企业留人须留心
餐企的留人留心之道
餐企的留人留心之道当我们经过一些餐馆时，是否留意到每个酒店都贴出了“急招服务员，待遇优厚”的招聘信息；当我们走进一些餐馆时，是否会发现现在的服务质量已不与从前，餐饮行业人员流动频繁，餐企用工告急已成为业内所关注的焦点。
在面对用工荒和服务质量下降的问题上，如何留住优秀员工，笔者认为企业必须首先从自身找原因，然后想对策。
目前政府对所有企业劳动用工的要求越来越严，为员工交“五金”，加大对企业的管理压力。
即使这样，仍然留不住人。
因而建立平等用工机制，建立稳定和谐的劳动关系，树立以人为本的用人观念，以“竞争留人，组织留人、游戏规则留人、风险利益捆绑留人”，当然少不了以“用事业留人、用环境留人、用感情留人”“用文化留人”。
当今员工关心的不仅仅是薪水，而是自己是否有较好的发展前景，是否能够在工作中有促使自己进步的机会。
自己是否得到重视等心理因素。
其实员工就是我们的内部顾客，我们要求员工善待外部顾客的同时我们是否先善待了内部顾客，要留住他们，埋怨再多也与事无补，空话、套话、大话说的再好都只是个口号！现代的年轻人多看重工作中的学习机会、稳定性与发展前景。
对于这一需求，餐饮企业要审时度势可考虑增加员工福利、多为员工提供一点培训学习的机会。
此外，企业人事部要增设有迎新课程及优质服务、技术研发、提干培训名师大师塑造深化课程，让新旧员工能看到培训、进修、定级、晋级、给予形象包装机会和提拔、重用的希望。
企业应多给予空间倡议自发学习。
企业要创办企业文化报，给员工一个展示自我，促进文化水平提升的平台，让员工有更多时间平衡生活，甚至可利用休市的时间给员工举办培训班，与供应商搞联谊活动去丰富员工生活。
企业多提供一些学习机会，多开展一些员工娱乐性活动，让员工在工作之余，感受企业文化生活带来的乐趣，用文化留人。
留人先留心，对待员工要以诚待人，对待员工不能要求太苛责。
企业主要放下培养和造就出服务名星、湘菜大师，员工会提条件，造成工资成本上涨的顾虑要政变，不愿员工学习培训机会的陈俗思想，要向前看，要学习借鉴海底捞，大量提供员工学习、培训留人留心的先进经验。
企业的留人之道
企业的留人之道“企业以人为本”，人才的重要性无需赘述，企业在不断招聘引进新人的同时，却不可避免地面临着人才流失的头痛问题。
据分析，一个员工离职以后，企业从找新人到顺利上手——不仅包括招聘的费用，还包括因为老员工离开公司而失去的关系，新员工在学习阶段的低效率，以及培训费用和同事指导他们所花费的时间——新旧交替的成本可以高达离职员工薪水的1.5—2.5倍，核心人才的替换成本则更大。
此外，企业还要承担因核心人才流失可能给企业带来的技术泄密等项损失。
正因为如此，留住优秀人才的用人之道就成为有作为的企业、有远见的企业家以及人力资源管理者孜孜以求的管理密笈。
本文拟针对这一管理上的难点谈一谈自己的一孔之见，以期起到抛砖引玉的效果，引起大家的对着一显性问题共鸣。
一、留人的源头留住人才的前提是招聘“合适”的员工。
我认为招聘的关键是“在合适的时间将合适的人放在合适的位子上”，如果应聘者的条件低于空缺岗位需求，无疑他是不合适的；但如果应聘者的资历才能高于岗位需求，很容易使面试者感觉良好，认为我招的人既然已超过了要人标准，肯定会发挥出超常的能量，殊不知这时就埋下了隐患。
所以，招聘到合适的人就成为留住员工的第一步。
很多公司的经验也表明，雇佣什么样的人对能否留住人有着重大的关系。
匆匆忙忙地抓一个掌握公司所需技术的人来，而他可能六个月不到就离职。
美国家庭存储公司（Home Depot）的首席行政执行官米尔纳（Milner）发现最好是花一些时间去确定一个应聘者是否可能留下来。
“改变我们的招聘政策是关键。
”当米尔纳说起公司在留住IT人才方面取得的巨大成就时说，“从前，我们没有做出好的雇佣决定。
”过去，Home Depot公司在雇佣人才的时候，并不强调他们要长时间地呆在同一公司的意愿如何，或者能否适应公司文化，结果导致团队的紧张。
现在该公司做许多面试和测验来甄选求职者。
“我们不希望雇佣那些老想跳槽的人，即使他是很有才华的人才。
”米尔纳说。
中小企业留人五大招法
中小企业留人五大招法第一篇：中小企业留人五大招法中小企业留人五大招法“钱对中小企业来说很重要，很紧缺。
那么中小企业就没有办法去吸收人才和留住人才了吗?非也。
中小企业要留人一定有自己的招法，在此，介绍五大留人招数，与读者分享，期望起到抛砖引玉之效。
招法一：感情留人人都是讲感情的，人与动物最本质的区别是人有思想和情感。
作为中小企业老板，也许不会很有钱，但是你可以对员工投入情感。
作为企业领导者，要真正的做到急员工的利益之所急，真心实意的爱护员工，关心员工，帮助员工。
员工生病的时候，亲自去看望；员工家里有困难，亲自上门去了解并采取关爱行动；员工与自己的妻子有矛盾，亲自去帮助调解；员工工作上有不懂的地方，请专家教练培训；总之，真情最能打动人。
以情动人，以情动心，相信你的投入一定会有超值的回报。
招法二：愿景留人中小企业规模小，不意味着未来做不大。
好的企业家要善于造梦，编织未来美好的故事。
美好的愿景，巨大的目标，鼓舞人心的使命，一定能吸引一批有梦想和干事业的年轻人。
联想柳传志在创业之初招聘杨元庆和郭为等员工的时候，根本就不面试他们的专业知识，却花了两个多小时同他们谈联想的未来，谈联想的目标，谈联想的创业梦想，就是这两个小时的愿景交流，终于打动了高材生杨元庆、郭为等人，而最终愿意留下来同柳总打天下，如今这批人已是联想的栋梁。
招法三：平台留人中小企业不能提供给员工很多的薪水和优厚的待遇，但一定可以给广阔的平台。
为员工创造条件工作，为员工搭建能做事的工作平台，为员工提供培训的机会，使得员工在你这个小舞台上能施展出大天地，能折腾出大事业。
因此，中小企业老板能给员工提供没有天花板的舞台是可以吸引和留住想成事，想做事的有为人才的。
中关村知名的数码品牌爱国者老总冯军在创业之初，就擅长为员工搭建平台干事业。
冯军当年创业时在中关村有冯五块之称，他代理的小太阳键盘月销量当时已经达 3 万只，占据中国北方 70%的市场份额的产品，但他决定每个键盘只赚五元钱，其余全让利给公司的销售代表、经销商和消费者，因此，这种举措吸引了大批青年才俊愿意跟随他做事，直到今天华旗的员工薪水和福利都是行业里非常具竞争力的。
甬企留人巧打温情牌 以“薪”留人 用情留心
甬企留人巧打温情牌以“薪”留人用情留心作者：姚颖超来源：《宁波通讯·图话版》2021年第07期提供住宿和用餐，有着畅通的职业上升渠道，开展相亲会、运动会、夏令营等体育文化活动……近年来，企业招工难、用工荒等问题日益凸显，以“薪”留人，用情留心，让员工安心工作，成了甬企留人的温情牌，各种人性化的举措不仅稳定了员工队伍，也营造出更好的用工环境。
近日，本刊记者采访了欧琳集团有限公司、乐歌人体工学科技股份有限公司两家甬企典型代表，展现甬企“花式”留人法。
“来欧琳，工作好生活更好”在欧琳集团有限公司，记者看到员工宿舍楼的最底层就是员工食堂。
“把宿舍和食堂设置在一起，为员工吃住带来更多便利。
”欧琳集团人力资源部部长冯伟达介绍，“员工宿舍是公司免费提供的，设有独立卫生间，配有空调等基础家电，员工当天来哪怕还没入职都能直接入住员工宿舍。
”在欧琳集团用餐，午餐只需要出一半费用，晚餐是免费的，相当于一名员工一天只要花10元就能解决三餐问题。
为了全方位保障员工的生活，欧琳集团还为员工提供一年四套工装，其中夏装两套用以换洗。
“这些福利在一定程度上降低了员工的生活成本。
”冯伟达说。
实行轮岗机制、为员工提供畅通的晋升通道……在欧琳集团，每名员工都存在向上发展的可能性。
2016年，邹凯作为一名普通员工入职欧琳集团，一年后由于工作表现优秀升任小组长，公司为其提供管理培训。
现在邹凯已经是一名生产经理，负责公司厨电车间的生产管理工作。
这只是欧琳集团员工职业发展的一个缩影。
如何提升一线员工的技能，进而提升员工薪资待遇？欧琳集团出资为普通工人开展叉车工培训，完成叉车证考试。
冯伟达告诉记者，普通工人成为叉车工后，不仅技能提升了，工资也上涨了2000—3000元。
在欧林集团，不同的工种有着不同的晋升通道。
对检验员来说，每年公司内部都会对普通检验员进行考核，分为初级、中级、高级进行评级，并提拔2—3名检验员到质量管理岗位；对质量工程师来说，可轮岗2—3个岗位，两年有一次提拔机会。
留人留心
第三版留住人，更要留住心人力资源：刘正生最近，几位朋友辞职，出于从事人力资源工作的职业敏感，与他们聊到辞职的原因，也谈谈自己对企业如何留人的看法。
一个员工进入企业，不外乎希望得到两个方面的发展：一是薪酬，二是职业生涯的晋升。
所以我们可以强化以上两方面的工作去留住员工，还有就是我们通常所说的感情留人。
首先，薪酬方面，如何通过薪酬去留住员工？当然不是说要给员工非常高的工资去留住他们，本人认为只要和市场的平均水平差不多就可以了，关键是如何在后续的工作当中通过薪酬发展去留住员工。
很多人都有这样的经历，在一家企业里面辛辛苦苦工作了几年，薪酬都不见得有任何的变化，这样的话怎么能够留得住员工呢？相反，当一位员工进入到一个企业之后，每年会根据年度的绩效考核结果得到不同程度的加薪幅度，员工会觉得加薪是对其工作能力的一种肯定，感觉自己在随着企业的发展而有所收获，会有成就感，同时员工能够看得到自己在企业里未来的薪酬发展，就会有奋斗目标。
同时，我们也可以帮助员工去设定他个人的薪酬目标，鼓励他积极工作。
其次，职业生涯的晋升。
人一旦没有了目标就容易迷失方向，在企业里一旦员工找不到自己的职业发展的目标，那么他会也容易迷失自己，换来的可能就是通过辞职寻求新的职业目标。
这就要求我们要把员工在企业的职业发展通道清晰的描绘出来，并且协助他细化职业发展目标包括发展小目标及周期，并适时地与员工进行沟通，检查目标的完成情况。
如果员工在规定的周期内达成了自己的目标，就要协助他制定下一阶段的目标和实施方案，尽量营造良好的工作环境。
如果员工没有达成自己的目标，就要帮助查找差距，制定具有针对性的行动改善方案，协助他实现目标。
这样员工可以清晰的知道自己目前处在职业目标的哪个阶段，如何更好地达成自己的职业发展目标。
如此一来，任何一个有思想的员工都不会轻易离职。
最后一项，也是最重要的一项是经营人心，也就是我们常说的感情留人了。
如何来经营人心？可以通过员工福利和企业文化得到实现。
给HR的一份留人技巧
给HR的一份留人技巧靠近年底了，招不到候选人已经是HR的心头之痛，现在连员工都一个两个递离职申请嚷嚷着要走，你让HR怎么办？虽然很扎心，可是小编还是想问一句：“年底了，HR你留着人了吗？”下面小编给HR们整理9个留人方法，希望对大家有用，一起扛过年底大关，过个好年。
1、留人，要留心对方需求现在的人在外打工无非几个想法：一是多赚点钱，二是能在这个组织有所进步，三是在大公司，能有点发展，四是开心点，上班轻松氛围好。
所以年底留人除了年终奖、加薪之外，可以根据员工在公司创造的价值，在福利及发展上的特别激励。
既加强了优秀员工对团队的凝聚力，更让新员工看到“榜样”，从而加强团队的忠诚度。
2、留人，要认真跟对方沟通一个良好的沟通谈话，绝对不应该是上司一个人侃侃而谈，而应该是让员工多说话，从言语之中才能明白她内心的真实想法。
然后你才能对症下药，而不是完全你个人的表达舞台。
而且，在这个谈话过程中，切忌不能造成有你没你无所谓的感觉。
3、留人，从招人开始留人是长期行为，而不是短期行为。
简单地说，留人的行为其实从招人的时候就已经开始了。
往往我们在招人的时候，会用自己的要求和标准去衡量和选择一个人，反过来说，应聘的人又何尝不是如此呢？所以说，如果你要想留住员工，尤其是你的核心员工、你需要的员工，那么，从你招聘这个员工的时候，留人的行为就已经开始了。
在录用、任用、选拔、培养、管理的过程中，所有的一切工作都与留人息息相关，当然也都决定着这个员工是否愿意与企业休戚与共。
4、留人，小公司靠老板，大公司靠制度管理中，大公司和小公司是不一样的。
小公司是靠老板来留住人才，甚至有老板的魅力在里面，而大公司更应该靠制度来留人。
公司在创业时期，因为规模较小，人员较少，老板可以直接与每位店员打交道，老板在留住人才中往往起到关键作用;但一旦公司发展起来，只靠老板留人已经不现实，这就需要一套成熟的制度来留住人才。
除此之外，还应事业留人、环境留人、工资留人。
企业留人留心概述
第一讲企业留人留心概述企业管理中最重要但又最困难的方面1.企业必备的几个元素资金作为一个企业，首先需要有资金。
没有资金就不能注册、不能拿到生产所需要的设备和材料。
知识产权如果想在市场竞争中处于有利位置，企业还需要有自己的核心知识产权。
中国的很多企业往往因为没有自己的核心知识产权而不得不受制于他人，每年交给国外企业很多的专利费，而自己拿到的仅仅是很小的部分。
产品除了资金和核心知识产权，企业还需要有能满足客户的产品，有满意的员工，需要抓客户，抓市场，抓企业的管理流程、品牌以及售后服务等等。
2.企业间的竞争归根到底是人才的竞争没有人才的企业将会终止前进的步伐在不同的岗位上，对企业经营重点的认识会有不同。
市场部和销售部的人会认为市场最重要；而生产研发人会认为搞技术、做产品最重要。
事实证明，企业间的竞争归根到底是人才的竞争，企业的“企”字形象地告诉我们没有了人，企业将终止。
对人才要加强思想建设对于企业而言，人才是那些德才兼备的人，有才而没有德的人往往会给企业带来危害。
因此企业需要对员工进行思想建设。
思想建设具体体现为三个方面：①企业的核心价值观和人生价值观教育；②企业文化的建设；③员工之间沟通制度建设。
其中最重要的是对高层管理人员的培养。
他们应该具有海纳百川的心胸，能够信任员工、尊重员工，发扬民主机制，从而提高员工的凝聚力和向心力。
3.人力资源管理是企业生死存亡的关键人力资源管理包括人力资源的战略、组织架构、各个部门的职能分解、岗位描述、薪酬的设计、绩效考核、奖惩、晋升、企业文化等等。
进入WTO时代，市场的竞争将更加残酷和激烈，竞争的核心之一是科学技术，谁掌握了先进的科学技术，谁就会在竞争中立于不败之地。
而先进的科学技术是依靠人来掌握、依靠人来发展的，科学技术的载体是人而不是科学技术本身。
由此，企业的发展源于人才的竞争、人才优势的形成、人力资源开发与管理水平的竞争。
人才不会自己产生，需要靠发展、培训、教育。
从马斯洛的需求层次理论浅谈“企业留人”
次 由低向高发展 ，当一种层次的需
要得 到满 足 或 部分 满足 后 ，就 会产 生更 高一层 次的需 要 。因此 ，企业 要 留住 人才 ，仅 满足 生理需 要 、安全 需
要等 是远 远 不 够 的 ，还 必 须 要 满 足 员工 自我实 现需 要 。 首 先应 知 道 ： “ 人 力是 资 源 ，而
实现 需要 。如 档 案 、发达地 区 户 口、 子女学 籍 、 加分 政 策等 。 在 中国 国情 中，有许 多用 金钱 无法 办 到的 东西 ， 这 亦 是 实 现 人 生 价 值 的有 效 手 段 ，
是 一个 人 成 功 的 标 志 ，包 括 受 到 家 人 的尊 重 。 五 、待遇 留人 这是 包含着 所有
要 。企 业 文 化 是 企业 员工 认 同的 共 同价值 ， 具有 较强 的凝 聚功能 。 企 业 文化通过一 系列管理行 为来体现 ， 如企 业 战略 目标 的透 明性 、 内部 分 配 的相 对 公 平 性 、人 才使 用 的合 理 性、 职业 的安 全性 等 ， 均能 反映一 个 企 业所 倡导 的价 值 观 。 三 、情 感 留人 这 是尊重 和安 全
设 计 。使 企 业 在 遇 到 未来 能 成 为 核
心 人 才 的 员工 时 ，通 过 提 供 晋 升 机 会 留住 人才 。
二
、
薪 酬 可 以 实现 自我 实 现 的需 要 ，薪 酬 之 外 ，给 股 份 也 是一 种 不错 的 选
择 ，包 括其他 特色 的福 利 ，如提供 公
当 然 也就 留不 住 人 才 了 。只 有 将 合
难 员工 补助 等 。
“ 得 人 心者 得 天下 ” ，这 是 历 史
和 现 实都 证 明 了的 真理 。满 足 人的 需要 ， 学会感 情投 资 ，日 益 成为 每一 位 成 功 管理 者 的必 备 素 质 。只 有 善
民营企业的_流人_动因与_留人_要诀
收稿日期:2006-09-19; 修回日期:2007-03-22作者简介:俞来德(1962-),男,江西婺源人,上饶师范学院政法系副教授,研究方向为企业人力资源管理。
民营企业的“流人”动因与“留人”要诀俞来德(上饶师范学院,江西上饶334001) 摘 要:民营企业流失的人才分为主动离职者和被动离职者两大类。
被动离职是因人或事而离职;主动离职存在顾人情、图条件、谋高薪、求发展等四种原因。
在企业,“留人”就是“留心”,而要留住人心就必须从“五心”着手,做到“知心、交心、关心、安心和锁心”,从而牢牢抓住人心,稳住人心,留住人才。
关键词:民营企业;人才;流失;原因;要诀中图分类号:F272.92 文献标识码:A 文章编号:1004-2237(2007)02-0013-05 “流人”是指流失的人员。
民营企业流失的人员包括企业需用的人员和不需用的人员,后者的流走是企业提高人力资源使用效率所必须的,而前者的流失则会给企业带来不同程度的影响和损失,如造成企业内部士气低落,引发连锁的不良反应,迫使某些工作中断,造成客户的背叛,带来高昂的额外费用,等等。
它是人们关注的重点,也是民营企业老板最为头疼的问题。
本文所讨论的“流人”特指民营企业流失的人才。
目前民营企业中关键人才(如技术骨干、业务骨干和中高级管理人员)流失的情况比较严重,近几年的人才流失率都在30%以上,有的企业甚至高达70%。
民营企业中的关键人才在公司的工作年龄普遍较短,一般不超过5年,所以民营企业如何留住人才是个大问题。
[1]民营企业人才流失严重是多种因素综合的结果。
社会信用的缺失,劳动力市场的不成熟,国家相关政策法规的影响以及员工自身不成熟等都是导致民营企业人才流失的外因,但内因即企业自身的原因仍然是主要的,我们也只有从企业内部去分析原因,寻求解决问题的要诀。
一、民营企业“流人”的动因分析民营企业流失的人才(为阐述方便,以下通称“员工”)都有着各自不同的原因,概括起来可以分为两大类,即被动离职和主动离职。
企业要留住人才必须做到“三真
【企业管理之人才管理】人才，是企业争夺的重点。
企业之争，往往就是人才之战。
那么，一个企业如何留住人才?企业留不住人才，聘用者和应聘者不能践诺守约是一个重要原因。
一些企业，招聘时许诺的很好，而人才到位后承诺不兑现。
特别是民营企业，在家族干预下，应聘者有责无权，束手束脚，不能很好发挥作用，信心大失，被迫跳槽。
有的应聘者，思想素质差，践诺守约观念淡薄，这山望着那山高，说走就走，毫不考虑影响。
稍不如意便主动跳槽，给企业带来不应有的损失。
从招聘入手，把住源头关留才从招聘开始，这绝非是言过其实。
据某研究机构调查显示，如果采用不正确的招聘方法，将会导致近乎50%的新员工会在进入企业后的6个月内选择跳槽，而跳槽的主要原因就在于人职不匹配，也就是我们经常说的好马没有配好鞍或好上海管理培训鞍配的不是好马。
但是企业若是能够运用规范化的招聘方法，尽可能全面地获取应聘者的信息，并将其与岗位的需求，企业文化相对比后作出录用决策将会将离职率降低至10%以下。
可见招聘是否规范直接从源头上关系到留才能否成功。
因此，企业在招聘工作中一定要坚持人职匹配，人事相宜，做好应聘者的测评工作，既不进行人才低消费，也不实践人才高消费，只有这样才能保证所招募的人员是合乎企业需要的合适人才，企业后续的留才策略才能对其行之有效，否则若是求职者仅将企业当跳板，充当的只是一名匆匆过客的角色，那无论有多少留才妙招都只能是对牛弹琴，毫无价值。
譬如有些求职者比较注重现实的薪水，而企业现正处于成长期，薪资方面与同类企业相比处于劣势，优势在于能为人才的成长提供良好的发展平台，那么这类求职者对企业来说就不是合适的岗位需求者。
清除南郭先生，找出千里马若是一个企业内部存在南郭先生式的人才，那么这家企业就别想留住人才。
因为南郭先生式的人才存在不仅仅是浪费了企业所提供的资源，更为严重的是将整个企业的公平、公正的氛围予以毁坏。
而若是企业缺乏一种公平、公正的氛围，企业中真正的人才价值得不到公正认可和体现，这就必然会促成人才外流。
企业留人4大机制——待遇留人，情感留人，发展留人，事业留人。
企业留人4大机制——待遇留人，情感留人，发展留人，事业留人。
公司要留住人才，必须有4个方面的策略：1、待遇留人有竞争力的薪酬机制不是指你给员工开的工资很高，而是通过五星十档的机制，将员工分为五个星级，每个星级的薪酬分10个档次，让员工在这个机制中，薪酬能上能下。
在这样的薪酬机制中，员工每个月的工资去考核，还可以再分5个档次，让员工的工资有充分的弹性，他可以靠自己的努力，拿到很多的工资。
正是因为有这样的机制，对孙悟空这样的员工，会越干越好，对猪八戒这样的员工，就有很大的压力。
如果猪八戒提出辞职，那太好了，你就让他离开就好了。
用这个制度把庸人自然淘汰，让能人越来越有干劲。
2、情感留人公司不能只有冰冷的制度，要有良好的企业文化，让员工融入到公司，感受到公司的温暖，这个叫情感留人。
各级管理干部，在管理员工的时候，一定要以爱为入口，以敬畏规则为出口。
爱要有度，管理是一门严肃的爱。
没有爱，只有冰冷的规则，是不能激发员工向善的。
没有爱为纽带，会让员工感觉公司太冷酷无情，员工也不会长久留在这样的公司中。
3、发展留人企业要用什么样的发展去留人？就是用五星十档的晋升，和发展奋斗者、合伙人这样的机制来留住员工。
对公司那些四星级、五星级的员工，老板一定要给他更多的利益。
这种利益不是指单纯的高工资，而是要把他们的奋斗，和公司的年终效益挂钩起来，给他一份奋斗者奖金或者合伙人分红。
4、事业留人公司在不断发展的过程中，也要给员工发展的舞台和空间，让员工在公司的平台上，实现自己的梦想。
员工留在公司，无非就是待遇、情感、发展、事业这四个需求，如果这四个需求公司都没有满足他，那他就会选择离开公司。
所以作为公司老板，当你公司的核心员工提出辞职时，你要做的，是反省公司的机制是否出了问题。
如果员工以加工资为目的，提出辞职，那你果断批准就好了，如果不是，那你一定要思考，自己公司存在哪些问题，为什么留不住人才。
了解自身的问题，比辞退人、招人更为重要。
如何用企业文化留人 (2)
一、企业如何留人，有以下几种方式：1、薪资留人。
根据调查显示，有高达45%的员工离职的原因是薪资。
当企业不能给予他们相同的回报的时候，大部分的员工会选择离开。
2、福利留人。
如果企业的基本薪资体系确实还与市场水平有一些欠缺。
那么也可以再福利方面做更多的改善。
员工往往是平衡所有的成本去选择企业的。
3、发展留人。
优秀的员工，一定不会只看中一家企业的薪资和福利，而看重的是自己将来在公司内的发展，有没有更多的学习和提升的机会。
管理层在与员工沟通的过程中，就应该明确的为员工指出将来的上升空间和发展道路，让员工可以明确自己的方向，看到自己可以进步的空间。
4、文化留人。
企业想要留住优秀的员工，必须用心留人。
这里的用心，不仅仅是领导的情感关怀，还包括企业内平时很多的人文活动，以及贯穿在工作中和管理中的文化。
一个员工离开公司，不等于不满意工资福利。
在留人的过程中，我们会发现钱也分了、荣誉也给了、晋升通道设计也打通了，还是有员工选择离开，留人到最后靠的还是企业文化，目前疫情严峻的情况下，很多公司存在经营压力，如何用文化留人也是很多企业主和管理者思考的方向。
二、什么是企业文化：一个团队好比一锅人参汤，新来的人好比一颗萝卜，当这颗萝卜在人参汤里呆了一段时间后离开，这颗萝卜身上会有一股人参味，这就是团队文化的体现，不同企业文化熏陶的员工，在谈吐、形式、方式、做人都是不一样的，怎么打造企业文化，让员工小伙伴们喜欢我们的公司，是很重要的。
三、文化解决什么？解决员工愿意跟随企业主、管理者，解决在公司工作是否开心，解决员工在公司是否幸福感和成就感，作为员工都向往开心的工作，而不愿意痛苦的工作，所以文化收心非常的重要，用心才能收心，以心交心，企业主、管理者越真诚，员工会感受到的。
三、企业文化三大维度：1、使命：企业成立的初衷是什么，企业赖以生存的业务是为谁解决什么问题，企业存在和发展的目的和意义是什么，回答的是“去哪里”的问题；2、愿景：企业希望发展成什么样子，希望在哪些领域取得什么成就和地位，企业未来的梦想是什么，回答的是“我们为什么去”的问题；3、价值观：企业所有人需要共同遵守的、倡导的、反对的行为准则、底线和信条是什么？回答的是“怎么去”的问题。
留人要留心
37每一个当领导的都会遇到一个问题——挽留下属。
尤其现在人才流动性强，有下属跳槽几乎是家常便饭。
若不愿意放走人才，就要挽留。
但是有时候留住人留不住心，对工作无益。
怎样说，才能既留人又留心呢？从职业道德上谈，提醒下属关好身后的门林海的公司有个叫姚谦的中层领导想跳槽，公司正是缺人之际，暂时没有人能代替姚谦。
林海找姚谦谈话，先问一句：“新单位确定了？”姚谦说：“还没有，目前有两家有意向。
”林海说：“既然你决定要走，我也不勉强挽留，只是目前公司正缺人，暂时没人能顶你的位置，希望你能多给公司一些时间。
这段时间里希望你还能像以前一样尽职尽责，站好最后一班岗。
关好身后的门，才能更好地打开新的大门。
我相信你的职业素养和道德。
我本人，同时也代表公司谢谢你。
”姚谦答应：“放心，我会给公司足够的时间招新人。
只要我在公司一天，就把自己看成公司的一分子，尽职尽责。
”良好的职业道德和素养是一个人成功的基石，也是一个人爱岗敬业，尽职尽责的精神保障。
挽留员工，就要从职业道德和职业素养上去谈，提醒其站好最后一班岗，对公司及其个人都是有意义的。
从感情上讲，以情动人以心换心安华的一位得力干将侯凯准备辞职，侯凯从大学毕业就一直跟着安华打拼，两人关系也不错，安华舍不得他走。
于是，安华对侯凯说：“我不知道你为什么要走，是对待遇不满？可是之前你也没说过待遇的事情。
如果你想提高待遇，给我谈了，我没有满足你，那是我不够意思，咱俩处七八年了，像兄弟一样，我真的舍不得你走。
你这些年为公司做的贡献，点点滴滴我都记着呢。
”侯凯说：“待遇只是一方面，公司这两年利润也没增长，我说涨工资也没理由啊。
给我涨了，其他人涨不涨？这些我都考虑了。
我只是想换个环境。
”安华说：“你这样为公司考虑，让我很感动，我不能让你这样的人吃亏。
工资你说涨多少，尽管开口。
”经过商议，侯凯决定，等再为公司拿下一个大单再涨工资，这样也能避免其他人有意见。
安华首先从待遇上探因，然后再提及侯凯对公司的贡献、两个人的兄弟感情，话语真诚，充满真情实意。
阿斯利康：留人要“留心”
62第224期Copyright©博看网 . All Rights Reserved.63第224期甚至还配备了健身中心和图书馆向员工免费开放。
阿斯利康同时还积极通过实施EAP （员工心理援助）以及工会组织的丰富多彩的业余活动等软设施，来帮助员工减少压力。
相比以上设施和项目，多数员工更关心直接涉及切身利益的福利。
调查发现，部分员工认为，有些企业福利并不是他们最想要的。
按照张伟的说法，过去的福利计划好比团餐，每人一份定食，所有人都吃同样的东西，而现在则更多考虑不同员工的差异化需求，像自助餐。
变革的内容，就是由第三方提供福利系统平台，员工登陆后，可以根据福利菜单进行选择。
“在医药外资企业中，我们是第一家提供员工企业年金的公司。
”张伟表示，这解决了一大批员工的后顾之忧，同时，员工还可以给自己的配偶、子女或者父母购买医疗保险。
这些变革的实施，员工的满意度如何？根据张伟介绍，施行弹性福利及一系列的企业人力资源政策后，在公司的年度聚焦调查中，员工满意度明显提升，得到了积极的反馈。
阿斯利康现在可以确信，在保留员工方面，公司在行业中具备非常高的竞争力，不仅可以留住员工的人，还可以留住他们的“心”。
指标。
至于降低“员工流失率”指标在各领导人的绩效考核上占据什么样的分值，张伟没有透露，只是这样表示：“让你足够重视。
比如，即使你的业务已经做到公司第一，但如果‘员工流失率’指标不及格，包括总裁奖、团队优秀奖，都一定无缘。
”其次，变革管理。
阿斯利康对员工职业选择的核心原因进行了分析和排位。
数据统计表明，职业发展占员工关注度的40%，授权和工作压力则和企业关爱有关，而薪酬福利问题的关键是福利水平和结构。
阿斯利康有的放矢地进行了变革管理。
在员工立场上，构建利益结构职业发展涉及员工能力和晋级岗位空间。
在培训上，阿斯利康独创了一个“五星级培训体系”和两个“内部学院”：所谓“五星级培训体系”，是依据员工进入企业的时间长短和个人发展状况，进行针对性培训的一项计划，比如“一星”是针对新员工，帮助他们快速融入企业，之后二至五星，同样针对不同发展阶段的员工。
浅谈企业中层管理者的留人之道
浅谈企业中层管理者的留人之道——论如何通过提升自我留住企业人才王丹摘要：留人，就是留心。
仅仅依靠公司的价值观、使命感、愿景还远远不够，需要中层管理者们通过自身的言行对“人才”灌输企业价值规则。
以“情感”留人,才是“留心”的最行之有效的途径。
关键词:中层管理者、将源兵魂、留住人才正文随着改革开放的深入和长驱发展,中小型企业迎来了蓬勃发展的好时期。
但因企业自身的主客观条件限制，以及市场竞争前所未有的激烈，真正脱颖而出，逐渐做强、做大,成为行业领头羊的企业则少之又少。
中小型企业要发展,就必须不断扩大企业规模，扩大业务覆盖区域，制定完善、公平、人性化的管理制度，打造良好的企业文化、团队氛围等等。
但这一切归根结底在于人才的选、用、育、留。
而这四个环节中，“留”人则是重中之重.“选”人，可以通过专业的咨询机构制定相应的岗位说明书，设计专业的招聘流程，完善科学的招聘制度,录用专业的招聘专员完成相关工作。
“用”人，只要发挥员工所长，安置适合其能力发挥的岗位上，人尽其才即可。
“育”人，则根据企业发展的战略目标，时刻调整对各岗位人员的技能标准与要求，通过培训、绩效管理引导员工。
上述三点，借助外力和企业自身的努力，通过学习和强化训练是可以实现的.唯有“留”人，成为所有企业的难解之题。
企业千辛万苦寻找到了适合的人才,或通过培养造就了符合企业发展需求的人才,可是没多久“人才”便纷纷离去。
怎样有效的挽留住这些属于企业的宝贵的软资源，软财富，成为企业管理者们的一桩心事。
当然，人才的去留有多元化的因素。
薪资、福利、培训、发展、晋升、职业规划、个人因素等等。
但还有一个重要的影响因素——就是此“人才"的直接上级。
直接上级对人才的去留有着至关重要的直接影响。
招聘过程中，经常能遇到这样的情况,一个很优秀的员工进入公司,没多久就离开，离职面谈时问其原因，答案是“*＊主管不咋地”.或是一优秀的员工，其主管在面谈中与其相互了解，最后员工选择进入公司，原因是“＊＊主管很专业,我觉得跟着他/她能学习到不少东西”.往往某一方面比较优秀的人，在选择企业时，除了考察企业本身的影响力、发展平台外，其直接上级的领导力、思考力、行事作风、价值观和管理手段等个人特质，成为影响员工去留的最直接原因。
企业五个有效的留人办法4
企业五个有效的留人办法
(一)
精神物质双管齐下——光画大饼是不够的
员工把老板空口许诺、动辄畅谈美好远景叫做“画大饼”。
如何避免“画大饼”，需要在以下三个方法注意：第一，仔细考量公司的资源状况，能付出多少回报是多少；宁可把丑话说到前面，也不要失去老板在员工心里的威信，老板更不能为了取悦员工拿自己的信用开玩笑；
第二，对于绝大多数员工来说，光“画大饼”是不够的，他们需要实实在在的物质报酬来维护基本的生活需求。
老板可以不拿钱也干活，因为公司是你的。
作为员工，我凭什么要无私奉献，冒失去现实物质收益的风险呢？
第三，光要物质也不行，适时展望公司的美好前景，给所有的员工描绘出未来的蓝图，能够起到物质激励所无法替代的作用，特别是能够激起员工们旺盛的斗志。
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企业留人须留心
2012-02-14 10:08:00来源: 中国经济网(北京)
近些年来，几乎每年春节过后，“用工荒”问题总令许多企业尤其是中小企业主甚感头疼，今年看来也不例外。
据报道，节前直至现在，沿海部分城市的企业管理者，为了能留住老员工或是招收到满意的新员工，拿出了种种措施：有的给过节不回家员工改善待遇，有的给按时返回员工发奖金，还有的给前来求职者报销路费……尽管如此，不少企业仍难如愿，依然面临着“年年招工年年荒”的尴尬局面。
改善“用工荒”牵涉方方面面，需要地方政府创优发展环境，加强对流动人口的服务；也需要广大求职者正确把握自我，不能总是“这山望着那山高”。
但作为用人企业，更需要诚以待人、善于管理，要想留住员工，关键还是得想方设法留住他们的心。
针对当前存在的“用工荒”现象，某人力资源开发公司负责人分析认为，“就劳动力总量而言‘用工荒’是不存在的，所以说到底还是‘好企业荒’”，真可谓一语中的。
事实证明了这一点。
就在一些企业为招不到人而一筹莫展之时，也有些企业根本不用为此犯愁。
最近媒体就报道了福建省晋江市的这么一家公司，今年春节过后该市规模以上工业企业开工率及员工到位率仅为40%的情况下，该公司正月初十如期开工，员工到位率达96%。
何以有此善局？十多年来该公司坚持按时发放工资，不仅如此，公司实行8小时工作制，每周日休息，“订单紧的时候也有加班，但公司会在淡季安排补休。
”与此同时，公司推出返乡探亲计划，鼓励员工带薪休假；为员工购买工伤保险、养老保险、医疗保险及生育保险；为做出贡献的老员工给予精神及物质奖励，尽力解除其后顾之忧；员工生病或有其他困难，公司及时施以援手；公司“很在乎员工说的话”，对于他们提出的合理化意见与建议，认真予以采纳……正是由于公司真心对待员工，员工才实心为公司出力。
除了像上述这家企业尊重员工，积极维护好员工的合法权益之外，面对当前“80后”、“90后”新生代务工者大量涌现，其诉求日益增多的现实，企业要更好地留住他们的心，不妨再做一些别样的努力。
据调查，新生代务工者在选择岗位时，更多地看重自身能力提升和长远发展空间，看重业余文化生活的改善。
如果企业能有意识地为员工提供高质量的技能培训，拆除务工人员晋升的“玻璃门”，对优秀者委以重任，使其在“培训——晋升——再培训——再晋升”中看到发展前景，相信会增强他们对企业的情感黏度。
如果企业还能在加强自身文化建设，努力丰富务工人员精神生活方面多拿出一些实招，以富于特色、卓有成效的企业文化建设吸引人，使广大务工者经济利益有保障、个人前程有奔头、文化生活有色彩，留住他们的心就不难。
（责任编辑：王雅洁）
(本文来源：中国经济网)。