留人留心
企业留人须留心
企业留人须留心2012-02-14 10:08:00来源: 中国经济网(北京)近些年来，几乎每年春节过后，“用工荒”问题总令许多企业尤其是中小企业主甚感头疼，今年看来也不例外。
据报道，节前直至现在，沿海部分城市的企业管理者，为了能留住老员工或是招收到满意的新员工，拿出了种种措施：有的给过节不回家员工改善待遇，有的给按时返回员工发奖金，还有的给前来求职者报销路费……尽管如此，不少企业仍难如愿，依然面临着“年年招工年年荒”的尴尬局面。
改善“用工荒”牵涉方方面面，需要地方政府创优发展环境，加强对流动人口的服务；也需要广大求职者正确把握自我，不能总是“这山望着那山高”。
但作为用人企业，更需要诚以待人、善于管理，要想留住员工，关键还是得想方设法留住他们的心。
针对当前存在的“用工荒”现象，某人力资源开发公司负责人分析认为，“就劳动力总量而言‘用工荒’是不存在的，所以说到底还是‘好企业荒’”，真可谓一语中的。
事实证明了这一点。
就在一些企业为招不到人而一筹莫展之时，也有些企业根本不用为此犯愁。
最近媒体就报道了福建省晋江市的这么一家公司，今年春节过后该市规模以上工业企业开工率及员工到位率仅为40%的情况下，该公司正月初十如期开工，员工到位率达96%。
何以有此善局？十多年来该公司坚持按时发放工资，不仅如此，公司实行8小时工作制，每周日休息，“订单紧的时候也有加班，但公司会在淡季安排补休。
”与此同时，公司推出返乡探亲计划，鼓励员工带薪休假；为员工购买工伤保险、养老保险、医疗保险及生育保险；为做出贡献的老员工给予精神及物质奖励，尽力解除其后顾之忧；员工生病或有其他困难，公司及时施以援手；公司“很在乎员工说的话”，对于他们提出的合理化意见与建议，认真予以采纳……正是由于公司真心对待员工，员工才实心为公司出力。
除了像上述这家企业尊重员工，积极维护好员工的合法权益之外，面对当前“80后”、“90后”新生代务工者大量涌现，其诉求日益增多的现实，企业要更好地留住他们的心，不妨再做一些别样的努力。
HR如何让毕业生留人又留心
HR如何让毕业生留人又留心较有实力的企业每年都会进行校园招聘引进一批大学毕业生，然后像“宝”一样进行培养，希望他们成长为企业未来的顶梁柱。
而每年新进员工的离职率之高又让不少企业头疼。
毕业生进入企业后，往往呆上一段时间，就会出现一个跳槽高峰期。
因为初入社会的年轻人对于事物的认识往往比较理想化，而工作后会发现现实并非想象中的那么完美，容易出现心理落差。
这当然与大学生对社会、对企业了解不充分，思想不够成熟有一定关系，但是企业对新员工初期的入职培训、职业生涯发展规划、合理的薪酬体系、“家”一样的企业文化，甚至是食宿问题都会成为影响他们去留的因素之一。
企业管理者都明白人员流失对企业造成的损失，尤其是千辛万苦通过校园招聘会选拔而来的储备人才流失。
这种损失不仅仅是企业支付给他们的工资和对他们进行的培训付出，更多对企业影响更大的是工作的断续对企业造成的损耗，以及给相关客户带来的不良影响，甚至会导致客户的流失。
人员流动频繁的企业必定是不健康的企业，也很难获得快速的发展。
那么，对于刚加入企业的“新鲜血液”大学毕业生，企业该如何让新招聘来的大学生顺利度过试用期，并平稳地进入适应期和成长期呢？我想，企业应该好好想想如何改变自己的精神面貌和解决员工的发展问题，从而增强自身对人才的吸引力和凝聚力。
关键在于留人要从“心”入手，才能解决根本的流动性问题。
那么，这些大学毕业生的“心”在哪里呢？我建议按照如下“四部走”的路子去进行。
第一步：让员工把心态端平放稳这第一步很重要。
有些企业迫不及待地向新进毕业生灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去接受，希望他们能尽快派上用场，而全不顾及他们的感受。
毕业生新到一个陌生的与学校完全不同的环境，总会有些顾虑：待遇与承诺是否相符；会不会得到重视；升迁机制对自己是否有利等等。
其实，公司应该首先跟新员工讲清待遇和条件，让新人把“心”放下，做到心里有“底”。
接下来举行新老大学生见面会，让师兄师姐用自己的亲身经历讲述对本企业的感受，这样让新员工可以尽快客观了解企业。
企业培训：如何招人、用人、留人
常见问题：考核不合理，自己拍脑袋！
A：人力资源管理核心内容最重要是绩效管理，而绩效管理里面又设计到 KPT（关键考核指标）。考核自己拍脑袋单独决定，还是和员工一起商量出 来，若是自己的决策，那么你要考虑合理行、可行性问题，否则员工觉得不 合理，无法实现，遥不可及，那么就无法起到激励的作用，说了等于白说！
如何招人、用人、留人！
2010-03-07
一、课程提醒：
招人：招聘的渠道
1、传统渠道 A、人才市场；B、校园招聘；C、推荐 2、网络渠道 前程无忧 智联招聘 卓博招聘 3、高端渠道：猎头招聘（外贸经理）
每种渠道各有优劣，根据自己需求、规模、 发展、成本考虑！
常见问题：留人要留心！
企业如何留人留心，给员工也做了很多辅导 ，但一直感觉员工工作没动力，不上进，没 激情。
员工工作的源动力大体是三类：第一，主管老板的认可激励、第二、 同事之间或挚友的赞扬，第三，家人亲人温馨祝福及赞扬。阿里巴巴 在这些方式用的淋漓尽致；你表扬了员工，那么是单独私下表扬或者 在一个公开全员表扬认可，员工的感觉又是不一样的，问候关心，但 那是1.0 ER版本工作。把家属的祝福感人的话用录音播放，员工感觉 家属激励如影随形，这是2.0 ER版本。而3.0版是拍员工亲密爱人或者 父母的加油鼓劲的视频短片在你们业务会议播发，那么就能有潸然落 泪效果，大有我其实不是一个人在战斗！顿时热血沸腾，感谢你感谢 公司；家属及亲人鼓励是激励的最有效的方式，因员工工作其实身上 带着太多对家庭、对父母、对兄弟的一分沉甸甸的责任感，不妨可以 在员工关系上多下工夫。
常见问题：模仿合适的！
A：人力资源策略推动其实往往和你这企业文化、价值观、使命、远景 结合在起来，而你一直觉得阿里非常不错，一直在拼命学习，但我个 人觉得其实对帮助还是有限的，有时候你会弄得不伦不类的；我更希 望你去学习其他你们外贸行业的经验、多去和行业交流，可参照性更 强，复制性更大，多参加我们为合作客户举办的嘉宾论坛或者平时和 你的行业朋友聊聊。
阿斯利康：留人要“留心”
62第224期Copyright©博看网 . All Rights Reserved.63第224期甚至还配备了健身中心和图书馆向员工免费开放。
阿斯利康同时还积极通过实施EAP （员工心理援助）以及工会组织的丰富多彩的业余活动等软设施，来帮助员工减少压力。
相比以上设施和项目，多数员工更关心直接涉及切身利益的福利。
调查发现，部分员工认为，有些企业福利并不是他们最想要的。
按照张伟的说法，过去的福利计划好比团餐，每人一份定食，所有人都吃同样的东西，而现在则更多考虑不同员工的差异化需求，像自助餐。
变革的内容，就是由第三方提供福利系统平台，员工登陆后，可以根据福利菜单进行选择。
“在医药外资企业中，我们是第一家提供员工企业年金的公司。
”张伟表示，这解决了一大批员工的后顾之忧，同时，员工还可以给自己的配偶、子女或者父母购买医疗保险。
这些变革的实施，员工的满意度如何？根据张伟介绍，施行弹性福利及一系列的企业人力资源政策后，在公司的年度聚焦调查中，员工满意度明显提升，得到了积极的反馈。
阿斯利康现在可以确信，在保留员工方面，公司在行业中具备非常高的竞争力，不仅可以留住员工的人，还可以留住他们的“心”。
指标。
至于降低“员工流失率”指标在各领导人的绩效考核上占据什么样的分值，张伟没有透露，只是这样表示：“让你足够重视。
比如，即使你的业务已经做到公司第一，但如果‘员工流失率’指标不及格，包括总裁奖、团队优秀奖，都一定无缘。
”其次，变革管理。
阿斯利康对员工职业选择的核心原因进行了分析和排位。
数据统计表明，职业发展占员工关注度的40%，授权和工作压力则和企业关爱有关，而薪酬福利问题的关键是福利水平和结构。
阿斯利康有的放矢地进行了变革管理。
在员工立场上，构建利益结构职业发展涉及员工能力和晋级岗位空间。
在培训上，阿斯利康独创了一个“五星级培训体系”和两个“内部学院”：所谓“五星级培训体系”，是依据员工进入企业的时间长短和个人发展状况，进行针对性培训的一项计划，比如“一星”是针对新员工，帮助他们快速融入企业，之后二至五星，同样针对不同发展阶段的员工。
甬企留人巧打温情牌 以“薪”留人 用情留心
甬企留人巧打温情牌以“薪”留人用情留心作者：姚颖超来源：《宁波通讯·图话版》2021年第07期提供住宿和用餐，有着畅通的职业上升渠道，开展相亲会、运动会、夏令营等体育文化活动……近年来，企业招工难、用工荒等问题日益凸显，以“薪”留人，用情留心，让员工安心工作，成了甬企留人的温情牌，各种人性化的举措不仅稳定了员工队伍，也营造出更好的用工环境。
近日，本刊记者采访了欧琳集团有限公司、乐歌人体工学科技股份有限公司两家甬企典型代表，展现甬企“花式”留人法。
“来欧琳，工作好生活更好”在欧琳集团有限公司，记者看到员工宿舍楼的最底层就是员工食堂。
“把宿舍和食堂设置在一起，为员工吃住带来更多便利。
”欧琳集团人力资源部部长冯伟达介绍，“员工宿舍是公司免费提供的，设有独立卫生间，配有空调等基础家电，员工当天来哪怕还没入职都能直接入住员工宿舍。
”在欧琳集团用餐，午餐只需要出一半费用，晚餐是免费的，相当于一名员工一天只要花10元就能解决三餐问题。
为了全方位保障员工的生活，欧琳集团还为员工提供一年四套工装，其中夏装两套用以换洗。
“这些福利在一定程度上降低了员工的生活成本。
”冯伟达说。
实行轮岗机制、为员工提供畅通的晋升通道……在欧琳集团，每名员工都存在向上发展的可能性。
2016年，邹凯作为一名普通员工入职欧琳集团，一年后由于工作表现优秀升任小组长，公司为其提供管理培训。
现在邹凯已经是一名生产经理，负责公司厨电车间的生产管理工作。
这只是欧琳集团员工职业发展的一个缩影。
如何提升一线员工的技能，进而提升员工薪资待遇？欧琳集团出资为普通工人开展叉车工培训，完成叉车证考试。
冯伟达告诉记者，普通工人成为叉车工后，不仅技能提升了，工资也上涨了2000—3000元。
在欧林集团，不同的工种有着不同的晋升通道。
对检验员来说，每年公司内部都会对普通检验员进行考核，分为初级、中级、高级进行评级，并提拔2—3名检验员到质量管理岗位；对质量工程师来说，可轮岗2—3个岗位，两年有一次提拔机会。
员工离职原因及解决措施
14、当众表扬、背后表扬 15、及时和积极的反馈 16、邀请喝咖啡/共进午餐 17 、鼓励员工提出建议 18、在公司出版物上给予表扬 19、让员工做责任较重的工作 20、共同拜访供应商或顾客 21、延长休息时间 22、鼓励从事个人研究项目 23、建设内部创业机制 24、鼓励在会议上发言、做培训 25、让员工参加重要的会议 26、补偿激励
一、完善社会保障金 依据：国家社会保险政策。 名称：社会养老保险、社会医疗保险、社会失业保险。 优点：使员工在养老、医疗、失业方面没有后顾之忧。
二、建立员工持股计划 依据：员工在公司工作的年限和贡献。 优点：将员工的利益与公司的利益捆绑起来，在稳定员工的同时，让员工 能够站在公司的角度维护公司的利益，努力工作。
科学技术的载体是人而不是科学技术本身。 4、由此，企业的发展还是对人才的竞争、人才优势的形
成、人力资源开发与管理水平的竞争。 5、人才不会自己产生或生成，需要靠发展、培训、教育。 6、说到底，企业的竞争实质上是人力资源管理制度的竞
争。有了好的制度，没有人才也能把人才吸引过来； 反之，没有好的人力资源管理制度，即使有了人才， 人才也会离去。
员工离职原因及解决措施
每个管理人员的四大职责和管理任务
3、 培养人才梯队 随时随地培养下属
创造明星 分担责任 照顾下属 严格要求
4、辅导成长
维护自尊、善于激励 设定目标、标准
给予特别的详细的工作效 绩反馈-正面的和反面的
注重行为方面的个别辅导 提高职业技能 讨论志向
员工离职原因及解决措施
第二讲 员工离职问题的分析
- 制度规范 - 行业背景 - 企业口碑 - 产品质量 - 市场销路 - 投资融资 - 整体素质 - 企业规模 - 稳定发展 - 技术领先 - 科学管理
新形势下制造业用工留人留心方法探析
新形势下制造业用工留人留心方法探析【摘要】目前，我国人口老龄化日趋严重，制造业职工队伍年龄结构老化、技术人才断层、青年职工流失等矛盾日益突出。
如何培养人才，如何实现制造业用工留人留心，如何扭转人才流失的不利局面，减轻人才流失带来的危害，是新形势提出的新要求，也是亟待解决的问题。
【关键词】：新形势制造业人才流失留人留心引言随着市场经济体制改革的不断深入，我国人才市场建立了人才和用人单位双向自主择业的模式，这种模式对优化人才资源配置起到积极的促进作用，但是以“跳槽风”为主要形式的人才流失呈愈演愈烈之势，给用人单位的正常运行和发展带来了诸多效应。
制造业由于自身技能要求高、劳动强度大等特点，在整个社会的人才争夺战中处于相对劣势地位，人才流失现象也更为严重。
1制造业用工现状目前，我国人口老龄化严重，制造业职工队伍年龄结构老化、技术人才断层、青年职工流失等矛盾日益突出。
根据流失人才的去向，制造业人才流失分为内部流失和外部流失两大类，内部流失即流向其它待遇更好、平台更为广阔的部门，外部流失即流向其他企业、政府部门等。
不论是内部流失还是外部流失，制造业人才流失问题不容忽视，如何实现制造业用工留人留心，扭转人才流失的不利局面，减轻人才流失带来的危害，是新形势提出的新要求，也是亟待解决的问题。
2制造业人才流失原因分析通过深入了解，我认为生产制造业人才流失的原因主要有以下两方面：2.1企业方面的原因一是思想教育不足，导致部分职工理想信念不牢，缺乏敬业意识、奉献精神。
有些人认为应多讲实惠，少讲理论。
二是缺乏有效的激励机制，员工的业绩得不到公正的评价，付出与获得不相符。
三是企业缺乏对员工的职业规划与从业引导，员工看不到自身的发展前景，总是幻想找到更精彩的世界。
四是企业缺乏有效的培训与人才成长机制，满足不了员工的求知欲与上进心。
2.2员工自身的原因一是青年职工对自己定位不准，对自我“估价”过高，对工作和待遇的期望值过高。
制造业一线作业环境相对艰苦，工作时间长，工作强度较大，有的甚至还要上夜班，作息时间不规律，一些从“985”“211”院校招录的大学生，认为留在生产一线“大材小用”“屈才”、工作与文凭不对等，还有人无法适应强度大、作息不规律的工作环境，想方设法流向管理部门或相对轻松一些的岗位，甚至有人辞职、离职。
如何留住优秀员工
学习导航通过学习本课程，你将能够：●了解企业留人的方法；●知道企业留人的思路；●掌握通过沟通留人留心的方法；如何留住优秀员工一、企业留人的方法企业留人的方法非常多，主要包括以下四种：1.氛围与平台留人企业要想留住员工，首先就要为员工创造一个合理的氛围和平台。
根据需求层次理论，人的需求有很多，包括生理的、安全的、归属的、尊严的以及自我价值实现的需求。
企业应当根据员工的不同需求提供相应的物质和环境条件以及适合员工发展的平台。
2.薪酬留人薪酬的含义具体来说，薪酬可划分为外在薪酬和内在薪酬两种。
外在薪酬。
包括奖金、津贴、晋升机会、出国等。
内在薪酬。
包括对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人的成长、富有价值的贡献、来自同事和上级的认同等。
内在薪酬在留人中的重要作用对于知识型的员工，内在报酬与员工的工作满意度有非常大的关系。
企业可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策执行内在报酬，让员工从工作本身得到最大的满足，进而使企业从仅靠金钱激励员工、加薪再加薪的循环中摆脱出来。
值得一提的是，研究表明，靠涨工资留人的时限最多为三个月。
可见，企业只有依靠内在薪酬，才能真正实现留人。
【案例】激励员工的TCS小组摩托罗拉公司在员工中成立了TCS小组（即公关小组、研发小组，或者叫兴趣小组），并且规定每位员工都至少要参加一个小组。
这些小组可以任意选择研发的课题，只要是公司认为有提高可能的，都可以研究。
每个小组不分部门，是随意的男女组合，且人数不限，甚至还可以请部门经理和公司总裁加入。
一旦公司确定研究课题，所有的小组成员就要围绕该题目展开研究，分析和解决问题。
摩托罗拉每年都会举行TCS小组比赛，第一名的小组将获得钻石奖。
同时，对于每个小组，公司还将返还所节约成本的25%，作为奖励。
在上面的案例中，摩托罗拉通过成立TCS小组，提高员工工作的积极性，发挥员工潜能，进而对员工起到激励作用，这实际上就属于内在薪酬留人。
《酒店留人更应留心员工也是VIP》
最新整理酒店留人更应留心员工也是VIP有资料显示，截至20xx年底，已有来自全球25个国际知名洒店管理集团、43个品牌的57家洒店进驻xxxx;20xx年，xxxx及周边区域将新增五星级洒店14家，新增客房量在11200问左右，员工需求量达2万余人；未来5年, 海棠湾国家海岸旅游度假区还将兴建20家五星级洒店。
当一个个国际知名洒店集团加速进军xxxx时，另一个群体一一就业者却并不愿意选择洒店。
这使原本已经失衡的供求矛盾进一步激化。
近日，在xxxx市人力资源市场新春后的第八场招聘会上，共83家企业参会，其中18家洒店参展，约占参展企业22%参会洒店招聘岗位90恕上为基层岗位，人力主管纷纷表小：基层员工跳槽“像流水”。
xxxx西海岸温泉度假洒店人事部经理杨和平说：“中国的就业主体正向80末乃至90后转移，而这些年轻人群的成长经历和价值观决定，他们并不愿意选择洒店这个服务性行业。
即便是洒店专业学校培养出来的学生，也不愿意做洒店这一行。
”xxxx省旅游协会副会长、xxxx省旅游饭店分会会长张会发认为，目前，工资的高低不是洒店员工去留的主要问题，而是洒店行业的吸引力下降了。
此外还有一个原因就是，xxxx对服务业发展不够重视，造成难招人，出现想来进不来等现象，社会劳动力分配不均等问题。
他表示这种现象在洒店行业还将持续3—5 年。
工资福利不算低员工还是有想法面对招工难，增加工资是大多数企业的主要办法。
在采访的几家洒店中，给员工开出的工薪基本都有所提高。
例如，xxxx西海岸温泉度假洒店从今年1月份开始，在员工的工资和福利上都有所调整，如基层服务员从原来的每月900元调至1200元。
此外，在洒店工作满一年的员工开始算店龄工资，还有岗位、技能等补贴，每逢不同的节假日将有不一样的员工关怀及活动举行。
xxxx 星海湾豪生大洒店基层服务员的工资待遇也在1200元一xxxx0元左右，提供食宿和五保一金，且按国家节假日休息。
企业留人留心概述
第一讲企业留人留心概述企业管理中最重要但又最困难的方面1.企业必备的几个元素资金作为一个企业，首先需要有资金。
没有资金就不能注册、不能拿到生产所需要的设备和材料。
知识产权如果想在市场竞争中处于有利位置，企业还需要有自己的核心知识产权。
中国的很多企业往往因为没有自己的核心知识产权而不得不受制于他人，每年交给国外企业很多的专利费，而自己拿到的仅仅是很小的部分。
产品除了资金和核心知识产权，企业还需要有能满足客户的产品，有满意的员工，需要抓客户，抓市场，抓企业的管理流程、品牌以及售后服务等等。
2.企业间的竞争归根到底是人才的竞争没有人才的企业将会终止前进的步伐在不同的岗位上，对企业经营重点的认识会有不同。
市场部和销售部的人会认为市场最重要；而生产研发人会认为搞技术、做产品最重要。
事实证明，企业间的竞争归根到底是人才的竞争，企业的“企”字形象地告诉我们没有了人，企业将终止。
对人才要加强思想建设对于企业而言，人才是那些德才兼备的人，有才而没有德的人往往会给企业带来危害。
因此企业需要对员工进行思想建设。
思想建设具体体现为三个方面：①企业的核心价值观和人生价值观教育；②企业文化的建设；③员工之间沟通制度建设。
其中最重要的是对高层管理人员的培养。
他们应该具有海纳百川的心胸，能够信任员工、尊重员工，发扬民主机制，从而提高员工的凝聚力和向心力。
3.人力资源管理是企业生死存亡的关键人力资源管理包括人力资源的战略、组织架构、各个部门的职能分解、岗位描述、薪酬的设计、绩效考核、奖惩、晋升、企业文化等等。
进入WTO时代，市场的竞争将更加残酷和激烈，竞争的核心之一是科学技术，谁掌握了先进的科学技术，谁就会在竞争中立于不败之地。
而先进的科学技术是依靠人来掌握、依靠人来发展的，科学技术的载体是人而不是科学技术本身。
由此，企业的发展源于人才的竞争、人才优势的形成、人力资源开发与管理水平的竞争。
人才不会自己产生，需要靠发展、培训、教育。
客户拓展：先留人后留心
客户拓展：先留人后留心企业与客户“约会”,是否会出现“一见衷情”的情况？当然会有！很多客户的冲动性购买或消费就属于这种情况,当然“一见衷情”也不排除客户经过深思熟虑的理性购买或消费。
通常情况下,冲动性购买或消费并不是客户主流的行为与选择,更多的客户都会非常理性地对待消费。
从这个角度而言,企业与客户之间就如一对“情侣”,即便是初次“约会”后彼此之间较为认可,仍需要一个从相识到相知的“恋爱”过程。
只有客户觉得非常“满意”后,才会与企业确立的“婚姻”关系,而进入“蜜月期”,乃至与企业“长期厮守”——长期合作。
这就给我们提出了一个严峻而现实的课题,如何通过“约会”把潜在的客户发展为真正的客户,并获得其满意,乃至实现由客户满意到客户忠诚的飞跃？可以说,实现每一个“阶段性目标”企业都要付出很多努力。
那么,如何让客户一步一步走进企业为其编织的美丽的“故事”？要“钻”到客户的心里去在企业与客户“约会”的“梦想”实现后,还要求服务营销人员能够准确判断客户的类型及揣摩客户心理。
这样才能在服务营销过程中,不但能够按部就班,还能灵活应变。
虽然服务营销人员无法做客户肚子里的“虫子”,但却可以通过洞察客户的心理并把握客户的心态,通过望闻问切,在争取客户的过程中占有主动权。
总体来看,客户通常有以下购买心理：求美、求廉、求新、求名、求实、攀比、从众、猎奇、癖好等心理。
不过,对于上述购买心理,因客户的性别而异,也因客户类型而异。
这为企业进行服务产品设计与策略规划奠定基础,让服务产品尽快为客户所接受,缩短入市进程。
另外,企业服务营销人员在与客户“约会”的过程中,还要能够准确识别客户的类型,并快速找到“对付”这种类型客户的办法,这样不但利于快速把潜在客户“变现”,还有利于提升客户满意度。
在美国,有一家电子计算装置经营公司,这家公司发明了“零售推销术”,并把客户分为以下五种类型：第一种类型是烦躁型客户。
这类客户的特点是性格冲动、易烦易怒,因此驾驭这类客户就需要服务人员在为其提供服务时热情、温和并富有耐心,并且要尽快给客户一个明确的答案；第二种类型是依赖型客户。
留人先留心――消除异企业培训地派遣的人才流失
随着中国经济的快速增长，中国企业的规模也在不断扩大，有远见的企业家们已经不满足于在一个狭小的地域争夺生存空间，而是选择在巩固本地市场的同时，不断加大拓展外地市场的力度，很多公司采用"异地派遣"的方式直接将员工派往外地。
但由于异地派遣项目的特殊性，直接导致人力资源管理的难度加大，项目的人才流失率居高不下。
因此，如何保持一个稳定的项目团队，是企业在开展外地业务过程中所面临的重要课题。
人才流失对异地派遣项目的影响异地派遣项目对人力资源的依赖程度很高，可以说，能否保证人员的稳定将是决定项目成功与否的关键因素之一。
具体来看，人才流失对项目的影响主要表现在以下几个方面：增加项目成本。
除了在招聘、培训等过程中企业必须要付出一定的成本外，围绕员工离职与新员工入职所产生的一系列隐性成本同样不容忽视。
例如员工离职前基本上是在忙自己私人的事情，新员工刚进入项目组也要适应新的环境，其他成员也要与新同事磨合。
因此，整个人员交替过程中的工作绩效将会相当低，甚至直接影响到项目进度。
技术流失。
企业能够在项目竞标中获胜，往往依仗的是比其他公司更加先进的技术，这是企业长期积累的知识财富，是企业宝贵的无形资产。
但是员工在跳槽时，会顺便把这些技术带走，更糟糕的是，员工离职后直接流向竞争对手的公司，给企业今后的发展带来严重的损害。
影响团队士气。
人才流失还会对项目组中其他在职员工的情绪和工作态度产生消极影响，极大挫伤团队的整体士气。
特别是在项目进展不顺利的时候，人才的流失很有可能造成连锁反应。
当大家看到原本在一起工作的同事，因为跳槽而获得了更好的发展机遇或得到了更高的收入时，还有谁会安心留在现在的岗位上呢？动摇客户信心。
在项目刚启动时，企业领导总是会向客户保证，一定将派公司最好的技术人员来做这个项目，但项目成员接二连三的离职，无疑使这种保证显得苍白无力，进而动摇客户信心。
异地派遣项目人才流失的原因导致人才流失的原因有很多，包括薪酬、福利待遇、工作环境、企业和个人的发展前景，等等，而在异地派遣项目这样的环境下，又存在着一些特殊的原因：家庭因素的影响。
民营企业的_流人_动因与_留人_要诀
收稿日期:2006-09-19; 修回日期:2007-03-22作者简介:俞来德(1962-),男,江西婺源人,上饶师范学院政法系副教授,研究方向为企业人力资源管理。
民营企业的“流人”动因与“留人”要诀俞来德(上饶师范学院,江西上饶334001) 摘 要:民营企业流失的人才分为主动离职者和被动离职者两大类。
被动离职是因人或事而离职;主动离职存在顾人情、图条件、谋高薪、求发展等四种原因。
在企业,“留人”就是“留心”,而要留住人心就必须从“五心”着手,做到“知心、交心、关心、安心和锁心”,从而牢牢抓住人心,稳住人心,留住人才。
关键词:民营企业;人才;流失;原因;要诀中图分类号:F272.92 文献标识码:A 文章编号:1004-2237(2007)02-0013-05 “流人”是指流失的人员。
民营企业流失的人员包括企业需用的人员和不需用的人员,后者的流走是企业提高人力资源使用效率所必须的,而前者的流失则会给企业带来不同程度的影响和损失,如造成企业内部士气低落,引发连锁的不良反应,迫使某些工作中断,造成客户的背叛,带来高昂的额外费用,等等。
它是人们关注的重点,也是民营企业老板最为头疼的问题。
本文所讨论的“流人”特指民营企业流失的人才。
目前民营企业中关键人才(如技术骨干、业务骨干和中高级管理人员)流失的情况比较严重,近几年的人才流失率都在30%以上,有的企业甚至高达70%。
民营企业中的关键人才在公司的工作年龄普遍较短,一般不超过5年,所以民营企业如何留住人才是个大问题。
[1]民营企业人才流失严重是多种因素综合的结果。
社会信用的缺失,劳动力市场的不成熟,国家相关政策法规的影响以及员工自身不成熟等都是导致民营企业人才流失的外因,但内因即企业自身的原因仍然是主要的,我们也只有从企业内部去分析原因,寻求解决问题的要诀。
一、民营企业“流人”的动因分析民营企业流失的人才(为阐述方便,以下通称“员工”)都有着各自不同的原因,概括起来可以分为两大类,即被动离职和主动离职。
烟草行业人才管理的几点思考
烟草行业人才管理的几点思考发布时间：2022-01-17T07:43:31.345Z 来源：《城镇建设》2021年第28期作者：胡怀军[导读] 业人才流失，是现代化企业发展过程中不可避免的现实情况，相对于烟草行业而言，胡怀军湖南省邵阳市烟草公司，湖南邵阳 422000摘要：企业人才流失，是现代化企业发展过程中不可避免的现实情况，相对于烟草行业而言，当前最重要的人才工作就是吸引和留住现有人才。
留住人的最关键核心便是留住心，这需要人才内心把自己与企业视为一体，对企业有着深厚的认同感、归属感，这更需要企业多措并举留人更留心，努力构建员工同企业的命运共同体。
关键词：企业文化；留人留心；人才培养。
众所周知各行各业的竞争，各个国家的竞争，最后看的都是人才竞争，对国家而言如此，于企业而言更是如此，人力资源是企业最重要的资源，随着时代的发展，很多企业面临人才流失严重、人才缺乏、年龄结构上青黄不接、人才培养上断层的局面。
近年来，烟草行业同样面临着日益严重的人才流失问题，当然这是现代化企业发展的一个自然规律，也是企业在改革发展过程中不可避免的人才紧缺问题。
比如，有学历、有技术、高素质、高层次的专业人才缺失，中层骨干年龄老化，年轻化的专业人才培养不够，人才梯队储备不够等情况。
行业发展中出现这些情况，都将会影响企业高质量发展。
如何扭转人才缺失的不利局面，是事关烟草行业能否适应新时代的发展、能否在日益竞争激烈的现代化企业能否永葆青春的一个重大的亟需解决的问题。
1新时期烟草企业面临的人才问题1.1有学历、有技术的人才难留一线城市的可能这类问题较少，但是其他偏远地区这类现象最为严重，很多有学历、有技术的人才，往往待不下、留不住。
一旦时机成熟，都会想尽快调出去，甚至辞职另谋发展。
比如，企业里的人才晋级，职称评定与聘任就是最为经典的人才发展缩影。
很多人才将职称看作自己的专业领域的价值肯定，这也是企业创新能力的体现。
但是在申报科研项目，评定高新技术以及申报相关资质时，可能需要企业满足多少高级工程师职称的人员才能进行申报。
留人要留心
37每一个当领导的都会遇到一个问题——挽留下属。
尤其现在人才流动性强，有下属跳槽几乎是家常便饭。
若不愿意放走人才，就要挽留。
但是有时候留住人留不住心，对工作无益。
怎样说，才能既留人又留心呢？从职业道德上谈，提醒下属关好身后的门林海的公司有个叫姚谦的中层领导想跳槽，公司正是缺人之际，暂时没有人能代替姚谦。
林海找姚谦谈话，先问一句：“新单位确定了？”姚谦说：“还没有，目前有两家有意向。
”林海说：“既然你决定要走，我也不勉强挽留，只是目前公司正缺人，暂时没人能顶你的位置，希望你能多给公司一些时间。
这段时间里希望你还能像以前一样尽职尽责，站好最后一班岗。
关好身后的门，才能更好地打开新的大门。
我相信你的职业素养和道德。
我本人，同时也代表公司谢谢你。
”姚谦答应：“放心，我会给公司足够的时间招新人。
只要我在公司一天，就把自己看成公司的一分子，尽职尽责。
”良好的职业道德和素养是一个人成功的基石，也是一个人爱岗敬业，尽职尽责的精神保障。
挽留员工，就要从职业道德和职业素养上去谈，提醒其站好最后一班岗，对公司及其个人都是有意义的。
从感情上讲，以情动人以心换心安华的一位得力干将侯凯准备辞职，侯凯从大学毕业就一直跟着安华打拼，两人关系也不错，安华舍不得他走。
于是，安华对侯凯说：“我不知道你为什么要走，是对待遇不满？可是之前你也没说过待遇的事情。
如果你想提高待遇，给我谈了，我没有满足你，那是我不够意思，咱俩处七八年了，像兄弟一样，我真的舍不得你走。
你这些年为公司做的贡献，点点滴滴我都记着呢。
”侯凯说：“待遇只是一方面，公司这两年利润也没增长，我说涨工资也没理由啊。
给我涨了，其他人涨不涨？这些我都考虑了。
我只是想换个环境。
”安华说：“你这样为公司考虑，让我很感动，我不能让你这样的人吃亏。
工资你说涨多少，尽管开口。
”经过商议，侯凯决定，等再为公司拿下一个大单再涨工资，这样也能避免其他人有意见。
安华首先从待遇上探因，然后再提及侯凯对公司的贡献、两个人的兄弟感情，话语真诚，充满真情实意。
靖州：“蜗居”变安居,留人更留心
靖州:“蜗居”变安居,留人更留心作者：王燕金述清伍钉友来源：《科教新报》2019年第42期黨的十九大报告提出“努力让每个孩子都能享有公平而有质量的教育”。
靖州苗族侗族自治县（以下简称靖州县）教育局局长侯平拥认为，城乡教育优质均衡发展的关键在于师资的均衡。
“随着党和政府对教育的重视，目前农村学校、城镇学校和城区学校在硬件配备上差别已不大，甚至比城区更好，但师资水平存在较大差距。
”与大部分农村学校一样，靖州县的农村学校由于地理位置偏远，农村教师无房可住或居住条件差的现象突出。
这不仅给教师工作、生活带来不便，也影响到了教师队伍的稳定。
为改善农村教师工作和生活条件，吸引和留住优秀人才在农村从教，自2012年以来，靖州县委、县政府把解决教师居住问题当作大事来抓，在全县实施“农村教师公租房周转房”建设项目。
如今，靖州县教师安居乐业成为现实，农村教育也逐渐走上健康发展的轨道。
告别“蜗居”，学校里有个“家”;大堡子小学距离靖州县城40多公里，地处湖南和贵州交界处，是该县距离县城最远的学校。
气温骤降的十月中旬，记者来到该校发现，校园里热闹非凡。
原来是该校新来8名年轻教师喜迁新居。
“宿舍条件比大学里好多啦！没想到，我刚毕业就能住上这么舒适的房子。
”该校年轻的新教师谢晴兴奋地说，“我把房间‘装扮’得十分少女，以粉色调为主。
”;在谢晴的房间里，记者看到了由教育局免费统一配备的“四件套”：书桌、椅子、床和热水器。
“这里不仅有浴室、厨房，而且还有阳台。
平时在学校食堂吃饭，周末有空了可以自己做饭吃，工作生活都方便。
我有一些同学在城区教书要自己租房，他们挺羡慕我。
”今年毕业于湖南第一师范音乐专业的谢晴在该校教音乐和语文，她说，“我的邻居们大多是前辈教师，在备课和教学中有任何疑惑，串个门就能得到帮助。
”;与初来乍到的谢晴不一样的是，该校几对年轻夫妻档教师已经把教师周转房当成了自己真正意义上的“家”。
杨洲和冯丁元去年生下了一个可爱的宝宝，他们把外地的父母接到学校带孩子，一家人其乐融融。
处处留心的名言警句
1.留心周围，你会发现许多平凡中的不平凡。
2.著意于无，即是有根未斩；留心于静，便为动芽未锄。
3.凡事留一手，是给自己留一条退路，也是防人之心。
4.人，得饶人处且饶人，能让一步是一步，守好自己的心，走好自己的路，让人生无悔，让别人无泪，且行且珍惜，让心无遗憾，让一切顺利。
5.随缘不是随波逐流，而是珍惜当下，当下不在他方净土，而是内心一念。
6.失却童心，便失却真心；失却真心，便失却真人。
7.握在手心里的，不一定是最美丽的。
藏在心脏里的，不一定是最珍惜的。
8.人生在世，短暂不过百年。
留得住就留，留不住就放手，何必为难了别人，勉强了自己。
9.世人之心，最难猜；遇人遇事，需留心；切莫掏心，全盘说；否则苦果，自己吞！10.心外无物，是舍是求，只于你一念间。
或许，急于追求最后把自己弄得身心疲惫，或许攻于心计最终把自己弄得世俗平庸。
不如，看透，心静，锁份清幽于生命处，且歌且行。
11.磨盘不论运转的迟速，全不离磨心。
的思想言行，无论如何转变，也当不离良心。
离磨心，不能工作。
离良心，不配为人。
12.欲要看究竟，处处细留心。
——宋帆13.收心于心，锁住。
哪怕是思念也会碎，哪怕是痛苦也会碎，哪怕是无情也会这样飘飘去了最近的地方。
14.一片芒心千万绪，人间没个安排处。
15.无求于物心常乐，自静其心品自高。
赠人以衣而身后暖，赠人以诚而心先怡。
16.人心如叶片，一生一落，一落一生，每一个光阴流转的季节，都有嫩芽悬于枝头。
17.锄草要除根,得人要得心。
18.人心如同秋日的广场，总是会落些叶子和浮尘。
人要时刻备着一把扫帚，为自己扫出一片澄明的境地。
19.留心你的思想，思想可以变成言语；留心你的言语，言语可以变成行动；留心你的行动，行动可以变成习惯；留心你的习惯，习惯可以成为性格；留心你的性格，性格可以决定命运。
20.永远怀着一颗真诚心，一颗恻隐心，力所能及地为需要的人提供方便，即使只是公车上让座位。
21.愿每个人在尘埃落定之时，都能深感此生不虚此行。
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第三版
留住人，更要留住心
人力资源：刘正生最近，几位朋友辞职，出于从事人力资源工作的职业敏感，与他们聊到辞职的原因，也谈谈自己对企业如何留人的看法。
一个员工进入企业，不外乎希望得到两个方面的发展：一是薪酬，二是职业生涯的晋升。
所以我们可以强化以上两方面的工作去留住员工，还有就是我们通常所说的感情留人。
首先，薪酬方面，如何通过薪酬去留住员工？当然不是说要给员工非常高的工资去留住他们，本人认为只要和市场的平均水平差不多就可以了，关键是如何在后续的工作当中通过薪酬发展去留住员工。
很多人都有这样的经历，在一家企业里面辛辛苦苦工作了几年，薪酬都不见得有任何的变化，这样的话怎么能够留得住员工呢？相反，当一位员工进入到一个企业之后，每年会根据年度的绩效考核结果得到不同程度的加薪幅度，员工会觉得加薪是对其工作能力的一种肯定，感觉自己在随着企业的发展而有所收获，会有成就感，同时员工能够看得到自己在企业里未来的薪酬发展，就会有奋斗目标。
同时，我们也可以帮助员工去设定他个人的薪酬目标，鼓励他积极工作。
其次，职业生涯的晋升。
人一旦没有了目标就容易迷失方向，在企业里一旦员工找不到自己的职业发展的目标，那么他会也容易迷失自己，换来的可能就是通过辞职寻求新的职业目标。
这就要求我们要把员工在企业的职业发展通道清晰的描绘出来，并且协助他细化职业发展目标包括发展小目标及周期，并适时地与员工进行沟通，检查目标的完成情况。
如果员工在规定的周期内达成了自己的目标，就要协助他制定下一阶段的目标和实施方案，尽量营造良好的工作环境。
如果员工没有达成自己的目标，就要帮助查找差距，制定具有针对性的行动改善方案，协助他实现目标。
这样员工可以清晰的知道自己目前处在职业目标的哪个阶段，如何更好地达成自己的职业发展目标。
如此一来，任何一个有思想的员工都不会轻易离职。
最后一项，也是最重要的一项是经营人心，也就是我们常说的感情留人了。
如何来经营人心？可以通过员工福利和企业文化得到实现。
员工福利，需要企业作出一定的投入，这些投入是必要的，它的回报换来的是员工对企业的认同与忠诚，在这方面日本的松下、京瓷、东芝等企业堪称楷模。
在企业文化方面，通过培训、教育、共同参与等方式，让员工住不认同企业的宗旨、理念、规章制度等一些共同的价值观，让员工感觉在这里工作不仅仅只是工作，还可以学习、感悟，可以得到成长直至成功。
总之，企业要发展，所依靠的核心要素还是人，每个公司都需要一支忠诚的、能干的、稳定的员工队伍，但要想留住人，最终压得是留住他的心。
第四版
在秋天的山上（诗歌）
文/刘正生
有时候很近
有时候很远
比如隔着一张课桌
比如路遇时微微的点头
昨天我在山北的松林
拾拣落下的松果
听到山脊上一只鸟的轻鸣
却不知你在山南的枫香树下
书卷里落下一片绯红的叶子
于是想起一首秋天的歌
于是想起和你的距离
有时候很近
有时候很远
比如松林紧靠着枫林
比如书本紧连着课桌
第一版（配王总照片）
一起见证企业的辉煌
总经理寄语
员工同志们：
你们好。
在欢度中秋、国庆双节的喜庆日子里，我们华宝人自己创办的报纸《华宝月报》诞生了！在此，我代表广大员工向《华宝月报》的创刊表示热烈的祝贺！向不辞辛苦、兢兢业业办报的编辑们表示真挚的感谢！
华宝钢管自成立以来，在全体员工的共同努力下，企业得到快速、健康、持续地发展，实现了经济效益与社会效益的双丰收。
回首往事，每一个华宝人都不会忘记当年创业之路的坎坷与艰难。
古人有句话说得好：艰难困苦，玉汝于成。
正是因为我们拥有这样一段艰苦奋斗的光辉历程，才锻造了了我们不畏艰险、激流勇进的精神品质，才让华宝在强手如林的钢管行业内赢得一席之地。
21世纪的第一个10年马上就要过去了，我们的企业如何才能跟上时代的脚步并能乘势而上，
如何在行列列强的角逐中突出重围一枝独秀？为此，我们为自己制定了更高、更远、更壮丽的目标，但这些目标需要人来实现，需要优秀的华宝团队来实现，我们首要的任务就是凝聚人心，统一思想，所以我们比任何时候都一种需要先进的、创新的企业文化，而《华宝月报》的创办，为我们的企业文化搭建了一个看得见、摸得着的有效平台。
在下一步的文化建设中，必将发挥不可替代的推动作用。
读书众壑归沧海，落笔微云起泰山。
我真切希望所有的华宝人都像爱护一颗幼苗一样呵护我们的《华宝月报》，为它浇水施肥，为它修剪枝叶，每个人都做一个忠实的读者和作者。
我坚信，在大家共同关怀中，《华宝月报》一定会越办越好！
让我们和《华宝月报》一起见证企业的辉煌！
总经理：
二〇一〇年九月二十四日
出师表
两汉：诸葛亮
先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。
然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。
诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。
宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。
若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。
侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。
将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。
亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。
先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。
侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。
臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。
先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。
后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。
先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。
受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。
今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。
此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。
至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。
愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。
若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。
臣不胜受恩感激。
今当远离，临表涕零，不知所言。