性员工鼓励1、案例背景银行业具有较强的专业性，属于知识密集型行业，鼓励知识型员工的工作积极性和创造性显得尤为重要。
A君是某重点大学毕业的双学士，并且取得注册会计师资格证，进入银行后被分配到柜台工作，每天按部就班，办理业务，账平表等，感到工作沉闷无聊，不久，领导安排制定相关业务管理规章的工作任务，要求一周内完成，结果一周后上交材料离领导要求较大，被训斥和责备，他反驳认为至少要一月才能完成的工作却要求一周完成，之后愤而辞职。
2、分析原因一是对所承当的工作缺乏兴趣。
国有商业银行员工激励研究
入水平一直实施严格的管制 ， 主要 的管制手段是将经理人收入 和 业职 ｒ １ Ｔ ： 资水平挂钩 ， 即定为职工工资水平的若干倍。国 有商业银行 也不例外 ，中国商业银行 多数 采用行员等级工 资 制 ，如某 国有商业银行 ２ ０ ０ ３年建立 的行员 岗位等级为 １ ２ 级， 时应的Ｔ资等级 ５ ６级。 最低 的 ５ ６ 级工资的薪点 为 ０ ． ８ ５ ， ６级工 资（ 相当于一 级分行行 长和总行部 门经理 ） 薪点为 ３ ． ８ ５ ， 后者为 前者的 ４ ． ５ 倍， 基本工资级差较小。 ３薪酬形式单一 ， 长期激励机制缺乏 。 不同的薪酬结构产生
起， 町 以激 励 其 为 增 加所 有 股 东 利 益 而 增加 自己 的收 益 。
中层管理人员 ， 可以采取股票期权来激励 。西方 国家股票期权 激励层面的扩展也证 明了这一点。 对于 国有商业银行 的中层管 理人员 ， 包括总行各部门总经理 、 高级经理（ 处长 ） ， 分支机构总 经理 （ 行长 ） 及业务部 门管理者 （ 处长、 支行行长 ） ， 可 以在 银行 进行股份制改造时通过设立限制性股权来激励。对于以后新加
盟 的 中层 管 理 人 员 ， 可 以 通过 延 期 股 票 发 行 的方 式 来 激 励 。 限
４ 加薪 、 升职途径狭窄 。 目前国有商业银行员工薪酬标准 的 制定在很大程度 取决于其所拥有的的行政级别 ， 取得行政职 务似 乎成 为了获得加薪 的唯一途径。而企业结构的扁平性 、 行 政职 务的有限性 ， 决定 了大 多数员工没有晋 升的机会 ， 也就切 断了 提 高薪酬的途径 ， 这严重挫伤 了大多数员工的工作积极性 。
短期 根 本 改 变 的情 况 下 ， 引入 股 票 期 权 就 更 具 有 必 要 性 。对 于
商业银行的员工激励机制
通过比较不同商业银行之间激励机制的差异，以及这些差异对员工工 作表现和经营业绩的影响，为激励机制的优化提供借鉴和参考。
回归分析
通过回归分析方法，探讨激励机制与员工工作表现和经营业绩之间的 因果关系，为激励机制的完善提供科学依据。
结构方程模型
通过结构方程模型方法，全面评估激励机制对员工工作表现和经营业 绩的影响，以及不同影响因素之间的相互关系。
强化非物质激励措施
除了物质激励外，商业银行应重视非 物质激励措施，如提供晋升机会、培 训和发展机会、良好的工作环境等， 以满足员工的不同需求。
定期评估与调整激励机制
商业银行应定期评估激励机制的效果 ，根据评估结果进行必要的调整，以 确保激励机制能够持续发挥积极作用 。
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总结词
激励是激发员工积极性和创造性的过程，通过满足员工的需求和期望，促使员工产生实现组织目标的意愿和行为 。
详细描述
激励的定义包括激发员工内在动机、调动员工积极性和创造性等方面。通过激励，可以促使员工更加投入地工作 ，提高工作绩效，实现组织目标。在商业银行中，员工激励机制的作用尤为重要，因为银行业务的开展需要员工 的积极配合和参与，员工的绩效表现直接影响到银行的经营成果和客户满意度。
自目标时能相互促进。
可操作性原则
激励机制应具有明确的操作流 程和标准，以便于实施和管理
。
动态调整原则
激励机制应根据市场环境、银 行战略和员工需求的变化进行
适时调整。
激励机制的主要内容
薪酬激励
通过工资、奖金和其他福利来 激励员工，使其收入与个人绩
效和银行整体业绩挂钩。
晋升激励
为员工提供晋升机会，激发其 职业发展动力，提高工作积极 性和忠诚度。
商业银行管理层薪酬激励的三大问题探析
和职 责 的 重 要 性 不 是一种公平 的ห้องสมุดไป่ตู้现 ，在一定程度上 追求短期利润最大化 ，倾 向于采取短
差 异 ， 者 之 间 的 是对人力资本价值的否定。 两
期效用 明显 的决策。对 于在经营管理 时滞性 的战略 『 生决策 ， 会选择放弃 ， 从
工资收入差距甚小 ，这在国有商业银
在 我 国 现 有 特别是 当 前 国有商 业 银行 的普遍 现 原 因。 我国商业银行 中， 目前只有 民生
激励条件 下 ， 银行 实。 同职务 的收入差距小 ， 不 收入不 能 银行 于 ２ ０ ０４年 ２月率 先推 出了期权
管 理 层 与一 般 行 与其职责相对应的矛盾是国有商业银 激励 的长期激励方案， 但是从 ２ ０ ０ ４年
维普资讯
薪 酬 激 励 机 原因之一 。 其中除了有薪酬差别外 ， 期激 励收入 已 占收入 的主要部 分 ， 这 并 制 是 通 过 薪 酬 制 公 司 总 裁 获 得 的 配 给认 股 权 也是 他 们 且 已有愈来愈多的收入是依赖于长期
度 的 设 计 和 实 施 致富的主要原因。 对 员 工 进 行 经 济
了非国有商业银行的工资收入分配遵 美 国商业银 行重视股票期权等长期薪 部人控制趋 强、 短期激励有 限、 长期激
循 了岗位重要性原则。
酬激励措施 ，而德 国商业银行重视奖 励不足的情 况下 ，经营管理层 不可避
表 当前国际上薪酬支付体系 比较完 金等薪酬激励措施 ，二者均取得 了较 免会 出现 内部人 的短 期 自利行为 ，
重 的 三 大 问题 。
一
一
般员工的常规性、格式化生产行为 二是福利收入 ，目前还没有一家实行
励 方 面 存 在 较 严 的工作性质不同 ，他们 的决策能力和 类似股票期权 或限制性股票的长期激 努力的发挥 ，直 接关系到整个辖区行 励机 制。 薪酬激励手段为短 期激励 ， 缺
简析国有商业银行激励机制现状及改善对策
公平，或者失去对企业的认 同，甚至产生消极怠工或破坏情 绪： 惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性 ， 从而可能还会犯 同 样的错误。所以，合理的奖惩标准是国有银行激励方案设计
考虑 的 重要 因素 。
２ ２激 励要 公 平公 正 ．
努力的肯定和补偿 ，也是他们以未来努力工作得到报酬的预
期。在员工心 目中，薪酬不仅仅是 自己的劳动所得 ，它在一 定程度上代表着员工 自身的价值 、代表企业对员工工作的认
但 随 着我 国金融 改革 的深入 、对 外开 放 的扩 大 和市 场竞 争 的
“ 、 德 能、勤 、 、 为主的定性评价，缺乏量化考核指标 ， 绩 廉”
无 法 准确 反 映员 工 的实 际绩效 。另外 还缺 乏完 整科 学 的人 力 资源 管理 制 度 ，在 干部 的选拔 、任用 、考 核 、评价 、培训 等 方 面 “ 治” 人 较严 重 ，难 以为优 秀 人才创 造 脱颖 而 出 的机 会 和 环境 ，不 能有 效 吸 引和 留住 优 秀人才 。
１ ０ ２１ ０ １年第 ５期 （ 总第 ５ ３期 ）
励 方 案 时 ，一定 要慎 之 又慎 ，要 因地 制宜 、因势 利导 。 以下 几 点 原则 ，值 得 探 讨和借 鉴 。 ２ １激励 要 奖惩 适度 ． 奖 励 和惩 罚不 适 度不 仅会 影 响激励 效果 ，同 时也 会增 加 银 行 的运 营成 本 。 励 过重 会使 员工 产生 骄傲 和 满足 的情 绪 ， 奖 失 去进 一 步提 高 自己的欲 望 ；奖励 过轻 则起 不 到激励 效果 ， 或 者让 员工 产 生不 被重 视 的感 觉 。惩罚 过重 会让 员工 感 到不
如果 做不 到这 一点 ，则 宁缺毋 滥 。
种 复 杂 的激励 方式 ，隐含着 成 就激励 、地 位 激励 等。
城市商业银行绩效考核存在的问题及对策
城市商业银行绩效考核存在的问题及对策1. 引言1.1 绩效考核在城市商业银行中的重要性绩效考核是经营管理中的一项重要工作，也是城市商业银行管理中必不可少的一环。
绩效考核可以评估员工的工作表现，提高员工的积极性和工作效率，从而促进银行整体业绩的提升。
在城市商业银行这样一个竞争激烈的行业中，绩效考核更显得尤为重要。
绩效考核可以帮助银行建立健全的工作激励机制。
通过对员工工作表现的评估，银行可以及时发现和奖励表现优秀的员工，激励他们更加努力地工作，进而推动银行的发展和业绩的提升。
绩效考核可以提高银行整体的运营效率。
通过对员工个人业绩和团队绩效的考核，银行可以及时调整和优化资源配置，提升工作效率和质量，增强竞争力，实现良性循环，推动银行业绩的稳步增长。
绩效考核在城市商业银行中扮演着至关重要的角色，对于银行的发展和业绩提升具有重要的意义。
只有通过科学合理的绩效考核机制，城市商业银行才能实现持续健康的发展。
1.2 本文旨在分析城市商业银行绩效考核存在的问题并提出对策现实中城市商业银行绩效考核存在诸多问题，如考核标准不合理、考核过程缺乏科学性、考核结果反馈不及时等。
这些问题影响了绩效考核的公正性和有效性，也制约了银行整体绩效的提升。
本文将深入分析城市商业银行绩效考核中存在的问题，重点剖析问题的原因和影响，并针对每个问题提出相应的对策措施。
通过优化考核标准体系、建立科学的考核流程、加强结果反馈机制等措施，旨在提升银行绩效全面性和可持续性，实现持续创新和发展。
改进城市商业银行绩效考核对于银行业绩的提升至关重要。
只有通过合理的对策措施，才能有效解决绩效考核存在的问题，实现银行经营目标和战略规划的有效落实。
2. 正文2.1 城市商业银行绩效考核存在的问题城市商业银行绩效考核存在的问题包括：考核标准不合理、考核过程缺乏科学性以及考核结果反馈不及时。
考核标准不合理是城市商业银行绩效考核的一个主要问题。
在当前的考核体系中，过于注重业绩指标而忽略了客户满意度、员工素质等因素，导致员工只追求数据指标而忽视了服务质量和个人发展。
完善商业银行员工激励的对策研究
人力责滚
完善 商业银 行 员工激励 的对 策研 究
刘 霏
（ 华北水利水 电学院， 河南 郑州 ４ ０ １ ） ５ ０ １
【 要】有效激励机制 的建立与完善对 商业银行十分重要 。作为差异化较少 、 摘 同质化严重的银行业， 力资源是第一资源， 人 对 国有商业银行 ， 特别是基层分 支机构的员工激励约束机制进行研究 ， 对发挥 国有 商业银行 的人力 资源潜能 ， 促进竞争力的提 高，
无疑具有重要 的现 实意义。
【 关键词】商业银行 ； 激励机 制； 绩效考评 ； 对策研 究
银 行 业 作 为 关 系 国家 经 济 金 融 命 脉 的重 要 产 业 ，进 入 ２ 分 配 力量 的相 互 脱 节 甚 至 相 互 抵 消 ， 成 与 组 织 目标 相 一 致 方 ｌ 形 世 纪 ， 国 国 有 商 业 银 行 的 改 革 步 伐 明 显 提 速 ， 所 以取 得 显 向 的合 力 。 我 之 著 成 绩 ，其 中 重 要 的 原 因之 一 是 与 国有 商 业 银 行 近 年 来 的 体 制 、 制 改革 密 不 可 分 ， 别 是 在 激励 约束 机 制 建 设 方面 。近年 机 特 酬 组成 中绩 效考 核 比重 进 一 步 加 大 等 。同时 ， 须 清 醒 地看 到 ， 必
银行员工激励案例
银行员工激励事例银行员工激励事例一、感情谢励1、事例背景A君由上级委任为某支行行长～该行业务规模小、收益低～人事花费少～常常连绩效都发不下去～员工情绪低沉～没心工作～甚至连办公室卫生均无人打扫～状况十分不利。
A 君上任之初～没有什么豪言壮语～而是招集员工谈心～大讲员工的苦处～最后深深的鞠了一躬。
自此此后～他本着一条原则 : 多做有助于增进员工感情的事。
正是依赖这份感情～该行业务发展日新月异～上述状况大为改良～每每获得上级的夸奖和奖赏。
2、获得启迪激励手段分为两种～一种是物质上的～主要的形式就是金钱上的奖赏, 一种是精神上的～主要从员工的社会需求来激励～感情谢励是精神激励的重要形式。
纯真的重申物质激励～会削弱员工对工作意义和兴趣的追求～严重的会产生伤害人的基本道德的负作用。
感情谢励能形成凝聚力和向心力～从上述 A 君的例子我们能够看出～他就是利用感情这根母线产生了叠加效应～经过感情的力量激励和激励员工。
中国有句俗话“受人滴水之恩～当以涌泉相报”。
对大部分人来说～礼尚往来是人之常情～而领导对下级的动情之举～上级的回报就更激烈、更深邃、更长远。
感情激励不不过调理人的认知方向～调理人的行为～并且当人们的情1感有了更多的一致时～会产生共同的心理体验和表达方式～凝聚力和向心力即成为不行抗拒的精神力量～保护集体的责任感和使命感也就成了每个员工的立场～自然会促使整个团队的绩效进步。
、知识性员工激励二1、事例背景银行业拥有较强的专业性～属于知识密集型行业～激励知识型员工的工作踊跃性和创建性显得尤其重要。
A 君是某要点大学毕业的双学士～并且获得注册会计师资格证～进入银行后被分派到柜台工作～每日循规蹈矩～办理业务～账平表等～感到工作烦闷无聊～不久～领导安排拟订有关业务管理规章的工作任务～要求一周内达成～结果一周后上交资料离领导要求较大～被训诫和责怪～他辩驳以为起码要一月才能达成的工作却要求一周达成～以后愤而离职。
我国商业银行内部激励机制研究
风险因素的重要度集合。Ａ ｛． ，． ，． ，． ｝ ＝Ｏ２ ０１ ００ ０４ ７ ６ ９ ８
表 １ 专 家评 分 表
高 Ｖ ｌ
因素
较高Ｖ ２
一 般 ｖ ３
较低 Ｖ ４
低 Ｖ ６
但另一方 面， 取专家进行指 标权重赋 值 的时 候， 在选 由于专家
人数 ％ 人数 ％ 人数 ％ 人数 ％ 人数 ％
ｉ ＝ｌ
符号 “ 表示取最小值 ， Ｖ” 八” “ 表示取最 大值 。最 后结果ｂ ｊ 表示在综合考虑 了所有 因素的影响时 ，评价对象对评级 档次 集中第ｉ 个元 素的隶属度 ， 然后根据隶属度 的大小进行决策。
三 、 证分 析 实
ｆ ｌ ｌ ｝ ０ ０ ０ ０ ００ ．５ ０Ｏ ．５ ０１ ． ０ １ ．５ ０２ ． ０２ ． ０２ ．５ ０３ ． ０３ ．５ ０５ ． ０３ －５ ０３ ． １ Ｉ ｌ Ｊ
技能还难以适应经济全球化和金融一体化 的要求 。
我国商业银行在 内部激励 方面存 在着诸多问题 ，以上 三 个问题是其 中最重要也是最基本 的 ，要想构建更加完善 的内 部激励机制 ， 首先就必须解 决这些 问题 。科学合理 的薪酬制度
是解决 以上问题最根本 和最有效 的方法 ，我们将对我 国商业
整体 出售给Ｂ 公司。经评估Ａ 司总资产２ 公 亿元 人民币， 承担债 务４８ ． 亿元人 民币， 双方确定并购后Ｂ 司承担全部债务。 公
１ ． 根据前面对并购财务风险的理解 ， 将影 响企业并购财务
风险的 因素确定为定价风 险ｕ１融资 风险Ｕ 、 、 ２ 支付风险Ｕ 、 ３ 财
务整合风险Ｕ 。 ４ ２ ． 根据专家对各因素重要 程度 的评 价 ， 建立企业并购财务
商业银行最有效的奖金分配机制
商业银行最有效的奖金分配机制——最经典的商业银行奖金分配案例及分析银行这样的金融企业相较于其他行业是一个较为稳定的行业，但是随之出现的是员工工作没有激情，处于一种安于现状、不思进取的状态，且银行现行的薪酬体系像“大锅饭”一样，人人有奖，体现不出奖金分配的作用，这些问题严重阻碍了商业银行的进一步发展。
那么商业银行如何进行合理的奖金分配，如何提高员工的工作积极性，如何使员工与商业银行成为一个利益共同体，就成为商业银行企业管理者关注的焦点。
合理的奖金分配可以让员工感受到其收益是与其责任、能力、业绩的大小相挂钩的，从而提高员工的工作积极性，在提高个人绩效的同时提高商业银行的绩效，实现个人与组织的双赢。
由此可见，进行合理的奖金分配是商业银行实现长足发展的重要环节。
本文是人力资源专家——华恒智信为某商业银行设计奖金分配方案（EVA奖金计划）的项目纪实。
【客户行业】银行业【客户背景】山西省某商业银行是一家省属大型金融企业，由地方财政、企业法人和个人投资入股的地方性股份制商业银行，于1999年成立，全行下设80余个营业网点，营业网点遍布市区。
其目标是将完成省内网点布局、逐步向省外拓展辐射、择机在境内外资本市场公开上市的“三步走”发展战略。
把该商业银行打造成为资本充足、内控严密、运营安全、服务和效益良好的，根植三晋、服务山西、面向全国、走向世界的，具有较强竞争力和影响力的民族品牌银行。
【现状问题】作为银行这样的金融企业，相比较其他行业来讲，是工作较为稳定的一个行业，员工自身无形之中有一种自豪感。
员工在工作中发展平稳，但是从长远发展的角度来看，银行面临着一个非常尴尬的局面：员工工作没有激情，处于一种安于现状、不思进取的状态，整个员工队伍缺乏积极向上的朝气；员工工作中不像其他服务行业的员工那样在主动地为客户提供各项业务服务，而是处于一种等待状态。
而且，柜员间的收入多是通过业务量来体现，在薪酬分配时也仅是分配到支行，然后支行内部进行二次分配，这样，每个人的水平差不多，在收入上彼此之间没有多大的差别，同时受业务内容范围的限制，有能力之人无用武之地，只是在机械地做一些日常的工作，年复一年、日复一日，激情自然被磨灭殆尽。
商业银行操作风险典型案例分析
原因分析
防范措施
外部环境复杂、信息不对称、监管不到位等。
加强外部监管，建立信息共享机制，提高风险识别和防范能力。
03
02
01
涉及员工违反职业道德规范，违规操作、越权行为等。
员工行为事件
员工素质参差不齐、激励机制不完善、企业文化缺失等。
原因分析
加强员工培训和教育，完善激励机制，营造良好的企业文化氛围。
某商业银行在2019年上线了一套新的核心业务系统，但在系统上线后发现存在严重的系统缺陷，导致大量客户信息丢失、交易错误等问题。
该案例涉及的系统缺陷风险是由于系统开发过程中存在的缺陷和漏洞导致的，这些缺陷和漏洞包括但不限于系统程序设计错误、系统配置不当、系统安全措施不足等。
在系统上线后，客户开始反馈遇到的问题，这些问题包括但不限于客户信息丢失、交易错误、系统运行缓慢等。
商业银行操作风险典型案例分析
汇报人：
202X-12-22
目录
引言商业银行操作风险类型及特点典型案例一：内部欺诈风险案例分析典型案例二：外部欺诈风险案例分析
目录
典型案例三：员工行为风险案例分析典型案例四：系统缺陷风险案例分析总结与启示
01
CHAPTER
引言
操作风险是指由于商业银行内部流程、系统或人员出现问题，或由于外部事件导致损失的风险。
操作风险定义
操作风险是商业银行面临的重要风险之一，它不仅可能导致直接的经济损失，还可能对银行的声誉和信誉造成负面影响。
操作风险的重要性
通过对典型案例的分析，深入了解商业银行操作风险的成因、特点和影响，为银行提供借鉴和参考，以加强操作风险管理，降低风险损失。
目的
通过对案例的深入剖析，可以总结经验教训，提高商业银行对操作风险的认知和防范意识，为银行业务的稳健发展提供保障。同时，也可以为监管机构提供参考，进一步完善相关监管政策和措施。
商业银行完善员工激励机制研究
础上再细分量化指标。 如可增加区域 陛的市场占有份额比例指标。 存款指标 的设 置应注重增量 的比重 ， 降低存量的 比重 ， 避免 因原 有存量的不平衡而造成新的不公平 ；利润指标的设置不能简单地 以盈利与否区分 ， 如经营减亏及减亏幅度亦应同等予以激励等。 ２ 完善商业银行 治理结构 ， 建立现代化企业制度 。 严格设定
和业 务 发 展 的需 要 ， 考 虑 长期 效 益 和可 持 续 发展 的需 要 ， 在 此 基
断 了提高薪酬的途径 ， 这严重挫伤了大多数员工的工作积极性 。
２薪酬结构不合理 。有的银行虽然提高了企业 的整体薪酬
水平 ， 建立了绩效考核体系 ， 但是体系不完善 ， 没有真 正建立起 以编定 岗、 以岗定薪 、 以绩取酬 、 岗变薪变 的体系 ， 导致 内部 收 入差距并没有拉大。同一职务 同一 岗位下 ， 不论业绩优劣 ， 得到 的薪酬相差无几 ， 起不 到对 员Ｔ实际 的激励作 用 ， 平 均主义 和 “ 大锅饭” 问 题在 薪酬 结 构 方 面 特 别 突 出 ， 容 易 助 长得 过且 过 之
【 金融市场 】 Ｆ ｉ ｎ ａ ｎ ｃ ｉ ａ ｌ Ｍａ ｒ ｋ ｅ ｔ
２ ０ １ ３ 年 帮８ 期（ 总第４ ３ ２ 期）ｊ
商业银行完善员工激励机制研究
刘素彤
（ 江苏新沂农村商业银行股份有限公司 ， 江苏 新沂 ２ ２ １ ４ ０ ０ ）
摘 要： 近年 来 ， 如 何 创 造 经 营 利 润 已经 不再 是 商业 银 行 唯 一 的探 讨 话 题 ， 如 何 面对 人 才流 失 ， 才是 商业 银 行 应 该 研
内设 组 织 机 构 的 职 责边 界 和议 决 事 议程 ； 建立 规 范 的董 事 会 制
中小商业银行人才激励的对策思考
中小商业银行人才激励的对策思考中小商业银行由于自身经营规模和品牌效应所限，在人才争夺中与各大银行相比存在天然的劣势，通过“高薪”揽才又需要实实在在的经营业绩作为支撑。
避免人才流失的关键在于激励，从人的深层次需求出发，采取广义的激励视角，中小商业银行可以在薪酬激励以外的广泛领域探寻人才激励的解决之道。
一、以员工为导向，全面构建体现人本关怀的激励平台1、从广义的角度解读激励。
所谓激励，其根本在于满足激励对象的心理期望和需求，而人的需求是多层次并且错综复杂的，赫兹伯格的双因素理论认为激励因素（尊敬需要、自我实现需要）和保健因素（生理需要、安全需要、社会需要）两种需要的满足对激励效果起着不同的影响。
管理实践中针对保健因素制定的激励措施称为外在激励，其中以薪酬手段作为最典型的代表；针对激励因素制定的激励措施称为内在激励，包括合理的工作安排、适度的精神奖赏以及提供个人成长机会等。
2、外在激励广泛应用于管理实践。
西方管理科学的引入使我们更加关注于业绩考核和绩效管理，其结果是外在激励在实践中无论从管理理念、制度设计还是操作方法等方面都取得长足的进步。
以银行激励的实践为例，在整体经营目标考核的推动下，银行同业从未中断对内部业绩考核和绩效管理的改进和革新，银行业在薪酬激励的体系建设方面基本实现了：（1）结构薪酬、等级管理：包含薪酬、福利、保险等在内的多层次、结构性薪酬体系为薪酬激励提供了综合化的平台，包含岗位等级、行员等级、职务等级在内，实行逐级晋升的等级序设计，提供持续激励的通道。
（2）量化考核、绩效挂钩：以业绩贡献为核心依据的岗位考核，借助多种考核工具尽量实现考核结果的可度量化，为考核与绩效挂钩提供了基础。
3、内在激励的应用及其局限性。
内在激励是一种相对隐性的激励方式，由于较难通过货币手段进行投入产出考量，企业管理实践中的内在激励往往过于随意而缺少体系化的制度安排。
尽管如此，内在激励在管理实践的各个领域有广泛的应用，有人将针对具体岗位的内在的方式概括为以下几种：（1）信任激励。
银行员工激励案例解析
银行员工激励案例解析银行业作为现代服务业的典范之一，其员工激励对于银行业的发展至关重要。
银行员工激励是银行业提高员工工作积极性和工作效率的重要手段。
本文将通过分析银行员工激励案例，探讨如何实现银行员工激励的目标。
首先，银行员工激励的目的是提高员工的工作积极性和工作效率。
目前，银行员工激励主要分为成长型激励和金钱型激励两种。
成长型激励包括培训、晋升、优秀员工表彰等，主要目的是培养员工的专业素质和工作技能，提高员工的自我实现感和归属感。
金钱型激励包括奖金、提成和股票等，主要目的是提高员工的获利能力和个人收入，激励员工积极进取和创收。
其次，银行员工激励应该基于员工的工作业绩和能力水平。
在这方面，招商银行就是一个很好的例子。
招商银行引入“期权授予计划”，为员工提供了新的激励手段，借此激励员工在工作中创新和探索新的商业模式。
招商银行还将员工分为不同的人才阶层，分别给予不同的薪酬体系和晋升通道，以满足员工在职业发展方面的需求。
在银行员工激励的实现过程中，要根据不同员工的工作业绩与能力水平进行科学分类，以便针对性地设计激励方案，促进了员工积极性的调动。
另外，银行员工激励应注重激励方式的多样性与可持续性，以满足不同年龄、性别和职位的员工需求。
华夏银行通过实现“可持续激励”和“绩效导向”两个目标，建立了以工资制度为核心的全方位激励措施。
具体而言，华夏银行按照工作岗位不同，制定了具有区域性和差异性的薪酬标准，满足了员工在经济方面的需求。
同时，华夏银行还针对员工提升能力和实现个人职业发展的需求开展岗位能力评价和工作内容设计，为员工提供专业化的职业培训与晋升机会。
这种激励方式切实维护了员工的长期利益和公司的长期发展。
最后，银行员工激励应该定期、公正地进行评估，以确保激励目标达成的完整性。
深圳发展银行通过实现“激励与约束相统一”的目标，建立了全员评估和全员晋升的制度，以确保激励方案的公正性与合理性。
同时，深发银行还实行了日常考核与绩效考核相结合的方法，对工作业绩和工作态度进行全方位的评估和考核。
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商业银行员工激励中出现的问题及改进——最经典的商业银行员工激励案例及分析
引言：
银行这样的金融企业相较于其他行业是一个较为稳定的行业，但是随之出现的是员工工作没有激情，处于一种安于现状、不思进取的状态，且银行现行的薪酬体系像“大锅饭”一样，人人水平差不多，起不到员工激励的作用，这些问题严重阻碍了商业银行的进一步发展。
那么商业银行如何进行有效的员工激励，如何提高员工的工作积极性，如何使员工与商业银行成为一个利益共同体，就成为商业银行企业管理者关注的焦点。
有效的员工激励可以让员工感受到其收益是与其责任、能力、业绩的大小相挂钩的，从而提高员工的工作积极性，在提高个人绩效的同时提高商业银行的绩效，实现个人与组织的双赢。
由此可见，进行有效的员工激励是商业银行实现长足发展的重要环节。
本文是人力资源专家——华恒智信为某商业银行设计员工激励方案（EVA奖金计划）的项目纪实。
【客户行业】银行业
【客户背景】
山西省某商业银行是一家省属大型金融企业，由地方财政、企业
法人和个人投资入股的地方性股份制商业银行，于1999年成立，全行
下设80余个营业网点，营业网点遍布市区。
其目标是将完成省内网点
布局、逐步向省外拓展辐射、择机在境内外资本市场公开上市的“三步
走”发展战略。
把该商业银行打造成为资本充足、内控严密、运营安全、
服务和效益良好的，根植三晋、服务山西、面向全国、走向世界的，具
有较强竞争力和影响力的民族品牌银行。
【现状问题】
作为银行这样的金融企业，相比较其他行业来讲，是工作较为稳定的一个行业，员工自身无形之中有一种自豪感。
员工在工作中发展平稳，但是从长远发展的角度来看，银行面临着一个非常尴尬的局面：员工工作没有激情，处于一种安于现状、不思进取的状态，整个员工队伍缺乏积极向上的朝气；员工工作中不像其他服务行业的员工那样在主动地为客户提供各项业务服务，而是处于一种等待状态。
而且，柜员间的收入多是通过业务量来体现，在薪酬分配时也仅是分配到支行，然后支行内部进行二次分配，这样，每个人的水平差不多，在收入上彼此之间没有多大的差别，同时受业务内容范围的限制，有能力之人无用武之地，只是在机械地做一些日常的工作，年复一年、日复一日，激情自然被磨灭殆尽。
【华恒智信分析解读】
对于员工的有效激励，是激发员工工作积极性的重要举措。
既然是激励，就不能像大锅饭一样，人人有奖，这样做不但没有让员工体现到激励的好处，反而会磨灭工作的热情，因为没有真正地体现出多劳多得的思想；对于企业来讲，只能是“出力不讨好，花了钱也不能
让员工认可”。
该银行在进行奖金分配时，采取的是分配到支行，然后支行进行二次分配的方式，这种分配方法，没有具体到个人，就容易产生大锅饭的局面，如果二次分配中没有详细的分配规则，仅是领导拍脑袋似的均分一下，就会引起员工的不满，打消工作的积极性。
同时，在员工工作过程中，被动等待式的服务方式对于银行收益的增加有着严重的阻碍作用，员工仅是在按部就班地去完成任务，不会为银行是否真的盈利而考虑方法，这样就出现了领导干部愁白头、员工工作乐逍遥的状况。
所以，对于员工的激励方式需要加以改变，激励的源头在与绩效，自然有效的激励方式还依赖于有效的考核方式相匹配。
【华恒智信解决方案】
要想真正地发挥每一名员工的工作积极性，关键就在于让员工与银行成为一个利益共同体，让员工感受到其收益是与其责任、能力、业绩的大小相挂钩的。
鉴于这样的激励管理理念，华恒智信顾问团队建议：引入EVA奖金计划。
★将EVA与经营层以及员工的薪酬挂钩，即把EVA增加值的一个部分回报给经营层和员工，从而创造出使经营层、员工都更接近于股东的环境，使管理人以及企业的一般员工开始像企业的股东一样思考。
按照EVA增加值的一个固定比例来计算经营层及员工的奖金是以EVA为核心的薪酬管理体系的思路。
★ EVA奖励计划，实施的是红利银行制度。
即将红利银行的奖金始终处于一种变动的
状态，使经营层在思考方式和行为上更多的趋于股东利益，从而使他们能够着眼于公司的长期发展而做出比较好的企业规划，并不断追求持续和长期的改进。
对于员工而言，让他们在工作中也积极思考如何工作才可以使得银行发展的更好，以一种双赢的模式来激发人员的能力。
与传统实行封顶的激励制度相比，红利银行制度最大的特点是将奖金计酬和奖金分开支付。
它每年实际支付给经营层的红利基于更新的奖金库账户余额，并将奖金记入奖金银行中。
如果奖金库账户余额为负，则没有奖金支付。
本期期末余额将被结转到下一期。
对于员工而言，其个人收入的增量部分与奖金库账户余额相关，当奖金库账户余额为正时，其具有相应的奖金支付分配。
★在EVA奖金计划思路指导下，对于员工的工作内容设计，可以根据不同产品线来设
置不同的提成比例，员工根据自己所掌握的业务技能范围及水平，进行相关业务的工作，充分体现能者多劳、多劳多得。
在EVA奖金计划模式下，银行柜员可以敏锐地感觉到银行提
供的各种产品的不同获利能力，这样每位员工都可以清楚地知道自己能力提高的方向和工作努力的方向，这种自发的激励效果就可以产生。
★ EVA奖金计划，让员工看到了收入增长的方向，对于自发改变原有的工作习惯有很
大促进作用，同时带动银行的运用模式转变。
在传统上，银行员工一般不用走出银行，是客户去找银行，银行员工仅是接受客户的指令。
实行EVA后，银行员工将变得更具有进取性，他们留住当前的客户交谈，希望获得新的业务和机会，更可取的是针对具体客户的需求作出具体安排。
他们的管理责任转向为个人提供服务，使得银行的运营模式有有所改变。
EVA使得员工的注意力更多地集中在能够带来最多EVA的产品上。
这样员工对于各种产品的获利
能力熟烂于胸，这样，银行的业务拓展也会由原先的存贷业务转向其他获利更多的业务。
整个银行员工将会出现“无须扬鞭自奋蹄”的工作状态。
总之，EVA奖金计划，使得激励成为员工自发工作的动力，激励不再是虚无缥缈、不再是空洞无味；这种方式使得员工会主动站在银行股东的角度去考虑问题，有助于股东收益的不断提高。
【华恒智信总结与思考】
本案例中，华恒智信顾问团队针对山西某银行存在的奖金分配系统不完善、员工消极被动的问题，提出引入EVA奖金计划的解决方案。
EVA作为一种新型的绩效评价方法，体现了出了以银行效益和价值为中心的经营理念，EVA奖金计划以增量绩效对银行管理者进行考核，使管理者更关注银行效益的提高，更注意相关成本的节约，并更重视职工积极性的提高，因此，对于以资金调拨为主要业务模式的商业银行来说，EVA奖金计划是比较合适、有效的激励方法。
首先，EVA奖金计划改善组织的治理
结构，把股东、管理者和员工三者利益在
同一目标下很好地结合起来，使职工能够
分享他们创造的财富，培养良好的团队精
神和主人翁意识。
其次，EVA建立了独具特色的上不封
顶的奖励计划。
这种没有上限的激励使管理人员去发现并成功实施可以使股东财富增值的行为。
相反，传统的激励制度下，一旦奖金封顶，经营层就会去做侵蚀股东财富的行为。
此外，EVA设置了其独特的激励系统——“奖金账户”，采用延期支付方式，以激励管理者从银行的长期发展来进行相关规划，避免即期支付引发的管理者操纵盈余和行为短期化倾向。
在“奖金账户”制度下，一部分额外的奖金将被保存起来，以备以后业绩下降时补偿损失，从而防止管理层为了短期目标而牺牲长期目标的企图，同时激励管理层和员工增加工作时间，减少企业不景气时的损失。
本次咨询项目中华恒智信提出了EVA奖金计划的员工激励机制，对于以资金调拨为主要业务模式的商业银行来说，EVA奖金计划是比较合适、有效的激励方法。
在华恒智信专家顾问团队和商业银行企业领导的共同努力下，EVA奖金计划员工激励机制在该银行实现了顺利落地，该行管理者对华恒智信顾问团队的专业指导表示深切的感谢。
有效的员工激励可以让员工感受到其收益是与其责任、能力、业绩的大小相挂钩的，从而提高员工的工作积极性，在提高个人绩效的同时提高商业银行的绩效，实现个人与组织的双赢。
由此可见，进行有效的员工激励是商业银行实现长足发展的重要环节。