某商业银行高层管理人员考核激励方案
银行考核激励方案
银行考核激励方案银行考核激励方案为了确保事情或工作安全顺利进行，就常常需要事先准备方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。
我们应该怎么制定方案呢？以下是小编精心整理的银行考核激励方案，欢迎大家分享。
银行考核激励方案1一、指导思想以省联社绩效考核相关精神为指导，与市联社人事制度改革、劳动用工制度相结合，通过委派会计履责监督、市联社直接考核，合理确定社与社之间、岗位与岗位之间的工作目标和工资含量标准，拉开分配档次，建立“激励充分、约束有效”的分配机制，促进我市农村商业银行又好又快地发展。
二、基本原则（一）含量计酬的原则。
根据全市信用社绩效工资总额、各项经营计划等因素，确定统一的含量标准，据此标准计算信用社实际完成任务数应得的绩效工资。
信用社主任和副主任根据工作职责和分工，其绩效工资实行百分考核。
（二）质效优先的原则。
各社工资增长水平要与经营指标完成情况和资产质量相适应。
（三）风险防范的原则。
凡出现案件或资产损失的，根据涉案金额或损失大小，按规定相应扣减绩效工资。
（四）人员定编的原则。
年终绩效考核结账时，按定编的人数计算按人考核结账部分。
（五）按月结账的原则。
市联社按月对各社经营计划完成情况进行考核，其中收息按月全额计发绩效工资，其它考核项目按当期应计绩效工资的70%计发，信用社依据员工业绩考核到人。
全年滚动结算，年终结总账。
（六）优胜劣淘的原则。
有下列情况之一的，对主任和分管主任就地免职：1、存款未完成净增计划50%的；2、利息收入未完成计划的80%或同比下降的；3、不良贷款不降反增的；4、当年到期贷款回笼率低于90%的（五级分类）。
三、绩效考核对象绩效考核对象为全体在编在岗承担经营目标任务的员工，不包含待岗、内退及行政开留人员。
借调人员绩效工资按所在信用社人均绩效工资确定，由市联社另增加相关社工资总额。
四、工资的构成和考核（一）基本工资按定编人数每人每月x元的标准计发（含“三金”），待岗人员发生活费x元。
银行高级经营管理层年薪及绩效考核办法
银行股份有限公司高级经营管理层年薪及绩效考核办法第一章总则第一条为健全激励机制，提高经营管理水平，充分调动高级经营管理人员的积极性，提升我行核心竞争力，确保全行经营目标的实现，以实现银行各项业务健康、可持续发展，根据《商业银行稳健薪酬指引》，制定本办法。
第二条本行高级经营管理人员薪酬实行年薪制。
年薪包括基本薪酬、绩效薪酬、中长期激励、福利性收入等项下的货币和非现金的各种权益性支出。
其中绩效薪酬在考核基础上核发。
第三条绩效考核遵循以下原则：（一）以绩效结果为导向，关注最终目标的达成；（二）坚持实事求是，以数据和事实为依据；（三）述职与评价相结合，面向未来绩效的提高。
第四条本办法适用于本行董事长、监事长、行长、纪委书记、工会主席、副行长、董事会秘书及行长助理等高级经营管理人员。
第二章薪酬结构及支付第五条基本薪酬及支付董事会薪酬委员会结合本行上年度经营业绩情况，每年度确定一次高级经营管理人员的基本薪酬标准及不同岗位的岗位系数。
高级经营管理人员的基本薪酬为基本薪酬标准乘以各自相应的分配系数，按月等额支付。
第六条绩效薪酬及支付绩效薪酬根据年度经营考核结果，按对应职务基本薪酬的3倍以内确定。
绩效薪酬的支付分为按月等额支付、延期支付和剩余薪酬支付三部分。
（一）按月等额支付部分，根据本行经营情况和风险成本的分期考核情况，按照绩效薪酬的20%的比例按月随基本薪酬一起支付。
（二）延期支付部分，按照绩效薪酬的51%提取的风险金，根据审计结果分为三年等额发放。
（三）绩效薪酬的剩余部分，根据年度经营业绩考核结果计算出的绩效薪酬总额扣除已按月支付部分和风险金后的剩余部分；剩余部分为正值时补发薪酬，为负值时应将已发放的绩效薪酬追回。
第七条中长期激励计划本行高级经营管理人员的中长期激励计划采用激励基金提取方式。
即每年从超过董事会设定的净利润目标的超额净利润中提取2%作为中长期激励基金。
中长期激励基金的提取及分配三年为一周期，具体兑现和分配方式报董事会同意后实施。
某商业银行高层管理人员考核激励方案
某商业银行高层管理人员考核激励方案最近，某商业银行高层管理人员考核激励方案被引入，旨在提高员工的工作质量和效率。
这个方案针对不同级别的员工设定了不同的考核指标和奖励机制，以确保他们在工作中不断进步和取得成功。
以下是这个方案的一些重要方面和目标。
1. 考核指标这个方案的第一部分是针对不同级别员工的考核指标。
在最初的阶段，公司将考察以下三个方面：a. 工作质量和效率。
这个指标旨在衡量员工的工作能力，包括完成任务的质量和时间管理等方面。
b. 专业技能和知识。
这个指标考察员工的知识储备、专业技能以及持续学习的努力。
c. 团队合作和领导力。
这个指标考察员工在团队工作中的表现，以及领导部门和同事的能力。
2. 奖励机制这个方案的第二部分是管员工的奖励机制。
不同级别的员工享受的奖励方式各不相同，但都针对一些共同的目标：a. 提高员工的士气和动力。
b. 鼓励团队合作，提高工作效率。
c. 奖励员工的卓越表现。
在最初的阶段，公司将为不同级别的员工设定以下三个奖励机制：a. 奖励加薪。
公司将根据员工在三项考核指标上的表现，逐步确定加薪的幅度。
b. 奖励晋升。
公司将为员工设立晋升阶梯，基于员工在三项考核指标上的表现来推动晋升。
c. 奖励相关培训和时尚机会。
公司将提供有针对性的培训和时事机会，来帮助员工提高工作能力，并为优秀表现的员工提供额外的赏识和激励。
3. 评估和反馈机制这个方案的第三部分是評估和反饋機制。
公司将使用成熟可措的評估工具，确定员工在三项考核指标上的表現。
同时，公司还将为员工提供各种形式的反饋，以帮助他们理解自己的表現和找到改善的方向。
具体措施包括：a. 提供日常反饋。
管理人员将与员工保持定期联络，提供正面的反饋，并在需要时指出优化空间。
b. 提供绩效考评。
公司将按照一定周期对员工的表现进行评估，并在涉及绩效奖励时向员工解释绩效考核的结果。
c. 提供一对一培训。
我们将提供一对一培训，以帮助员工优化个人领导能力和技能，一旦发现提高的机会。
商业银行高层管理人考核激励方案
商业银行高层管理人考核激励方案Corporation standardization office #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8黄石市商业银行高层管理人员考核激励方案（讨论稿）北大纵横管理咨询银行2003年12月目录目录 (1)第一章总则 (3)第一条目的和原则 (3)第二条适用对象 (3)第三条组织管理 (3)第四条激励的依据 (4)第二章黄石市商业银行行长激励方案 (4)第五条激励方式 (4)第六条年薪构成 (4)第七条基本年薪确定 (4)第八条风险年薪确定 (5)第九条考核指标设定 (5)第十条风险年薪归零 (6)第十一条年薪发放 (6)第十二条经营者中长期激励方式 (6)第十三条中长期激励的兑现 (7)第三章黄石市商业银行副行长激励方案 (8)第十四条激励方式 (8)第十五条年薪构成 (8)第十六条基本年薪确定 (8)第十七条风险年薪确定 (8)第十八条考核指标设定 (8)第十九条风险年薪归零 (9)第二十条年薪发放 (9)第二十一条副行长中长期激励方式 (10)第二十二条中长期激励的兑现 (10)第四章不可抗力 (10)第二十三条不可抗力 (10)第五章争议的解决 (10)第二十四条争议的解决 (10)第六章附则 (11)第二十五条方案的制定和修改 (11)第二十六条方案的解释 (11)第二十七条方案的实施 (11)附件一：经营管理目标责任书 (12)附件二：黄石市商业银行银行总部经营层考评表 (13)附件三：黄石市商业银行经营业绩指标定义表 (14)附件四：黄石市商业银行银行个人综合指标定义表 (16)附件五：黄石市商业银行银行总部经营层任期考评表 (17)附件六：黄石市商业银行银行总部经营层风险年薪归零制度 (18)第一章总则第一条目的和原则（一）制定本方案的目的在于充分发挥激励的作用，以保障黄石市商业银行的长期发展战略目标的实施。
使黄石市商业银行高级管理人员的薪酬与银行发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
银行考核激励方案模板
银行考核激励方案模板经常编写方案，可以让我们做事更得心应手，为了减少工作失误。
我们现在就要立刻准备一份工作方案，我们该如何动笔去写自己的具体方案呢？下面由编辑给您带来的“银行考核激励方案”，本文供你参考，希望能帮到你！银行考核激励方案(篇1)为酬本公司员工一年来的辛勤工作，特制定本方案：1、各部门经理按照公司要求对下属员工做好年终考核工作。
考核结果分为：优秀、好、良好、一般、较差五个等级，对应的考核系数分别为：1.3、1.1、1.0、0.8、0.5。
2、年终考核各等级占部门员工总人数的比例分别为：优秀约为10，好约为40，良好约为30，一般约为15，较差约为5（具体名额分配见附表一）。
3、年终奖基数设置标准和获得资格认定：员工类别入职时间年终奖基数公司普通员工（指副经理级以下的员工）20xx年6月30日前60020xx年9月30日前30020xx年10月31日前20020xx年12月31日前100科级以上人员副经理4000科级3000副科级20xx另：属下列情况之一者，虽入职时间符合上述条件但年终奖金基数均为100元：①在20xx年时间范围内事假超过两周者；②在20xx年时间范围内病假超过一个月者；③在20xx年时间范围内迟到、早退累计达8小时者；④在20xx年时间范围内旷工1天者；⑤在20xx年时间范围内受行政记过以上处分者；⑥在20xx年时间范围内工作不努力不尽责，多次受到批评或处罚者；⑦20xx年度内离职者。
4、本年度年终奖的发放按员工本人年终奖的基数乘以年终考核结果所对应的系数，计算公式为：年终奖金=基数×考核系数5、“最佳员工”年终奖为1000元，“优秀员工”奖为800元。
“最佳员工”奖和“优秀员工”奖与年终奖不兼得，以额高的奖金为准。
6、本年度内员工的考勤纪录、工作纪律考核和质量考核结果与员工的年终考核系数及年终奖挂钩，具体要求见《年终员工考绩表》及参照20xx年01号通知内容。
商业银行高级管理人员绩效考核办法
商业银行高级管理人员绩效考核办法目录第一章总则 (3)第二章评价项目 (3)第三章绩效循环 (5)第四章结果计分 (5)第五章结果应用 (8)第六章附则 (8)附件： (9)第一章总则第一条为提升商业银行（以下简称“本行”）经营管理水平，促进商业银行健康发展，依据《商业银行稳健薪酬监管指引》及《银行业金融机构绩效考核监管指引》，制订本办法。
第二条高级管理人员绩效管理遵循以下原则:（一）综合性原则：绩效指标设定应当多角度、综合的体现商业银行特定会计期间的财务状况和经营成果；（二）发展性原则：绩效任务下达应能够充分体现商业银行年度之间的增长状况及发展水平；（三）客观性原则：绩效考核评价应当充分考虑市场环境，依据行业标准值，客观、公正地评判商业银行的经营成果以及高级管理人员的工作业绩。
第三条本办法适用于商业银行党委书记、董事长、行长、监事长、副行长、行长助理及董事会秘书。
第二章评价项目第四条高级管理人员绩效评价项目包括包括合规经营类指标、风险管理类指标、经营效益类指标、发展转型类指标与社会责任类指标，每部分由若干指标构成。
（一）经营效益类指标经营效益类指标用于评价本行经营成果、经营效率和价值创造能力。
（二）发展转型类指标发展转型类指标用于评价本行根据宏观经济政策、结构调整及自身需要，推动业务发展和战略转型的情况。
（三）风险管理类指标风险管理类指标用于评价本行风险状况及变动趋势。
（四）合规经营类指标合规经营类指标用于评价本行遵守相关法律法规和规章制度、内部控制建设及执行的情况。
（五）社会责任类指标社会责任类指标用于评价本行提供金融服务、支持节能减排和环境保护、提高社会公众金融意识的情况。
具体评价项目指标由董事会根据本行业务发展情况编制，按年度下达。
详见附件《商业银行高级管理人员绩效评价表》（附件一）。
第三章绩效循环第五条高级管理人员绩效管理步骤依次为绩效研讨、任务下达和年度绩效考核。
第六条绩效研讨。
（一）绩效研讨应于11月30日前完成；（二）研讨过程应对绩效期间的宏观经济形势、商业银行所处发展阶段、经营重点等进行充分分析。
天津市商业银行支行行长薪酬激励与绩效管理办法0412
天津市商业银行支行行长薪酬激励与绩效管理办法北京外企太和企业管理顾问有限公司2005年目录第一章总则 (3)第二章支行行长的薪酬构成 (3)第三章基本工资 (3)第四章支行行长绩效管理 (4)第五章风险抵押金 (6)第六章支行行长的薪酬管理 (7)第七章附则 (8)第一章总则第一条为适应商业银行业务发展需要，实现规模、效益、质量的协调发展，提高支行经营业绩，促进商业银行整体管理水平的提高，特制定本管理办法。
第二条本办法适用于天津市商业银行下属各支行行长、主持工作的副行长。
第二章支行行长的薪酬构成第三条支行行长的薪酬构成一、构成：二、基本工资：为薪资基本组成部分；三、津贴：指原有的学职补贴、行龄补贴、工龄补贴等，标准不变；四、绩效奖金：视支行行长年度完成经营目标的多少而变化，是所在支行当期经营业绩的直接体现；五、行长奖励：属于或有薪酬，用于奖励有突出贡献的支行行长。
第三章基本工资第四条基本工资视支行的具体情况，划分为三个档次，各档享受不同的基本工资待遇：1、管辖行行长。
指2004年度由总行制定，对下属支行负有管辖职责的支行的行长，按155分计算，年度基本工资为60,450元/年，平均每月5,元/月。
2、一般行行长。
对于非管辖行的支行行长，按135分计算，年度基本工资为52,650元/年，平均每月4,元。
3、支行副行长主持工作，按125分计算，年度基本工资为48,750元/年，平均每月4,元。
第五条基本工资按月发放，工资标准随工作进程、职位升降适时调整。
对于工作中出现的失误，根据责任大小及造成损失的情况酌情扣减基本工资，情节严重者解除劳动合同并追究相关责任。
第六条支行行长出现党风廉政问题，经调查确认无误的，视情节处以500元以上、5000元以下罚款，并根据有关条例追加纪律处分，情节严重者解除行长职务，并追究刑事责任；第七条根据《天津市商业银行安全保卫工作责任书》中的有关规定，凡所在支行出现安全责任问题的，视情况对支行行长处以200元以上、3000元以下罚款，并限期整改。
银行考核激励方案（精选5篇）
银行考核激励方案（精选5篇）为满足你的需求，小编特地编辑了“银行考核激励方案”，仅供参考，大家一起来看看吧。
只有在工作上提前准备方案，才能顺利完成工作目标，为了贯彻公司的要求。
我们要着手开始写一份方案了，方案的表达要简洁明了、层次分明、精炼有效，少用套话、废话。
银行考核激励方案(篇1)为认真贯彻执行教育局30号文件精神，，正确评价全校教职工的德才表现和工作实绩，督促教职工提高业务素质，认真履行岗位职责，为其调整岗位、工资以及聘任、奖励、培训等提供依据，根据中心《关于做好20xx年度考核工作的实施办法》的精神，结合我校实际情况，特制定本方案。
一、考核的原则（一）客观公正、民主公开、注重实绩的原则。
（二）领导考核与群众评议相结合、定性与定量相结合、平时考核与定期考核相结合的原则。
（三）考真考实、简便易行的原则。
二、考核的范围全校在编在岗的教职工。
三、考核内容和标准1、教职工的年度考核内容包括：德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。
德：是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现，对师德考核不合格的实行一票否决制。
能：是指履行职责的业务素质和工作能力。
勤：是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。
绩：是指工作数量、质量、效率和所取得的成绩。
廉：是指廉洁自律方面的表现。
2、考核标准以本校教职工的岗位职责和年度目标工作任务完成情况为基本依据。
“教师任职情况的考核”根据考核评价的分值确定优秀比例和名次顺序，被确定为年度考核优秀等次人员应在“教职工职业道德情况考核”优秀人员内产生，并控制在乡中心下达指标额度之内。
3、年度考核等次分为“优秀、合格、基本合格、不合格”四个等次，各等次的基本标准执行上级文件精神。
四、考核程序及办法：1、成立考核领导小组，制定考核工作实施方案。
（XX年3月4日）：2、召开全体教师会议，公布考核实施方案，被考核人员进行个人总结，填写《事业单位工作人员年度考核登记表》进行民主测评。
银行客户经理的考核及激励机制
引入国际最佳实践中的先进理念 和方法，如平衡计分卡、关键绩 效指标等，优化国内银行的客户
经理考核与激励机制。
与国际先进银行开展合作交流， 共同探讨客户经理考核与激励机
制的发展趋势和未来方向。
感谢您的观看
THANKS
要点二
外派培训
安排客户经理参加行业会议、专业培训等外部活动， 拓展视野和知识面。
其他激励措施
荣誉激励
对于表现优秀的客户经理，给予荣誉称 号和奖励，激发工作自豪感。
VS
团队建设
组织团队活动，加强团队凝聚力，促进团 队合作。
06
银行客户经理考核与激励 的未来发展
考核与激励的改进方向
考核目标的设定
更加明确和具体化，与银行业务战略和发展目标相一致。
警告或约谈
对表现不佳的客户经理进 行警告或约谈，促使其改 进工作表现。
综合素质考核的奖惩措施
扣减奖金或工资
对表现不佳的客户经理扣减部分奖金或其他形式的薪酬奖励。
调整工作岗位
对表现不佳的客户经理进行工作岗位调整，以更好地发挥其优势和避免其劣势。
05
银行客户经理的激励机制
薪酬激励
基本工资
根据客户经理的岗位级别和经验水平确定。
客户经理进行表扬和奖励，对表现不佳的客户经理进行提醒和督促。
03
考核结果应用
根据销售业绩考核结果，银行会对表现优秀的客户经理给予奖励，包括
晋升机会、奖金发放等；对表现不佳的客户经理进行约谈、辅导或调整
岗位等措施。
销售业绩考核的奖惩措施
奖励措施
银行会对销售业绩优秀的客户经理给予多种形式的奖励，包括奖金、晋升机会、荣誉证书等。此外，银行还会对 表现突出的客户经理提供专业培训和职业发展机会。
银行考核奖励实施方案
银行考核奖励实施方案为了激励银行员工在工作中更加努力，提高工作绩效，银行决定对员工进行考核奖励，并制定了以下实施方案：一、考核标准。
1. 业绩考核，包括个人业绩、团队业绩和部门业绩，主要考核指标包括业务量、业务质量、客户满意度等。
2. 行为考核，主要考核员工的工作态度、团队合作精神、责任心和创新能力等。
3. 客户关系维护考核，主要考核员工对客户的关怀和服务态度，包括客户维护率、客户投诉率等指标。
二、奖励办法。
1. 薪酬奖励，根据考核结果，对表现优秀的员工给予相应的薪酬奖励，包括年终奖、季度奖、月度奖等。
2. 荣誉奖励，对表现突出的员工进行表彰，包括“最佳员工”、“优秀团队”等荣誉称号，并颁发证书和奖杯。
3. 培训机会，对表现良好的员工提供进修学习的机会，包括参加行业内外培训班、进修学校等。
4. 晋升机会，对表现优秀的员工提供晋升机会，包括晋升岗位、担任项目负责人等。
5. 其他奖励，根据具体情况，对员工进行其他形式的奖励，如旅游、礼品、体检等。
三、考核奖励实施流程。
1. 考核周期，设定考核周期，一般为年度考核、季度考核和月度考核。
2. 考核程序，明确考核流程和考核标准，包括考核指标的设定、考核方式和考核评定的程序。
3. 考核通知，提前通知员工进行考核，告知考核标准和考核时间。
4. 考核评定，由考核委员会对员工进行考核评定，公平公正。
5. 奖励发放，根据考核结果，及时发放奖励，确保员工的积极性和工作热情。
四、考核奖励实施效果。
1. 激励员工，通过考核奖励，激励员工提高工作积极性，提高工作绩效。
2. 提高服务质量，员工工作积极性提高，服务质量也会得到提升，客户满意度得到提高。
3. 增强团队凝聚力，通过团队业绩考核奖励，增强团队凝聚力，提高团队协作效率。
4. 促进企业发展，员工工作绩效的提高，有利于企业的稳步发展，提高市场竞争力。
五、总结。
考核奖励是银行激励员工、提高绩效的重要手段，通过科学合理的考核标准和丰富多样的奖励办法，能够有效激发员工的工作热情和积极性，提高服务质量，促进企业的发展。
银行员工考核激励方案范文（精选3篇）
银行员工考核激励方案范文（精选3篇）银行员工考核激励方案范文篇1第一章总则第一条为提高市本级财政专户代理银行服务质量，确保财政资金安全、高效运行，根据《财政专户管理办法》（财库〔20__〕46号）和非税收入收缴管理制度规定，制定本方案。
第二条本方案适用于代理市本级财政专户业务的银行（以下简称代理银行）年度综合考评。
第三条年度综合考评遵循科学、规范、公平、公开的原则。
第四条年度综合考评由问卷调查考评和监督考评两部分组成，考评采取量化评分和扣分相结合的百分制考核办法。
第二章问卷调查考评第五条问卷调查考评是指市财政局通过发放调查问卷，向市本级相关预算单位了解代理银行服务情况，对代理银行服务质量进行考评。
参与问卷调查的预算单位，由市财政局随机抽取。
第六条问卷调查考评采取量化评分办法，即市财政局对预算单位调查问卷的各项考评内容设定标准分值和评价等级，根据调查问卷结果，计算各代理银行考评得分。
第七条问卷调查考评包括代理财政专户收付业务水平、管理协调能力、人员业务素质等，满分30分。
（一）代理财政专户业务水平，满分10分。
业务水平反映代理银行非税收入信息录入、资金与信息匹配的及时、准确完整程度等。
（二）管理协调能力，满分10分。
业务管理的规范程度、问题投诉受理渠道的畅通程度等。
（三）人员业务素质，满分10分。
反映代理银行掌握和运用相关政策制度的情况，履行工作职责情况，以及经办人员的'服务态度、工作效率等。
第三章监督考评第八条监督考评是指市财政局通过财政专户收缴系统信息、执收单位和缴款人的反映或投诉、代理业务检查以及日常工作等，对代理银行服务质量进行考评。
第九条监督考评采取技术性扣分办法，即对监督考评内容设定标准分值和扣分方法，并对考评年度内发现的代理银行违反委托代理协议的行为，经核实后扣分。
第十条监督考评包括代理财政专户收付业务、信息反馈、结算账户管理和组织管理等四个方面，满分70分。
（一）财政专户收付业务，满分40分。
银行加强考核激励措施
银行加强考核激励措施引言在竞争激烈的银行业中，员工的绩效对于银行的发展至关重要。
为了激励员工提高工作表现，银行机构需要加强考核激励措施。
本文将介绍如何加强银行的考核激励措施，以及这些措施对员工绩效和银行业务发展的影响。
1. 设立明确的绩效指标为了加强考核激励措施，银行需要设立明确的绩效指标。
这些指标应该体现出员工的工作成果和贡献，并与银行的战略目标相一致。
通过设立明确的绩效指标，银行能够更好地衡量员工的表现，并为优秀的员工提供相应的激励。
2. 制定奖励措施银行应该制定一套完善的奖励措施，以激励员工努力工作。
这些奖励可以包括薪资增加、晋升机会、奖金或其他特殊福利。
奖励的形式可以根据员工的表现和岗位等级进行差异化设计，以更好地激励不同层级的员工。
3. 建立良好的团队合作氛围良好的团队合作是员工绩效的重要因素。
银行应该鼓励员工之间的合作和协作，并建立一个开放、互助的工作氛围。
通过团队合作，员工可以借鉴他人的经验和知识，提高工作效率和绩效水平。
银行可以通过组织团队活动、培训和交流，促进员工之间的沟通和合作。
4. 提供培训和发展机会为了加强员工的考核激励措施，银行应该提供培训和发展机会。
培训可以帮助员工提升专业能力和技能，进而提高工作绩效。
此外，银行还可以提供晋升机会和岗位轮换，以激励员工不断学习和进步。
5. 定期评估和反馈银行应该定期对员工进行评估，并给予及时的反馈。
评估可以帮助银行了解员工的工作表现和发展需求，及时发现问题并采取措施加以改进。
同时，给予员工及时的反馈可以激励他们改善工作绩效，并更好地适应银行的发展需求。
6. 鼓励创新和改进银行需要鼓励员工进行创新和改进。
创新可以帮助银行在激烈的市场竞争中保持竞争优势，而改进可以提高业务效率和客户满意度。
银行可以设立创新奖励机制，鼓励员工提出改进意见，并组织创新项目和激励活动，以推动员工的创新能力和动力。
结论通过加强银行的考核激励措施，可以激励员工提高工作表现，进而推动银行业务的发展。
风险条件下商业银行高管的激励机制
风险条件下商业银行高管的激励机制在当今金融市场迅猛发展下，商业银行作为金融机构的重要组成部分，其管理的规模、复杂程度也日益加深，从而使银行高管的任由压力不断增大，而管理层的激励机制于是成为探讨的热点，本文将着重从风险条件下的角度出发，分析银行高管的激励机制。
首先，针对银行高管的激励机制，要明确其目的，即鼓励银行高管主动管理银行，提高运营效率，减少运营风险，实现可持续发展，推动行业创新和发展。
具体来说，可以采取多种方式进行激励，比如，采用绩效管理可以对银行高管的行为表现给予定期评估，根据预定的约定及评估结果，进行惩罚或奖励；此外，增加高管的薪酬福利也有助于激励其工作效果；另外，银行也可以采取减税政策，及赠送一些保险等激励机制来激发高管精力，以提高其管理能力和运营效率。
其次，对于风险条件下的激励机制，商业银行高管需要综合考虑许多因素，除了上述的激励机制外，更需要制定一些推动银行经营的机制来抵御各种风险以及提高经营效率。
例如，商业银行可以通过建立安全监管体系，比如完善公司治理结构，加强高管监管，以确保风险控制的有效实施；另外，合理定义和约束银行高管所承担的风险，规范管理后台运营，确保银行经营的健康发展；此外，还需要制定合理的薪酬管理方案，明确业绩目标和考核体系，鼓励高管主动参与风险管理，并以足够的经济激励鼓励高管艰苦工作。
最后，虽然风险和激励机制对商业银行的高管激励起到了重要作用，但仅靠经济上的激励机制是不够的。
因此，商业银行高管应充分考虑他们所承担的社会责任，建立正确的价值观，勇于推动行业创新及发展，以健康可持续的发展理念，真正贯彻“危机管理”的概念。
总之，在风险条件下，商业银行高管的激励机制应加强自身的激励，通过各种激励机制的综合运用，实现持续而健康的银行发展，推动行业的创新和发展。
只有这样，商业银行高管才能在风险条件下能够发挥出他们的最大价值，以实现银行的可持续发展。
银行专项激励方案
一、方案背景随着金融市场的不断发展和竞争的加剧，为了提高银行整体竞争力，激发员工工作热情，促进业务增长，特制定本专项激励方案。
二、激励目标1. 提升银行整体业绩，实现业务快速增长。
2. 激发员工潜能，提高工作效率和服务质量。
3. 增强团队凝聚力，促进员工与企业共同成长。
4. 塑造积极向上的企业文化，提升银行品牌形象。
三、激励对象本方案适用于银行全体员工，包括但不限于前台柜员、客户经理、产品经理、风险管理等岗位。
四、激励措施1. 绩效奖金激励：- 建立科学的绩效考核体系，根据员工岗位职责和业务贡献度，设定合理的绩效奖金分配标准。
- 对达成或超额完成业绩目标的员工，给予一定比例的绩效奖金奖励。
2. 晋升与发展激励：- 设立明确的晋升通道，为员工提供职业发展空间。
- 对表现优秀的员工，优先考虑晋升机会，并给予相应的职位调整。
3. 培训与发展激励：- 定期组织各类培训课程，提升员工专业技能和综合素质。
- 对参加培训并取得优异成绩的员工，给予一定的培训补贴或奖励。
4. 精神激励：- 定期评选优秀员工，给予荣誉称号和表彰。
- 通过内部刊物、网络平台等渠道，宣传优秀员工事迹，营造良好的工作氛围。
5. 福利激励：- 提供具有竞争力的薪酬待遇，包括基本工资、绩效奖金、福利补贴等。
- 定期组织员工体检，关心员工身心健康。
- 为员工提供良好的工作环境和办公设施。
五、激励实施1. 制定详细的激励方案细则，明确各项激励措施的具体内容和实施标准。
2. 设立激励基金，确保激励措施的顺利实施。
3. 定期评估激励效果，根据实际情况调整激励方案。
4. 加强激励宣传，提高员工对激励方案的认知度和参与度。
六、预期效果通过本专项激励方案的实施，预计将取得以下效果：1. 提高员工工作积极性和主动性，促进业务增长。
2. 增强团队凝聚力，提升银行整体竞争力。
3. 优化人才结构，吸引和留住优秀人才。
4. 提升银行品牌形象，树立良好的社会口碑。
本方案自发布之日起实施，具体细节可根据实际情况进行调整。
银行运营管理考核激励方案
银行运营管理考核激励方案1. 引言银行是现代经济的重要组成部分，对于银行业来说，高效的运营管理是至关重要的。
为了提高银行的运营管理水平，实现业务目标，吸引和激励银行员工，在本文中我们将提出一套银行运营管理考核激励方案。
2. 考核指标为了全面评估银行的运营管理水平，我们将设计一套包含多个指标的考核体系。
以下是我们建议的一些考核指标：2.1 资产负债管理•存款增长率•不良贷款比例•资金利用效率2.2 业务发展•贷款增长率•信用卡发行量•支付结算业务规模2.3 风险控制•资金流动性管理•风险资本充足率•资产质量指标2.4 客户服务•响应时间•服务质量评分•客户满意度调查结果3. 考核权重为了给每个指标的考核结果赋予合适的权重，我们需要根据实际情况进行权衡。
以下是我们建议的一些考核权重：•资产负债管理：30%•业务发展：30%•风险控制：20%•客户服务：20%4. 考核激励方案根据考核结果，我们将制定激励方案以激励和鼓励银行员工的优秀表现。
以下是我们建议的一些激励措施：4.1 员工奖金根据考核结果，设立员工奖金制度，对优秀表现的员工给予一定的奖金激励。
4.2 晋升机会优秀的员工将有机会获得晋升机会，从而担任更高级别的职位，享受更好的待遇和福利。
4.3 培训机会为了激励员工学习和提升自己的能力，我们将提供一系列培训机会，包括专业技能培训和管理能力提升培训等。
4.4 公司股权激励对于长期表现优秀的员工，可以考虑给予公司股权激励，让他们成为公司的利益相关者，与公司一同成长和分享发展成果。
5. 考核周期与反馈机制为了确保激励方案的有效实施，我们建议将考核周期定为一年，并设立具体的反馈机制。
具体来说，我们建议在每年初制定年度目标，并明确考核指标和权重。
在年末进行绩效评估，根据评估结果进行激励措施的实施，并及时给予员工反馈。
此外，我们建议定期跟踪和监测考核指标的数据变化，并及时进行调整和优化考核指标与权重，以确保激励方案的准确性和有效性。
商业银行中层管理人员年度考核工作实施方案
商业银行中层管理人员年度考核工作实施方案为了客观、公正地评价我行中层管理人员的德才表现和工作实绩，激励督促其提高政治业务素质，认真履行职责，我行将于2013年1月31日之前完成ⅩⅩ年度中层管理人员的考核工作。
为此，我行全体中层管理人员要积极准备，认真地做好年度考核工作。
一、组织领导总行成立年度考核工作领导小组：组长：副组长：成员：考核工作领导小组职责：(一)制定和实施中层管理人员年度考核工作实施方案。
(二)考核过程要严格程序、规范操作，坚持公平、公正、公开原则，通过考核，对所有中层管理人员的德才表现和工作业绩作出客观、真实、准确的评价。
考核要注重实效，保证质量。
(三)考核结果要向被考核人进行反馈。
本人如果对考核结果有异议，可向考核领导小组申请复核。
(四)考核日程具体由考核小组制定。
领导小组下设：非现场考核组和现场考核组。
具体分组如下：（一）非现场考核组组长：李满贵副组长：刘岭、李瑞芳成员：李劲梓、李建华、丁天全、张凤英、李铁荣、兰利平、苗利军、马静、任利民、王玲（二）现场考核组第一组组长：邢俊成员：吴俊林、李艳慧、王睿、秦彦峰负责考核各职能部门中层管理人员。
第二组组长：邢俊成员：樊建军、张凤英、秦彦峰负责考核黄河支行、伍什家支行、永圣域支行、古城支行、迎宾支行、汇通支行。
第三组组长：李满贵成员：王建平、李劲梓、孙敏负责考核新营子支行、园区支行、黑城支行、金河支行、金宇支行、金桥支行。
第四组组长：陈雨林成员：张培俊、狄美秀、李艳慧负责考核双河支行、乃只盖支行、五申支行、信用支行、银河支行、金泽支行。
第五组组长：宋俊青成员：吴俊林、马静、邬尚清负责考核营业部、光明支行、云中支行、腾飞支行、汇丰支行、金牛支行。
二、考核对象考核对象为托克托农商银行任期半年以上（不含半年）的所有中层管理人员。
三、考核内容（一）支行考核内容1、ⅩⅩ年度综合考核目标2、民主测评3、组织考察（二）部门考核内容1、民主测评2、组织考察四、考核等级（一）考核等级分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。
某商业银行高层管理人员考核激励方案(20页)
黄石市商业银行高层管理人员考核激励方案（讨论稿）北大纵横管理咨询银行2003年12月目录目录 (1)第一章总则 (3)第一条目的和原则 (3)第二条适用对象 (3)第三条组织管理 (3)第四条激励的依据 (4)第二章黄石市商业银行行长激励方案 (4)第五条激励方式 (4)第六条年薪构成 (4)第七条基本年薪确定 (4)第八条风险年薪确定 (5)第九条考核指标设定 (5)第十条风险年薪归零 (6)第十一条年薪发放 (6)第十二条经营者中长期激励方式 (6)第十三条中长期激励的兑现 (7)第三章黄石市商业银行副行长激励方案 (8)第十四条激励方式 (8)第十五条年薪构成 (8)第十六条基本年薪确定 (8)第十七条风险年薪确定 (8)第十八条考核指标设定 (8)第十九条风险年薪归零 (9)第二十条年薪发放 (9)第二十一条副行长中长期激励方式 (10)第二十二条中长期激励的兑现 (10)第四章不可抗力 (10)第二十三条不可抗力 (10)第五章争议的解决 (10)第二十四条争议的解决 (10)第六章附则 (11)第二十五条方案的制定和修改 (11)第二十六条方案的解释 (11)第二十七条方案的实施 (11)附件一：经营管理目标责任书 (12)附件二：黄石市商业银行银行总部经营层考评表 (13)附件三：黄石市商业银行经营业绩指标定义表 (14)附件四：黄石市商业银行银行个人综合指标定义表 (16)附件五：黄石市商业银行银行总部经营层任期考评表 (17)附件六：黄石市商业银行银行总部经营层风险年薪归零制度 (18)第一章总则第一条目的和原则（一）制定本方案的目的在于充分发挥激励的作用，以保障黄石市商业银行的长期发展战略目标的实施。
使黄石市商业银行高级管理人员的薪酬与银行发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
（二）制定本制度遵循以下基本原则：1、公平性原则。
激励的水平应与被激励者承担的岗位责任以及工作业绩相匹配。
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黄石市商业银行高层管理人员考核激励方案（讨论稿）说明：本方案为讨论稿，其中方案中所涉及的所有数字为分析和讨论的便利性考虑，不具有任何倾向性，特此说明。
北大纵横管理咨询银行2003年12月目录第一章总则第一条目的和原则（一）制定本方案的目的在于充分发挥激励的作用，以保障黄石市商业银行的长期发展战略目标的实施。
使黄石市商业银行高级管理人员的薪酬与银行发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
（二）制定本制度遵循以下基本原则：1、公平性原则。
激励的水平应与被激励者承担的岗位责任以及工作业绩相匹配。
2、竞争性原则。
根据黄石市劳动力市场相关职位的工资价位和本银行的支付能力，合理确定激励水平，提高本银行薪酬激励的市场竞争力，保留和吸引所需要的人才。
3、激励性原则。
根据岗位责任大小和业绩优劣，合理拉开薪酬水平差距；针对各类岗位特点，合理确定固定收入与浮动收入的比例关系，激发员工的工作积极性。
4、合法性原则。
严格遵守国家的法律法规和国家有关薪酬制度的政策规定。
第二条适用对象本方案的激励对象为黄石市商业银行银行行长、副行长，其他人员的考核激励方式不在本方案的实施范围。
第三条组织管理(一) 对黄石市商业银行行长的考核由银行董事会薪酬委员会组织实施，银行其他部门予以配合，考核结果由银行董事会确认，利益相关的董事应执行回避制度。
考核期为一年，通常情况下考核有效期设为每年一月一日至十二月三十一日止。
跨年度长期激励方式指标以每年度的考核指标为考核基础。
考核目标由黄石市商业银行董事会在综合考虑银行历史数据和行业内的横向数据的基础上确定。
以上数据由银行董事会薪酬委员会负责提供，银行其他部门予以配合。
薪酬委员会根据董事会确定的考核目标制定《经营管理目标责任书》（见附件一）。
(二) 对黄石市商业银行副行长的考核由黄石市商业银行行长组织实施，银行其他部门予以配合，考核结果由银行董事会确认，利益相关的董事应执行回避制度。
考核期为一年，通常情况下考核有效期设为每年一月一日至十二月三十一日止。
跨年度长期激励方式指标以每年度的考核指标为考核基础。
考核目标由黄石市商业银行行长在综合考虑副行长的工作范围、工作业绩及个人工作能力的基础上确定，银行其他部门予以配合。
副行长对行长负责并签订《经营管理目标责任书》。
第四条激励的依据各银行经营层年初签订的《经营管理目标责任书》，各银行当年的月、季、年度财务报表。
第二章黄石市商业银行行长激励方案第五条激励方式根据黄石市商业银行银行的经营特点，本方案拟采用股权与年薪相结合的办法对银行行长进行激励。
收入包括基本收入、风险收入两部分。
基本收入为基本年薪，风险收入包括风险年薪，中长期激励为商业保险和奖励股权等其他奖励。
第六条年薪构成根据行业特点与公平原则设定经营层年薪总额基数。
为加大激励力度，拟设定在年薪总额基数中基本年薪与风险年薪基数的比例为3：7。
实际发放的风险年薪按考核结果确定，不作上下限限制。
第七条基本年薪确定基本年薪＝年薪总额基数×个人职务系数×0.3个人职务系数拟设定如下：行长为1，副行长为0.7。
第八条风险年薪确定风险年薪必须与个人职务系数、经营层的考评结果挂钩。
因此，风险年薪设定如下：风险年薪＝年薪总额基数×个人职务系数×0.7×综合考评系数个人职务系数拟设定如下：行长为1，副行长为0.7。
第九条考核指标设定年度考核指标的设定根据银行的经营特点，拟从银行业绩和个人综合因素两方面对黄石市商业银行银行经营层进行考核，得出综合考评系数（参见附件二：黄石市商业银行银行总部经营层考评表）。
具体指标解释如下：(一) 综合考评系数设定综合考评系数=银行业绩指标×P1＋个人综合指标×P2为各指标所占权重，P1＋P2＝1(二) 银行业绩指标设定银行业绩主要从经济收益、业务发展、资产质量、社会贡献等个方面考核，（附件三：黄石市商业银行经营业绩指标定义表）。
银行业绩指标＝经济收益指标×W1＋业务发展指标×W2＋资产质量指标指标×W3＋社会贡献指标×W4＋其他指标×W5为各指标所占权重，W1＋W2＋W3＋W45＝1(三) 个人综合指标设定个人综合评价指标主要是由董事会根据年度工作重点对经营层中的个人工作能力进行评价打分。
分值在0－1之间。
具体评价指标（参见附件四：黄石市商业银行银行总部经营层个人综合指标定义表）。
任期考核指标设定根据银行的经营特点，拟从银行业绩和银行资产安全因素两方面对黄石市商业银行银行经营层进行考核。
得出综合考评系数（参见附件五：黄石市商业银行银行总部经营层任期考评表）。
具体指标解释如下：任期考评系数=经济收益指标×S1＋资产安全指标×S2为各指标所占权重，S1＋S2＝1说明：考评指标的选定由董事会薪酬管理委员会根据黄石市商业银行的不同战略发展阶段进行选择。
第十条风险年薪归零银行经营过程中，如发生重大安全事故，经营层的风险年薪为零。
归零事故级别由黄石市商业银行的实际情况制定。
（参见附件六：黄石市商业银行银行总部经营层风险年薪归零制度）第十一条年薪发放基本年薪逐月发放。
风险年薪在年度考核结束后发放。
发放数额为风险年薪的90％，其余的10％风险年薪将由银行董事会存入专门的账户，作为任期考核的风险抵押基金。
其余额在经营者任期结束时由董事会根据审计结果考核后发放。
其发放方式为：风险年薪剩余部分实际发放额＝任期风险年薪总额×10％×任期考评系数第十二条经营者中长期激励方式商业保险经营者在任期内，历年的年度综合考评系数的平均值达到0.9以上时，可获得股东额外的商业保险奖励。
奖励的商业保险的净现值按行长和副行长实际得到的年薪总额的20％计算。
在其任期后的下一个完整会计年度，黄石市商业银行的经审计后的可疑、损失类（按五级分类标准）贷款额不超过其本年度新增存款的1%时，可获得奖励的商业保险保单。
商业保险按以上价值奖励给经营层的成员。
原则上行长获得以上保险价值的50%以上，其余部分由行长进行考核后报经董事会薪酬委员会通过后分配。
股权激励方式本方案拟提供两种股权激励方式供考核单位选择，两种方式可任选其一。
(一) 按年薪比例赠股方式经营者年度综合考评系数达到0.9以上时，可获得股东额外的股权奖励。
奖励的股权价值按价值相当于行长和副行长实际得到的年薪总额的20％计算。
其股权在其任期后的三年内不得转让。
(二) 按分红赠股方式将当年分红总额的2％作为赠股的购买资金，购买股权奖励给经营层。
其股权在其任期后的三年内不得转让。
股权总数按以上比例分配给经营层的成员。
原则上行长获得以上股权的50%以上，其余部分由行长进行考核后报经董事会薪酬委员会通过后分配。
第十三条中长期激励的兑现(一) 银行经营者在任期内通过本制度实施持有的股权不能转让，但持股人享有表决权和分红权。
(二) 银行经营者在年度经营完毕后，经审计无误后，可以向董事会薪酬委员会提请发放股权(三) 银行经营者在任期内由组织调离本岗位者或在任期内退休的，经离任审计无误后，可以向薪酬委员会提请发放股权。
任职未满一年被调离者或退休者，不能获得银行股权。
(四) 银行经营者在任期内由组织调离本岗位者或在任期内退休的，经离任审计无误后，可以按规则向薪酬委员会提请发放保险保单。
任职未满一年被调离者或退休者，不能获得保险保单。
(五) 银行经营者在任期内死亡的，其持有的股权按照调离做相应处置，兑现的收益归该经营者的财产继承人所有。
(六) 银行经营者在任期内死亡的，其商业保险的获得按照调离做相应处置，兑现的收益归该经营者的财产继承人所有。
(七) 银行经营者在任期内辞职并获董事会批准的，经离任审计无误后，可向薪酬委员会提请发放股权。
任职未满一年辞职的，不能获得银行股权。
银行经营者在任期内辞职者不享受商业保险的奖励。
(八) 银行经营者在任期内被辞退的，经离任审计无误后，可向薪酬委员会提请发放股权，其股票数量按原发放股票数量的50％计算。
任职未满一年被辞退者，不能获得银行股权。
其不享受商业保险的奖励。
(九) 银行经营者在任期内被开除的，其持有的股权全部自动丧失。
其不享受商业保险的奖励。
第三章黄石市商业银行副行长激励方案第十四条激励方式根据黄石市商业银行银行的经营特点，本方案拟采用股权与年薪相结合的办法对银行副行长进行激励。
副行长的收入包括基本收入、风险收入两部分。
基本收入为基本年薪，风险收入包括风险年薪，中长期激励为商业保险和奖励股权。
第十五条年薪构成根据行业特点与公平原则设定经营层年薪总额基数。
为加大激励力度，拟设定在年薪总额基数中基本年薪与风险年薪的比例为3：7。
风险年薪上不封顶。
第十六条基本年薪确定银行副行长的基本年薪为行长的0.7倍。
基本年薪＝年薪总额基数×个人职务系数×0.3个人职务系数拟设定如下：行长为1，副行长为0.7。
第十七条风险年薪确定风险年薪必须与个人职务系数、经营层的考评结果挂钩。
因此，风险年薪设定如下：风险年薪＝年薪总额基数×个人职务系数×0.7×综合考评系数第十八条考核指标设定年度考核指标的设定根据银行的经营特点，拟从银行业绩和个人综合因素两方面对黄石市商业银行银行经营层进行考核，得出综合考评系数（参见附件二：黄石市商业银行银行总部经营层考评表）。
具体指标解释如下：(一) 综合考评系数设定综合考评系数=银行业绩指标×P1＋个人综合指标×P2为各指标所占权重，P1＋P2＝1(二) 银行业绩指标设定银行业绩主要从经济收益、业务发展、资产质量三个方面考核，（参见附件三：黄石市商业银行经营业绩指标定义表）。
银行业绩指标＝经济收益指标×W1＋业务发展指标×W2＋资产质量指标指标×W3＋社会贡献指标×W4＋其他指标×W5为各指标所占权重，W1＋W2＋W3＋W45＝1(三) 个人综合指标设定个人综合评价指标主要是由行长根据年度工作重点对经营层中的个人工作能力进行评价打分。
分值在0－1之间。
具体评价指标参见附件四：黄石市商业银行银行个人综合指标定义表。
任期考核指标设定根据银行的经营特点，拟从银行业绩和银行资产安全因素及个人综合指标三方面对黄石市商业银行银行经营层进行考核。
得出综合考评系数（附件五：黄石市商业银行银行总部经营层任期考评表）。
具体指标解释如下：任期考评系数=经济收益指标×S1＋资产安全指标×S2＋个人综合指标×S3为各指标所占权重，S1＋S2＋S3＝1说明：考评指标的选定由行长根据黄石市商业银行的不同战略发展阶段进行选择，经董事会薪酬管理委员会通过方可生效。