商业银行管理中激励机制

浅谈商业银行管理中的激励机制
摘要：商业银行是我国金融界最重要的构成部分，自从入世以后金融市场在逐步开放，我国金融业在不断的改革和调整中，商业银行所面临的竞争压力是越来越大。

未来商业银行的发展趋势就是建设现代商业银行管理制度，这就需要有与之相配的人力资源管理，用现代人力资源管理来调动员工的积极创造性，提高商业银行的经营效益，但在其管理中一直都缺少一套有效的激励机制。

关键词：商业银行；激励；作用
引言：近些年我国商业银行通过一系列的改革方式在进行着机制转换、加快发展中，以往平均分配的局面被打破，取而代之的是采取竞聘工作岗位、与员工的绩效挂钩等激励措施，增强了员工的市场竞争意识，逐步提升了企业形象，保持业务继续发展，经营效益在不断提高。

但是世界经济形势跌宕起伏、市场环境瞬息万变，在这国内外同业的激励竞争的环境下，我国商业银行要想保持长期发展的竞争优势，在激烈竞争的市场中获得一席之地的关键就在于，需要建立健全一套行之有效的激励机制，创建企业核心竞争力，必须把传统不合时宜的管理观念全部摒弃。

一、商业银行中激励机制的作用
企业激励机制是员工为了提升自己综合素质而不断自我完善，使自身价值目标得以实现。

依据马斯洛提出的五个层次需求理论，人既需要有基本的物质需求，又需要对高层次的情感、荣誉、实现自我价值的追求，人对自身行为的引导会受到情感满足度的影响。

要
想做好企业管理中的激励机制，就需要为员工努力创造一个公平、合理的岗位竞争环境，让他们在平等的晋升机会面前抱有积极进取的心态，使他们主观能动性充分发挥，不断自我完善、提高自身综合素质，使得员工以良好的状态投入到企业发展中，实现人力资源最优化配置，形成优秀的企业文化，增强员工的服务意识，提高企业的经营效率、核心竞争力。

有效的激励机制能够提高银行的服务质量。

进入本世纪以后，我国金融业对外全面开放、业务倾向于同质化和引入市场竞争机制，这样银行之间的竞争出现了白热化。

在竞争激烈的环境中，银行的观念逐渐由创新业务转变成创新服务，这就要建设一支专业化的金融服务人才队伍，在竞争中以优质高效的服务获得优势。

优秀的员工可以创造优质高效的服务，管理者的自身素质又决定了员工是否优秀，由于银行自身的特性决定了其创新的方式是非常有限的，那么一线员工具有的执行力就是其优势所在。

商业银行的有效激励制度，有助于激发员工的工作激情，将高效的工作绩效投入到金融服务中，对客户的承诺要充分运用高水平的服务，提高银行自身的整体服务质量。

银行员工对每位客户都在传输本行的服务理念，在工作中把积极向上的激情渗透到每个细节去，以便赢得客户的青睐，对银行而言这是最低的成本，却是最大的效益。

二、商业银行在激励机制方面存在的问题
1.商业银行激励约束方面的问题
商业银行缺乏完善的风险防范机制和法人治理机构。

从去年中国
农业银行上市后，我国五大国有商业银行已经全部改组成为股份制有限公司，但因其是国有独资的产权结构，就决定其不会建立起现代企业法人治理结构。

在国有商业银行内由上级来任命各级分行行长，所以分行行长不对本级行的员工负责，只是对上级行负责。

对分行行长的约束不是本行内部，而是来自上级行，但上级行的约束一般不具有及时性，所以导致分行领导缺乏了内外部的约束，在权利没有被有力约束时，当然会产生违法乱纪的腐败问题，使银行的资产损失风险增加。

此外，在目前实行的委托代理的关系下，当前国有商业银行缺乏权威性、独立性的内部监管部门，监督作用没有充分发挥出来，对银行内部人的道德风险、控制代理的防范起不到实质作用。

贷款审批权、信贷经营约束方面：一是高度集中的贷款审批权，近几年为了强化一级法人体制，严控授权授信，把经济欠发达地方的贷款权限归集到省分行、总行，所以当前每发放一笔信贷其手续都比较复杂。

二是经营策略约束，工行是重点支持重点企业；农行是把优质的产业、客户当成支持的重点；建行是将贷款向行业大、规模大的企业集中。

这样的集约式经营，严重阻碍了经济欠发达地方的信贷资金投入。

2.团队激励机制中的问题
因商业银行内部工作分工的特性，各个部门之间、同部门的不同办公室之间的员工经常见面的机会都可能很少，同时上下级之间也难以经常有效交流。

当银行员工在工作、生活中遇到了一些难以解
决的问题时，又不能及时去处理好，他们就很有可能会在工作中带有埋怨、发牢骚等不满情绪，这样工作效率就一定受到影响。

此外，由于不畅通的沟通反馈渠道，对下面的具体情况领导很难及时掌握，就无法及时去制止一些具体的执行激励制度的违规行为；管理层或上级的一些指示精神就难以全面落实，因传达的层级多了以后难免有曲解的，且有的人可能会故意误传、造谣。

当前国有商业银行在人才激励机制上比较僵化，还是以传统的公务员式的激励方式来进行干部管理，即采取干部任用制，这与现代企业管理的要求是背道而驰的。

除此之外，在人力资源管理方面缺乏系统、科学的管理制度，对于考核、评价、干部的任用、培训等方面还是偏向于人治，没有一个公平的竞争环境就难以有效的吸引、留住优秀人才。

3.不完善的客户经理考核制
客户经理制就是商业银行制定相关专业人员作为客户经理，通过与客户建立全面、稳定的服务关系，对银行产品进行推销、收集客户需求信息，为客户提供高品质、全方位、高效率的金融一体化服务，进而实现金融服务商品化、提高自身竞争能力、优化客户资源配置。

实践证明客户经理制在国外运行多年，取到不小成效，它使得银行的经营效益不断提高，是发展银行业务的推动器。

但从实际调查来看，有些银行虽是设有客户经理，多为有名无实，正确的经营管理理念还没有建立起来，没有明确定位客户经理的职责，客户经理的整体素质偏低，缺少一套行之有效的考核客户经理的激励机制，客户经理的效益很难发挥出来。

客户经理制是否能切实有效实行的关键就在于如何对其进行考核、分配。

当前缺少一套科学有效的考核机制在一些分、支行普遍存在，一是只在部门而不是岗位对客户经理进行考核，二是缺乏科学性的考核指标设置，没有根据客户经理管辖的不同区域、企业的差异进行充分考虑，及拓展新客户的难易度，难以从根本上调动客户经理的工作潜力和积极性。

从而导致收入分配过于平等化的不合理状况，收入差距很难拉开。

三、完善商业银行中激励机制的应对措施
1.完善约束机制，发挥声誉激励的作用
商业银行既要重视激励机制，又要对员工可能会利用自己的权利非法谋私的行为进行全方位的、完整的、有效的制度化约束，在这里主要是针对信贷人员建立的约束体系。

一要适度放宽中层信贷管理者的信贷审批权限，必须与其责任和能力想匹配，具体权限额度要根据客户信用等级和管理者的能力确定，客户信用等级越高、管理者的能力越强，授权的权限额度就越大。

二要建立科学合理的信贷管理制度、贷款损失责任追究制度，一旦发生贷款损失，就需要根据具体情况来追究贷款损失的责任归属。

三要建立完善的监督机制，通过多层次、多方位的监督来完善对信贷员的约束，如把人民银行的监督、大量存款机构的监督、内部员工的监督和社会公共舆论的监督等结合起来共同控制。

随着我国市场经济体系的不断完善，职业经理人市场也将逐步成熟，经理人的个人声誉可以通过职业经理人市场来变现，为经理人
提供广阔的发展前景和丰富的收益。

声誉之所以备受经营者重视，在于其职业生涯中声誉有着至关重要的影响，一旦在某个企业声誉不好，将会影响未来的发展，甚至职业生涯就此被断送。

所以职业经理人的职业、社会声誉既能激励银行经营管理者加倍努力工作，又能对银行经营管理者起到制约作用。

2.构建适合商业银行的企业文化
构建以客户为中心、以人为本的商业银行企业文化，对员工来说就需要把物质、精神激励结合起来，实现银行持续发展。

通过企业文化的创新来满足员工的需求，优质的企业文化有助于促进员工的身心健康，在银行的经营中发动全员参与管理，这样就能让银行员工把银行的目标当成自己的目标，在银行内形成强有力的凝聚力。

随着经济发展、人们生活水平提高，商业银行的员工自然也不会再满足最基本的需求，自我价值的实现等高层次需求已渐渐显现出来，所以物质激励的边际效率在递减，这就需要我们把物质、精神激励密切结合，尽量发挥精神激励作用。

商业银行的管理者需要把有显著才能、德才兼备的人才选入领导班子，切实落实对专业技术人才科研、生活等方面的优惠措施，从人力、物力上给科研项目开发和推广予以大力支持，为商业银行各类优秀人才创造更好的发展环境、空间。

3.建立健全客户经理激励机制
为客户经理建立合理的运行框架：第一，充分认识以客户为中心、以市场为导向、以效率为目标的客户经理制。

牢牢抓住发展客户关
系的核心，以金融产品和工具为方式，以现有资金为基础，逐步满足客户需求，挖掘、巩固、培养优质客户，具体服务方面由情感服务转化为功能性服务，再由功能服务转变为智力服务，时刻满足客户对银行的各种需求，为客户提供更完善的网络服务、金融组合产品等，提高客户对银行的忠诚度。

第二，客户经理需要分清主次矛盾，根据市场情况细分市场，从而突出市场影响的重点，把客户分类管理，依据客户经理的专业背景和综合素质，分由不同的客户经理管理。

在此基础上，对客户经理的绩效考核要以利润考核为主线，坚持可量化、有弹性和连续性等原则，加强培训力度、增加学习机会，使员工得到不断的充实，提高综合素质。

四、结论
综上所述，商业银行只有不断完善激励机制，调动一切力量，才能增强员工的凝聚力，提高他们的积极性，使得商业银行得以高效运营，实现既定目标。

参考文献：
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[2]张西.浅论进一步完善人力资源管理中的激励机制[j].中国
科技信息.2009
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