人力资源一自考第六章人员素质测评

（四）人员素质测评的含义 人员素质测评( Personnel Quality Evaluation)是指，测评者采
用科学的测量方法和手段对被测评者的身体素质和心理素质进行 测量和评价的过程。人员素质测评包括“测”和“评”两层含义。 “测”指测试，是以量化的方式对人的能力水平及倾向、个性特 点和行为特征等进行测量。“评”指评价，是以定性化的方式对 人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行评价。从心理 学的角度来看，个人稳定的素质特点主要包括能力因素、个人风 格因素和动力因素。从职业发展的角度来看，上述几方面的因素 的确在人的职业行为中起着重要作用。因此，人员素质测评理论 Байду номын сангаас人的能力因素、个人风格因素和动力因素进行测量和评价是客 观可信的。 对个人而言，人员素质测评有利于个人职业生涯规划的制定与 实施，可以帮助被测评者选择适合自己豹职业，结合现代职业人 应具备的素质制定合理的未来发展计划，不断适应现代职业对从 业人员的要求。对组织而言，人员素质测评可以帮助一个组织有 效地选拔和合理地利用人才，做到才尽其用；通过帮助员工了解 他们自己的素质，帮助他们制定和实施职业生涯规划，这有利于 提高组织的凝聚力和工作效率。
人力资源一自考第六章人员素质测评
（三）素质的洋葱模型
美国学者R．博皿特兹( Richard Boyatzis)对麦克利兰 的素质理论进行了深入和广泛的研究。提出了“素质洋葱 模型”，展示了素质构成的核心要素，并说明了各构成要 素可被观察和衡量的特点。素质洋葱模型中的各核心要素 由内至外分别是动机和个性、自我认知与社会角色、价值
三、人员素质测评的原理 （一）个体差异原理 个体差异是指个体在成长过程中受遗传和环境的交互影响，使得个体在身体特征和
心理特征上显示出彼此各不相同的现象。个体的素质差异不仅表现在生理、性别和外 貌上，而且更多地体现在心理上。心理差异可归结为两个方面：一是个性倾向差异， 包括兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想.,fLtt界观等方面的差异；二是个性心理特 征差异，包括能力、气质与性格等方面的差异。 由于个体之间客观存在的个别差异，所以不同人就会对同一工作有着不同的适应性， 或表现为不同的工作要求具有不同个性心理特征的人来承担。换一句话说，执行某一 种性质的工作，只需要适当的某种能力水平。 只有这样，才能使工作效率最大限度地发挥出来，使工作越做越好。正是由于个体间 的素质存在差异，才使人员素质测评显得十分有意义。如果个体不存在差异，那么人 员素质测评就会失去其存在价值。所以说，个体素质差异是人力资源素质测评存在的 客观基础。 （二}职位类别差异原理 职位类别是指采用一定的标准，依据一定的分类原则，对从业人员所从事的各种社 会职业进行全面、系统地划分与归类。我国的职业分类体系将职业划分为8个大类，66 个中类，413个小类和l883个细类。每一种职业都是依据工作性质的同一性，并考虑相 应的能力水平进行分类的。所以，组织中不同类别的职位所承担的工作内容、工作责 任、难易程度以及能力水平要求等，在客观上是不尽相同的。也就是说，不同的职位 在客观上是存在差异的。人员素质测评的一个重要作用就是为岗位选拔合适的人员， 实现人岗匹配。在进行测评的时候，要依据岗位的具体要求来测评员工，考察员工是 否具备岗位所要求的素质和能力。
所谓洋葱模型，是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构。 越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和习得。 犬体上，“洋葱”最外层的知识和技能，相当于“冰山水上部 分”；“洋葱”最里层的动机和个性，相当于“冰山水下最深的 部分”；“洋葱”中间的自我认知与角色等，则相当于“冰山水 下浅层部分”。‘洋葱模型同冰山模型相比，本质是一样的，都 强调核心素质或基本素质。对核心素质的测评，可以预测一个人 的长期绩效。相比而言，洋葱模型更突出潜在素质与显现素质的 层次关系，比冰山模型更能说明素质之间的关系。
（二）人员素质测评为招聘选拔提供科学的评价技术与工具 人员素质测评作为一种新型的识别人才的方法体系，通过科学的评价技
术、严密的测评过程和客观的评分标准，对被测评者素质的结构形式、 成熟程度及其发展趋势进行综合性测评，以判断其能力类型与未来岗位 要求的契合程度。在员工招聘工作中，人员素质测评主要是用来挑选组 织中高层管理人员、技术人员。人的业务能力、外显行为和浅层心理， 可以通过书面材料、面试观察等途径进行了解，而人的深层心理、人的 潜能则犹如深海中的冰山，再高明的专家仅凭面试也只能窥探冰山的一 角。面试交流的感性认识辅以人员素质测评量化技术的理性分析，再针 对职位特点对人才进行全面、公正、客观的评价，则可以比较全面地评 价人才的素质，做到知人善任。利用人员素质测评可以为企业把好招聘 关，为企业招聘到合适的员工。 （三）人员素质测评为人岗匹配提供基本依据 现代组织是一个内部分工明确，各个部门的专业化程度较高，且不同 的部门对人员的素质要求有很大区别的系统。所以，组织中员工的素质 就会呈现多样性和复杂性。为了使具备不同素质的人员都能得到合理的 安置，就需要对员工的素质进行测评，以能力和岗位相匹配为原则，对 员工进行合理的配置。一方面通过工作分析确定从事每项工作所应具备 的素质类型和素质结构；另一方面以人员素质测评为依据，全面了解每 个人的素质状况，将每一位员工安排到适合自己的岗位上，以做到人岗 匹配，最大程度发挥员工的潜能，避免人才的浪费。
观、态度、知识、技能等，如图6-2所示。
图6-2 素质的洋葱模型
个性是指个人典型的稳定的心理特征的总和；动机是引起、维持 和指引人们从事某一活动的内在动力；自我认知是指个人对于自 身能力和自我价值的认识，社会角色是指个体在社会中的地位、 身份以及和这种地位身份相一致的行为规范；价值观是指一个人 对周围客观事物的意义、重要性的总体评价和总看法；态度是个 体对待客观事物所持有的一种持久而一致的心理和行为倾向；知 识是指个体在某一领域所拥有的陈述性知识和程序性知识；技能 是指个体运用知识完成具体工作的能力。
二、人员素质测评的作用
． （一）人员素质测评是科学的人力资源开发的基础
人力资源开发是指，对被开发者采用教育、培训、调配、使用 和管理等有效方式，塑造和发掘特定群体或个体的内在素质和潜 能，以期提高其质量和利用效率的过程。人员素质测评对组织的 人力资源开发具有导向作用。人力资源开发的核心问题和主要目 标是人力素质的形成和人力潜能的发挥。在进行人力资源开发之 前，必须对被开发者的智力、能力水平、身体素质、心理素质等 各项素质进行全面的了解。通过各种人员素质测评方法对人的能 力、个人风格和动力等各方面的素质进行分析，可以得出个人素 质各方面的指标，以便掌握一个人在哪些方面的素质比较强，在 哪些方面的素质还有待提高，以及在素质的各个方面的一些典型 特点。在进行人力资源开发的时候，可以更加有针对性地提高人 力资源开发的质量和效率。