银行员工激励案例
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性,平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益,请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间:9:00-18:30)。
银行员工激励案例
一、情感激励
1、案例背景
A君由上级任命为某支行行长,该行业务规模小、利润低,人事费用少,经常连绩效都发不下去,员工情绪低落,无心工作,甚至连办公室卫生均无人打扫,情况十分不利。A君上任之初,没有什么豪言壮语,而是召集员工谈心,大讲员工的苦处,最后深深的鞠了一躬。自此以后,他本着一条原则:多做有助于增进职工感情的事。正是依靠这份感情,该行业务发展突飞猛进,上述情况大为改善,屡屡得到上级的表扬和奖励。
2、得到启示
激励手段分为两种,一种是物质上的,主要的形式就是金钱上的奖励;一种是精神上的,主要从员工的社会需求来激励,情感激励是精神激励的重要形式。单纯的强调物质激励,会削弱员工对工作意义和兴趣的追求,严重的会产生损害人的基本道德的负作用。情感激励能形成凝集力和向心力,从上述A君的例子我们可以看出,他就是利用感情这根母线产生了叠加效应,通过感情的力量鼓舞和激励员工。中国有句俗话“受人滴水之恩,当以涌泉相报”。对大多数人来说,投桃报李是人之常情,而领导对下级的动情之举,上级的回报就更强烈、更深沉、更长久。情感激励不只是调节人的认知方向,调节人的行为,而且当人们的
情感有了更多的一致时,会产生共同的心理体验和表达方式,凝集力和向心力即成为不可抗拒的精神力量,维护集体的责任感和使命感也就成了每个员工的立场,自然会促进整个团队的绩效进步。
二、知识性员工激励
1、案例背景
银行业具有较强的专业性,属于知识密集型行业,激励知识型员工的工作积极性和创造性显得尤为重要。A君是某重点大学毕业的双学士,并且取得注册会计师资格证,进入银行后被分配到柜台工作,每天按部就班,办理业务,账平表等,感到工作沉闷无聊,不久,领导安排制定相关业务管理规章的工作任务,要求一周内完成,结果一周后上交材料离领导要求较大,被训斥和责备,他反驳认为至少要一月才能完成的工作却要求一周完成,之后愤而辞职。
2、分析原因
一是对所承担的工作缺乏兴趣。知识型员工喜欢承担具有挑战性并且能够充分发挥潜力的工作。枯燥乏味的或与兴趣相左的工作只能桎梏知识型员工的创造力,最终导致其离开。上述案例中,柜台工作,重复劳动显然不适合,并且领导分配工作也不能让他发挥CPA的专业知识。
二是对管理方式不满。对于知识型员工而言,其个人、知识
和工作本身是合而为一的。一位知识型员工和组织的关联,不是一个层级结构中固定的职位或头衔,而是一个可以让他的专长知识发挥贡献的任务。作为领导者,不再是行使指挥和监督的权威,而是想办法使下属有意愿和能力去担当任务,为自己的绩效负责,并且能够发展新知识和新技能。
三是对团队的目标缺乏认同。团队应该具有非常清晰的短期与长期商业目标,并且经常安排领导和普通员工参加聚会,以便通过这种交流,团队上下能够就公司的目标达成共识。
四是缺乏个人成就感。知识型员工不能容忍总是默默耕耘却没有任何荣誉回报。荣誉对于每一个优秀员工来说,既是必要的酬劳,更是有效的激励,可以使他们的工作更出色。
3、得到启示
对知识型员工的激励,不能以金钱刺激为主,而应以满足其个人发展和挑战新工作所带来的成就感为主。
一是培养员工对工作的兴趣。兴趣是一个人努力工作的最持久、最强劲的动力。为了培养及保持知识型员工对工作的兴趣,首先应实施员工内部流动制度。员工可以根据自己的兴趣爱好以及特长不定期改变自己工作岗位,一方面可以经常保持新鲜感,增强和发挥其业务能力;另一方面了解团队工作更多的环节,也有助于建立一种有益于整体的观念;特别是可以使人为的不当工作安排得到纠正,最大程度地优化配置人力资源。其次,要对员工定期实施培训,因为兴趣的培养及保持需要一定的投入。
二是创造宽松的管理体制和组织结构。知识型员工削弱了“命令—支配型”管理模式存在的基础。为了保持其竞争力,团队的组织结构将扁平化,分权和自治将更加重要。知识型员工的一个突出的特点是员工队伍年轻,知识层次高;这决定了他们创造欲望高,创造能力强,喜欢并能够自我管理。团队工作因而成为有效的工作方式让个人目标与组织目标一致。为了让每一名知识型员工都发挥自己的作用,团队必须将自己的总体目标细化,使每一个员工都有自己明确的工作目标,并以此作为对员工进行考核的标准。制定目标要注意两点:一是符合员工的兴趣,二是要有一定的挑战性。只有每一个员工都有了自己明确的奋斗目标,他才会感到自己在团队是“有用的人”,才愿意在团队长期地工作。
三是要建立合理化建议制度,建立长期与短期相结合的激励机制等。
三、问题员工激励
1、案例背景
A女是某行业务发展部主任,B男是该部门客户经理,他时常闹独立情绪,但其考勤、工作绩效等方面十分突出,由于业务发展任务重,时间紧张,他特立独行的行为在该部门显得非常不和谐,他出去营销客户,不会主动向上司汇报完成情况,但却非常喜欢与办公室其它同事闲扯,讨论非工作内容。对A主任来
讲,B经理的行为不仅反映了他个人对部门规则与流程的不屑,同时也意味着他并不想做更多的工作,承担更多的责任,她决定单独与他沟通,策略是想通过加强他对部门工作责任感来激发他的工作热情。面谈时,她做了详细的分析与事实说明,要求他接受合理的工作安排与流程。他也同意她的要求,答应会按她所说去完成工作,但她并没有得到她想要的结果,B经理依然如故,她的观点显然对他没造成影响。A主任由此怀疑他是否已经找到其他工作想跳槽。她决定在考核评估时给他一个正式警告,让他知道目前的状态。即降低对他的工作要求,或是将其降级甚至申请调离或辞退处理。
2、分析原因
为什么会出现上述案例中的情况?作为管理者,怎样才能使这些有才华却又个性特强的员工跟着自己走?怎样才能使他们全身心投入到主导工作中,而不仅仅是支持,还要主动起坚决执行?
3、得到启示
首先,不能激励这些有“问题”的员工,只有他们自己才能激励自己,管理人员的工作是要在团队内部建立一个激励环境,驱使大家朝一个可完成的目标前进。这要求管理者要有一个全新的思路,而不仅仅是履行一个管理者的角色。
其次,作为管理人员,多数采取与问题员工单独沟通的方式,让他了解企业的愿景、价值观和工作的意义,试图改变他们的态