六个盒子思维方式

六个盒子思维方式

六个盒子:

第一个盒子——使命目标:我们为谁创造了什么价值, 判断标准:

1、明确性:目标是否清晰和明确

2、一致性:组织中的每一个成员是否都认同并支持这个目标上下都是一张大图

第二个盒子——组织架构:我们是如何分工的,

判断标准:

我们为什么需要组织架构,

组织架构图是对业务实现路径的解决

我们彼此之间的互动方式是怎样的，即日常的组织方式我们的组织架构和日常的组织方式是否能成为一个整体支持目标去实现,,,,,,,,,,,,, 第三个盒子——关系流程:谁应该和谁在一起做什么, 我们客户在我们平台做生意的链路是怎么样的,

我们团队之间基于业务的关系是怎么样的,,,,,,,,,,,,,, 平时花费更多精力让我们去管理的关系流程是怎么样的, 判断标准:

我们在工作需要层面需要的彼此依赖程度

关系的质量(维护重要的关系)

冲突管理的方式(是否有建设性，一个没有经过冲突的团队是经不起风雨的，要建

立一些有益的冲突，帮助我们扫除盲点)

一个组织需要取得成功的5个过程:产出、决策、学习与控制、员工管理、冲突管

理

第一个维度:

部门与部门之间的关系

第二个维度:

个人与个人之间的关系

第三个维度:

个人与工作的匹配

第四个盒子——帮助机制(帮助机制是有活力的介质，使组织的各个部分成为一个

有机的整体):在我们的组织当中是否有足够的帮助机制, 解决如何让我们的主业务流运作的更高效,如何让我们工作其中的人体验更好,的

问题，必须有意识的审视和反思，因为会拖慢我们的主流工作四个范围:

1、信息传递(看获取信息的成本，信息面前是否人人平等)

管理层渴望一线的声音发生的场景

一线的同学渴望策略性的信息，明确的告知他们why，解决动力问题 2、控制体系(什么是刹车,什么是油门,)

3、计划机制(上下计划如何变为一致,)

4、反馈机制

判断标准:

1、我们的帮助机制建构的目的和我们现在实施的状况是否一致,

2、今天在运行中是否有反作用,

第五个盒子——奖励与激励(是和一个组织的氛围强相关的机制):我们正式的奖励和员工的期望值差异是什么,和我们的业务目标的关系是什么, 如果惩罚做的好是对团队的激励，但要慎用

神贴背后暴露管理者的问题:

1、丑话当先了吗,--非常清晰我们团队要什么,做不到的话会带来什么样的后果

2、我困难的时候你看到了吗,—在实现业务目标的过程中有哪些难点,日常对于员工的关注

3、在我犯错的时候是否及时的提醒,—批评的艺术

第六个盒子——领导和管理(所有的管理者在这个盒子里面) 判断标准:

1、这个领导团队如何定义使命和目标,

2、这个领导团队如何让使命和目标贯穿于计划的每个部分,

3、这个领导团队如何维护组织的完整性,

4、这个领导团队如何激发创新,

组织完整性:

1、所有组织都是有边界的(谁是我们团队的谁不是)，不能疏忽边界管理(如:虚拟项目组)，边界管理是最容易建立团队归属感的

2、所有重要的创新来自于边界