第六章 员素质测评
第六章 素质测评标准体系的构建
问题：高层管理人员和基层管理人员“管理能力”的 测评目标相同吗？
测评目标的选择方法：德尔菲咨询、问卷调查、层 次分析、多元分析等方法相结合。
能力举例（测评目标）
对企业管理人员：计划能力；组织协调能 力；控制能力；决策能力；创新能力；沟 通能力；技术能力；解决问题能力；执行 能力；理解能力；发现问题能力；人际交 往能力。
问卷的 六个部分 信息输入 思考过程(中 间过程) 工作产出
核心内容 工作中何处得到信 息 工作如何处理信息 并决策 设备使用、体力活 动
举例 文字信息 推理难度 使用工具
工作 元素 35个 14个 49个 36个 19个 41个
人际关系活动 沟通、联系、监督、 指导他人、与公 协调 众接触 工作状态和工 物质、生理和社会 作内容 方面的条件 其他方面 工作安排、要求、 责任等 是否在与他人冲 突的环境下工作 时间安排、职务 要求
根据测评目的和要求，确定调查的职位范围，制定调查 提纲与计划； 采用一定的方法广泛收集有关某职位任职者主要素质条 件与绩效指标的素材；
通过一定方法筛选形成内容全面的素质调查表；
在更大范围内进行调查，要求被调查者对调查表的内容 进行评价与补充，并对调查结果进行统计分析（因子分 析和相关分析），形成职位素质测评标准体系； 对所制定的素质测评标准体系进行试测并修改
《人员素质测评》教学大纲
《人员素质测评》教学大纲课程名称：人员素质测评
英文名称：Evaluation of Peoples Quality
课程性质：专业核心课
执笔人：XXX审定人：XXX
，
一、课程性质、目的和任务
人员素质测评是通过对个体在特定情境下外显行为的了解与分析，把握其内在素质的活动。它已成为现代人力资源开发与管理的科学基础，成为企事业与政府机构管理人员必须掌握的一种基本工具。通过人员测评，可以正确认识求职者的特长素质，一般素质与不良素质，选拔与录用到真正合乎职位要求的职员；根据对每个职员素质测评的结果，可以有针对性的培训与开发；根据工作行为与素质的测评结果，可以为职员的绩效管理、调动晋升、技能鉴定等管理决策提供科学依据。
二、课程教学和教改基本要求
通过本课程的研究，使学生掌握简单的人员素质测评方法，并能在课堂及讨论课上能将所学知识活学活用。
本课程教改要求力求做到理论与实践相联合，经由过程课堂练训练及游戏的形式使学生掌握、认识他人的素质测评方法，并努力发明机会，使学生走出课堂，能将所学内容与实际糊口及将来的就业和工作联系起来，以真正做到理论指导实践。
三、课程各章重点与难点、教学要求与教学内容
第一章人员素质测评导论
教学目标：应该掌握素质的概念、素质的结构与素质的特性；职员素质测评概念及其各类类型的特性与操纵；职员素质测评的功能与作用，以及有效施展的条件因素。
教学重点：人员素质测评的原理，目的作用和类型。
教学难点：素质的结构，素质测评的原理，素质测评在人力资源中如何发挥作用。
教学内容：
第一节基本概念
一、素质
人力资源选聘与测评-第六章 测评及其质量检验
如何选择 测评方法
准确有效（效度）
稳定可靠（信度）
选择方法 的标准
评分合理（区分度）
容易实施
经济实用
信度
再测信度 内在一致性信度 复本信度 评分者信度 肯德尔和谐系数的计算:见下
8
1 A B C D E F G H 合计 3 5 2 3 4 4 3 2 26
2 6 6 7 6 7 5 7 7 51
12
预测效度 测试成绩与录用后的工作绩效 之间的相关系数 同测效度:测试结果与目前在职者绩效之 间的相关系数
13
信度和效度的关系 192
信度低 效度不可能高 信度高 效度未必高 效度低 信度可能高 效度高 信度必然高
14
区分度
项目把具有不同素质水平的被测试者适 当区分开来的鉴别能力 适合度:被测者结果(回答或者表现)符合 项目测评标准的程度 计算公式=所有被试平均分/满分值 区分度的计算步骤
A B C D E 合计
1
25
0.08=1/5*(1/11+0.5/10+0.33/2.7+0.33/2.7+0 .5/17.5)
A A B 1 2 B 1/2 1 C 1/3 1/4 D 1/3 1/4 E 1/2 2 合计 0.08 0.12
C
D
3
3
素质测评技术与方法
8628-2242/7 1/12*8*8*（7*7-7）
=0.81
10
效度
效度就是正确性程度，即测量工具在 多大程度上反映了我们想要测量的概 念的真实含义，效度越高，即表示测 量结果越能显示出所要测量的对象的 真正特征。
11
内容效度
是指测验题目对预测的内容或行为范围取样的适 宜性程度。例如,为提高内容效度,公司选拔测试 中的考题必须来自实际工作中遇到的,实际上考 题不可能包含工作中的所有内容,必须从中选出 一个有代表性的题目样本,编制成测验,然后根据 考试分数推断被试对该工作范围内知识技能的掌 握情况。如果测验题目不是该工作范围内的有代 表性样本,或者过难或者过易,那么由此做出的推 论,其效度必然很低。
•
6、意志坚强的人能把世界放在手中像 泥块一 样任意 揉捏。 2020年 10月26 日星期 一上午 12时56 分5秒0 0:56:05 20.10.2 6
•
7、最具挑战性的挑战莫过于提升自我 。。20 20年10 月上午 12时56 分20.1 0.2600: 56October 26, 2020
2020 12:56:05 AM00:56:052020/10/26
• 11、自己要先看得起自己，别人才会看得起你。10/26/
谢 谢 大 家 2020 12:56 AM10/26/2020 12:56 AM20.10.2620.10.26
人员素质测评标准体系的构建
测评指标＝测评要素＋测评标志＋测评标度
测评要素＝测评对象的基本单位
测评标志＝揭示测评要素的关键可辨特征
测评标度＝测评要素或要素标志的程度差异与状态 顺序
13
案例
逻辑思维能力测评指标
测评要素
测评标志
水平标度
逻辑思维 1，回答问题层次是否清楚 清楚 一般 混乱
能力
2，论述问题是否周密
11
常模
常模的类型
常模有两种方法描述： ➢ 发展性常模——个体已经达到的发展水平
智龄、年级当量、顺序量表、发展商数 ➢ 组内常模——个体在某一特殊团体中的相对位置
百分位常模、标准量表（标准分数、T分数、离 差智商）
12
二、测评指标设计
测评指标是对测评对象特征状态的一种表征形 式。单个的指标反映测评对象某一方面的特征状态， 而由反映测评对象各个方面特征状态的指标所构成 的有机整体或集合，就是测评指标体系。
（7）善于合作：精于授权；尊重他人
（8）勇于负责：敢于冒险；敢于求新；善于应变。
32
文献查阅法： 如通过有关资料查阅，日本企业选拔经理时有关品德 的十项测评要素为： （1）使命感：上级给予的任务，无论有多大困难， 都一定要完成它。 （2）信赖性：既信赖他人也受人依赖，与上下级、 同事间关系融洽。
33
（4）判断能力：工作中能对某一事物的是非进行判断 的能力。
第六章人员素质测评
人员素质测评的作用
1.对于个体的人来讲，测评是个体了解自我、 设计人生的基础； 2.对于用人单位来讲，测评是求才、用才、 育才的前提； 3.对于社会来讲 ,测评是促进人的全面 发展的手段和措施。 总体来说，具有甄选、安置、考核 和培训的作用。
25
人员素质测评的作用
1.企业员工的招聘和选拔； 2.员工培训，包括岗前培训和在职培训； 3.员工绩效考核； 4.职位晋升：要根据新拟晋升职位的要 求，对候选人进行测评，确保人与岗位 的匹配。 5.进行薪酬管理和激励
知识/技能
促进团队
Skills 技能 Self-Image 自我认知
交流
影响
战略领导 网络 演讲
Traits/Motives 个性/动机
资源管理
专业 增进创造力和
个性/动机
成果驱动 分析型思
Attitude 态度 Value 价值观 Knowledge 知识
知识
事物
测量的两个要素：参照点与单位
20
评价（评定）
评价是一种价值判断
评价的三个要素：
搜集信息并定量描述；
加权；
价值判断。
21
人员素质测评的概念
人员素质测评是指为了特定的目的， 借助科学的手段和方法，对个体的生 理和心理素质进行的测量和评价。
第六章 人员素质测评
第六章人员素质测评
第一节人员素质测评概述
1、简述素质的涵义？
答：素质是指个体为完成某项活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。它包括身体素质和心理素质等方面。
2、简述素质的冰山模型？
答：所谓冰山模型，就是将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山水上部分”和深藏的“冰山水下部分”。其中，“冰山水上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的外线部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山说下部分”包括角色定位、价值观；自我认识、品质与动机，是内在的、难以测量内隐的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
如下图：
素质的冰山模型
3、简述素质的洋葱模型？
素质的洋葱模型
素质洋葱模型中的核心要素由内至外分别是动机和个性、自我认知与社会角色、价值观、态度、知识、技能等，
个性是指个人典型的稳定的心理特征的总和；
动机是引起、维持和指引人们从事某一活动的内在动力；
自我认识是指个人对于自身能力和自我价值的认识；
社会角色是指个体在社会中的地位、身份一级和这种地位身份相一致的行为规范；
价值观是指一个人对周围客观事物的意义、重要性的总体评价和总看法；
态度是个体对待客观事物所持有的一种持久而一致的心理和行为倾向；
知识是指个体在某一领域所拥有的陈述性知识和程序性知识；
技能是指个体运用知识完成具体工作的能力。
所谓洋葱模型，是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构。越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和习得。
自学考试人力资源管理(一)课程内容及考试大纲
人力资源管理（一）课程内容及考试大纲课程内容与考核要求
第一章人力资源管理导论
一、学习目的与要求
二、课程内容
三、考核知识点与考核要求
四、本章重点与难点
第二章员工激励
一、学习目的与要求
二、课程内容
三、考核知识点与考核要求
四、本章重点与难点
第三章工作分析
一、学习目的与要求
二、课程内容
三、考核知识点与考核要求
四、本章重点与难点
第四章人力资源规划
一、学习目的与要求
二、课程内容
三、考核知识点与考核要求
四、本章重点与难点
第五章招聘管理
一、学习目的与要求
三、考核知识点与考核要求
四、本章重点与难点
第六章人员素质侧评
一、学习目的与要求
二、课程内容
三、考核知识点与考核要求
四、本章重点与难点
第七章员工培训
一、学习目的与要求
二、课程内容
三、考核知识点与考核要求
四、本章重点与难点
第八章绩效管理
一、学习目的与要求
二、课程内容
三、考核知识点与考核要求
四、本章重点与难点
第九章薪酬管理
一、学习目的与要求
二、课程内容
三、考核知识点与考核要求
四、本章重点与难点
第十章职业生涯管理
一、学习目的与要求
三、考核知识点与考核要求
四、本章重点与难点
关于大纲的说明与考核实施要求
一、自学考试大纲的目的和作用
二、课程自学考试大纲与教材的关系
三、关于自学考试教材
四、关于自学要求
五、自学方法指导
六、对社会助学的建议
七、关于考试命题的规定
课程性质与课程目标
一、课程性质和特点
人力资源管理（一)课程是全国高等教育自学考试行政管理专业（专科）的必考课，是为培养和提高自学应考者的人力资源管理基本理论、基本方法和基本技能而设置的一门专业课程。
知识经济时代,人力资源是经济发展的决定性因素，关系到组织在日趋激烈的市场竞争中的成败，关系到组织顺应社会变革的能力与活力，因此,对人力资源的管理就显得尤为重要.
人员素质测评与方法
人员素质测评与方法
第一章素质测评导论
第一节素质测评的基本概念
一、素质：
1、定义：个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理与心理素质方面
2、特点：它的基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对稳定性
3、构成：分为生理与心理素质两方面
身体素质：体质、体力、精力
心理素质：智能、品德、文化、心理健康
智能素质包括：知识、智力、技能、才能文化素质：学校教育程度、自我学习程度、社会化程度品的素质包括：政治品质、思想品质与创新意识、道德品质
二、素质测评
1、基本界定定义：测评主体在较短时间内，采用科学的学习方法，手机被测者在主要活动中的表现信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或者价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程。
2、注意：测评分为两部分：测评主体采用科学的方法收集被测者在该测评活动中的表现信息详细见p5-6
3、他与其他概念的区别详见p6-7
三、人员素质测评与人才测评
1、测评所指向的范围不同
2、人员素质测评针对16岁以上具有正常劳动能力个体的素质的测评
3、人才素质测评只对具有一定才能的个体素质的测评，包括某些儿童测评学社测评与人员素质测评
4、测评理论，方法与技术上他们是相同的
增加：
人才素质测评的定义：
狭义：指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动
广义：通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考评等多种手段综合测量人才的一种活动
第二节素质测评的主要活动
用不同的标准划分则有不同的测评
人员素质测评第6章素质测评内容标准化
测评内容、测评目标与测评指标共同构成了素质测评的标准体 系。
测评内容
测评标准体系的基础
测评目标
测评标准体系的主体
测评指标
测评标准体系的实体
举例
逻辑思维能力测评指标
测评要素
测评标志
水平标度
逻辑思维 1，回答问题层次是否清楚 清楚 一般 混乱
能力
2，论述问题是否周密
周密 一般 不周密
3，论点论据照应是否连贯 连贯 一般 不连贯
2.战略思维 2.综合分析
能力
能力
3.应变能力 3.协调能力
4.工作创新 4.计划能力 能力
5.合作共事 5.沟通能力 能力
6.1 素质测评的内容、目标与指标
3、测评指标 ▪ 测评指标是素质测评目标操作化的表现形式。 ▪ 测评指标＝测评要素＋测评标志＋测评标度 ▪ 测评要素＝测评对象的基本单位 ▪ 测评标志＝揭示测评要素的关键可辨特征 ▪ 测评标度＝测评要素或要素标志的程度差异与状态顺序
6、规定测评指标的计量方法 （1）计量等级及其对应的分数
每个测评指标分为一定的等级，如1-5等，1 等代表最好水平，5等代表最差水平，分属 于等级对应，1等为5分，2等为4分。
6.3 测评内容的标准化步骤
6、规定测评指标的计量方法 （2）计量的规则与标准 ▪ 客观性指标 指标特点是可计量的， A.可列出与测评指标有关的“参考标准”； B.把测评对象在某一侧平指标上实际达到的水
人员素质测评理论与方法-第六章
人员素质测评理论与方法芝士&郭伟伟
人员素质测评理论与方法
理论
1. 人员素质测评导论
2. 胜任力理论及其对人员素质测评的作用测评方法
3. 人员素质测评的标准设计
4. 人员素质测评方法
5. 人员素质测评的组织与实施
实践应用
6. 人员素质测评的报告与运用
7. 人员素质测评应用案例及其分析
第六章人员素质测评结果的报告与运用1
人员素质测评结果报告的类型
2 人员素质测评结果的运用
第六章人员素质测评结果的报告与运用1
人员素质测评结果报告的类型
2 人员素质测评结果的运用
人员素质测评结果报告报告形式报告内容报告技术
人员素质测评结果报告的定义 人员素质测评结果报告是人员素质测评活动的最终产品。 关系： ①三者间并非完全独立，而是（ ）关系； ②分数报告是等级报告的（ ）； ③评语报告是（ ）分数和等级的结果而做出的。
按形式可分为：分数报告、等级报告、评语报告。 按报告形式分 分数报告
等级报告
评语报告 递 进 基 础 综合考虑
【例1】（1310）按（）划分，可以将人员测评与选拔结果报告分为分数报告、等级报告和评语报告。
A. 内容
B. 结果
C. 形式
D. 等级
【答案】：选C。
【例2】（1210）人员素质测评结果报告的类型不包括（）。
A. 分数报告
B. 等级报告
C. 讨论报告
D. 评语报告
【答案】：选C。
【例3】（1310）（）是等级报告的基础。
A. 评语报告
B. 原始分数
C. 导出分数
D. 分数报告
【答案】：选D。
分数报告目标参照性分数
常模参照性分数
原始分数
导出分数
（一）分数报告
分数报告，即以分数形式反馈测评与选拔结果。
第六章 人员素质测评内容标准化方法
第六章人员素质测评内容标准化方法
一、素质测评的内容与标准化方法
1、素质测评内容的标准化
标准：就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表现的描述与规定。标度：即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。标记：及相应于不同标度的符号表示。
测评目标是对测评内容筛选综合后的产物，是测评内容的一种代表；
测评指标则是指素质测评目标操作化的表现形式。
测评内容、测评目标与测评指标共同构成了素质测评的标准体系。即测评内容、测评目标与测评指标是素质测评标准体系的不同层次，测评内容是测评标准体系的基础，测评目标是测评标准体系的主体，测评指标是测评标准体系的实体。
2、工作分析
（1）是指采用科学的方法搜集工作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。
实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与任职条件。
要素是工作分析中不能再分解的最小单位。
工作分析结果是职位说明书与职位工作规范。
（2）工作分析的应用程序
①根据素质测评目的与需要，确定需要进行调查的职位范围，制定调查的提纲与计划；
②采用一定方法广泛搜集有关某一职位任职者主要素质条件与绩效指标的素材；
③通过一些方法筛选形成内容全面的素质调查表；
④在更大范围调查，并对调查结果进行统计分析，形成职位素质测评
标准体系；
⑤对所制定的素质测评标准体系进行测评并修改。
（3）工作分析的方法
第六章人员素质测评
社会分工 的必要性 与普遍性
思考：
既然人与人之间是有差别的，工作与工作之间也 是有差别的，那么怎样实现二者的最佳结合呢？
什么是工作中的最优配置？
能力>工作要求——激励不足 能力<工作要求——绩效低下 能力=工作要求——双赢
怎样进行最优配置？
用什么方法可以实现二者的最佳匹配？
六、人员素质测评的发展
• （一）西方人员素质测评的发展 • 西方人员素质测评的发展是从心理测验起步的。 • （二）我国现代人员素质测评的发展 • 1.萌芽阶段：80-88年，心理测验主要局限于教育领域 • 2.初步应用阶段：89-92年，国家公务员录用考试制度开始建立 • 3.繁荣发展阶段：93年至今，建立人才市场
了的模拟行为； （4）心理测验是一种标准化的测验； （5）心理测验是一种力求客观的测量。
（二）心理测验分类
1．根据测试内容，可以把心理测试划分为心理健康测试、个 性倾向测试、人格测试等。
心理健康测试就是测试被测试者心理健康情况。一般而言使用 MMPI明尼苏达多项人格测试。
个性倾向测试又叫做性向测试。目的在于发现被测试者的潜在 才能，深入了解其长处和发展倾向。能力倾向测试一般又可以 分为一般能力倾向测试和特殊能力倾向测试。一般能力倾向测 试是测试一个人的多方面的特殊潜能。特殊能力倾向测试是测 试一个人的单项潜在能力，比如音乐能力或机械操作能力。
人员素质测评与知己识人知到章节答案智慧树2023年东北农业大学
人员素质测评与知己识人知到章节测试答案智慧树2023年最新东北农业大学
第一章测试
1.知识、智力、技能、才能等属于心理素质中的（）。
参考答案:
智能素质
2.素质即个体完成一定活动与任务的基本条件与基本特点，是行为的基础与根
本因素，它包括生理素质与（）。
参考答案:
心理素质
3.配置性素质测评中往往通过“以事择人”由此体现各种特点（）。
参考答案:
针对性
4.以下哪项不属于人员素质测评具体作用中对于个人的作用（）。
参考答案:
自我约束
5.以下哪些属于实践中存在的识人方法（）。
参考答案:
考核法;赛马法;面相法;交往法
6.以下基于素质的决定因素的相关说法中正确的有（）。
参考答案:
环境是素质形成的根本条件;素质形成决定于两个基本因素：遗传与环境;遗传是素质形成的生物学前提
7.下列有关素质测评的说法正确的有（）。
参考答案:
素质测评为人与事的配置提供科学的依据;素质测评是对主体工作前的分析与确定
8.人员素质测评是采用现代科学的心理测量技术，比如面试、心理测验、无领
导小组讨论、评价中心等方法，对个体个性特征、能力、知识水平、发展潜力和职业取向等方面进行科学且客观的测量与评价。（）
参考答案:
对
9.上海市任职资格评价中心，为企业提供人才测评服务，是中国最大的人才管
理软件云服务供应商，提供一体化人才管理软件平台。（）
参考答案:
错
10.人员素质测评的类型按照测评目的与用途可划分为选拔性素质测评、配置性
素质测评、诊断性素质测评、开发性素质测评、考核性素质测评。（）
参考答案:
对
第二章测试
1.以下哪项不属于素质可测评理论中的个体差异（）。
人员素质测评与知己识人智慧树知到答案章节测试2023年东北农业大学
第一章测试
1.知识、智力、技能、才能等属于心理素质中的（）。
A:文化素质
B:品德素质
C:身体素质
D:智能素质
答案:D
2.素质即个体完成一定活动与任务的基本条件与基本特点，是行为的基础与根
本因素，它包括生理素质与（）。
A:智能素质
B:行为素质
C:心理素质
D:身体素质
答案:C
3.配置性素质测评中往往通过“以事择人”由此体现各种特点（）。
A:准备性
B:适切性
C:客观性
D:针对性
答案:D
4.以下哪项不属于人员素质测评具体作用中对于个人的作用（）。
A:职业选择
B:潜能开发
C:自我约束
D:自我认知
答案:C
5.以下哪些属于实践中存在的识人方法（）。
A:考核法
B:赛马法
C:面相法
D:交往法
答案:ABCD
6.以下基于素质的决定因素的相关说法中正确的有（）。
A:心理素质差异是素质形成的决定性条件
B:环境是素质形成的根本条件
C:素质形成决定于两个基本因素：遗传与环境
D:遗传是素质形成的生物学前提
答案:BCD
7.下列有关素质测评的说法正确的有（）。
A:素质测评为人与事的配置提供科学的依据
B:素质测评是对主体工作前的分析与确定
C:素质测评是对主体工作后结果的分析与审定
D:素质测评对配置的优劣进行科学的检查
答案:AB
8.人员素质测评是采用现代科学的心理测量技术，比如面试、心理测验、无领
导小组讨论、评价中心等方法，对个体个性特征、能力、知识水平、发展潜力和职业取向等方面进行科学且客观的测量与评价。（）
A:错
B:对
答案:B
9.上海市任职资格评价中心，为企业提供人才测评服务，是中国最大的人才管
理软件云服务供应商，提供一体化人才管理软件平台。（）
06090人员素质测评理论与方法复习资料
06090人员素质测评理论与方法
核查目标〔核查知识点、核查要求〕
第一章素质测评导论
〔一〕素质测评的根本看法
1、识记：
（1〕素质：指个体完成必然活动与任务所具备的根本条件和根本特点是行为的基础与根
本要素。
（2〕素质的组成：素质构造的根本划分，包括根本成分、要素与层次 .
（3〕素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测试者在主要活动
领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系统作出量值或价值的判断过程，也许直接从所收集的表征信息惹起与推断某些素质特点的过程。
2、意会：
（1〕素质的特点：①基础作用性，②牢固性，③可塑性，④内在性，⑤表出性，⑥差
异性，⑦综合性，⑧可分解性，⑨层次性与相对性；
（2〕人员素质测评与人才素质测评的关系。
人员素质测评与人才素质测评对照, 只有一字之差 , 迥然不同样 . 相异的地方是测评所指向的范围不同样，人员素质测评与人才素质测评的指向的范围拥有交织关系 . 但是 , 它们在测评理论、方法与技术上倒是同样的 .
〔二〕素质测评的主要种类
1、识记：
一. 选拔性素质测评 : 是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理
活动中经常要用到的一种素质测评。
二 . 配置性素质测评：以合理人事配置、人尽其才、才得其用的目的进行.
三. 开发性素质测评 : 主要目的是开发人员素质 , 有针对性地挖掘人的潜力、发挥
人的专长 , 从长远的角度启示和引导员工睁开 .
四. 诊断性素质测评 : 是以认识素质现状和素质开提问题为目的的素质测评 , 从测评
方面找出相关原因 , 帮助企业解决现实问题 .
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第六章人员素质测评
第一节人员素质测评概述
1、简述素质的涵义？
答：素质是指个体为完成某项活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。它包括身体素质和心理素质等方面。
2、简述素质的冰山模型？
答：所谓冰山模型，就是将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山水上部分”和深藏的“冰山水下部分”。其中，“冰山水上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的外线部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山说下部分”包括角色定位、价值观；自我认识、品质与动机，是内在的、难以测量内隐的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
如下图：
素质的冰山模型
3、简述素质的洋葱模型？
素质的洋葱模型
素质洋葱模型中的核心要素由内至外分别是动机和个性、自我认知与社会角色、价值观、态度、知识、技能等，
个性是指个人典型的稳定的心理特征的总和；
动机是引起、维持和指引人们从事某一活动的内在动力；
自我认识是指个人对于自身能力和自我价值的认识；
社会角色是指个体在社会中的地位、身份一级和这种地位身份相一致的行为规范；
价值观是指一个人对周围客观事物的意义、重要性的总体评价和总看法；
态度是个体对待客观事物所持有的一种持久而一致的心理和行为倾向；
知识是指个体在某一领域所拥有的陈述性知识和程序性知识；
技能是指个体运用知识完成具体工作的能力。
所谓洋葱模型，是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构。越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和习得。
4、简述人员素质测评的含义？
答：人员素质测评是指，测评者采用科学的测量方法和手段对被测评者的身体素质和心理素质进行测量和评价的过程。人员素质测评包括“测”和“评”两层含义。“测”指测试，是以量化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行测量。“评”指评价，是以定性化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行评价。
5、简述人员素质测评的作用？
答：（1）人员素质测评是科学的人力资源开发的基础。
（2）人员素质测评为招聘选拔提供科学的评价技术与工具。
（3）人员素质测评为人岗匹配提供基本依据。
6、简述人员素质测评的原理？
答：（1）个体差异原理。
个体差异是指个体成长过程中受遗传和环境的交互影响，是的个体在身体特征和心理特征上显示出彼此各不相同的现象。
由于个体之间客观存在的个别差异，所以不同人就会对同一工作
有着不同的适应性，或表现为不同的工作要求具有不同个性心理特征的人来承担。所以说，个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础。
（2）职位类别差异原理。
不同的职位在客观上是存在差异的，人员素质测评的一个重要作用就是为岗位选拔合适的人员，实现人岗匹配。
（3）测量与评定原理。
测量是采用科学的方法对个体的素质进行定量化的描述，并最终得到关于个体的素质特征的得分情况；评定则是对有关人员素质的价值大小的主观评判。
（4）定量方法与定性方法相结合的原理。
定量测评是指通过一种数字符号显示的素质特征。所谓定性，就是对人与事的特质进行鉴别和确定。定性所住重的通常是“质”的方面。但作为科学合理的定性，必须以定量为客观基础。因此，在进行人员素质测评时，必须将定量测量与定性评价结合起来。
7、简述人员测评的类型？
答：按照测评的目的和用途，可将人员素质测评分为以下几种类型：
（1）配置性测评。
（2）选拔性测评。
（3）开发性测评。
（4）考核性测评。
（5）诊断性测评。
8、简述配置性测评的概念及特点？
答：配置性测评的目的是实现人岗匹配。
配置性测评具有以下特点。
（１）针对性
针对岗位的工作要求为，寻找合适的应聘者。
（２）客观性
必须以岗位的客观要求为测评标准，不能主观制定。
（３）严格性
测评的标准和测评程序必须严格
９、简述选拔性测评的概念和特点？
答：选拔性测评的目的是在众多的应聘者中选出最适合某一职位的最佳人选。
选拔性测评具有以下特点：
（１）强制测评的区分和选拔功能。
选拔性测评是以区分和选拔优秀人才为目的，它是一种相对性的测评，是优秀求职者和一般求职者区分开来，以便与选拔。
（２）测评标准具有刚性强。
选拔性测评强调区分不同素质、不同能力的求职者，那么对人的要求就非常严格，非常精确。一旦标准制定，不管其合理与否，都必须严格执行。
（３）测评指标的选择具有灵活性。
（4）测评结果多以分数或等级的形式呈现。
10、简述开发性测评的概念及特点？
答：开发性测评的目的是发现和开发员工的潜能。
开发性测评的特点如下。
（1）勘探性。
所谓勘探性是指开发性测评对人力资源带有调查性，主要了解总体素质结构中，哪些是优秀素质，哪些是短缺素质，哪些是潜在素质，哪些素质有开发价值等。
（2）配合性。
所为配合性是指开发性测评，一般是与素质开发相配合进行的，是为开发服务的。
（3）促进性。
所谓促进性，是指开发性测评的主要目的不在于评定哪种素质好，那种素质差，那种素质有，那种素质无，而在于通过测批评鼓励与促进各种素质的和谐发展与进一步提高。
11、简述考核性测评的概念和特点？
答：考核性测评的目的是鉴定和验证员工的某种素质。
它具有以下特点：
（1）测评结果给雇主或想了解员工素质的人。
（2）它测评的是员工的现有素质。
（3）具有概括性的特点。
（4）要求测评结果具有较高的信度与效度。