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人员素质测评结果解释
第三章 素质测评的结果解释
第一节 素质测评结果解释的概念 第二节 常模与基于常模的解释 第三节 效标与基于效标的解释
二、复本信度
（一）复本信度的含义 又称等值性系数，是以两个功能等值而题目内
容不同的测验复本来测量同一群体，然后求得 被试在这两个测验上得分的相关系数。 （二）计算复本信度的目的 在于考察两个测验复本的题目取样或内容取样 是否等值。 （三）复本测验的间隔时间 两个复本在同一时间施测，相关系数便能较好 反映复本的信度。 （四）复本信度的优缺点（见下页）
2.技能：是以动作活动的方式固定下来的经验系统； 包括打字、设备操作、驾驶、电器维修、书法等。
3.智力因素：包括感知力、注意力、记忆力、判断 推理、概括想象、言语能力、思维能力、空间认 知、数量分析等能力。
4.非智力因素：包括情绪、动机、气质、个性等；
5.综合素质：是由多种素质综合而成的工作素质。
5.应用管理：注意测评应用的对象、范围 及对测评者评价的客观性。
结束语
谢谢大家聆听！！！
19
（四）复本信度的优缺点
复本信度的主要优点在于： 1.能够避免重测信度的关于记忆、练习等方
面的问题； 2.适用于进行长期追踪研究或调查某些干涉
变量对测验成绩的影响； 3.减少了辅导、练习和作弊的可能性。 然而，它也存在其局限性 1.不能完全消除练习的影响； 2.对于解决类型的问题，容易产生解题的
三、测评的管理
1.目的管理：人员素质测评必须目的明确， 切忌滥用。
2.技术管理：要熟悉测评的基本原理和方 法，掌握测评技术，并且正确使用。
3.现场管理：在进行测评时要注意测评的 环境和外部条件，否则会产生过大的误差。
4.安全管理：测评要注意保密性、劳资关 系、企业稳定等问题，防止引发各种矛盾。
信度高，效度不一定高；效度高信度必定高。信度 是效度的必要条件，但不是充分条件。
第六章 人员素质测评在人力资源 管理中的应用
第一节 人员素质测评的原因及作用 一、人员素质测评的原因 二、人员素质测评的作用 第二节 人员素质测评的内容及管理 一、各类测评的内容和相应的工具 二、企业人才测评的技术组合 三、测评的管理
二、企业人才测评的技术组合
1.针对人事业务目的的组合：如为了进行招 聘、选拔、培训、考核等工作，需要进行测 评工具的组合。
2.针对岗位和职务的组合：岗位、职务不同， 进行测评时组合的测评工具就会不同，如测 评打字员和测评推销员，就不能用同一组测 评工具。
Fra Baidu bibliotek 3.针对企业文化的组合：不同企业会有自己 独特的文化，它对企业员工的要求不同，因 此在测评时，需要组合的测评工具就会不同。
“迁移”问题。 3.有些测验较难找到完全等值的复本。
第三节 影响信度的因素
一、样本团体的性质 1.样本团体的分数分布越广，信度系数 就相对越高； 2.样本团体的异质性越大，说明取样团 体的异质性大，信度系数就相对越高； 二、测验的长度：测验越长，信度值越高。 三、测验的难度 测验的难度适中，信度就较高；而测验过
1.企业员工的招聘和选拔； 2.员工培训，包括岗前培训和在职培训； 3.员工绩效考核； 4.职位晋升：要根据新拟晋升职位的要
求，对候选人进行测评，确保人与岗位 的匹配。 5.进行薪酬管理和激励
第二节 人员素质测评的内容
及管理
一、各类测评的内容
1.知识：是以概念及其有关的方式存储和积累下来 的经验系统；包括财会、外语、法律、管理、计 算机等。
难或过易，都会使信度降低。
第四节 效度的概念、性质以 及与信度的关系
一、效度的概念及其理解
是指测验的结果所反映的内容与想要考察的内容的 关系，二者越是吻合，效度就越高。
效度不仅要排除随机误差，而且还要排除系统误差。 二、效度的性质 效度指的是测量结果的效度；效度是连续性的；
效度同时也是针对目标而言的；效度是用已有的证 据推理而得到的。 三、效度与信度的关系
第一节 人员素质测评的原因
及作用
一、人员素质测评的原因
使用人员素质测评最简单的逻辑原因是：
企业经营目标是由人来实现的；为了实 现一定的企业经营目标，需要一定的人 力资源；什么样的人力资源能够胜任企 业目标，需要进行测量和评估。通过测 评选择最合适的人做要做的事，实现人 职匹配。
二、人员素质测评的作用
第三章 素质测评的结果解释
第一节 素质测评结果解释的概念 第二节 常模与基于常模的解释 第三节 效标与基于效标的解释
二、复本信度
（一）复本信度的含义 又称等值性系数，是以两个功能等值而题目内
容不同的测验复本来测量同一群体，然后求得 被试在这两个测验上得分的相关系数。 （二）计算复本信度的目的 在于考察两个测验复本的题目取样或内容取样 是否等值。 （三）复本测验的间隔时间 两个复本在同一时间施测，相关系数便能较好 反映复本的信度。 （四）复本信度的优缺点（见下页）
2.技能：是以动作活动的方式固定下来的经验系统； 包括打字、设备操作、驾驶、电器维修、书法等。
3.智力因素：包括感知力、注意力、记忆力、判断 推理、概括想象、言语能力、思维能力、空间认 知、数量分析等能力。
4.非智力因素：包括情绪、动机、气质、个性等；
5.综合素质：是由多种素质综合而成的工作素质。
5.应用管理：注意测评应用的对象、范围 及对测评者评价的客观性。
结束语
谢谢大家聆听！！！
19
（四）复本信度的优缺点
复本信度的主要优点在于： 1.能够避免重测信度的关于记忆、练习等方
面的问题； 2.适用于进行长期追踪研究或调查某些干涉
变量对测验成绩的影响； 3.减少了辅导、练习和作弊的可能性。 然而，它也存在其局限性 1.不能完全消除练习的影响； 2.对于解决类型的问题，容易产生解题的
三、测评的管理
1.目的管理：人员素质测评必须目的明确， 切忌滥用。
2.技术管理：要熟悉测评的基本原理和方 法，掌握测评技术，并且正确使用。
3.现场管理：在进行测评时要注意测评的 环境和外部条件，否则会产生过大的误差。
4.安全管理：测评要注意保密性、劳资关 系、企业稳定等问题，防止引发各种矛盾。
信度高，效度不一定高；效度高信度必定高。信度 是效度的必要条件，但不是充分条件。
第六章 人员素质测评在人力资源 管理中的应用
第一节 人员素质测评的原因及作用 一、人员素质测评的原因 二、人员素质测评的作用 第二节 人员素质测评的内容及管理 一、各类测评的内容和相应的工具 二、企业人才测评的技术组合 三、测评的管理
二、企业人才测评的技术组合
1.针对人事业务目的的组合：如为了进行招 聘、选拔、培训、考核等工作，需要进行测 评工具的组合。
2.针对岗位和职务的组合：岗位、职务不同， 进行测评时组合的测评工具就会不同，如测 评打字员和测评推销员，就不能用同一组测 评工具。
Fra Baidu bibliotek 3.针对企业文化的组合：不同企业会有自己 独特的文化，它对企业员工的要求不同，因 此在测评时，需要组合的测评工具就会不同。
“迁移”问题。 3.有些测验较难找到完全等值的复本。
第三节 影响信度的因素
一、样本团体的性质 1.样本团体的分数分布越广，信度系数 就相对越高； 2.样本团体的异质性越大，说明取样团 体的异质性大，信度系数就相对越高； 二、测验的长度：测验越长，信度值越高。 三、测验的难度 测验的难度适中，信度就较高；而测验过
1.企业员工的招聘和选拔； 2.员工培训，包括岗前培训和在职培训； 3.员工绩效考核； 4.职位晋升：要根据新拟晋升职位的要
求，对候选人进行测评，确保人与岗位 的匹配。 5.进行薪酬管理和激励
第二节 人员素质测评的内容
及管理
一、各类测评的内容
1.知识：是以概念及其有关的方式存储和积累下来 的经验系统；包括财会、外语、法律、管理、计 算机等。
难或过易，都会使信度降低。
第四节 效度的概念、性质以 及与信度的关系
一、效度的概念及其理解
是指测验的结果所反映的内容与想要考察的内容的 关系，二者越是吻合，效度就越高。
效度不仅要排除随机误差，而且还要排除系统误差。 二、效度的性质 效度指的是测量结果的效度；效度是连续性的；
效度同时也是针对目标而言的；效度是用已有的证 据推理而得到的。 三、效度与信度的关系
第一节 人员素质测评的原因
及作用
一、人员素质测评的原因
使用人员素质测评最简单的逻辑原因是：
企业经营目标是由人来实现的；为了实 现一定的企业经营目标，需要一定的人 力资源；什么样的人力资源能够胜任企 业目标，需要进行测量和评估。通过测 评选择最合适的人做要做的事，实现人 职匹配。
二、人员素质测评的作用