科技自主创新要融入以人为本的企业文化.

科技自主创新要融入以人为本的企业文化党的十六届五中全会把增强自主创新能力作为国家发展战略摆在了经济社会发展的突出位置，要求把自主创新作为制定“十一五”规划的着力点，把增强自主创新能力作为调整产业结构、转变经济增长方式的中心环节，加快发展先进制造业，努力提高产业技术水平，加快发展服务业，加强基础产业、基础设施建设，推进产业结构优化升级，形成一批拥有自主知识产权和知名品牌、国际竞争力较强的优势企业。

从这个意义上说，科技自主创新是企业的生命之所在，是企业持续发展的灵魂，是获得竞争优势的决定因素，是一个持续不间断的过程。

在这一过程中，科技自主创新要实现跨越式发展，必须牢固树立企业即人、企业为人、企业靠人的人本理念，发挥企业文化的凝聚、导向、激励和转化等功能，用愿景的目标鼓舞员工，用精神的力量凝聚员工，用先进的机制激励员工，用优化的环境感染员工。

一、用愿景的目标鼓舞员工主动参与科技自主创新愿景是一个越来越多地被使用的词语，一个真实的愿景表明了一个企业是干什么的。

它代表的不仅仅是企业所提供的产品和服务，还是企业生存的根本原因，即它的目的――企业长期的目标。

愿景呼唤企业走向真实的伟大，不仅仅是打败竞争者和扩大规模。

xx 院在“建百年品牌，创精品工程”的进程中，确定了“建设具有国际竞争力的工程公司的”企业愿景，清晰地表明了员工的希望和梦想，触及员工的心灵和精神，帮助员工看到做出的贡献。

愿景指引员工正确地从事每件事，如果加上有效的执行和绩效考评，就会促使企业在实现科技自主创新中按照正确的方向发展。

IBM 的前总裁Louis 于1993年说过“我们还需要的一件事情就是共享愿景”，没有共享愿景的帮助，企业想进行科技自主创新是很难的。

1、共享愿景扩大了科技自主创新的视野。

清晰的目的驱使员工所做的每件事都是为了顾客。

具有生命力的企业都有一个深刻和高尚的使命感——一个有意义的目的，激发员工的精神和责任感。

当工作充满了意义，并且和人们真正想要的东西联系在一起时，就能够释放出一种难以想象的极富创造性和生产力的能量，这种能量便是科技自主创新。

未来的美景是对企业未来的一种大胆而宏伟的构想，是能够通过科技自主创新最终实现的。

2、共享愿景促进了科技自主创新的变革。

随着技术革命、信息化和全球化趋势的发展，企业竞争的环境发生了很大变化，创新已成为企业管理最重要、决定企业命运的职能之一。

在今后的企业管理中，要高度重视创新职能，以创新为导向重构企业组织结构。

当然，企业创新管理要靠企业的决策层和经营管理层，发挥企业家在创新中的核心作用，把提高企业自主创新能力的指标纳入业绩考核体系之中，激励企业家的创新精神和创新行为。

3、共享愿景奠定了科技自主创新的基石。

以创新为战略导向是确保持续自主创新的关键因素。

海尔集团ＣＥＯ张瑞敏说，“全世界的创新，都必须由企业文化的创新进而变成一个企业的基础创新才要建立以创新为核心的战略。

企业不确立创新战略，不可能目光远能成功。

”　大、高瞻远瞩，不可能调动企业内外所有资源去创新。

要摒弃心浮气躁、急功近利的不良风气，努力从科研投入、立项、评价、奖励、职称晋升制度寻求解决途径。

改进现行对科研人员的考核办法，不宜每年对科研人员的论文、成果、经费等进行考核。

4、共享愿景加速了科技自主创新的决策。

愿景为科技自主创新提供工作焦点和努力方向。

共享愿景还有利于营造科技自主创新的决策环境，特别是在组织扁平化时期，决策权下放，一个清晰、共享的愿景就成了决策的指南针，而不是控制和原则。

调查发现，当中低层管理者认为高层勾画了一个清晰的愿景时，他们就会体验到更多工作满意、承诺和忠诚；一个鼓舞人心的愿景会让人们忘掉自己；当员工分享和相信企业将会是什么样的愿景时，他们会产生巨大的能量，兴奋，充满激情。

他们会认为自己变得与以往不同，他们会以科技自主创新的激情，创造优秀的产品和服务。

二、用精神的力量凝聚员工自觉关注科技自主创新在科技自主创新过程中，必须坚持以人为本。

人是企业文化的主体，也是企业文化的客体。

对内要挖掘员工资质和潜能，提高员工忠诚度和归属感，激发员工的积极性、创造性和团队精神，实现员工价值升华与企业蓬勃发展的有机统一；对外要提供优质商品和优质服务，满足用户的需求，赢得社会的信任。

１、教育员工牢固树立自主创新意识提高自主创新能力，必须牢固树立自主创新的观念。

凯恩斯曾说过“观念可以改变历史的轨迹。

”观念的力量是巨大的。

观念创新是企业自主创新的灵魂。

树立创新意识要实现三个转化，即把创新意识转化为科学的思维方法，转化为思想觉悟，转化为领导能力。

要具备三种眼光，一是开放的眼光，二是发展的眼光，三是辩证的眼光。

要建立以创新为核心的战略。

企业不确立创新战略，不可能目光远大、高瞻远瞩，不可能调动企业内外所有资源去创新，以创新为战略导向是确保持续自主创新的关键因素。

2、引导员工崇尚自主创新文化海尔集团ＣＥＯ张瑞敏说，“全世界的创新，都必须由企业文化的创新进而变成一个企业的基础创新才能成功。

”创新文化主要指创新者所具有的科学精神、科学方法以及整个社会文化氛围。

创新文化在于营造一种氛围，使全体员工对创新达成共识，形成整体一致的创新行动。

创新是一种求异的思维活动和实践过程，其最大的特点是探索，可能成功也可能失败。

因此，要倡导怀疑精神，鼓励探索，宽容失败，让每个人都有机会创新，形成全社会创新氛围。

３、培育员工掌握自主知识产权随着知识经济时代的到来，在自主创新的全过程中，知识产权扮演着非常重要的角色，品牌、专利、技术诀窍等无形资产在生产中发挥着越来越关键的作用，企业必须通过技术、管理和机制等方面的自主创新来掌握自主知识产权，否则将会在知识产权和核心竞争力上永远受制于人。

正如温家宝总理在今年全国科学技术大会上所说：“没有知识产权保护，就不可能有自主创新。

保护知识产权，不仅是树立我国国际信用、扩大国际合作的需要，更是激励国内自主创新的需要。

保护知识产权，就是尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，就是鼓励科技创新。

”实践证明，不掌握自主知识产权，不拥有自主品牌，创新就是漫无目的、无效的创新；离开了自主知识产权和自主品牌，自主创新将成为无源之水、无本之木。

4、组织员工强化自主品牌建设品牌文化是企业文化的重要组成部分，是科技自主创新的灵魂所在。

就企业自身而论，一个名牌至少具备如下条件：1）持续而稳定的高质量的产品和高质量的服务。

2）相当大的经济规模。

3）现代企业制度和现代企业管理。

4）先进的科技水平和较强的研发能力 5）完善的品牌体系和品牌管理。

6）有特色的企业文化。

2005年，中国世界名牌的方阵里已聚集了900多个辉煌的名字，海尔电冰箱、海尔洗衣机、华为程控交换机等３个知名品牌被评为首届中国世界名牌，标志着中国第一次有了严格意义的世界名牌。

可见，自主创新和品牌建设相结合能够为企业赢得持续的品牌竞争力和相对领先优势。

名牌并不简单地等同于商标、商号，它是企业有形要素和无形要素的有机结合形成的企业品格和企业综合竞争力。

一个国家工业和一个企业是否强大，关键要靠拥有自主创新技术和自主品牌，只有既坚持自主创新，又加强品牌建设，才能切实增强企业的竞争力，促进企业快速持续的发展。

三、用先进的机制激励员工努力实现科技自主创新体制创新是企业发展的动力，如果没有相应的体制支撑与管理制度保障，企业的核心竞争力就将难以持久。

管理创新是企业发展的着力点，是增强执行力的关键。

要建立适应社会化大生产和国际、国内市场经济要求的科技自主创新机制，运用现代技术手段和管理手段，逐步将管理的重点向企业文化管理转移。

１、实行“激励”和“约束”两手抓的管理策略“激励”和“约束”两手抓，这两者实际上是一个硬币的两个侧面，都是企业和员工之间的博弈过程，其目的是为了更好地平衡短期利益和长期利益之间的关系。

要对象不同、目标不同，具体的激励和约束方式也会不同。

不排除少数人有长远的眼光和自觉的意识，但对绝大多数人来说，还是需要激励。

激励重在是否足够有效，太大，企业的成本过高；太小，起不到相应作用。

要做到适度、适量，这就是技巧问题。

需要本身就是激发动机的原始驱动力，一个人如果没有了需要，也就没有了动力和活力。

反之，一个人只要有需要，就表示存在着激励因素。

在科技自主创新的进程中，约束肯定会对激励形成副作用，这就要求平衡。

由于每一层次的需要包含众多的需要内容，具有相当丰富的的激励作用，因而，可供管理人员设置目标、激发动机、引导行为。

而在低层次的需要满足后，又有上一层次需要的继续激励，因而人的行为始终充满着内容丰富多彩、形式千变万化的激励方式。

这就要求企业将满足员工需要所设置的目标与组织的目标密切结合起来，不仅要掌握充满活力的需要理论，还要特别注意到激励员工的管理策略。

2、选择适合企业特点的人力资源管理模式按照美国心理学家马斯洛的理论，人类行为的心理驱力是人的需要，好象一座金字塔，由下而上依次是生理需要、安全需要，归属与爱的需要，尊重的需要，认识需要，审美需要、自我实现需要。

马斯洛认为人类共有真、善、美、正义欢乐等内在本性，具有共同的价值观和道德标准，达到人的自我实现关键在于改善人的“自知”或自我意识，使人认识到自我的内在潜能或价值，、人本主义心理学就是促进人的自我实现。

目前，企业知识型员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。

工作没有确定的流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做。

他们的劳动具有自主性、创造性，劳动过程很难监控，劳动成果难以衡量。

同时知识型员工并不崇尚任何权威，有较强的成就动机，更在意自身价值的实现，并强烈期望得到社会的认可，因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，流动意愿强。

而作为管理者，在科技自主创新的过程中，以“深入理解”方法，站在他人的角度，提出有助于你的下属实现自我价值和组织目标的管理措施，这是现代管理者应追求的管理境界。

从系统论的角度来看，只有个体的次优才能达到总体的最优，永远不可能是个体的最优达到总体的最优。

个人能力是一个点，人和人之间的协同能力又是一个点，如果它们能构成两个共振圆点，就会使周围的能量形成共振波，但不要形成一个“谷”，而是形成一个“峰”，使企业文化建设真正内化于心、固化于制、外化于行，不断增强企业的凝聚力和竞争力。

３、重视知识型员工职业生涯的成长发展知识经济时代，人才的竞争将更加激烈，人力资源管理的一项重要任务就是要吸引和留住优秀人才。

然而，较强的流动意愿又与此相悖，知识型员工更注重个体的成长而非组织目标的需要。

基于此，首先应该注重对员工的人力资本投资，健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而具备一种终身就业的能力。

员工对知识、个体和事业的成长不懈地追求，短训班超过了他对组织目标实现的追求，当员工感觉他仅仅是企业的一个“高级打工仔”时，就很难形成对企业的绝对忠诚。