知名企业人才甄选案例赏析周倩

知名企业人才甄选案例赏析

学完知名企业人才甄选案例赏析这门课程给了我很多感受，更让我明白了知名企业人才是应该怎么去选择，还有需要什么样的条件，在这里我就讲一下我自己学到的。

知名企业人才甄选首先是，人才建立的筛选。面对大量人才应聘建立的涌来，人力资源部门应该和其他用人部门分工明确.集中人力惊醒建立的评估和筛选，而且对于建立的筛选要有一定标准和依据。人力资源部门应该查看应聘简历以及任职资格的有效性。一些企业的人力资源部门招聘工作缺乏效率，办事拖拖拉拉造成很多真正的人才望而却步，甚至抱憾而去。比如，应聘人才简历发出半个月才给予回复，可是他们早已有所归属。还有一些人力资源部门女性职员仅凭感性认识，将那些自己看不顺眼简介给予淘汰。这些都会给企业造成的人力，物力，财力等资源浪费，是值得每一位企业管理者重视的。所以，企业管理者需要参与建立筛选过程，要求人力资源部门将初步筛选的电子建立打印出来以共抽查审阅，甚至可以将关键岗位的人才建立全部审查。如何购锐减一管支优理秀而稳定线的人才队伍。

其次，人才面试的安排，除了书面建立的初步筛选外，面对面的沟通审查时非常必要的。对一向人才发送电话，短信或者E-mail等形式的面试通知要及时到位，一般不要超过简历发送后3—4天为宜。除了人力资源部门和具体用人部门甚至公司管理者联合面试，还可以警醒笔试或者其他职业素质类测评。后者更多是为了弥补由于主观面试时对人才认识不到位而造成错位评估。一些企业经常在面试时草草而过，后期却发现人才并非真材实料，这样就是因为没有很好地在面试环节把控人才的输入。所以，多方位的测评对于锁定企业需要的真正人才很有帮助。

第三，筛选人才的原则。无论面试服饰方式如何，我们必须明确一个选人原则，即最合适企业发展的人才才是企业真正最需要的人才，而不是做优秀的人才。有些企业在面试过程中过分强调任职资格或者资历，忽略人才内在发展潜质，这样很容易失去一个优秀的人才。

有一个现实成功案例：深圳鹏城海国际货运代理公司招聘业务人员。当时人力资源部门在招聘过程中主要看个人发展潜质，结果一个当初学历并不是很高，也没有任何行业从业经验的人才脱颖而出，成为公司业绩最突出，客户质量很好，硬且成为第一个出国到美国，加拿大等开发FOB客户的员工。这位人擦不仅为自己也为公司带来持续不断的经济效益，成为公司中流砥柱。

我也大概总结了以下几点：1.反应敏捷是处理事情成功必备的要素，一名能将事务处理成功的人必须反应快速。2.贪图可以反映一个人的学识和修养，的经过长时间磨练和不间断的自我充实，才能获得水到渠成的功效。3.想要做好一件事情，决不能靠一意孤行；更不能以个人利益为前提;而必须经过不断的协调。沟通，上衣。几何众志成城的力量，以整体利益为出发点，才能做出为大众所接受并经一部支持的决定

以上几点是我在这门课上学会的。而在这门课上黑我印象最深刻的就是《绝对挑战》绝对挑战中的蒋旭东。

蒋旭东：创新能力和沟通能力强，思维敏捷，他最特别的是比较幽默。作为《绝对挑战》的最终冠军，它无疑有着他自己独特的魅力。蒋旭东曾说过，他做是的一贯风格是：要么不做，要么就特别专注和投入。在参加《绝对挑战》节目时也是如此。去年5月21日至7月23日，从5000名报名者中层层选拔出10名进入决赛的选手通过销售，市场，促销，房地场，广告，金融，公益等商业案例测试，经历了连续8轮不同角度的完整考核。每一轮的挑战，不仅是专业技能上的严格考核，更充满着EQ陷阱。进入决赛的十强选手在《绝对挑战》上演出了一处大型的电视招聘真人秀。蒋旭东放下手头的一切工作，全身心投入到这样异常改变自己命运的挑战中。他在8轮任务中所表现出来的：“坚持己见，永不言败”的特点给我们留下深刻印象。他的冷静，幽默，王者的霸气，活跃的思维，良好的策划能力，沟通能力，创新能力，这些优秀的素质，使蒋旭东取得胜利变成理所当然，他说的很好，做

第一的并不一定是做合适的。他们完成的任务即便是有小组，即便是有团队，但那样的合作时那样的脆弱，只因为他们是对手。他始终思考这个问题并且尽量在合作中寻求自我。他的睿智，气度，领导力足以让她胜利啦。东风日产副总经理任勇表示：“我在职位公告中谈到，入选者要具备良好的职业素养，专业知识，能充满激情地带领团队迎接各种挑战，具有挑战意识，竞争意识，创新精神，很好的市场领悟能力，能深刻理解体察到消费者的需求，最主要的是建立有效的沟通机制。蒋旭东以其表现出来的聪明才智，心理素质和个人品质，可以担当这一重任。”我领悟到：现在的人才，注重的是综合素质，你的能力一定要全面，而且要样样都强，你才有资格去与别人竞争，尤其是创新能力，一种别出心裁的创新能力，往往会是你脱颖而出。

班级：服装1102

姓名：周倩

学号：11610213

日期：2013/4/26