人员素质测评第6章素质测评内容标准化
简述人员素质测评的特点
简述人员素质测评的特点
人员素质测评是一种通过测量和评估个体素质来确定其能力和潜力的方法,其主要特点包括:
1. 全面性:人员素质测评可以测量各种不同的素质,如智力、创造力、领导力、沟通能力、团队合作能力、学习能力、自我管理能力等。
2. 客观性:人员素质测评是通过标准化的测量工具和方法来测量素质,因此可以准确地反映出个体的素质水平。
3. 可重复性:人员素质测评的结果可以被重复测量和验证,以确保测量结果的准确性和可靠性。
4. 综合性:人员素质测评可以评估个体的综合素质,包括多个方面的素质,从而更全面地了解个体的能力和潜力。
5. 应用性:人员素质测评可以被广泛应用于组织管理、人力资源开发、职业发展等领域,可以帮助组织更好地了解和管理其员工。
除了以上的特点外,人员素质测评还可以拓展以下内容:
1. 多样性:人员素质测评可以测量各种不同的素质,包括智力、创造力、领导力、沟通能力、团队合作能力、学习能力、自我管理能力等。
2. 标准化:人员素质测评采用标准化的测量工具和方法,以确保测量结果的准确性和可靠性。
3. 可重复性:人员素质测评的结果可以被重复测量和验证,以确保测量结果的准确性和可靠性。
4. 综合性:人员素质测评可以评估个体的综合素质,包括多个方面的素质,从而更全面地了解个体的能力和潜力。
5. 应用性:人员素质测评可以被广泛应用于组织管理、人力资源开发、职业发展等领域,可以帮助组织更好地了解和管理其员工。
人员素质测评是一种全面、客观、可重复、综合性的方法,可以帮助组织更好地了解和管理其员工,为员工的职业发展提供重要的参考和支持。
（完整版）《人员素质测评理论与方法》试题及答案
1 《人员素质测评理论与方法》应试复习题及答案第一章1、素质测评的素质测评的__ ______ ______ ____原则，原则，即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说都是一致的，不是对某些人特别严格而对另一些人随意，测评者必须按统一的标准要求进行客观的测评，这是保证选拔结果有效的前提。
A. A. 公正性公正性公正性B. B. B. 差异性差异性C. C. 准确性准确性准确性D. D. D. 可比性可比性2、在选拔性测评中所谓差异性原则，即要求素质测评既要以、在选拔性测评中所谓差异性原则，即要求素质测评既要以__ ______ ______ ____为依据，又要能够反为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异。
A. A. 量化量化B. B. 水平水平C. C. 能力能力D. D. 差异差异3、下列表述中，不属于人员素质测评的运用原则的是、下列表述中，不属于人员素质测评的运用原则的是______ ______ ______ 。
A. A. 他人测评与自我激励他人测评与自我激励他人测评与自我激励B. B. B. 分项诊断与综合开发分项诊断与综合开发C. C. 统筹兼顾与个别关注统筹兼顾与个别关注统筹兼顾与个别关注D. D. D. 全面测评与择优开发全面测评与择优开发4、按人员素质测评范围来看，企业诊断与人员培训过程中的测评一般需要。
A. A. 单项测评单项测评单项测评B. B. B. 诊断测评诊断测评C. C. 配置测评配置测评配置测评D. D. D. 开发测评开发测评5、用以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评是。
A. A. 考核性测评考核性测评考核性测评B. B. B. 诊断性测评诊断性测评C. C. 配置性测评配置性测评配置性测评D. D. D. 开发性测评开发性测评6、人员素质测评的主要功用有评定、、人员素质测评的主要功用有评定、__________________和预测。
四川自考06090人员素质测评理论与方法知识点
人员素质测评理论与方法重点串讲主讲：张老师欢迎报考我校自考重点课程介绍串讲1、人员素质测评概念2、人员素质测评的历史与现状3、人员素质测评的基础假设和基本原理4、人员素质测评的类型与测评系统内容5、人员素质测评的量化与质化方法6、人员测评内容标准化方法7、人员测评内容效果分析方法—项目分析8、心理测验华业（英华业）教育9、知识考试10、面试华业（英华业）教育11、评价中心及其他素质测评技术12、素质测评的结果分析与报告重点历年试卷分析串讲科题型分目值人一、单项选择题（第1~15题）每小题1分，共15分员素二、多项选择题（第16~20题）每小题2分，共10分质测三、名词解释题（第21-25题）每小题3分，共15分100评分理四、判断改错题（第26-29题）每小题5分，共20分论与五、简答题（第30-34题）每小题6分，共30分方法六、论述题（第35题）每小题1分，共10分重点考试注意要点串讲1.考试题型及答题技巧：做题前需仔细看题型，判断改错题，错误的，阐述理由。
简答题只答要点不阐述，论述题一定需要阐述、要联系实际2.复习建议：华业（英华业）教育建议把近几年考试试题看一遍，这个科目很多考题都是重复考，一定要注意。
从2011年到2017年历年考过的试题在下面的讲课中有说明，一定要重点看这些往年考过的知识点。
1、素质的概念素质测评中的素质的概念就是广义的素质概念。
指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的，内在的、相对稳定的、长期发挥用于身心特征及其基本品质结构。
主要包括：人的道德素质、智力素质、审美素质、劳动技能素质等。
(多选) 2、素质的分类（容易出多选和简答题)（1）自然素质，也叫生理素质或身体素质，其它素质均要建立在它的基础上，它的品质直接或间接地影响到其他两类素质的形成。
（自然素质出了单选）（2）心理素质华业（英华业）教育心理素质包括智力素质和非智力素质。
智力素质：观察能力、记忆能力、逻辑思维能力、想象力和注意力非智力素质：动机、兴趣、情感、意志、性格。
人员素质测评理论与方法-第六章
人员素质测评理论与方法芝士&郭伟伟人员素质测评理论与方法理论1. 人员素质测评导论2. 胜任力理论及其对人员素质测评的作用测评方法3. 人员素质测评的标准设计4. 人员素质测评方法5. 人员素质测评的组织与实施实践应用6. 人员素质测评的报告与运用7. 人员素质测评应用案例及其分析第六章人员素质测评结果的报告与运用1人员素质测评结果报告的类型2 人员素质测评结果的运用第六章人员素质测评结果的报告与运用1人员素质测评结果报告的类型2 人员素质测评结果的运用人员素质测评结果报告报告形式报告内容报告技术人员素质测评结果报告的定义 人员素质测评结果报告是人员素质测评活动的最终产品。
关系： ①三者间并非完全独立，而是（ ）关系； ②分数报告是等级报告的（ ）； ③评语报告是（ ）分数和等级的结果而做出的。
按形式可分为：分数报告、等级报告、评语报告。
按报告形式分 分数报告等级报告评语报告 递 进 基 础 综合考虑【例1】（1310）按（）划分，可以将人员测评与选拔结果报告分为分数报告、等级报告和评语报告。
A. 内容B. 结果C. 形式D. 等级【答案】：选C。
【例2】（1210）人员素质测评结果报告的类型不包括（）。
A. 分数报告B. 等级报告C. 讨论报告D. 评语报告【答案】：选C。
【例3】（1310）（）是等级报告的基础。
A. 评语报告B. 原始分数C. 导出分数D. 分数报告【答案】：选D。
分数报告目标参照性分数常模参照性分数原始分数导出分数（一）分数报告分数报告，即以分数形式反馈测评与选拔结果。
分数报告的形式可分为：目标参照性分数、常模参照性分数、原始分数和导出分数。
③原始分数：在测评活动中直接得到的分数。
④导出分数：（原始分数）通过一定转换后得到的分数。
②常模参照性分数：根据被测者总体的一般水平而给出的相对分数；①目标参照性分数：按照测评指标本身的要求而给出的分数；【例4】（1310）分数报告有很多种，根据被测评总体的一般水平给出的相对分数是（）。
人员素质测评第6章素质测评内容标准化
第四节 测评标准体系建构的案例
4.4 指标体系的结构与内容
第四节 测评标准体系建构的案例
4.5 指标体系的赋分方式
表6-8 测评指标权重确定示例
指标 品性素质 知识素质 能力素质 技能素质 身体素质
品性素质 ---
1
2
1
0
知识素质 3
---
3
2
1
能力素质 2
1
---
1
0
技能素质 3
1、测评的内容及其确定 ▪ 测评内容指素质测评所指的具体对象与范围，
具有相对性。 ▪ 测评内容的确定是以测评目的与所测评的客
体的特点为依据的。 ▪ 测评内容的确定的步骤一般是先分析被测评
对象的结构，找出所有值得测评的因素，然 后根据测评目的与职位要求进行筛选。
内容分析表的设计
表6-1 个体素质测评内容分析
2
3
---
1
身体素质 4
3
4
3
---
总分
12
7
12
7
2
权重 0.3 0.18 0.3 0.18 0.05
案例
表1 人员测评的初步要素体系
基本要素 心理能力 身体素质
分项要素 智力、人格、价值观 健康状况、体力状况
文化素质 工作技能
知识素质、专业素质 专业技能、工作经验
表2
一级指标 心理素质
文化素质
人民币就可以比较了。
6.3 测评内容的标准化步骤
5、确定测评指标的权重 （1）权重的类型 ▪ 横向加权
给每个指标分配不同等级分数，其目的是 使不同的测评客体在同一测评指标上的得 分可以比较。
6.3 测评内容的标准化步骤
人员素质测评品理论与方法
人员素质测评品理论与方法第六章人格测验1、人格亦称为个性, 通常的理解是个体所具有独特的、稳定的心理特征的总和。
2、人格的两层含义：(1)外在的自我公开的自我，即每个人在人生的舞台上所表现出来的种种行为，每个人所扮演的不同的社会角色。
(2)真实的、内在的、内隐的自我。
(心理测验可分为两大类：一类是认知测验，包括智力、能力倾向、特殊能力、知识和技能等测验；另一类是人格测验，包括了除认知测验以外的各种测验)3、人格的主要特征：①整体性和层次性②独特性和共同性③人格具有稳定性④人格具有可变性．4、人格的两大理论：①以人的最突出的人格特点将人分类并加以描述的人格理论被称为人格的类型理论．②把一个人划分为_多种特质，通过多种特质来描述人格特征的人格理论被称为人格的特质理论。
5、人格的特质理论：1）.奥尔波特的特质理论：美国的心理学家奥尔波特是最早提出特质概念的人；内容详见P1192）.卡尔特的特质理论：美国的心理学家卡尔特接受奥尔波特的特质定义，主张人格基本结构的元素是特质．他认为根源特质是构成人格的基本要素，是行为属性的决定因素；具体见P 1 2 O 3）.艾森克的人格三维学说：英国的心理学家艾森克认为人格的三个最基本的要素是内外倾性、情绪稳定和精神性。
4）.大五人格模型：a．外向性b．随和性和宜人性c．可靠性d．．情绪稳定性e．修养或文化5、人格测验方法：自陈量表测定法和投射测验法：①自陈量表测定法是西方常见的一种人格测验法．它指研究者利用自陈式量表让受试者本人对自己的人格按照自己的意见予以评价，然后根据结果进行人格鉴定的方法。
从特征角度上看，自陈量表的刺激是明确的，测验目的一般是非伪装的，被试者的回答是封闭的，属于言语的测验?即有单相量表，也有多相量表自陈量表测定法特点：a．测量的工具一般为调查表；b．量表中题目的数量比较多；c．在同一个量表中往往包含几个分量表，由每个分量测量一种人格特质；d．测验通常采用纸笔的形式，可以进行团体施测；e．在人格测验中，被试者本应按自己的实际情况做答，但有人为了给别人以好印象或把自己装扮成具有某种人格特征的人，会做出不符合实际的回答国际上常见的自陈式量表有：卡特尔1 6中人格因素问卷(16PF)、明尼苏达多相人格问卷(MMPI)、艾克森人格问卷、内外向人格问卷以及加洲心理问卷(CPI)等。
论述人员素质测评标准化体系的层次结构及内容
论述人员素质测评标准化体系的层次结构及内容人员素质测评标准体系的构成分为两个方面，即内容结构和指标构成。
内容结构方面包括：1）身体素质，包括生理方面的健康状况和体力状况两方面；2）文化素质，包括教育程度、自我学习程度、社会文化等方面；3）品德素质：包括职业道德、社会道德、政治道德；4）智力素质，包括科学智能素质和社会智能素质；5）心理素质，发展形成心理潜能、能量、特点、品质和行为的综合。
素质测评的指标构成：1）测评要素，是之测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些方面，是素质测评目标操作化的表现形式。
2）测评标志，是为每一个测评要素确立的关键性描述特征，要求具备可辨别、易操作的特征，通常一个测评要素要由多个测评标志来说明。
3）测评标度，是指描述测评或要素标志的程度差异与状态水平顺序和度量。
测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式。
素质测评标准体系的要素：标准、标度、标记测评与选拔标准体系的测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”作用。
素质只有通过标准体系，或者把它投影到测评标准体系中，才能表现它的相对水平与内在价值。
它一般由标准、标度和标记三个要素组成。
1.标准：所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。
内涵看分为：客观形式、主观评价、半客观半主观三种。
标准表示的形式看，分为；评语短句式、设问提示式、方向指示示三种测评指标操作的方式，分为：测定式、评定式。
2.标度：所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。
大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等3.标记：所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。
最新整理素质测评内容及其标准化.ppt
标准化的方法
工作分析 素质模型
标准化的步骤
确定测评指标权重
认真权衡一下，每个层次及其中的每个指 标在整个测评标准体系中所处的地位和作 用 ，并且适当地增大或减小有关测评指标 在总分中的比重，而不能把每个测评指标 都等量齐观 ，把每个测评指标的结果简单 加总。因为各个测评指标相对不同的测评 对象来说，会有 不同的地位与作用。因此 要根据各测评指标对测评对象反映的不同 程度而恰当地分配不同的权重。
本讲内容
测评的量化方法 测评的标准体系
1、 测评内容 2、测评的标准化 3、标准化测评的具体针对的对象 测评内容的确定与测评目的有关 测评内容的选择需要理论依据 测评内容的选择是影响测评结果准确性的
重要因素
测评内容的确定
工作分析 素质分析 结构分析 个案分析 文献分析 组织分析
管理人员的个性特点： 诚实；忠诚；责任感； 热情；主动性；认真； 虚心；坚忍；果断； 进取；自信。
测评内容的筛选原则
相关原则（与测评目的相关） 明确原则（界定清楚、表达准确） 科学原则（内容的取舍应该有依据） 独立原则（内容之间各自独立） 实用原则（操作简便、经济实用）
从测评内容到测评指标
测评内容举例
对领导干部的考核：德、能、勤、 绩、廉
航天员选拔：生理状况、心理特点、 政治素质、理论水平、操作技能等。
能力举例
对企业管理人员：计划能力；组织协调能 力；控制能力；决策能力；创新能力；沟 通能力；技术能力；解决问题能力；执行 能力；理解能力；发现问题能力；人际交 往能力。
人力资源管理(一)第六章人员素质测评
学者对素质的定义
从字面理解，素质一词来源于英语“competency”，其意思是能 力、技能。在学者的研究与企业的管理实践领域，“素质”又 被称作为“能力”、“资质”、“才干”等，常常与英语中的 “competence”、“skill”、“ability”、“talent”等同时使用。 美国学者约翰· 弗莱纳根（John Flanagan）最早研究了1941年至 1946年间美国空军飞行员的绩效问题，于1954年创造了关键事 件技术，并就此成为素质研究领域核心方法的应用先导。
18
（四）人员素质测评的含义
测评是测量与评价的简称
测量 用数字或符号对人的特点进行描述， 而不论其价值的大小 评价 是依据定量描述或直觉经验来确定某 种特点的价值。 测量和评价都要依赖某种法则
19
人员素质测评的概念
测量：
根据一定的法则对事物用数字加以确定。 测量的三个元素： 法则； 数字或符号；
美国学者莱尔· 斯潘塞和塞尼· 斯潘塞在所著的《工作素 M· M· 质：高绩效模型》一书中指出，素质是在工作或情境中， 产生高效率或高绩效所必需的人的潜在特征，同时只有当 这种特征能够在现实中带来可衡量的成果时，才能称作为 素质（Spencer & Spencer，1993）。基于此，斯潘塞提 出了素质的冰山模型。 理查德· 马洛比利（Mira bile, Richard J.）认为，素 J· 质是与工作的高绩效相联系的知识、技能、能力或特性。 7 例如，解决问题、分析思维、领导等。
政府、协会等社会机构对素质的界定
20世纪70年代，McBer & Company与美国管理协会 （AMA）对1 800位管理者在5年中的工作表现，通过比较 分析，发现了产生优秀绩效的各种特性，进而对成功管理 者所需要的工作素质进行了界定，这在素质的研究历史上 也是第一次。美国管理协会将“素质”定义为“在一项工 作中，与达成优良绩效相关的知识、动机、特征、自我形 象、社会角色与技能”（Hays，1979） 20世纪70年代，美国政府在研究公务员录用的评估方法时 发现，在人的“看得见”与“看不见”的部分的交界，有 一种能够被明确定义、观察并测量的能力，它往往体现在 那些能够持续取得高业绩的人的行为特征中，它包括人的 思维方式、行为特征、对工作的态度以及沟通能力等。
人员素质测评理论与方法
第一章人员素质测评概述一．素质的概念：狭义的素质概念，是生理学、心理学中的概念，是指“个人先天具有的解剖生理特点，包括神经系统、感觉器官和运用器官的特点，其中脑的特性尤为重要。
广义的素质概念，是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用身心特征及其基本品质结构。
二．素质的分类：自然素质即生理素质或身体素质；心理素质包括智力素质和非智力素质，智力素质是人在认识客观世界的过程中逐步形成的一系列稳定的心理特点，称之为智力因素。
非智力素质主要由动机、兴趣、情感、意志与性格五种基本心理素质所构成；社会素质即政治素质、思想素质、道德素质、业务素质、审美素质、劳技素质。
三．人员素质测评的定义：即运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量，并作出量或质的判断和评价的一种过程。
四．人员素质测评的特点：人员素质测评是心理测量，而不是物理测量；人员素质测评是抽样测量，而不是具体测量；人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量；人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。
五．人员素质测评的三种主要功能：甄别和评定功能；诊断和反馈功能；预测和激励功能。
六．人才测评的作用：对组织所起作用（配置人才资源；推动人才开发；调节人才市场）；对个人所起作用（促进自我认知；促进个人择业；促进自我发展）。
第二章人员素质测评的历史与现状一．察举：主要是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度.察举就是考察以后予以荐举的意思.二．九品中正制：又称九品官人法,是魏晋南北朝的一种选拔人才的举官制度,包括中正九品制(乡品)与九品官制(官品)两大部分."九品"指上上,上中,上下,中上,中中,中下,下上,下中,下下九级来区分人物高下.中正是指专职品评人物的中央官员.三．科举：科举士中国古代读书人所参加的人才选拔考试.它是南北朝以后历代封建王朝常常采用的通过考试选拔官员的一种制度.由于采用分科取士的办法,所以叫做科举.其特点是:不拘门第,平等竞争,公开考试,择优录取.第三章素质测评的基础假设和基本原理考核知识点:一.素质测评的基础假设:人们面对客观世界是可知的;社会中的个体之间既有同质性又有差异性;生活在社会中的人会受到环境影响,并作出相应的反应；现象反映本质。
4-人员素质测评各章知识点
第一章绪论人员测评包括：素质测评、能力测评和绩效评估。
素质：是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。
它包括生理素质和心理素质等方面。
素质的构成：是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。
个体素质一般分为身体素质和心理素质两大类。
身体素质是指个体的体质、体力和健康状况总和。
良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。
心理素质包括智能素质、品德素质、人格素质、文化素质等。
心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。
素质测评：通过科学手段和方法，对人员素质及功能行为（外在表现）进行定量描述（数据形式呈现）和评鉴的过程。
（物质测量是用直接的方法，人员素质测量则有间接的方法）。
素质测评的功能：1、甄别和评定功能(最直接，最基础的功能)；2、诊断和反馈功能；3、预测和激励功能。
．绩效：是指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。
（具有客观性、效果性、效率性和效益性）绩效评估：运用各种科学的方法，对员工在一定时期内完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等绩效情况，进行考核和评价的人事活动。
绩效评估包括考核和评价两个环节，二者相互依存。
绩效评估的作用：1、为人力资源的配置和利用提供依据；2、为薪酬管理提供依据；3、为人员培训提供方向；4、有利于提高企业的综合管理水平。
绩效评估的目的：1.确认员工个体的绩效品质 2.确认相同岗位或同一能级的员工间的绩效差异 3.试图找出影响业绩因素和提高方法。
绩效分析方法：1.产品分析法2.时间分析法3.经济分析法4.事故分析法5.相关分析法6.比较分析法人员测评：运用先进的科学技术和手段，对社会各类人才所具有的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效，实施测量和评价的管理活动。
(人员测评方法即测量与评鉴)所谓测量，即依据一定的法则将人的各项素质要素衡量成一具体数字，从而用数字方式对人的素质进行描述。
素质测评内容及其标准化
4.3.团队领导 （TL）：
团队领导指担任 团队或其他群体 领导者角色的意 图，含有想要领 导他人的意思。
4.3.团队领导 （TL）： 团队领导指担任 团队或其他群体 领导者角色的意 图，含有想要领 导他人的意思。
4.3.团队领导（TL）： 团队领导指担任团队或其他群体领导者角色的意图，含有想要领导他
28
人员素质测评
阅读书目
Hough, L.M., Oswald, F.L., & Ployhart, R.E.(2001).Determinants, detection, and amelioration of adverse impact in personnel selection procedures: Issues, evidence, and lessons learned.International Journal of Selection and Assessment, 9, 1–42.
6
人员素质测评
个性举例
管理人员的个性特点: 诚实；忠诚；责任感； 热情；主动性；认真； 虚心；坚忍；果断； 进取；自信。
7
人员素质测评
测评内容的筛选原则
相关原则（与测评目的相关） 明确原则（界定清楚、表达准确） 科学原则（内容的取舍应该有依据） 独立原则（内容之间各自独立） 实用原则（操作简便、经济实用）
Malcolm James Ree （2005 ）Test-Score Banding in Human Resources Selection Personnel Psychology; Spring; 58, 1.264
Breaugh, J.A., & Starke, M.(2000).Research on employee recruitment: So many studies, so many remaining questions.Journal of Management, 26, 405–434.
人力资源(一)自考第六章-人员素质测评
（四）人员素质测评的含义 人员素质测评( Personnel Quality Evaluation)是指，测评 者采用科学的测量方法和手段对被测评者的身体素质和心理素质 进行测量和评价的过程。人员素质测评包括“测”和“评”两层 含义。“测”指测试，是以量化的方式对人的能力水平及倾向、 个性特点和行为特征等进行测量。“评”指评价，是以定性化的 方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行评价。 从心理学的角度来看，个人稳定的素质特点主要包括能力因素、 个人风格因素和动力因素。从职业发展的角度来看，上述几方面 的因素的确在人的职业行为中起着重要作用。因此，人员素质测 评理论对人的能力因素、个人风格因素和动力因素进行测量和评 价是客观可信的。 对个人而言，人员素质测评有利于个人职业生涯规划的制定 与实施，可以帮助被测评者选择适合自己豹职业，结合现代职业 人应具备的素质制定合理的未来发展计划，不断适应现代职业对 从业人员的要求。对组织而言，人员素质测评可以帮助一个组织 有效地选拔和合理地利用人才，做到才尽其用；通过帮助员工了 解他们自己的素质，帮助他们制定和实施职业生涯规划，这有利 于提高组织的凝聚力和工作效率。
第一节 人员素质测评概述 人员素质测评的含义 （一）素质的含义 素质是指个体为完成某项活动与任务所具备的基本条和基本特点， 是行为的基础与根本因素。它包括身体素质和心理素质等方面。身体素 质是个体在运动、劳动和日常活动中，各个器官系统功能的综合表现， 主要包括力量、速度、耐力、灵敏、柔韧等；心理素质是指个体在心理 过程、个性心理等方面所具有的基本特征和品质，主要包括感知、技能、 能力、气质、性格、兴趣、动机等。心理素质是人类在长期的社会生活 中所形成的心理活动在个体身上的积淀，是一个人在思想和行为上表现 出来的比较稳定的心理倾向、特征和能动性。 （二）素质的冰山模型 美国著名的心理学家麦克利兰( David Clarence Meclelland)于 1973年提出了一个著名的素质冰山模型。所谓冰山模型，就是将人员个 体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山水上部分”和深藏的“冰山 水下部分”。其中，“冰山水上部分”包括基本知识、基本技能，是外 在表现，是容易了解与测量的外显部分，相对而言也比较容易通过培训 来改变和发展。而“冰山水下部分？包括角色定位、价值观、自我认知、 品质和动机，是内在的、难以测量内隐的部分。它们不太容易通过外界 的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。素质 的冰山模型，如图6-1所示。
06090-人员素质测评理论与方法知识点
06090 人员素质测评理论与方法考核目标（考核知识点、考核要求）第一章素质测评导论（一）素质测评的基本概念1、识记：（1）素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点是行为的基础与根本因素。
（2）素质的构成：素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次.（3）素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测试者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
2、领会：（1）素质的特性：①基础作用性，②稳定性，③可塑性，④内在性，⑤表出性，⑥差异性，⑦综合性，⑧可分解性，⑨层次性与相对性；（2）人员素质测评与人才素质测评的关系。
人员素质测评与人才素质测评相比,只有一字之差,大同小异.相异的地方是测评所指向的范围不同，人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系.但是,它们在测评理论、方法与技术上却是相同的.（二）素质测评的主要类型1、识记：一.选拔性素质测评:是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常要用到的一种素质测评。
二.配置性素质测评：以合理人事配置、人尽其才、才得其用的目的进行.三.开发性素质测评:主要目的是开发人员素质,有针对性地挖掘人的潜力、发挥人的特长,从长远的角度启发和引导员工发展.四.诊断性素质测评:是以了解素质现状和素质开发问题为目的的素质测评,从测评方面找出相关原因,帮助企业解决现实问题.五.考核性素质测评:又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评,经常穿插在选拔性素质测评与配置性测评之中.2、领会：（1）选拔性测评的特点：①强调测评的区分功能，②测评标准刚性最强，③测评过程强调客观性，④测评指标具有选择性，⑤测评结果是分数或等级；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则：①公平性②公正性③差异性④准确性⑤可比性原则；（3）配置性素质测评的特点：针对性﹑客观性﹑严格性﹑准备性；（4）开发性素质测评的特点：勘探性，配合性，促进性；（5）诊断性素质测评的特点：①测评内容十分精确或者十分广泛，②测评过程追根究底，③测评结果不公开，④测评具有较强的系统性；（6）考核性素质测评的特点：①测评结果主要是提供证明或证据鉴定求职者素质，②侧重于求职者现有素质的价值与功用，③具有概括性，④测评结果有较高信度和效度；（7）运用考核性测评时应注意的原则：全面性，充足性，可信性，权威性和公众性原则。
人员素质测评考试知识点
人员素质测评复习重点第一章：素质测评的基本概念选择填空题：1,素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展史素质的素质的外在表现。
2，素质表现为一个人某种经常性的和一贯性的特点。
素质表现的这种持续性和一致性，就总括为素质的稳定性。
3，行为方式，工作绩效与行为结果是素质表现的主要媒介与途径。
4，良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。
5心理素质包括智能素质，品德素质，文化素质，心理健康素质等。
6心理素质是个体发展和事业成功的关键因素。
7，心理素质中的智能素质包括：知识，智力，技能与才能。
8，品的素质包括政治品质，思想品质，创新意识，道德品质与其他个性品质。
9，心理健康素质是衡量一个具体人员身心发展的综合素质指标内容，在21世纪及未来社会的人员素质测评中居于重要地位。
10，人员素质测评按测评标准可分为：无目标测评，常模参照性测评与效标参照性测评。
11，晋升测评一般属于常模参照性测评，人员录用与招聘也多属常模性参照测评。
飞行员的选拔与录用，主要属于效标参照性测评。
（不一定选）述职，小结与访谈等写实性测评，属于无目标测评。
12，人员素质测评按照测评技术与手段划分：定性测评，定量测评以及包括模糊综合测评在内的中性测评。
13．按目的与用途划分，有选拔性素质测评，诊断性素质测评，配置性素质测评与开发性素质测评。
14.，选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
15，选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性，公正性，差异性，准确性与可比性。
16，配置性素质测评的特点具有：针对性，客观性，严格性，准备性。
17，人的素质具有可塑性和潜在性。
18，人们可以依据素质表征行为发展的历史轨迹及其趋向，对被测者的素质发展进行某种预测。
这种预测的有效性取决素质特征的稳定性程度。
名词解释题：1，素质：是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质和心理素质。
2，素质测评：是指测评主体在较短时间内，采取科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程。
人员素质测评理论与方法自考笔记(分章题型)
人员素质测评理论与方法第一章素质测评导论1、素质的含义：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
2、素质的特性：【论述题】①原有基础作用性。
②稳定性。
【单选题】素质表现为一个人某种经常性的和一贯性的特点。
在个体活动的全部时间和空间中，素质的表现在时间上虽然偶尔间断，但总体却是持续的；素质的表现在空间上虽然有时相异，但总体上却是一致的。
素质表现的这种持续性与一致性，就总括为素质的稳定性。
③可塑性。
个体的素质是遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。
④内在性。
【单选题】素质虽然是任何个体身上的一种客观实在，但却是看不见、摸不着、说不清的东西，具有隐蔽性与抽象性。
⑤表出性。
行为方式、工作绩效与行为结果（包括工作产品在内）是素质表现的主要媒介与途径。
⑥差异性。
⑦综合性。
⑧可分解性。
⑨层次性与相对性。
3、素质的构成：【填空题】素质的构成在这里指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。
不同的学科与不同的人有不同的划分。
【单选题】良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。
【单选题】心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。
【多选题】心理素质中的智能素质，包括知识、智力、技能与才能。
【多选题】品德素质包括政治品质、思想品质、创新意识、道德品质与其他个性品质。
【单选题】心理健康素质是衡量一个具体人员身心发展的综合素质指标内容，在21世纪及未来社会的人员素质测评中居于重要地位。
4、【名词解释】素质测评基本界定：素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
5、人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分：无目标测评（如述职、小结与访谈等写实性测评）按测评标准划分常模参照性测评（如晋升测评、人员录用与招聘）【单选题】效标参照性测评（如飞行员选拔与录用）单项测评（如企业诊断与人员培训）按测评范围划分【单选题】综合测评（如人员选拔与绩效考评）自我测评他人测评个人测评按测评主体划分群体测评【多选题】上级测评同级测评下级测评选拔性素质测评诊断性素质测评按测评目的与用途划分配置性素质测评【多选题】考核性素质测评开发性素质测评6、【单选题】选拔性素质测评：选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
第六章 人员素质测评内容标准化方法
第六章人员素质测评内容标准化方法一、素质测评的内容与标准化方法1、素质测评内容的标准化标准：就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表现的描述与规定。
标度：即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。
标记：及相应于不同标度的符号表示。
测评目标是对测评内容筛选综合后的产物，是测评内容的一种代表；测评指标则是指素质测评目标操作化的表现形式。
测评内容、测评目标与测评指标共同构成了素质测评的标准体系。
即测评内容、测评目标与测评指标是素质测评标准体系的不同层次，测评内容是测评标准体系的基础，测评目标是测评标准体系的主体，测评指标是测评标准体系的实体。
2、工作分析（1）是指采用科学的方法搜集工作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。
实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与任职条件。
要素是工作分析中不能再分解的最小单位。
工作分析结果是职位说明书与职位工作规范。
（2）工作分析的应用程序①根据素质测评目的与需要，确定需要进行调查的职位范围，制定调查的提纲与计划；②采用一定方法广泛搜集有关某一职位任职者主要素质条件与绩效指标的素材；③通过一些方法筛选形成内容全面的素质调查表；④在更大范围调查，并对调查结果进行统计分析，形成职位素质测评标准体系；⑤对所制定的素质测评标准体系进行测评并修改。
（3）工作分析的方法是指可以用于搜集与测评对象相关的工作信息的基本方法，包括工作分析过程中所采取的手段、工具与方式。
a、观察法：是指有经验的人通过直接观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其正常工作的活动，它通常是一种隐蔽的观察法。
一般要求用标准格式记录观察结果。
b、自我记录法：由工作者本人按标准格式及时详细记录自己在工作中的行为和感受；c、主管人员分析法：主要由主管人员通过平时的管理权力来记录所管理人员的工作活动、任务、职责；d、访谈法：适用于短时期的生理性工作特征的调查分析，又适用于长时间的心理性工作特征的调查分析，但要做好访谈计划。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
类 ▪ 资料5：我国职位分类
第四节 测评标准体系建构的案例
4.3 指标体系的分析与研究 (1)来自企业的特殊要求
▪ 该职位在企业中所处的位置 ▪ 海尔的企业文化、用人之道、
组织理论、产品概念、经营理 念和意识。
(2)职位本身的特殊要求
▪ 国际标准职业分类 ▪ 调查访谈
工作能力
MD公司人员测评指标体系
权数 30%
30% 40%
二级指标 价值观 智力
人格
知识素质
专业素质
专业能力 社会能力
权数 10% 10%
10%
15%
15%
10% 30%
三级指标 1.事业心、进取心 2.学习能力 3.综合分析能力 4.积极主动型 5.自信与开拓性 6.学历 7.继续教育状况 8.专业知识 9.专业培训状况 10.专业技能与经历 11.人际交往能力 12.领导与管理能力 13.科学决策能力
测评项目
测评指标
6.2 测评内容的标准化方法
素质测评的标准体系一般由标准、标度和标记 三个要素组成。
▪ 标准：指标准体系的内在规定性，常常表现 为各种素质规范行为或表现的描述与规定。
▪ 标度：即对标准的外在形式划分，常常表现 为对素质行为特征或表现的范围、强度和频 率的规定。
▪ 标记：即相应于不同标度的符号表示，通常 用字母（A、B、C）、汉字（甲、乙、丙） 来表示。
此员工在此指标下的得分为：
5X4/25 + 4X9/25 + 3X5/25+2X7/25=3.4
6.3 测评内容的标准化步骤
▪ 主观性的测评指标 分点赋分法 分段赋分法 连续赋分法 积分赋分法
6.3 测评内容的标准化步骤
7.试测并完善测评指标体 系
第四节 测评标准体系建构的案例
以销售人员素质测评为例
2.战略思维 2.综合分析
能力
能力
3.应变能力 3.协调能力
4.工作创新 4.计划能力 能力
5.合作共事 5.沟通能力 能力
6.1 素质测评的内容、目标与指标
3、测评指标 ▪ 测评指标是素质测评目标操作化的表现形式。 ▪ 测评指标＝测评要素＋测评标志＋测评标度 ▪ 测评要素＝测评对象的基本单位 ▪ 测评标志＝揭示测评要素的关键可辨特征 ▪ 测评标度＝测评要素或要素标志的程度差异与状态顺序
测评内容、测评目标与测评指标共同构成了素质测评的标准体 系。
测评内容
测评标准体系的基础
测评目标
测评标准体系的主体
测评指标
测评标准体系的实体
举例
逻辑思维能力测评指标
测评要素
测评标志
水平标度
逻辑思维 1，回答问题层次是否清楚 清楚 一般 混乱
能力
2，论述问题是否周密
周密 一般 不周密
3，论点论据照应是否连贯 连贯 一般 不连贯
6、规定测评指标的计量方法 （1）计量等级及其对应的分数
每个测评指标分为一定的等级，如1-5等，1 等代表最好水平，5等代表最差水平，分属 于等级对应，1等为5分，2等为4分。
6.3 测评内容的标准化步骤
6、规定测评指标的计量方法 （2）计量的规则与标准 ▪ 客观性指标 指标特点是可计量的， A.可列出与测评指标有关的“参考标准”； B.把测评对象在某一侧平指标上实际达到的水
第六章 素质测评内容标准化
本章教学重点 ▪素质测评的内容及其确定
▪测评目标与测评指标 ▪测评内容的标准化方法 ▪测评内容的标准化步骤
第六章 素质测评内容标准化
6.1 素质测评的内容、目标与指标 6.2 测评内容的标准化方法 6.3 测评内容的标准化步骤 6.4 测评标准体系建构的案例
6.1 素质测评的内容、目标与指标
测评要
素
5-4.5分
协作性 合作 无间
连续区间式标度示例 测评标度与标志
4.4-4分 3.9-3.5 分
肯合 作
尚能合 作
3.4-3分
偶尔 合作
3分以下
我行 我素
6.1 素质测评的内容、目标与指标
3、测评指标 测评标准的两种形式：
▪ 效标参照性标准 依据测评内容与测评目的而形成的测评标准 体系，是对测评对象内涵的直接描述与诠释。
4.1 基本思路和研究方法
(1)基本思路 ▪ 通过收集资料,了解销售人员素质最一般性的结构与
内容; ▪ 然后通过多种方法,逐步对其进行添加、删除或修改； ▪ 从不同的角度和层面，将其逐渐修订成为符合要求
的一个指标体系； ▪ 进行权重的分配以及 评分标准的确定。
第四节 测评标准体系建构的案例
4.1 基本思路和研究方法
▪ 明确测评和客体与目的 ▪ 确定测评的项目 ▪ 确定测评标准体系结构 ▪ 筛选与表述测评指标 ▪ 确定测评指标权重 ▪ 规定测评指标的计量方法 ▪ 试测并完善测评指标体系
1、明确测评的客体与 目的
2、确定测评的项目 ▪ 工作目标因素分析法 ▪ 工作内容因素分析法 ▪ 工作行为特征分析法
6.3 测评内容的标准化步骤
平按高到低排列，以或最高分者得5分为标 准，按此比例折算。
6.3 测评内容的标准化步骤
6、规定测评指标的计量方法
（2）计量的规则与标准
▪ 主观性的测评指标
借助于模糊数学的方法进行模糊计量。
例：有25个测评者相对于某一测评指标测评同 一员工的素质，测评结果中评一等5分的为4 人，评二等4分的为9人，三等3分的5人，四 等2分的7人，5等1分的没有。
的内容进行评价与补充，并对调查结果进行统计分 析，形成职位素质测评标准体系。 ▪ 对所制定的素质测评标准体系进行试测并修改。
6.2 测评内容的标准化方式
3、工作分析的方法 ▪ 观察法 ▪ 工作者自我记录法 ▪ 主管人员分析法 ▪ 访谈法 ▪ 关键事例法 ▪ 问卷法 ▪ 文献查阅法
6.3 测评内容的标准化步骤
6.2 测评内容的标准化方式
1、工作分析的概念 ▪ 工作分析是采用科学的方法收集工作信息，
并通过分析与综合搜集的工作信息找出主要 因素，为工作评价与人员录用提供依据的管 理活动。
▪ 工作分析活动的实质就是要从不同个人职业 生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作 者、职务、职位、职责、人物与要素的过程， 并由此确定工作的性质要求与任职条件。
确的表达，使测评者、被测评者以及第三者均 能明确测评指标的涵义。 ▪ 原则： （1）测评指标是否具有实际价值； （2）指标是否切实可行。
6.3 测评内容的标准化步骤
4、筛选与表述测评指标 如何检验一个指标的实用价值与可行性？
▪ 对测评指标陈述一个明确的道理与用途； ▪ 保留这个指标并进行测评，在逻辑上是否可行？ ▪ 所需的数据结果及行为表现是否可以从这个测评指
2
3
---
1
身体素质 4
3
4
3
---
总分
12
7
12
7
2
权重 0.3 0.18 0.3 0.18 0.05
案例
表1 人员测评的初步要素体系
基本要素 心理能力 身体素质
分项要素 智力、人格、价值观 健康状况、体力状况
文化素质 工作技能
知识素质、专业素质 专业技能、工作经验
表2
一级指标 心理素质
文化素质
调动、培训开发、激励、辞退的科学性。 ▪本文选择S企业营销人员为实例，对其进行素质测评。 S企业是一个制造汽车的中型国有企业，在我国经济 体制改革初期，原企业销售人员直转，营销人员是没 经过甄选、测评上岗的，人员素质参差不齐。为了适 应激烈市场竞争的需要，提高营销队伍的工作绩效和 销售业绩，将适合的人放在适合的岗位，对不适合岗 位的人员进行培训和开发，因此，通过素质测评为S
6.2 测评内容的标准化方式
2、工作分析在人员测评标准体系制定中的应用 ▪ 根据素质测评目的与需要，确定需要进行调查的职
位范围，制定调查的提纲与计划。 ▪ 采用一定方法广泛收集有关某一职位任职者主要素
质条件与绩效指标的素材。 ▪ 通过一些方法（定性）筛选形成内容全面的素质调
查表。 ▪ 在更大范围内进行调查，要求被调查者对调查表上
知识 能力 思维形 操作行 日常表 绩效表
式
为
现
现
德
智
体
表6-2 岗位知识测评内容分析表
基础知识 专业知识 相关知识
记忆
理解
评价与运用
6.1 素质测评的内容、目标与指标
2、测评目标
▪ 测评目标是对测评内 容筛选综合后的产物。
▪ 测评目标确定主要依 据测评的目的与工作 职位的要求。
副厅
正处
1.决策能力 1.组织实施 能力
1、测评的内容及其确定 ▪ 测评内容指素质测评所指的具体对象与范围，
具有相对性。 ▪ 测评内容的确定是以测评目的与所测评的客
体的特点为依据的。 ▪ 测评内容的确定的步骤一般是先分析被测评
对象的结构，找出所有值得测评的因素，然 后根据测评目的与职位要求进行筛选。
内容分析表的设计
表6-1 个体素质测评内容分析
▪ 常模参照标准 对测评客体外延的比较而形成的标准，与测 评客体直接相关。
6.2 测评内容的标准化方法
结构示意图：
▪ 素质测评目标具有实在独立的 意义，它是素质测评内容的抽 象性概括；素质测评项目是对 素质测评目标的具体规定；素 质测评指标则是对素质测评项 目的具体分解。
测评目的
测评内容 测评目标
第四节 测评标准体系建构的案例
4.4 指标体系的结构与内容
第四节 测评标准体系建构的案例
4.5 指标体系的赋分方式
表6-8 测评指标权重确定示例
指标 品性素质 知识素质 能力素质 技能素质 身体素质