银行员工激励案例
财务管理中的绩效评估和激励机制案例
财务管理中的绩效评估和激励机制案例在企业的财务管理中，绩效评估和激励机制是两个关键的要素。
通过有效的绩效评估和激励机制，企业能够提高员工的工作动力和激情，进而增强整体的绩效表现。
本文将通过一些实际案例来探讨财务管理中的绩效评估和激励机制。
案例一：公司A的绩效评估和激励机制公司A是一家大型制造企业，拥有数千名员工。
为了提高员工的工作效率和绩效，公司A采取了一系列的绩效评估和激励机制。
首先，公司A设立了明确的工作目标，并定期对员工的工作表现进行评估。
评估指标包括个人工作表现、团队合作能力和工作质量等方面。
在绩效评估的基础上，公司A实施了激励措施。
首先，公司A设立了绩效奖金制度，根据员工的绩效评估结果，发放相应的奖金。
其次，公司A为优秀员工提供晋升机会和培训机会，通过晋升和提升工作职位来激励员工。
此外，公司A还设立了员工股权激励计划，鼓励员工积极参与企业的发展并分享企业的成果。
通过这些绩效评估和激励机制，公司A取得了显著的成效。
员工的工作积极性得到提升，工作效率和质量明显提高，企业的整体绩效也逐年提升。
案例二：银行B的绩效评估和激励机制银行B是一家全球性的银行机构，员工分布在各个部门和地区。
为了激励员工在全球竞争激烈的金融市场中取得优异的绩效，银行B采取了一系列的绩效评估和激励机制。
首先，银行B建立了一套全面的绩效评估系统。
该系统从客户满意度、业绩指标、风险管理等多个方面对员工进行评估。
评估结果直接影响员工的工资、晋升和奖金发放。
其次，银行B实施了竞争激励机制。
银行B设立了一系列的竞赛机制，如销售冠军、业绩突出者等，对在相应领域表现突出的员工给予特别奖励和认可。
此外，银行B还注重员工的专业发展和培训。
银行B为员工提供各种培训机会，包括金融知识、市场营销技能和沟通能力等方面的培训，以提升员工的专业素质和绩效水平。
通过绩效评估和激励机制的实施，银行B的员工积极性得到了有效激发。
员工们工作努力，不断提升自身的业绩和能力，从而推动了银行B的业务增长和发展。
农村信用社员工激励怎么做？——最经典的农村信用社员工激励案例及分析
农村信用社员工激励怎么做？——最经典的农村信用社员工激励案例及分析引言：银行这样的金融企业相较于其他行业是一个较为稳定的行业，但是随之出现的是员工工作没有激情，处于一种安于现状、不思进取的状态，且银行现行的薪酬体系像“大锅饭”一样，人人水平差不多，起不到员工激励的作用，这些问题严重阻碍了农村信用社的进一步发展。
那么农村信用社如何进行有效的员工激励，如何提高员工的工作积极性，如何使员工与农村信用社成为一个利益共同体，就成为农村信用社企业管理者关注的焦点。
有效的员工激励可以让员工感受到其收益是与其责任、能力、业绩的大小相挂钩的，从而提高员工的工作积极性，在提高个人绩效的同时提高农村信用社的绩效，实现个人与组织的双赢。
由此可见，进行有效的员工激励是农村信用社实现长足发展的重要环节。
本文是人力资源专家——华恒智信为某农村信用社设计员工激励方案（EVA奖金计划）的项目纪实。
【客户行业】银行业【客户背景】山西省某农村信用社是一家省属大型金融企业，由地方财政、企业法人和个人投资入股的地方性股份制农村信用社，于1999年成立，全行下设80余个营业网点，营业网点遍布市区。
其目标是将完成省内网点布局、逐步向省外拓展辐射、择机在境内外资本市场公开上市的“三步走”发展战略。
把该农村信用社打造成为资本充足、内控严密、运营安全、服务和效益良好的，根植三晋、服务山西、面向全国、走向世界的，具有较强竞争力和影响力的民族品牌银行。
【现状问题】作为银行这样的金融企业，相比较其他行业来讲，是工作较为稳定的一个行业，员工自身无形之中有一种自豪感。
员工在工作中发展平稳，但是从长远发展的角度来看，银行面临着一个非常尴尬的局面：员工工作没有激情，处于一种安于现状、不思进取的状态，整个员工队伍缺乏积极向上的朝气；员工工作中不像其他服务行业的员工那样在主动地为客户提供各项业务服务，而是处于一种等待状态。
而且，柜员间的收入多是通过业务量来体现，在薪酬分配时也仅是分配到支行，然后支行内部进行二次分配，这样，每个人的水平差不多，在收入上彼此之间没有多大的差别，同时受业务内容范围的限制，有能力之人无用武之地，只是在机械地做一些日常的工作，年复一年、日复一日，激情自然被磨灭殆尽。
(5篇)银行员工个人先进事迹优秀模板
（5篇）银行员工个人先进事迹优秀模板
1.“激励型”优秀模板：小明是一个银行员工，他一心想以自己
的努力改变自己的命运，用自己的实际行动服务社会。
他不管工作量多大都以认真负责的态度去完成任务，他总是善于发现问题并想出合理的解决方案，以实现服务的更好。
他在自己的工作中争取完善服务，致力于帮助客户更好地办理自己的日常银行业务。
2.“创新型”优秀模板：小张是一个勤奋且富有创造力的银行员工，他发现在当今的竞争环境下，银行不仅要提供优质的服务，还要能够不断创新，才能够保持竞争力。
小张积极创新，用新的服务模式让客户更好地体验到银行服务，他用他自己的努力提升了银行的服务水平，赢得了客户的赞誉。
3.“优化型”优秀模板：小李是一个专业而细心的银行员工，他
不断观察银行的工作流程，并将效率优化放在首位，力求更高效的服务。
他发现银行的服务环节存在一些不必要的繁琐步骤，于是他把这些步骤优化掉，减少了客户的等待时间，提高了效率。
4.“团队型”优秀模板：小刘是一名具有团队协作精神的银行员工，他非常善于与其他团队成员配合，使团队更加强大。
他时刻想着如何让团队做得更好，并将自己的创意与团队成员进行有效的沟通和讨论，使团队能够取得良好的成绩。
5.“服务型”优秀模板：小莉是一名非常优秀的银行员工，她注
重服务细节，认真倾听每一位客户的需求，努力帮助客户解决
问题。
她认真负责，用自己的用心去考虑客户的实际需求，让客户可以更好地办理银行业务。
银行员工激励案例
银行员工激励案例一、情感谢励1、案例背景A君由上级任命为某支行行长，该行业务规模小、利润低，人事费用少，经常连绩效都发不下去，员工情绪低落，无心工作，甚至连办公室卫生均无人清扫，情况十分不利。
A君上任之初，没有什么豪言壮语，而是召集员工谈心，大讲员工的苦处，最后深深的鞠了一躬。
自此以后，他本着一条原那么：多做有助于增进职工感情的事。
正是依靠这份感情，该行业务开展突飞猛进，上述情况大为改善，屡屡得到上级的表扬和奖励。
2、得到启示鼓励手段分为两种，一种是物质上的，主要的形式就是金钱上的奖励；一种是精神上的，主要从员工的社会需求来鼓励，情感谢励是精神鼓励的重要形式。
单纯的强调物质鼓励，会削弱员工对工作意义和兴趣的追求，严重的会产生损害人的根本道德的负作用。
情感谢励能形成凝集力和向心力，从上述A君的例子我们可以看出，他就是利用感情这根母线产生了叠加效应，通过感情的力量鼓舞和鼓励员工。
中国有句俗话“受人滴水之恩，当以涌泉相报〞。
对大多数人来说，投桃报李是人之常情，而领导对下级的动情之举，上级的回报就更强烈、更深沉、更长久。
情感谢励不只是调节人的认知方向，调节人的行为，而且当人们的情感有了更多的一致时，会产生共同的心理体验和表达方式，凝集力和向心力即成为不可抗拒的精神力量，维护集体的责任感和使命感也就成了每个员工的立场，自然会促进整个团队的绩效进步。
二、知识性员工鼓励1、案例背景银行业具有较强的专业性，属于知识密集型行业，鼓励知识型员工的工作积极性和创造性显得尤为重要。
A君是某重点大学毕业的双学士，并且取得注册会计师资格证，进入银行后被分配到柜台工作，每天按部就班，办理业务，账平表等，感到工作沉闷无聊，不久，领导安排制定相关业务管理规章的工作任务，要求一周内完成，结果一周后上交材料离领导要求较大，被训斥和责备，他反驳认为至少要一月才能完成的工作却要求一周完成，之后愤而辞职。
2、分析原因一是对所承当的工作缺乏兴趣。
绩效管理的绩效管理案例
绩效管理的绩效管理案例绩效管理是现代企业管理中的一个重要环节，它通过制定科学的绩效目标、评估员工的绩效表现，激励和引导员工努力工作，从而提高企业的绩效和效益。
下面，我们将介绍几个绩效管理案例，希望能为您提供一些有用的参考。
案例一：某银行的绩效管理某银行是一家大型银行，在绩效管理方面做得非常好。
该银行制定了科学合理的绩效考核机制和评估标准，将员工的绩效分为四个等级：优秀、良好、及格、不及格。
同时，该银行注重绩效激励，对表现优异的员工给予多项奖励，如加薪、晋升、培训等。
此外，该银行还对表现不佳的员工给予一定的处罚，如降薪、限制晋升等。
这种严格的绩效考核机制非常有效地激励了员工的工作积极性和创造性，使得该银行在市场上更具竞争力。
案例二：某制造企业的绩效管理某制造企业在绩效管理方面也做得非常好。
该企业注重以人为本，建立了一个科学合理的绩效评估体系，将员工的绩效评估分为四个等级：优秀、良好、及格、不及格。
此外，该企业采取了多种绩效激励手段，如加薪、提供更好的工作机会和培训，对表现优异的员工给予充分的肯定和奖励。
同时，该企业还充分运用了现代化的信息技术手段，对员工的绩效进行实时监控和评估，确保员工的工作能够及时得到纠正和改进，提高了企业的生产效率和质量。
案例三：某科技公司的绩效管理某科技公司是一家成立不久的新兴公司。
该公司注重绩效管理，并且采用了较为灵活的绩效考核机制，将员工的绩效考核分为多个维度，如工作成果、合作精神、发展潜力等。
此外，该公司还采用了多种激励手段，如加薪、晋升、提供更好的工作机会和培训等，以激励优秀员工的创造性和创新性。
而对于表现不佳的员工，该公司则采取了更为温和的处罚措施，提供更多的培训和支持，帮助员工改进工作方式和提高工作质量。
这种灵活多样的绩效管理机制，使得该公司能够适应不同员工和不同管理层次的需求，促进了公司的稳定发展。
总之，绩效管理是企业管理中的一个重要环节，正确地实施绩效管理可以激励员工积极性，提高企业绩效和效益。
2020年(金融保险)银行员工激励案例
（金融保险）银行员工激励案例银行员工激励案例壹、情感激励1、案例背景A君由上级任命为某支行行长，该行业务规模小、利润低，人事费用少，经常连绩效都发不下去，员工情绪低落，无心工作，甚至连办公室卫生均无人打扫，情况十分不利。
A君上任之初，没有什么豪言壮语，而是召集员工谈心，大讲员工的苦处，最后深深的鞠了壹躬。
自此以后，他本着壹条原则：多做有助于增进职工感情的事。
正是依靠这份感情，该行业务发展突飞猛进，上述情况大为改善，屡屡得到上级的表扬和奖励。
2、得到启示激励手段分为俩种，壹种是物质上的，主要的形式就是金钱上的奖励；壹种是精神上的，主要从员工的社会需求来激励，情感激励是精神激励的重要形式。
单纯的强调物质激励，会削弱员工对工作意义和兴趣的追求，严重的会产生损害人的基本道德的负作用。
情感激励能形成凝集力和向心力，从上述A君的例子我们能够见出，他就是利用感情这根母线产生了叠加效应，通过感情的力量鼓舞和激励员工。
中国有句俗话“受人滴水之恩，当以涌泉相报”。
对大多数人来说，投桃报李是人之常情，而领导对下级的动情之举，上级的回报就更强烈、更深沉、更长久。
情感激励不只是调节人的认知方向，调节人的行为，而且当人们的情感有了更多的壹致时，会产生共同的心理体验和表达方式，凝集力和向心力即成为不可抗拒的精神力量，维护集体的责任感和使命感也就成了每个员工的立场，自然会促进整个团队的绩效进步。
二、知识性员工激励1、案例背景银行业具有较强的专业性，属于知识密集型行业，激励知识型员工的工作积极性和创造性显得尤为重要。
A君是某重点大学毕业的双学士，且且取得注册会计师资格证，进入银行后被分配到柜台工作，每天按部就班，办理业务，账平表等，感到工作沉闷无聊，不久，领导安排制定相关业务管理规章的工作任务，要求壹周内完成，结果壹周后上交材料离领导要求较大，被训斥和责备，他反驳认为至少要壹月才能完成的工作却要求壹周完成，之后愤而辞职。
2、分析原因壹是对所承担的工作缺乏兴趣。
银行基层 薪酬 案例
银行基层薪酬案例：招商银行个人业务部门背景招商银行是中国领先的商业银行之一，在国内外拥有广泛的分支机构和客户群体。
个人业务部门是招商银行的核心业务之一，负责个人储蓄、贷款、信用卡等服务。
为了保持竞争力和激励员工积极性，招商银行对个人业务部门的薪酬制度进行了全面改革。
过程需求分析与调研在改革前，个人业务部门的薪酬制度较为传统，主要由基本工资和绩效奖金组成。
然而，这种制度无法有效地激励员工的销售动力和创新能力。
因此，招商银行决定进行薪酬制度改革，并成立了一个专门的团队来负责需求分析与调研。
团队首先对当前薪酬制度进行了详细的分析，并与个人业务部门的员工进行了深入交流。
他们发现，员工普遍希望薪酬能够更加公平和透明，与个人业绩直接挂钩，并且有一定的激励机制来促进团队合作。
设计薪酬架构基于需求分析与调研的结果，团队开始设计新的薪酬架构。
他们制定了以下几个关键原则：1.公平性：确保薪酬分配公平、透明，避免内外部不公。
2.激励机制：通过激励机制激发员工的积极性和创新能力。
3.绩效导向：将薪酬与员工的个人绩效直接挂钩，以激励员工提高业绩。
4.团队合作：考虑到个人业务部门的团队性质，设计了一些奖励措施来促进团队合作。
基于这些原则，团队设计了新的薪酬架构，包括以下几个要素：1.基本工资：根据员工的岗位级别和市场行情确定基本工资水平。
2.个人绩效奖金：根据员工的个人业绩指标进行评估，并按照一定比例转化为绩效奖金。
3.销售奖励：根据员工的销售业绩给予额外的奖励，包括提成和销售排名奖励。
4.团队合作奖金：根据团队整体业绩和协作情况给予团队合作奖金。
实施和调整新的薪酬制度在个人业务部门进行了试点实施，并经过一段时间的运行和调整。
在实施过程中，招商银行注重与员工的沟通和反馈，不断优化薪酬制度。
具体来说，招商银行采取了以下几个措施：1.培训与宣传：为员工提供相关培训，使他们能够充分了解新的薪酬制度，并宣传其优势和激励机制。
2.透明公示：公示薪酬计算方式和标准，确保薪酬分配的公平性和透明性。
永州银行守信激励案例
永州银行守信激励案例
永州银行守信激励案例：
永州银行湘永路支行近日收到一封来自客户唐先生的表扬信。
唐先生
在信中对该行员工拾金不昧的行为表示了真挚的感谢。
事情的经过是这样的：该行保洁员在营业厅清理窗口垃圾桶时，发现
了一个不起眼的行李袋，里面竟然有一万块钱。
当时网点还未开始营业，应该是客户在办理业务时落下的。
考虑到客户肯定非常着急，营
运主管立即放下手里工作，查看当天柜台监控，找到失主后，又通过
调取业务流水，快速与客户取得了联系，经过确认后将失物完璧归还。
唐先生在信中写道：“你们给我打电话的时候，我也不太清楚情况，
家里办大事，忙晕了，当天具体有多少钱，我也没个数。
真不知道该
如何表达我的感谢之情，就给你们写一封表扬信！”
唐先生对该行员工认真负责的工作态度和优质的服务予以高度赞扬，
并再次表示感谢。
这个案例不仅体现了永州银行员工的高度责任心和诚信精神，也展现
了该行对客户负责的服务态度。
通过这个案例，永州银行进一步提升
了其在公众心目中的形象，为银行的可持续发展奠定了坚实的基础。
银行递延奖金审判案例
银行递延奖金审判案例
递延奖金是一种员工激励制度，其基本原理是员工在一段时间内放弃一部分工资，延迟领取，作为未来的奖金发放。
因此，递延奖金案例一般主要涉及员工与雇主之间的合同纠纷，以及是否存在违法或不公平的行为。
以下是一个银行递延奖金审判案例的示例：
案情概述：
某银行与员工签订劳动合同，约定工资中的一部分作为递延奖金，员工延迟领取，作为未来的奖金发放。
员工在合同期满后，要求银行按照合同约定支付递延奖金，但银行拒绝支付。
审判过程：
1. 员工提起劳动仲裁：员工与银行无法达成协议，员工将此纠纷提交劳动仲裁机构。
2. 劳动仲裁审理：劳动仲裁机构对双方的理由和证据进行审理，听取双方的陈述，分析合同条款的解释和适用。
3. 仲裁结果：劳动仲裁机构根据合同约定、相关法律法规和之前类似案例的判决结果，对纠纷作出仲裁裁决。
可能的结果包括：支持员工的诉求，要求银行支付递延奖金；支持银行的观点，认为合同约定不明确，员工不享有递延奖金；或者中间解决方案。
4. 法院诉讼：如果任何一方对仲裁结果不满意，可以就该裁决向法院提起诉讼。
法院将重新审理案件，考虑相关法律法规、证据和证人证言等，最终做出判决。
审判结果：
最终判决结果会根据当地的劳动法律法规、合同约定以及相关的判例进行评判，同时也会根据各方提出的证据和理由进行综合考虑。
因此，银行递延奖金案例的审判结果可能有多种可能性，取决于具体的案情和法律适用。
银行关爱员工案例
银行关爱员工案例近年来，随着职场压力的增大，员工工作生活的不平衡问题日益突出。
然而，在这样的背景下，有些企业选择了与员工共同成长的方式，通过开展关爱员工的活动来增加员工的幸福感和归属感。
下面，我将为大家介绍一个银行关爱员工的案例—中国银行。
作为中国最大的商业银行之一，中国银行一直将员工的健康和幸福放在首要位置。
为了关爱员工，中国银行采取了一系列的措施，包括开展健康管理活动、提供心理咨询和培训、建立员工奖励制度等。
首先，中国银行关注员工的身体健康。
他们定期组织健康体检，为员工提供全面的身体健康评估和诊断服务。
此外，银行还在各个分支机构配备了专业的医疗团队，为员工提供紧急医疗救助服务。
这些措施不仅可以帮助员工及时发现健康问题，还可以提高员工对工作的投入度和幸福感。
其次，中国银行重视员工的心理健康。
银行提供心理咨询服务，为员工提供解决工作和生活中困扰的帮助和支持。
他们还定期开展心理健康教育和培训，帮助员工增强自我调节的能力，应对职场压力和挫折。
银行还鼓励员工定期参加休闲娱乐活动，放松身心，缓解压力。
这些措施让员工感到银行真诚地关心他们的心理健康，增强了他们对公司的忠诚度和认同感。
此外，中国银行还注重员工的个人成长与发展。
他们建立了完善的员工培训体系，提供各类职业培训和技能提升机会。
银行还鼓励员工参与自我学习和进修，提供学习补贴和学历提升的机会。
通过提供良好的培训和发展机会，银行帮助员工不断提升自己的职业能力和竞争力，提高员工的工作满意度和成就感。
最后，中国银行还建立了员工奖励制度，充分肯定和激励员工的优秀表现。
他们设立了各类奖项，包括岗位表现奖、创新研究奖、精神文明奖等，通过员工评选、领导表彰等方式，公平公正地表彰员工的卓越贡献。
这不仅激励员工工作更加努力，还增强了员工归属感和自豪感。
通过以上多项措施，中国银行成功地关爱员工，创造了一个积极向上、健康和谐的工作环境。
银行认识到员工是最重要的资源，并意识到员工的幸福感对企业的长期发展至关重要。
银行员工优秀案例分享
银行员工优秀案例分享在银行业务的日常运营中，员工们的表现往往决定着银行的成功与否。
以下是一些银行员工的优秀案例，这些案例展示了他们在客户至上、团队协作、业务精湛、创新思维、敬业精神、诚实守信、社区参与和合规经营等方面的优秀表现。
1. 客户至上，服务优化李先生是某大型银行的一名客户关系经理，他始终将客户的需求放在首位。
在一次VIP客户活动中，他了解到一位客户对理财产品有较高的收益需求，但同时对风险也非常关注。
李先生利用他的专业知识和经验，为这位客户定制了一份详细的理财计划，既满足了客户的收益需求，又将风险控制在可接受的范围内。
这位客户对他的服务非常满意，并决定将更多的资产交给李先生打理。
2. 团队协作，高效办公某银行支行的全体员工在完成一项大型项目时展现了卓越的团队协作能力。
这个项目需要处理大量的客户数据和文件，而且时间紧迫。
支行员工们通力合作，合理分配任务，利用各自的专长和经验，高效地完成了这项任务。
他们的团队协作精神和高效执行力得到了上级的高度赞扬。
3. 业务精湛，能力提升王小姐是一位银行信贷员，她对自己的业务能力有很高的要求。
在一次审查贷款申请时，她发现申请人提供的一部分财务数据存在疑点。
凭借她的专业知识和敏锐的洞察力，她迅速识别出这些问题，并成功地揭示了申请人的欺诈行为。
她的这一举动不仅保护了银行的利益，也提高了她自己的业务能力和声誉。
4. 创新思维，解决难题赵先生是某银行的IT部门经理，他具有很强的创新思维和解决问题的能力。
一次，银行系统出现了一个复杂的技术问题，影响到日常业务的运营。
赵先生迅速组织团队进行调查分析，并亲自参与技术攻关。
最终，他们成功地解决了这个问题，并制定了一套完善的预防措施。
赵先生的创新思维和解决问题的能力得到了全行的高度认可。
5. 敬业精神，职业成长张小姐是一名银行客服代表，她始终保持着敬业精神，不断追求职业成长。
尽管日常工作琐碎且压力大，但她始终保持着极高的热情和耐心。
人力资源管理十大案例
人力资源管理十大案例本文旨在探讨人力资源管理领域的十个经典案例，对于理解人力资源管理的重要性以及应对相关问题具有一定的借鉴意义。
1. 谷歌的员工福利计划：谷歌以其具有吸引力的员工福利计划而闻名。
他们提供灵活的工作时间、全面的医疗保健、丰富的休假政策等，这些举措有助于吸引和留住优秀的员工。
谷歌的员工福利计划：谷歌以其具有吸引力的员工福利计划而闻名。
他们提供灵活的工作时间、全面的医疗保健、丰富的休假政策等，这些举措有助于吸引和留住优秀的员工。
2. 亚马逊的培训计划：亚马逊为员工提供广泛的培训计划，以提高他们的技能和知识。
通过这些培训，员工可以不断发展并适应公司的变化需求。
亚马逊的培训计划：亚马逊为员工提供广泛的培训计划，以提高他们的技能和知识。
通过这些培训，员工可以不断发展并适应公司的变化需求。
3. 星巴克的员工参与计划：星巴克建立了一系列的员工参与计划，例如“合作伙伴行动”和“教育计划”，旨在激励员工参与公司决策，并提供终身研究的机会。
星巴克的员工参与计划：星巴克建立了一系列的员工参与计划，例如“合作伙伴行动”和“教育计划”，旨在激励员工参与公司决策，并提供终身学习的机会。
4. 宜家的员工培训：宜家重视培训和发展，为员工提供广泛的培训机会，帮助他们适应公司文化并提高工作技能。
宜家的员工培训：宜家重视培训和发展，为员工提供广泛的培训机会，帮助他们适应公司文化并提高工作技能。
5. 微软的绩效管理系统：微软采用了一套科学的绩效管理系统，通过设定明确的目标和提供具体的反馈，帮助员工了解他们在组织中的角色和表现。
微软的绩效管理系统：微软采用了一套科学的绩效管理系统，通过设定明确的目标和提供具体的反馈，帮助员工了解他们在组织中的角色和表现。
6. 沃尔玛的多样性和包容计划：沃尔玛致力于建立一个多元化和包容性的工作环境。
他们采取了一系列措施，包括培训、招聘和晋升机会的平等待遇，以促进员工的多元化和包容性。
沃尔玛的多样性和包容计划：沃尔玛致力于建立一个多元化和包容性的工作环境。
银行的绩效考核案例
我国某城市商业银行绩效管理F城市商业银行位于华中某城市，成立于1997年。
目前下设有六家支行和十九个网点，总部设有办公室、党群人事部、科技发展部、市场营销部、计划财务部、稽核监控办公室和资产保全部等七个部门，职工人数260多人。
F城市商业银行(以下简称F行)成立后，肩负着支持当地经济、促进社会发展的重任，同时面临着当地四大国有商业银行和众多股份制商业银行分支机构激烈竞争的严峻形势。
作为新兴的地方性股份制商业银行，其前身是城市信用社，虽然机制比较灵活、服务态度较好，但由于总体规模较小、资产质量欠佳、员工素质参差不齐、管理手段落后等不足，竞争能力亟待提高。
随着竞争的加剧，F行的领导逐渐认识到人力资源对于企业发展的重要性。
为了迅速扩大企业规模，提高经营业绩，F行决定首先从加强绩效管理入手，F行制定了一整套绩效考核和激励措施。
党群人事部根据本行不同部门和岗位的职责与特点，分别对中高层管理人员、一线业务人员和职能管理部门制定了相应的考核指标和考核管理办法。
同时在年终专门由高层领导和中层干部组成绩效考核领导小组领导开展绩效考核工作，各部门负责人牵头组织本部门绩效考核，相关部门相互协作。
全行上下投入了大量时间和精力进行平时和年终绩效考核工作，但是实施结果却并不尽如人意：高层管理者觉得最终考核结果没有很好地区分员工业绩的优劣，不能为激励和职业发展提供很好的支持和依据；中层管理人员(尤其是职能部门)觉得考核指标量化不够，不容易操作；员工觉得考核结果不能真实全面反映个人工作实绩，不够公平，直接影响了工作态度和情绪。
又到年末了，党群人事部负责人老李又开始着手组织年度绩效考核工作，对员工最近一年的业绩进行总结和评价。
但是一想到去年考核的结果和效果，老李不禁忧心忡忡:这一切到底是怎么回事呢？今年会不会又是这样呢？。
银行员工案例
银行员工案例银行员工案例在一家银行里，有一个员工叫小王，他是一个踏实肯干的员工。
他工作认真负责，受到了领导和同事的一致好评。
小王每天早早就来到银行，认真处理客户的业务。
他总是热心地为每位客户提供专业的服务。
有一天，一位老太太来到了银行，她想办理一笔取款业务。
小王微笑着迎接了她，并询问了她需要办理的业务。
老太太有些紧张，有些担心自己的身份信息泄露。
小王看出了她的担忧，他耐心地解释了银行的安全措施，并且详细地告诉她如何保护好自己的银行卡。
他还为老太太办理了其他的一些业务，比如定期存款和查询余额，并且给她提供了一些理财的建议。
老太太非常感激小王的帮助，她对小王的专业素质表示了高度的赞扬。
除了工作认真负责，小王也是一个乐于助人的人。
有一次，一位年轻人到银行咨询信用卡的事宜。
这位年轻人并不懂得如何选择和使用信用卡，他希望得到一些专业的建议。
小王耐心地向他解释了信用卡的基本知识，告诉他如何合理使用信用卡，并且防止欠款和透支。
年轻人对小王的帮助非常满意，他决定在这家银行办理信用卡，并且将小王介绍给了他的朋友。
小王的好行为和高效的工作效率也得到了领导的认可。
有一次，银行组织了一次客户服务水平考核，小王以优异的成绩获得了第一名。
领导在颁奖典礼上对他进行了表扬，并且希望他能继续保持好的工作态度和服务水平。
小王非常感谢领导的激励和赞扬，他决心更加努力地工作。
银行员工的形象和服务水平对于银行来说非常重要。
小王作为一名合格的银行员工，用自己的行动诠释了什么是专业和优质的服务。
他始终保持着良好的工作态度和积极的服务意识，用真诚的态度和耐心的态度对待每位客户。
通过这些案例可以看出，细节决定成败。
只有每个员工都能像小王一样，用心去做好本职工作，才能真正满足客户的需求，提高银行的服务质量。
总之，小王的故事告诉我们，在银行工作中，只有认真负责、用心服务，才能赢得客户的信任和好评。
作为一名银行员工，我们应该不断提高自己的业务水平和服务意识，为客户提供更好的服务。
银行从业人员典型案例
银行从业人员典型案例一、小李——耐心服务换来客户真心。
小李在银行的柜台工作，有一天，来了一位脾气特别暴躁的老大爷。
老大爷一过来就大声嚷嚷，说他的养老金少发了，肯定是银行弄错了。
周围的客户都被他的大嗓门吸引了目光。
小李呢，脸上始终带着微笑。
他先轻声细语地让老大爷别着急，然后仔细查看了老大爷的账户流水。
发现原来是上个月有一笔小额的代扣费用，是老大爷之前办理的一个医疗补充险的自动扣费。
小李耐心地给老大爷解释，可老大爷根本不听，一口咬定就是银行的错。
这时候，小李没有丝毫的不耐烦。
他拿出相关的协议复印件，指着老大爷当时签字的地方，还拿出计算器，一笔一笔地给老大爷算清楚每个月养老金的收支情况。
老大爷终于明白了，脸一下子就红了，不好意思地跟小李道歉。
小李却笑着说：“大爷，这很正常的，您关心自己的钱是对的，以后有啥疑问尽管来找我。
”从那以后，老大爷每次来银行办业务，都专门找小李，还逢人就夸小李服务态度好。
二、老张——火眼金睛识破诈骗。
老张在银行做客户经理已经好多年了。
有一天，他在大厅里巡视的时候，发现一个年轻姑娘神色慌张地在自助转账机那里操作。
老张就多留了个心眼，走过去问姑娘是不是需要帮忙。
姑娘支支吾吾地说没事。
老张一看这情况，就站在旁边没走。
他看到姑娘输入的转账金额特别大，而且收款方是一个看起来很奇怪的账户名，不像是正规的公司或者个人姓名。
老张就温和地跟姑娘说：“姑娘啊，这转账金额可不小呢，你确定是转给熟悉的人吗？”姑娘这才哭着说，她接到一个电话，说是公安局的，说她涉嫌洗钱，要她把所有的钱转到一个安全账户里，不然就要抓她。
老张一听，就知道这是典型的诈骗。
他赶紧让姑娘停止操作，然后带着姑娘到办公室，给她详细讲解了这种诈骗的套路，还帮姑娘报了警。
姑娘感激得不行，说要不是老张，她这几年打工攒的钱就全没了。
老张也因此在银行里被大家称为“防诈骗小能手”。
三、小王——努力学习业务，从菜鸟到骨干。
小王刚进银行的时候，啥都不懂。
“囚徒困境”在银行基层管理中的实践——心理学经典原理运用于团队激励的案例
【案例摘要】笔者曾在A支行担任负责人，该支行厅堂营销业绩长期处于全市下游甚至排名末尾。
严峻形势下，笔者在支行开展“我是冠军”营销竞赛，通过改变营销意愿、量化任务计价、强化过程管理，大力推进厅堂营销工作，特别是将“囚徒困境”这一心理学原理创造性地运用于团队激励，有效激发营业室全员营销的良好氛围，团队业绩实现“爆发式”增长。
“囚徒困境”在银行基层管理中的实践——心理学经典原理运用于团队激励的案例汪 军囚徒困境是非零和博弈中具代表性的例子：两个人被关入监狱，不能互相沟通。
如果两个人都不揭发对方，则由于证据不确定，每个人都坐牢一年；若一人揭发，而另一人沉默，则揭发者因为立功而立即获释，沉默者因不合作而入狱十年；若互相揭发，则因证据确凿，二者都判刑八年。
心理学研究表明，人们往往追求个人最佳选择而并非群体最佳选择。
【案例正文】一、背景介绍A支行毗邻于大型老国企J集团公司，周边均为J集团职工生活区，本地居民多、流动人口少，且区域人口的老龄化情况比较突出，从A支行营业室的客户群体中也可以看出，老客户多，新客户少，中老年客户占比较高，而中老年客户对于借记卡、贷记卡等卡片产品以及配套的网上银行、手机银行、工银e支付等接受度差，所以一直以来支行员工的潜意识里就认为厅堂营销非常困难，员工营销“开口率”低，营销意识薄弱、营销氛围淡薄。
A支行厅堂营销一直位居全市下游，特别是在当年1月和2月，支行的人均营销积分排名分别位居全市9家一级支行的第八和第九，排名末尾，形势严峻。
究其原因，支行在年初虽根据目标管理原则，将相关目标分解到各部门直至员工，目标是到人了，但大家依然故步自封于原先“无客户、无资源”的老观念中，所以员工业绩远未达到个人绩效合约的序时进度要求，支行的整体排名自然靠后。
如何充分调动员工营销主动性、促进厅堂营销的快速提升成了亟待解决的问题。
二、过程描述从当年3月份开始，A支行决定在营业室开展为期4个月（3月至6月）的“我是冠军”营销竞赛。
银行员工激励案例
银行员工激励事例银行员工激励事例一、感情谢励1、事例背景A君由上级委任为某支行行长～该行业务规模小、收益低～人事花费少～常常连绩效都发不下去～员工情绪低沉～没心工作～甚至连办公室卫生均无人打扫～状况十分不利。
A 君上任之初～没有什么豪言壮语～而是招集员工谈心～大讲员工的苦处～最后深深的鞠了一躬。
自此此后～他本着一条原则 : 多做有助于增进员工感情的事。
正是依赖这份感情～该行业务发展日新月异～上述状况大为改良～每每获得上级的夸奖和奖赏。
2、获得启迪激励手段分为两种～一种是物质上的～主要的形式就是金钱上的奖赏, 一种是精神上的～主要从员工的社会需求来激励～感情谢励是精神激励的重要形式。
纯真的重申物质激励～会削弱员工对工作意义和兴趣的追求～严重的会产生伤害人的基本道德的负作用。
感情谢励能形成凝聚力和向心力～从上述 A 君的例子我们能够看出～他就是利用感情这根母线产生了叠加效应～经过感情的力量激励和激励员工。
中国有句俗话“受人滴水之恩～当以涌泉相报”。
对大部分人来说～礼尚往来是人之常情～而领导对下级的动情之举～上级的回报就更激烈、更深邃、更长远。
感情激励不不过调理人的认知方向～调理人的行为～并且当人们的情1感有了更多的一致时～会产生共同的心理体验和表达方式～凝聚力和向心力即成为不行抗拒的精神力量～保护集体的责任感和使命感也就成了每个员工的立场～自然会促使整个团队的绩效进步。
、知识性员工激励二1、事例背景银行业拥有较强的专业性～属于知识密集型行业～激励知识型员工的工作踊跃性和创建性显得尤其重要。
A 君是某要点大学毕业的双学士～并且获得注册会计师资格证～进入银行后被分派到柜台工作～每日循规蹈矩～办理业务～账平表等～感到工作烦闷无聊～不久～领导安排拟订有关业务管理规章的工作任务～要求一周内达成～结果一周后上交资料离领导要求较大～被训诫和责怪～他辩驳以为起码要一月才能达成的工作却要求一周达成～以后愤而离职。
某商业银行薪酬体系设计项目纪实——引入EVA奖金计划,有效激励员工
某商业银行薪酬体系设计项目纪实——引入EVA奖金计划，有效激励员工【导读】案例中，由于分配模式和工作评价的不合理性，某商业银行经营层和员工的工作积极性都不高，银行业绩也因此受到影响，如何有效激励银行经营层和员工成为头等难题。
针对此，华恒智信顾问团队提出了EVA奖金计划，有效激励了银行经营层和员工层，得到了客户的高度认可。
【客户评价】近几年来，我行员工的工作积极性逐渐下降，在银行业激烈竞争的背景下，员工工作缺乏热情对企业会造成较大的影响。
对此我行采取的一些措施也收效甚微，十分苦恼。
基于华恒智信的专业性，我行开始与华恒智信合作。
华恒智信顾问团队针对我行的实际情况，展开了详细的调研和深入的访谈。
在调研和访谈中，我们逐渐感受到了专家团队的热情、专业和高度负责任的精神。
项目结束时，其所提出的根据EVA，设计员工奖金的办法也使我们耳目一新。
其提出的建立奖金银行、调整员工工作内容设计等补充建议也有重要的价值，进一步体现了其专业性。
其咨询建议对我行经营层和员工层而言，都是一种非常有效的激励方式，是实现企业与员工双赢的最佳途径。
在此，再次感谢顾问团队为企业做出的贡献，不仅仅在于一系列价值很高的咨询报告，也在于顾问们对客户高度负责的责任心，对工作一丝不苟的态度，以及兢兢业业的敬业精神！愿双方建立长期战略合作伙伴关系，期待与贵咨询公司的再次合作！【客户行业】银行业【问题类型】薪酬体系奖金设计【背景介绍】山西省某商业银行是一家省属大型金融企业，由地方财政成立，全行下设80余个营业网点，营业网点遍布市区。
其目标是将完成省内网点布局、逐步向省外拓展辐射、择机在境内外资本市场公开上市的“三步走”发展战略。
把该商业银行打造成为资本充足、内控严密、运营安全、服务和效益良好的，根植三晋、服务山西、面向全国、走向世界的，具有较强竞争力和影响力的民族品牌银行。
在银行管理方面，该商业银行不断完善公司治理结构，坚持按规矩办事的治行理念，以建立和完善行政运行和业务运行两大机制为抓手，不断完善经营管理和内控体系，管理效能和内控水平有了新的提升，努力实现效益、质量、规模、结构、速度的协调发展。
银行员工激励案例解析
银行员工激励案例解析银行业作为现代服务业的典范之一，其员工激励对于银行业的发展至关重要。
银行员工激励是银行业提高员工工作积极性和工作效率的重要手段。
本文将通过分析银行员工激励案例，探讨如何实现银行员工激励的目标。
首先，银行员工激励的目的是提高员工的工作积极性和工作效率。
目前，银行员工激励主要分为成长型激励和金钱型激励两种。
成长型激励包括培训、晋升、优秀员工表彰等，主要目的是培养员工的专业素质和工作技能，提高员工的自我实现感和归属感。
金钱型激励包括奖金、提成和股票等，主要目的是提高员工的获利能力和个人收入，激励员工积极进取和创收。
其次，银行员工激励应该基于员工的工作业绩和能力水平。
在这方面，招商银行就是一个很好的例子。
招商银行引入“期权授予计划”，为员工提供了新的激励手段，借此激励员工在工作中创新和探索新的商业模式。
招商银行还将员工分为不同的人才阶层，分别给予不同的薪酬体系和晋升通道，以满足员工在职业发展方面的需求。
在银行员工激励的实现过程中，要根据不同员工的工作业绩与能力水平进行科学分类，以便针对性地设计激励方案，促进了员工积极性的调动。
另外，银行员工激励应注重激励方式的多样性与可持续性，以满足不同年龄、性别和职位的员工需求。
华夏银行通过实现“可持续激励”和“绩效导向”两个目标，建立了以工资制度为核心的全方位激励措施。
具体而言，华夏银行按照工作岗位不同，制定了具有区域性和差异性的薪酬标准，满足了员工在经济方面的需求。
同时，华夏银行还针对员工提升能力和实现个人职业发展的需求开展岗位能力评价和工作内容设计，为员工提供专业化的职业培训与晋升机会。
这种激励方式切实维护了员工的长期利益和公司的长期发展。
最后，银行员工激励应该定期、公正地进行评估，以确保激励目标达成的完整性。
深圳发展银行通过实现“激励与约束相统一”的目标，建立了全员评估和全员晋升的制度，以确保激励方案的公正性与合理性。
同时，深发银行还实行了日常考核与绩效考核相结合的方法，对工作业绩和工作态度进行全方位的评估和考核。
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银行员工激励案例
一、情感激励
1、案例背景
A君由上级任命为某支行行长，该行业务规模小、利润低，人事费用少，经常连绩效都发不下去，员工情绪低落，无心工作，甚至连办公室卫生均无人打扫，情况十分不利。
A君上任之初，没有什么豪言壮语，而是召集员工谈心，大讲员工的苦处，最后深深的鞠了一躬。
自此以后，他本着一条原则：多做有助于增进职工感情的事。
正是依靠这份感情，该行业务发展突飞猛进，上述情况大为改善，屡屡得到上级的表扬和奖励。
2、得到启示
激励手段分为两种，一种是物质上的，主要的形式就是金钱上的奖励；一种是精神上的，主要从员工的社会需求来激励，情感激励是精神激励的重要形式。
单纯的强调物质激励，会削弱员工对工作意义和兴趣的追求，严重的会产生损害人的基本道德的负作用。
情感激励能形成凝集力和向心力，从上述A君的例子我们可以看出，他就是利用感情这根母线产生了叠加效应，通过感情的力量鼓舞和激励员工。
中国有句俗话“受人滴水之恩，当以涌泉相报”。
对大多数人来说，投桃报李是人之常情，而领导对下级的动情之举，上级的回报就更强烈、更深沉、更长久。
情感激励不只是调节人的认知方向，调节人的行为，而且当人们的
情感有了更多的一致时，会产生共同的心理体验和表达方式，凝集力和向心力即成为不可抗拒的精神力量，维护集体的责任感和使命感也就成了每个员工的立场，自然会促进整个团队的绩效进步。
二、知识性员工激励
1、案例背景
银行业具有较强的专业性，属于知识密集型行业，激励知识型员工的工作积极性和创造性显得尤为重要。
A君是某重点大学毕业的双学士，并且取得注册会计师资格证，进入银行后被分配到柜台工作，每天按部就班，办理业务，账平表等，感到工作沉闷无聊，不久，领导安排制定相关业务管理规章的工作任务，要求一周内完成，结果一周后上交材料离领导要求较大，被训斥和责备，他反驳认为至少要一月才能完成的工作却要求一周完成，之后愤而辞职。
2、分析原因
一是对所承担的工作缺乏兴趣。
知识型员工喜欢承担具有挑战性并且能够充分发挥潜力的工作。
枯燥乏味的或与兴趣相左的工作只能桎梏知识型员工的创造力，最终导致其离开。
上述案例中，柜台工作，重复劳动显然不适合，并且领导分配工作也不能让他发挥CPA的专业知识。
二是对管理方式不满。
对于知识型员工而言，其个人、知识
和工作本身是合而为一的。
一位知识型员工和组织的关联，不是一个层级结构中固定的职位或头衔，而是一个可以让他的专长知识发挥贡献的任务。
作为领导者，不再是行使指挥和监督的权威，而是想办法使下属有意愿和能力去担当任务，为自己的绩效负责，并且能够发展新知识和新技能。
三是对团队的目标缺乏认同。
团队应该具有非常清晰的短期与长期商业目标，并且经常安排领导和普通员工参加聚会，以便通过这种交流，团队上下能够就公司的目标达成共识。
四是缺乏个人成就感。
知识型员工不能容忍总是默默耕耘却没有任何荣誉回报。
荣誉对于每一个优秀员工来说，既是必要的酬劳，更是有效的激励，可以使他们的工作更出色。
3、得到启示
对知识型员工的激励，不能以金钱刺激为主，而应以满足其个人发展和挑战新工作所带来的成就感为主。
一是培养员工对工作的兴趣。
兴趣是一个人努力工作的最持久、最强劲的动力。
为了培养及保持知识型员工对工作的兴趣，首先应实施员工内部流动制度。
员工可以根据自己的兴趣爱好以及特长不定期改变自己工作岗位，一方面可以经常保持新鲜感，增强和发挥其业务能力；另一方面了解团队工作更多的环节，也有助于建立一种有益于整体的观念；特别是可以使人为的不当工作安排得到纠正，最大程度地优化配置人力资源。
其次，要对员工定期实施培训，因为兴趣的培养及保持需要一定的投入。
二是创造宽松的管理体制和组织结构。
知识型员工削弱了“命令—支配型”管理模式存在的基础。
为了保持其竞争力，团队的组织结构将扁平化，分权和自治将更加重要。
知识型员工的一个突出的特点是员工队伍年轻，知识层次高；这决定了他们创造欲望高，创造能力强，喜欢并能够自我管理。
团队工作因而成为有效的工作方式让个人目标与组织目标一致。
为了让每一名知识型员工都发挥自己的作用，团队必须将自己的总体目标细化，使每一个员工都有自己明确的工作目标，并以此作为对员工进行考核的标准。
制定目标要注意两点：一是符合员工的兴趣，二是要有一定的挑战性。
只有每一个员工都有了自己明确的奋斗目标，他才会感到自己在团队是“有用的人”，才愿意在团队长期地工作。
三是要建立合理化建议制度，建立长期与短期相结合的激励机制等。
三、问题员工激励
1、案例背景
A女是某行业务发展部主任，B男是该部门客户经理，他时常闹独立情绪，但其考勤、工作绩效等方面十分突出，由于业务发展任务重，时间紧张，他特立独行的行为在该部门显得非常不和谐，他出去营销客户，不会主动向上司汇报完成情况，但却非常喜欢与办公室其它同事闲扯，讨论非工作内容。
对A主任来
讲，B经理的行为不仅反映了他个人对部门规则与流程的不屑，同时也意味着他并不想做更多的工作，承担更多的责任，她决定单独与他沟通，策略是想通过加强他对部门工作责任感来激发他的工作热情。
面谈时，她做了详细的分析与事实说明，要求他接受合理的工作安排与流程。
他也同意她的要求，答应会按她所说去完成工作，但她并没有得到她想要的结果，B经理依然如故，她的观点显然对他没造成影响。
A主任由此怀疑他是否已经找到其他工作想跳槽。
她决定在考核评估时给他一个正式警告，让他知道目前的状态。
即降低对他的工作要求，或是将其降级甚至申请调离或辞退处理。
2、分析原因
为什么会出现上述案例中的情况？作为管理者，怎样才能使这些有才华却又个性特强的员工跟着自己走？怎样才能使他们全身心投入到主导工作中，而不仅仅是支持，还要主动起坚决执行？
3、得到启示
首先，不能激励这些有“问题”的员工，只有他们自己才能激励自己，管理人员的工作是要在团队内部建立一个激励环境，驱使大家朝一个可完成的目标前进。
这要求管理者要有一个全新的思路，而不仅仅是履行一个管理者的角色。
其次，作为管理人员，多数采取与问题员工单独沟通的方式，让他了解企业的愿景、价值观和工作的意义，试图改变他们的态
度。
问题是每个人都有其独特的价值观和偏见，对一些事情有自己不同的观点。
抱着这种想法沟通，只会让沟通变成一个无效而冗长的游戏。
管理者一而再、再而三的将自己的观点强加给员工，藉此激励他们，员工则极力逃避上司的压力。
正如B经理逃避A 主任一样，最终结果又回到起点，员工没有发生一点点改变。
最基本的管理规则告诉我们：你不可能改变人们的特性与性格，甚至不能控制他们多数时间下的行为，至于对其内部的个性变化更是一点都不可能。
因此，不要把这类员工当作一个问题来解决，而是看作“一个被理解的人”。
4、解决思路
管理者要转换狭隘的思维，以一个新的角度来看待问题员工，处理方式有采取以下方式：
第一步，深入了解员工低绩效的原因。
首先，了解问题员工的问题出在什么地方，是什么驱使他努力工作的？这些驱动因素有了什么障碍？如果这些障碍移开后会发生什么事？作为管理者，与问题的出现紧密相关的。
不管用什么方法，掌握更多关于问题员工的信息十分重要，可以通过一系列的非正常谈话进行了解，站在一个员工的角度分析他的期望与心愿，过去经历对他的磨炼。
什么样的热情能控制他的选择。
其次，认真审视试图解决这些问题时自己所扮演的角色，调查发现，对上司的不满是员工闹情绪与离岗的主要原因。
因为某一因素，在想帮助员工解决问
题时，管理者的出现反而使问题变得更坏而不是更好。
最后，分析所获信息。
对团队来说，目前所发生的这样事情会带来越来越坏的情况吗？A主任有太多的问题要面对，而B经理的行为困扰了她，导致她做出面谈的决定，结果面谈失败，激化矛盾，调离或解聘。
问题是，A主任采取这样极端的方式有效吗？一方面这个决定对B经理来说是荒谬的，另一方面也增加了团队其他成员的压力，引起恶性循环。
第二步，正视冲突。
在员工管理中，冲突不可避免，在搜集到全面的信息后，管理者可以开始与问题员工进行一次正式谈话。
要求做好非常谈细谨慎的准备，首先确定一个谈话的底线，之前要员工大约谈什么，强调这是一个正式的评估会议，也是回顾和检查自身工作的一次机会。
开始要肯定员工过去与未来对团队的价值，抱有很大期望，希望能谈出个结果，同时要非常坦率地把目前存在的问题列举出来，告诉员工如果这些问题继续存在，明天彼此的共同发展也很难说。
面谈要避免变成一种言辞激烈的说教，或演变为冲撞与激烈的辩论。
管理者的目的就是在简短的谈话中洞悉员工隐藏的不满，这种流露出的不满有助于了解新的情况，甚至为激发员工作的工作激情提供新的机会。
第三步，重构目标。
沟通结束后，可以考虑为问题员工重新设立新的、比以往低的工作目标。
通过对问题员工作出适当让步，给员工设置一个更易于实现更灵活的目标，可能开始并不能从员工那里得到所想要的工作绩效，但一定可以得到比以往更好的结
果。
上述案例中，假如A主任为B经理高低工作目标，对他的要求也会相应降低，可能就不会产生如此大的分歧。
在B经理顺利实现目标后，与他沟通，分析原因，再调高工作目标，如此帮助员工一步步实现既定的绩效目标。